Hành vi tổ chức UEH Chính sách động viên nhân viên trong tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UEH UNIVERSITY TRƯỜNG KINH DOANH UEH KHOA QUẢN TRỊ MÔN HỌC HÀNH VI TỔ CHỨC BÀI THI KẾT THÚC HỌC PHẦN HÌNH THỨC THI TIỂU LUẬN KHÔNG THUYẾT TRÌNH Giảng viên phụ trách Nguyễn Văn C.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UEH UNIVERSITY TRƯỜNG KINH DOANH UEH

KHOA QUẢN TRỊ

MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC BÀI THI KẾT THÚC HỌC PHẦN

HÌNH THỨC THI:

TIỂU LUẬN KHÔNG THUYẾT TRÌNH

Giảng viên phụ trách: Nguyễn Văn Chương

Mã học phần: 21C1MAN50200607

Sinh viên thực hiện: Lê Sỹ Hoàng

MSSV: 31201021060

Lớp: AD005

TP.HCM, tháng 12 năm 2021

*CHỦ ĐỀ LỰA CHỌN:

Chủ đề 2: Chính sách động viên nhân viên trong tổ chức Từ lý thuyết đến thực tiễn Nội dung cần trình bày

*Phần 1

1 Trong phần này cần tóm lược các thông tin cơ bản về doanh nghiệp/tổ chức để làm

rõ bối cảnh thực tế trong đó xuất hiện tình huống

2 Trình bày những vấn đề, quyết định, cơ hội trong tình huống: các mâu thuẫn, tình thế lưỡng nan trong tiến trình ra quyết định giải quyết tình huống

*Phần 2

3 Trình bày các cơ sở lý thuyết hành vi có liên quan đến chủ đề

4 Đề xuất những giải pháp phù hợp

5 Nếu có nhiều giải pháp đề xuất: trình bày các phương án lựa chọn, tính mâu thuẫn, đối nghịch (nếu có) giữa các phương án

LỜI MỞ ĐẦU

Phần 1

Trong thời đại nền kinh tế số hiện nay, sự toàn cầu hóa đã ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của thế giới, nó tạo nên một môi trường mang tính cạnh tranh cao, tác động đến

sự phát triển, tồn tại và hội nhập của các quốc gia, các doanh nghiệp Đầu tư và phát triển

là một hành động không thể thiếu trong quá trình xây dựng và bền vững của một tổ chức,

đó bao gồm việc doanh nghiệp đặt tầm nhìn của mình vào việc phát triển thị trường, nâng cao giá trị doanh nghiệp Từ đó thúc đẩy các doanh nghiệp trong việc đón đầu, cũng như

mở rộng quy mô hoạt động của mình để khẳng định vị thế và đón đầu sự thay đổi Trong xuyên suốt quá trình phát triển, ta đã chứng kiến sự xuất hiện của hàng loạt cái tên nhiều

vị lãnh đạo vĩ đại, những tổ chức đình đám ra đời, những doanh nghiệp “tốt”, những doanh nghiệp “vĩ đại” và cái tên được nhắc đến lần này chính là McDonald’s – đứa con nuôi vĩ đại và là niềm tự hào của Ray Kroc Để nói về lịch sử phát triển và câu chuyện

mà McDonald’s đã trải qua thì thật là thú vị và mang cho mình màu sắc riêng biệt… Nhưng chúng ta sẽ nói đến câu chuyện của McDonald’s ở một góc nhìn khác, về những thử thách mà ông lớn này đã và đang phải đối mặt

McDonald’s là một hệ thống kinh doanh nhà hàng thức ăn nhanh cực kì lớn và nổi tiếng trên phạm vi toàn thế giới với khoảng 35 000 nhà hàng tại khoảng 120 quốc gia với hơn

70 triệu lượt khách phục vụ mỗi ngày với sự đa dạng trong sản phẩm và dịch vụ với các dòng nổi tiếng như Big Mac, Chicken McNuggets, Egg McMuffin… McDonald’s đã trở thành một thương hiệu nhượng quyền vô cùng lớn trên thế giới, được nhiều người biết đến và tin tưởng sử dụng từ rất lâu bắt nguồn từ thị trường Mỹ Đây được xem là dự án thức ăn nhanh phát triển thành công nhất trong lịch sử, đem lại hàng loạt kết quả tích cực

và vượt qua nhiều cột mốc kinh doanh Doanh thu năm 2020 lên đến gần 20 tỷ USD tính

trên toàn hệ thống McDonald’s Trong ngành thực phẩm, chất lượng là yếu tố then chốt

như Công ty Siemens AG đưa ra “Chất lượng là khi khách hàng quay trở lại còn sản phẩm thì không”, với sự thành công vang dội của mình và lượng khách hàng quay trở lại

định kì thì chắc chắn McDonald’s đã giải được bài toán về chất lượng cũng như thương hiệu của mình để có thể phát triển đến như vậy McDonald’s chính là một ông lớn trong ngành thức ăn nhanh cũng như cả nhành công nghiệp thực phẩm với danh tiếng vang rộng và hiệu quả kinh doanh mạnh mẽ

Thế nhưng điều kì lạ là tại thị trường Việt Nam, hệ thống thức ăn nhanh này lại không tìm được chỗ đứng của mình, chưa thể đạt được độ lan rộng như trên những quốc gia trước Mặc dù thị trường Việt Nam là một nơi rất béo bở và mang tiềm năng rất lớn với hơn 540.000 cửa hàng trong ngành dịch vụ đồ ăn với lượng tiêu thụ gần như là liên tục Khi chào sân thị trường Việt Nam năm 2014, McDonald’s hứa hẹn sẽ tạo nên sư bùng nổ với sự lan rộng và bay cao của ngành dịch vụ đồ ăn nhanh trên toàn thế giới, McDonald’s hứa hẹn sẽ tạo sự khác biệt, tạo nên cơn sốt đồ ăn nhanh tại Việt Nam Tuy nhiên tất cả không như mong đợi McDonald’s đã không lường trước được đồ ăn Việt còn nhanh hơn

cả họ Vậy nên lợi thế về sự nhanh nhẹn trong hệ thống của McDonald’s đã không hiệu nghiệm ở Việt Nam Cùng với việc sử dụng mức giá chưa hợp lí khi đi vào thị trường Có thể nói McDonald’s đã thất bại vào thời khắc đó Doanh thu không cao, lợi nhuận yếu kém so với các khu vực khác đã khiến nhân viên cũng như các chi nhánh của hệ thống tại Việt Nam cảm thấy chán nản, các franchise của hãng tại thị trường Việt Nam cảm thấy thiếu động lực, gặp nhiều khó khăn về cả việc thuê mướn lẫn mở rộng vì gặp khó khăn trong việc vay vồn từ ngân hàng ở Việt Nam, đòi hỏi người chủ nhượng quyền phải có đủ tiềm lực tài chính cho mình Điều này dẫn tới việc thiếu động lực làm việc tại các

franchise của cửa hàng tại Việt Nam, hiệu suất làm việc không cao, làm suy giảm văn hóa

và tác phong làm việc tại cửa hàng Bằng chứng là doanh thu của McDoanld’s tại Việt Nam vào những năm mở đầu là 2016 và 2017 lần lượt là 222 tỷ đồng và 293 tỷ đồng chỉ chiếm khoảng chưa tới 5% so với tổng thu nhập của những chuỗi fast food tại thị trường Việt Nam trong khi con số của KFC lên đến 1 162 tỷ đồng và 1 375 tỷ đồng vào khoảng thời gian này, McDonald’s chỉ bằng khoảng 20% của KFC mặc dù trên phạm vi lớn hơn, McDonald’s đang là “ông chủ”, năm 2017 cho số liệu số lỗ lũy kế lên đến 490 tỷ đồng (gấp 2.5 lần so với số vốn ban đầu) và nằm top dẫn đầu về những chuỗi thức ăn nhanh đang bị thua lỗ trên thị trường Việt Nam Theo báo Tiền Phong đưa tin, sau 4 năm gia nhập vào thị trường Việt Nam, McDonald’s đã lỗ hơn 500 tỷ và điều đó là kết cục của một chuỗi hiệu ứng từ việc hoạt động kém hiệu quả, doanh thu, lợi nhuận thấp dẫn đến hệ thống làm việc không còn được trơn tru, không giữ được điểm mạnh của hệ thống đồ ăn nhanh này Vậy quyết định gia nhập vào thị trường Việt Nam có phải là một “sai lầm” hay đơn giản đó chỉ là một thách thức?

Với nhịp sống hiện đại tại những thành thị lớn, thức ăn nhanh vẫn là một phân khúc thị trường quan trọng và đầy tiềm năng phát triển Tuy nhiên, có sự thay đổi về thị hiếu lẫn phong cách của người tiêu dùng và sự xuất hiện ngày càng nhiều những thương hiệu địa phương cũng như sự ưa chuộng của thức ăn đường phố được dự báo sẽ làm thay đổi bối cảnh chung của thị trường Việt Nam Dự báo rằng sẽ còn có nhiều biến động hơn trong tương lai và nhất là về thị phần của những chuỗi lớn, những hệ thống lớn trong thị trường

thực phẩm, cụ thể là thị trường thức ăn nhanh Đại diện McDonald’s cho biết: “Số vốn ban đầu mà chúng tôi đầu tư cho một cửa hàng gấp 3 - 4 lần các thương hiệu khác, nên mỗi địa điểm chúng tôi phải thuê từ 5 - 10 năm trở lên Nếu lựa chọn địa điểm tốt, chúng tôi sẵn sàng chấp nhận lỗ”.

Các franchise phải tự xử lí riêng biệt trong cơ sở của mình, giải quyết chung về một vấn

đề tìm ra phương án để đối đầu với khó khăn ban đầu trong kinh doanh và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong từng cơ sở nhượng quyền Việc đó yêu cầu thượng tầng, những chủ sở hữu các nhượng quyền của McDonald’s tại Việt Nam đầu tiên phải ổn định mỗi trường bên trong của tổ chức, họ phải tự giúp chính mình, như Waren Buffett – nhà

đầu tư vĩ đại người Hoa Kỳ từng nói “Thị trường cũng giống như chúa trời, chỉ giúp những ai tự giúp chính mình”

Nắm bắt được điều đó, họ nên tự giải quyết vấn đề của chính mình bằng cách tự xây dựng một hệ thống, một chính sách động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả,

ổn định mỗi trường bên trong của tổ chức để có thể vượt qua giai đoạn khó khăn, xây dựng thương hiệu McDonald’s tại thị trường mới, đen lại tính hiệu quả và duy trì sự nhanh nhẹn trong dịch vụ tạo nên sự bứt phá của McDonald’s so với các hãng thức ăn nhanh khác Vấn đề là hình thức kinh doanh của McDonald’s là hình thức nhượng quyền, các chủ sở hữu đã phải chịu lỗ trong kinh doanh xuyên suốt một khoảng thời gian và việc chi ra ngân sách để thực hiện chính sách cho việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một ý kiến không được đánh giá cao và nếu có thì ngân sách giảnh ra cho việc này là không quá nhiều bới nguồn ngân phí bị phân tán và thâm hụt nặng nề do làm ăn khộng đạt được hiệu quả trước đây với gói lỗ lên đến 490 tỷ đồng năm 2017 đã nêu trên Các

chủ nhượng quyền cũng là những người chưa thật sự có kinh nghiệm dẫn dắt trước đây nên gặp khó khăn trong vấn đề xây dựng chính sách động viên nhân viên Việc “sẵn sàng” chấp nhận lỗ của McDonald’s khi gia nhập vào thị trường Việt Nam cũng gây khó khăn về mặt tài chính cụ thể cho các chủ nhượng quyền và làm ảnh hưởng đến chế độ ưu đãi với nhân viên làm việc Thương hiệu này phải tự giúp chính mình vượt qua giai đoạn đầu khó khăn để có được chỗ đứng trong thị trường fastfood đầy tiềm năng tại Việt Nam

Vì mục đích kinh doanh lâu dài tại Việt Nam và tiềm năng nhận thấy nên ban đầu các nhượng quyền của McDonald’s đã chấp nhận thua lỗ và mất tiền vào thị trường vào những năm ban đầu, họ nhân mình là “kẻ đến sau” và tuy có nhiều bất lợi nhưng suy cho cùng thì khó khăn chính đặt ra là làm sao họ giữ được đội ngũ nhân viên của mình cho tới lúc thích hợp để có thể phát triển và đạt được mục đích đề ra Bời vì điểm mạnh của McDonald’s so với các hãng thức ăn nhanh khác chính là tính hệ thống và sức mạnh về mặt thương hiệu cũng như yếu tố chất lượng sản phẩm – dịch vụ đã được khẳng định trên quy mô toàn cầu và được nhiều người tin dùng

Phần 2

Để có thể giải quyết được bài toán đó, các franchise nên áp dụng các lí thuyết tạo động lực làm việc cổ điển và hiện đại trong tổ chức, đồng thời ứng dụng vào thực tiễn vào môi trường bên trong Có rất nhiều lí thuyết liên quan tới vấn đề tạo động lực làm việc bên trong tổ chức, một số lí thuyết cổ điển và hiện đại đã được kiểm nghiệm và áp dụng vào thực tiễn bao gồm:

 Lí thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

 Lí thuyết ERG của Clayton Alderfer

 Lí thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

 Lí thuyết nhu cầu thành tựu của David McClelland

 Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke&Gary Latham)

 Lí thuyết kì vọng của Victor Vroom

 Lí thuyết công bằng J.S Adams

Hành vi tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển, xây dựng và đảm bảo duy trì sự bền vững của tổ chức mà ở đó chúng ta xem xét mối quan hệ giữa những người lao động cùng với người ssuwr dụng lao động bên trong tổ chức với nhiều vai trò khác nhau

để tìm ra mối liên hệ giữa những cá nhân bên trong tổ chức Chủ đề tạo động lực lao động là một vấn đề được hết sức quan tâm trong quá trình bởi như diễn giả Robert

Kiyosaki nêu lên quan điểm của mình trong Rich Dad rằng “Có những thứ rất nhỏ, tưởng như một sợi chỉ không thể qua lọt nhưng vẫn có thể làm đình trệ toàn bộ công việc kinh doanh” cho nên không thể lơ là đối với yếu tố môi trường làm việc và yếu tố động

lực làm việc bên trong tổ chức Đó là những phần hết sức quan trọng mà khi một yếu tố gặp vấn đề, ta phải tìm ngay ra cách giải quyết nếu không muốn xuất hiện đình trệ trong kinh doanh và mâu thuẫn trong những mối quan hệ

CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

1 Lí thuyết bậc thang nhu cầu là lý thuyết nổi tiếng nhất về động lực là hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, giả thuyết rằng bên trong mỗi người có một hệ thống cấp bậc gồm năm nhu cầu xếp theo thứ tự nâng cao dần lần lượt là nhu cầu sinh lý – an toàn – xã hội – tôn trọng – tự thực hiện

Các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn từ bên ngoài; nhu cầu sinh lý và an toàn Các nhu cầu bậc cao được thoả mãn từ bên trong; nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện Theo Maslow, khi mỗi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản, thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên thống trị Điều này có nghĩa là để động lực phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải được thỏa mãn trong bản thân mỗi cá nhân Ngoài ra, hệ thống cấp bậc này là

cơ sở chính để biết được mối tương quan giữa nỗ lực và động lực khi thảo luận về hành

vi của con người Mỗi cấp độ riêng lẻ này chứa một lượng cảm giác bên trong nhất định phải được đáp ứng để một cá nhân hoàn thành hệ thống phân cấp của họ

2 Lý thuyết ERG được Clayton Alderfer đưa ra với nội dung là con người có 3 nhu cầu chính yếu:

 Nhu cầu tồn tại: liên quan đến nhu cầu vật chất cơ bản để sinh tồn (ví dụ như an

toàn, sức khỏe…)

 Nhu cầu quan hệ: sự cần thiết về kết nối với người khác, thiết lập quan hệ xã hội,

thỏa mãn quan hệ tương tác cá nhân

 Nhu cầu phát triển: nhu cầu phát triển cá nhân, tâm lí, sáng tạo trong công việc.

Lí thuyết ERG có sự tương đồng với tháp nhu cầu của Maslow nhưng cho rằng các nhu cầu này có thể đồng thời được thỏa mãn thay vì phải có “sự ưu tiên”, rằng con

người có thể cố gắng thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một lúc; không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác, khi một yêu cầu bậc cao chưa được thỏa mãn thì người ta có xu hướng trở về nhu cầu thấp hơn

3 Lý thuyết 2 yếu tố phân loại các nhân tố tạo động lực thành 2 nhóm chính đó là nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì

Các nhân tố thúc đẩy – động lực lao động Các nhân tố duy trì - cho sự không hài

lòng, gây bất mãn

 Thành tựu, thành tích

 Sự công nhận

 Bản chất công việc ( sự thú vị, niềm

vui, tính thách thức …)

 Trách nhiệm

 Sự phát triển, tiến bộ

 Chính sách

 Sự giám sát

 Điều kiện làm việc

 Tiền lương

 Mối quan hệ bên trong công ty

Khi thỏa mãn Không thỏa

mãn Tăng tính hiệu quả

công việc, tăng cường

động viên

Không quá gây

ra sự bất mãn

Khi thỏa mãn Không thỏa

mãn Tạo không khí hòa

bình nhưng không động viên

Gây ra sự bất mãn, mâu thuẫn

Herzberg khẳng định rằng nếu chỉ loại bỏ các yếu tố bất mãn tạo sự không hài lòng thì có thể tạo được sự hòa bình nhưng không chắc chắn được việc nâng cao hiệu suất công việc

vì không tạo ra được nhóm nhân tố động viên

4 Lí thuyết nhu cầu đạt được của McClelland cho thấy rằng có thể phân loại các nhu cầu thành 3 loại là thành tựu, quyền lực hoặc liên kết Điều này có nghĩa là mỗi người đều có khát vọng đạt được thành tựu, quyền lực hoặc sự liên kết; và thú vị là trong ba nhu cầu đó, có một nhu cầu thúc đẩy họ mạnh hơn hai nhu cầu còn lại

 Nhu cầu thành tựu (nAch): cố gắng hết mức để đạt được thành công trong mối

quan hệ với các tiêu chuẩn

 Nhu cầu quyền lực (nPow): nhu cầu làm cho người khác phải cư xử theo cách

này chứ không phải cách khác

 Nhu cầu liên kết (nAff): mong muốn có các mối quan hệ gần gũi và thân thiện

với mọi người

5 Lí thuyết thiết lập mục tiêu cho rằng động viên thông qua việc xác lập các mục tiêu cụ thể có tính thách thức và sau đó giúp mọi người đi đúng lộ trình thông qua việc cung cấp thông tin phản hồi đúng thời điểm

Mục tiêu đề ra cần có đầy đủ những đặc điểm: Tính cụ thể - Tính thách thức - Sự phản hồi - Tham gia đưa ra mục tiêu

6 Lí thuyết kì vọng của Victor Vroom cho rằng sự động viên tùy thuộc vào kỳ vọng của con người về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và việc nhận lại được các phần thưởng mong đợi Mô hình lí thuyết kì vọng bao gòm Nỗ lực cá nhân – Hiệu quả các nhân – Phần thưởng của tổ chức – Mục đích cá nhân

Công thức xác định động lực cá nhân:

Motivation = Expectancy x Instrumentality x Value (M= E x I xV)

7 Lí thuyết công bằng của Adams chỉ ra rằng một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn trong công việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng và các nhân sẽ được động viên khi tìm thấy sự công bằng trong các phần thưởng mà

họ nhận được nhờ vào kết quả công việc

Bên trên là sơ lược về các lí thuyết cổ diển cũng như hiện đại có thể áp dụng trong việc khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên bên trong tổ chức, cụ thể là các nhân viên của McDonald’s tại Việt Nam trong giai đoạn kinh doanh khó khăn của các cơ sở nhương quyền trong giai đoạn đầu tiếp cận thị trường Để có thể giải quyết được bài toán về động lực làm việc cho nhân viên, ta có thể áp dụng các lí thuyết đã đề ra và đưa vào thực tiễn tổ chức Việc áp dụng thuần thục các lí thuyết đề ra có thể dễ dàng giúp tổ chức đưa ra những giải pháp thích hợp cũng như tối ưu nhất để giải quyết khó khăn gặp phải, cụ thể là đưa ra chính sách về tạo động lực

GIẢI PHÁP ĐỀ RA

- Đặt ra cho công công việc ở McDonald’s một mục đích cốt lõi tốt hơn dựa theo các yếu tố mang tính động viên trong lí thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta có thể biến công việc thường ngày trở nên ý nghĩa hơn dựa theo chính sách mà tổ chức

đề ra, tuyên truyền và đưa ra các khẩu hiệu về việc làm việc tích cực hơn sẽ đêm lại lợi ích cho cộng đồng, xã hội Có thể đề ra việc tổ chức các chương trình thiện nguyện mang khẩu hiệu của McDonald’s, một phần mang tính quảng bá- truyền thông, một phần gia tăng ý nghĩa công việc để giúp nhân viên hài lòng hơn về công việc của mình khi họ biết bản thân có đóng góp cho môi trường, xã hội Theo thuyết của Herzberg, hoàn thành một nhiệm vụ trong công việc thường mang lại cảm giác hoàn thành rất nhỏ, nhưng biết được công việc đó đã giúp ích cho người khác như thế nào, mang lại giá trị gì cho tổ chức sẽ giúp nhân viên có thêm nhiều động lực để làm việc

- Trong giai đoạn doanh thu và lợi nhuận thu lại không được nhiều, các franchise của McDonald’s không nên cắt giảm về mặt tiền lương vì nếu cắt giảm tiền lương

sẽ làm giảm động lực làm việc một cách nghiêm trọng vì theo tháp nhu cầu của Maslow, tiền lương nằm ở nhu cầu sinh lí – là nhu cầu cơ bản và tối quan trọng,

phải đáp ứng được nhu cầu này trước tiên thì mới có thể đi đến bậc thang nhu cầu khác, nên việc giảm đi những gì nhân viên nhận được không phải là một giải pháp hợp lí, nếu điều chỉnh không hợp lí còn có thể gây ra mẫu thuẫn dữ dội trong nội

bộ tổ chức Cũng nên áp dụng lí thuyết công bằng trong việc phân bổ tiền lương và lợi ích, bời một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn trong công việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng và cũng dễ dẫn đến sự bất mãn trong công việc, điều đó làm hiệu quả công việc giảm đi và tạo nên nhiều mâu thuẫn bên trong tổ chức Giải pháp đề ra là lựa chọn những nhân sự phù hợp và loại bỏ, cắt giảm đi những nhân sự không phù hợp, tránh việc phải chi ngân sách một cách không hợp lí mà vẫn không tạo nên sự động viên trong tổ chức John

Thompson của Heidrick & Struggles bảo rằng: “Chọn người ít hơn, giỏi hơn để cung cấp cho khách hàng nhiều giá trị và nhanh hơn” Cần phải chọn lọc nhân sự

cho mình thì McDonald’s mới có thể thực hiện chính sách cho mình được

- Sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, phát triển kĩ năng và tạo cơ hội thăng tiến dựa theo năng lực và thâm niên gắn bó Công việc mang lại cơ hội học hỏi và phát triển, tiến bộ của bản thân cũng là nhân tố thuộc nhóm nhân tố động viên trong hai nhóm của Herzberg, nó giúp tăng tính hiệu quả công việc, tăng cường động viên nhân viên Các chủ nhượng quyền có thể tổ chức những buổi đào tạo kĩ năng, các buổi đào tạo làm việc theo phong cách của McDonald’s, kĩ năng tiếp xúc với khách hàng… Theo nghiên cứu từ LinkedIn thì có hơn 90% nhân viên cho biết rằng họ sẽ gắn bó với công ty lâu dài hơn nếu tổ chức tích cực giúp

họ trong việc học tập và phát triển nghề nghiệp, cũng như trau dồi những kĩ năng cần thiết, đòng thời đáp ứng nhu cầu tự thực hiện ( nhu cầu cao nhất trong bậc thang của Maslow) của bản thân, nhu cầu tự hoàn thiện bản thân và có những trải nghiệm đỉnh cao và nhu cầu phát triển trong thuyết ERG của Clayton Alderfer về phát triển cá nhân, tâm lí, sự sáng tạo trong công việc

- Áp dụng lí thuyết kì vọng của Victor Vroom, nhà lãnh đạo có thể tổ chức việc đánh giá và xếp loại nhân viên một cách thường xuyên Hãy tưởng tượng bạn làm việc trong một môi trường mà bạn không biết mình đang hoạt động như thế nào, nơi bạn chỉ đơn giản là hoàn thành nhiệm vụ mà không hiểu bạn đang làm tốt ở điểm nào hoặc bạn cần cải thiện ở đâu Từ đó nhà lãnh đạo có thể dễ dàng hơn trong công tác chọn lọc cũng như khen thưởng nhân viên của mình, thông qua phản hồi, ghi nhận người nhân viên biết được rằng các nhà lãnh đạo nhìn thấy và đánh giá cao những nỗ lực của họ Việc được công nhận xứng đáng thành quả lao động mang lại cho họ cảm giác có giá trị ở nơi làm việc, làm tăng lòng tự trọng, sự nhiệt tình và nâng cao tinh thần, cải thiện hiệu suất và mức độ gắn kết trong công việc, đồng thời thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng trong tháp nhu cầu Maslow Khó khăn đề ra là vấn đề truyền thông và giao tiếp bên trong doanh nghiệp, cũng như tâm lí ngại bị đánh giá, 1 trong 17 xu hướng con người của Faith Popcorn là xu hướng Cocooning – Đóng kén, thu mình bản thân khỏi thức tế và đánh giá từ bên ngoài Khi thực hiện đánh giá, tổ chức cần phải thực hiện một cách khéo léo và có

hiệu quả, tránh để việc đảo ngược mục đích ban đầu, có thể đánh giá qua các hệ thống, phần mềm cụ thể có tác dụng tăng nên văn hóa trong công ty và khen thưởng theo tính hệ thống Hiện nay đã có rất nhiều phần mềm được lập ra với mục đích đo lường, đánh giá cũng như giúp gia tăng nền văn hóa ở bên trong công

ty, tổ chức

- Áp dụng kĩ càng hơn lí thuyết công bằng để đưa ra mức lương, thưởng hợp lí,bạn không nên trả lương đồng đều cho tất cả nhân viên ở cùng một vị trí, thay vào đó hãy nhìn vào năng lực, sự đóng góp của mỗi người để đưa ra một mức lương phù hợp Hãy sử dụng công thức về sự công bằng của J.S Adams trong thù lao so với công sức bỏ ra để so sánh và kiểm tra về sự công bằng trong chế độ lương, thưởng tại mỗi franchise của McDonald’s tại Việt Nam:

Hầu hết mọi người đều hiểu nhầm giữa hai khái niệm là “trả lương công bằng” và

“trả lương đồng đều”, việc “trả lương đồng đều” bất ngờ lại gây ra sự thiếu tính cạnh tranh trong làm việc dẫn đến năng suất làm việc không cao, đồng thời còn dẫn đến sự bất công khi lượng đóng góp cho công việc của mỗi cá nhân là khác nhau, mà khi một nhân viên cảm thấy sự không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn với công việc của mình, thậm chí gây ra sự bất mãn Việc được hưởng mức lương đúng với năng lực của mình sẽ đảm bảo sự công bằng và giúp cho những nhân viên giỏi của bạn có thêm động lực để làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Đơn giản là vì họ biết rằng tổ chức nhận ra giá trị và đánh giá cao năng lực của họ Nếu bạn không có khả năng trả lương hoặc tăng lương cạnh tranh, hãy nghĩ đến các khoản thưởng dựa trên hiệu suất cho từng nhân viên hoặc nhóm để có thể tạo