Khóa luận phân tích và đánh giá công tác đãi ngộ nhằm nâng cao mức độ duy trì nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cà phê cao nguyên

BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CƠ SỞ TẠI TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ NHẰM N[.]

B THÔNG TIN VÀ TRUY N THÔNG Ộ Ề

H C VI N CÔNG NGH B U CHÍNH VI N THÔNG Ọ Ệ Ệ Ư Ễ

C S T I TP.HCM Ơ Ở Ạ KHOA QU N TR KINH DOANH Ả Ị

Đ TÀI: Ề

L pớ : D14QDDN01Khóa : 2014

Thành ph H Chí Minh, Tháng 6, 2018 ố ồ

L I CÁM N Ờ Ơ

Trong th i gian th c hi n đ tài khóa lu n t t nghi p dờ ự ệ ề ậ ố ệ ướ ự ưới s h ng d nẫ

t n tình c a giáo viên hậ ủ ướng d n và đẫ ược phía nhà trường t o đi u ki n thu nạ ề ệ ậ

l i, em đã có m t quá trình nghiên c u, tìm hi u và h c t p nghiêm túc đ hoànợ ộ ứ ể ọ ậ ểthành đ tài K t qu có đề ế ả ược không ch nh n l c c a b n thân em mà còn cóỉ ờ ỗ ự ủ ả

s tr giúp c a quý th y cô, quý công ty, gia đình và b n bè ự ợ ủ ầ ạ

V phía nhà trề ường em xin g i l i c m n đ n toàn th Ban Giám Đ c H cử ờ ả ơ ế ể ố ọ

Vi n Công Ngh B u Chính Vi n Thông c s Tp H Chí Minh đã t o m i đi uệ ệ ư ễ ơ ở ồ ạ ọ ề

ki n v c s v t ch t và môi trệ ề ơ ở ậ ấ ường h c t p t t nh t đ em có th hoàn thànhọ ậ ố ấ ể ể

chương trình đào t o Em xin chân thành g i l i bi t n đ i v i Quý th y cô đangạ ử ờ ế ơ ố ớ ầcông tác t i h c vi n và đ c bi t Quý th y cô khoa Qu n tr Kinh Doanh II đãạ ọ ệ ặ ệ ầ ả ịtruy n đ t cho em nh ng ki n th c và kinh nghi m quý báu giúp em có th tề ạ ữ ế ứ ệ ể ựtin khi làm vi c và h c t p môi trệ ọ ậ ở ường th c t Đ c bi t, em xin g i l i c m nự ế ặ ệ ử ờ ả ơsâu s c đ n Th y Nguy n Văn Phắ ế ầ ễ ước, Th y đã nhi t tình hầ ệ ướng d n, góp ý, bẫ ổsung và ch nh s a trong su t quá trình th c hi n đ tài đ đ tài c a em đỉ ử ố ự ệ ề ể ề ủ ượchoàn thi n và chính xác h n.ệ ơ

Về phía đ n v th c t p, em xin g i l i c m n chân thành đ n Ban giámơ ị ự ậ ử ờ ả ơ ế

đ c Công ty C ph n D ch v Cà phê Cao Nguyên đã t o đi u ki n đ em có thố ổ ầ ị ụ ạ ề ệ ể ể

th c t p t i Công ty đ em có th ti p xúc đự ậ ạ ể ể ế ược v i môi trớ ường th c t , h c h iự ế ọ ỏ

được kỹ năng làm vi c chuyên nghi p Ti p theo, em xin g i l i c m n đ n cácệ ệ ế ử ờ ả ơ ế

ch chuyên viên lao đ ng và ti n lị ộ ề ương đã tr c ti p ch b o, hự ế ỉ ả ướng d n và cungẫ

c p tài li u cho em trong quá trình th c t p Em cũng xin chân thành c m n cácấ ệ ự ậ ả ơanh ch trong Công ty, đ c bi t là các Anh, Ch phòng Nhân s đã chia s v i emị ặ ệ ị ự ẻ ớ

r t nhi u kinh nghi m quý báu.ấ ề ệ

Con xin chân thành c m n đ n gia đình, nh ng ngả ơ ế ữ ười thân yêu luôn c vũ,ổ

đ ng viên em trong nh ng lúc khó khăn, luôn chân thành góp ý và chia s kinhộ ữ ẻnghi m trong công vi c cũng nh trong cu c s ng cho con.ệ ệ ư ộ ố

V iớ kinh nghi m còn h n ch , đ tài khóa lu n này sẽ không tránh kh iệ ạ ế ề ậ ỏ

nh ng thi u sót Em r t mong nh n đữ ế ấ ậ ược s ch b o, đóng góp ý ki n c a quýự ỉ ả ế ủ

th y cô đ có th hoàn thi n đ tài m t cách t t h n Cu i cùng, em xin kinhầ ể ể ệ ề ộ ố ơ ốchúc Th y Cô, Quý Công ty và các Anh Ch luôn có th t nhi u s c kh e và thànhầ ị ậ ề ứ ỏcông

Thành ph H Chí Minh, tháng 6, 2018ố ồ

Sinh viên th c hi nự ệ

Nguy n Th Ng c Bích ễ ị ọ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ M C L C Ụ Ụ

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC SƠ ĐỒ v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ v

DANH MỤC HÌNH ẢNH v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT/ TIẾNG ANH vii

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN viii

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ VÀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1

1.1 Đãi ngộ nhân sự 1

1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 1

1.1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự 1

1.1.3 Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ 2

1.1.4 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 2

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 7

1.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 7

1.2.2 Lý thuyết nền tảng của việc tạo động lực, sự thỏa mãn công việc 8

1.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8

1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adams 9

1.2.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 9

1.2.2.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 9

1.2.2.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

1.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 10

1.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 12

1.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, duy trì nguồn nhân lực 12 1.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc 13

1.3.1 Khái niệm mô hình nghiên cứu 13

1.3.2 Các chỉ số kiểm định trong công cụ SPSS 13

1.3.2.1 Công cụ SPSS 13

1.3.2.2 Lý thuyết về kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 14

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ M C L C Ụ Ụ

1.3.2.3 Lý thuyết về phân tích nhân tố khám phá EFA 15

1.3.2.4 Lý thuyết về phân tích tương quan hệ số Pearson 16

1.3.2.5 Lý thuyết về hồi quy đa biến 17

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPDV CÀ PHÊ CAO NGUYÊN 19

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Dịch vụ Cà phê Cao Nguyên 19

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Dịch vụ Cà phê Cao Nguyên 19

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 19

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý của công ty 20

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty 21

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 21

2.1.4.2 Cơ cấu tổ chức tại cửa hàng Highlands Coffee 24

2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 25

2.1.6 Tình hình lao động tại công ty 26

2.1.6.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 26

2.1.6.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 27

2.1.6.3 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc 28

2.1.6.4 Cơ cấu lao động theo vùng miền 29

2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ tại Công Ty CPDV Cà Phê Cao Nguyên 30

2.2.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp 30

2.2.1.1 Tiền lương 30

2.2.1.2 Tiền thưởng 34

2.2.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp 35

2.2.2.1 Bảo hiểm 35

2.2.2.2 Phúc lợi 35

2.2.2.3 Phụ cấp 36

2.2.2.4 Chế độ nghỉ 37

2.2.3 Đãi ngộ phi tài chính 39

2.3 Phân tích và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tại Công ty CPDV Cà phê Cao Nguyên 42

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 42

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ M C L C Ụ Ụ

2.3.1.2 Chọn mẫu nghiên cứu 43

2.3.1.3 Nghiên cứu chính thức 44

2.3.2 Phân tích dữ liệu nghiên cứu 46

2.3.2.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 46

2.3.2.2 Kiểm định sự tin cậy của các nhân tố trong mô hình 47

2.3.2.3 Phân tích khám phá nhân tố 49

2.3.2.4 Phân tích tương quan Pearson 54

2.3.2.5 Phân tích hồi quy đa biến 55

2.3.2.6 Phân tích giá trị trung bình của các biến quan sát 57

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN 64

3.1 Định hướng phát triển của Công ty CPDV Cà phê Cao Nguyên 64

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 65

3.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 65

3.2.2 Giải pháp về phúc lợi 66

3.2.3 Giải pháp về thu nhập 69

3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến 71

3.2.5 Về bản thân công việc 75

3.2.6 Môi trường làm việc 76

3.3 Một số kiến nghị 76

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ DANH M C Ụ

DANH M C S Đ Ụ Ơ Ồ

S đ 2.1: C c u t ch c t ng quát c a công ty C ph n D ch v Cà Phê Cao Nguyênơ ồ ơ ấ ổ ứ ổ ủ ổ ầ ị ụ 21

S đ 2.2: C c u t ch c c a c a hàng Pay & Serveơ ồ ơ ấ ổ ứ ủ ử 24

S đ 2.3 C c u t ch c c a c a hàng Pay & Claimơ ồ ơ ấ ổ ứ ủ ử 24

S đ 2.4: Quy trình nghiên c uơ ồ ứ 43

S đ 2.5: Mô hình nghiên c u đi u ch nh sau phân tích khám phá nhân t EFAơ ồ ứ ề ỉ ố 54 DANH M C BI U Đ Ụ Ể Ồ Bi u đ 2.1 C c u nhân s theo gi i tínhể ồ ơ ấ ự ớ 28

Bi u đ 2.2: C c u nhân s theo thâm niên làm vi cể ồ ơ ấ ự ệ 29

Bi u đ 2.3 C c u nhân s theo vùng mi nể ồ ơ ấ ự ề 30

DANH M C HÌNH NH Ụ Ả Hình 1.1: Các y u t c a m t chế ố ủ ộ ương trình lương b ng và đãi ng toàn di nổ ộ ệ 3

Hình 1.2: Nguyên t c xây d ng h th ng ti n lắ ự ệ ố ề ươ 4ng Hình 1.3: Tháp nhu c u c a Maslowầ ủ 8

Hình 2.1: Quán cà phê Highlands Coffee 19

Hình 2.2: Ban giám đ c c a Highlands Coffee t i l k ni m 100 quán cà phêố ủ ạ ễ ỉ ệ 20

Hình 2.3 L trình phát tri n ngh nghi pộ ể ề ệ 40

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ DANH M C Ụ

DANH M C B NG BI U Ụ Ả Ể

B ng 2.1 Tình hình kinh doanh t i công ty CPDV Cà phê Cao Nguyênả ạ 25

B ng 2.2 C c u nhân s theo trình đ h c v nả ơ ấ ự ộ ọ ấ 26

B ng 2.3: C c u nhân s theo gi i tínhả ơ ấ ự ớ 27

B ng 2.4 C c u nhân s theo thâm niên làm vi cả ơ ấ ự ệ 28

B ng 2.5 C c u nhân s theo vùng mi nả ơ ấ ự ề 29

B ng 2.6: Thang b ng lả ả ương kh i nhân viên c a hàngố ử 33

B ng 2.7: T l nâng lả ỷ ệ ương đ i v i nhân viên năm 2017ố ớ 34

B ng 2.8 T l đóng góp các lo i b o hi mả ỷ ệ ạ ả ể 35

B ng 2.9 Các chả ương trình đào t o t i công ty( Training Academy)ạ ạ 36

B ng 2.10: Các kho n ph c p t i công tyả ả ụ ấ ạ 37

B ng 2.12: Các bi n quan sát và mã hóa thang đoả ế 45

B ng 2.13: C c u m u nghiên c uả ơ ấ ẫ ứ 46

B ng 2.14: K t qu ki m đ nh s tin c y thang đo các nhân t trong mô hìnhả ế ả ể ị ự ậ ố 48

B ng 2.15: Ki m đ nh KMO thang đo các thành ph n tác đ ng đ n s hài lòng (l n 1)ả ể ị ầ ộ ế ự ầ 49 B ng 2.16: T ng phả ổ ương sai trích (l n 1)ầ 49

B ng 2.17: K t qu phân tích nhân t khám phá EFA l n 1ả ế ả ố ầ 50

B ng 2.18 : K t qu phân tích nhân t khám phá l n 2ả ế ả ố ầ 51

B ng 2.19: Ki m đ nh KMO thang đo thành ph n tác đ ng đ n s hài lòng (l n 2)ả ể ị ầ ộ ế ự ầ 52 B ng 2.20: T ng phả ổ ương sai trích (l n 2)ầ 52

B ng 2.21: K t qu phân tích khám phá nhân t m c đ th a mãn chungả ế ả ố ứ ộ ỏ 52

B ng 2.22: T ng phả ổ ương sai trích c a thang đo th a mãn chungủ ỏ 53

B ng 2.23: K t qu phân tích EFA c a thang đo m c đ th a mãn chungả ế ả ủ ứ ộ ỏ 53

B ng 2.24: K t qu tả ế ả ương quan Pearson c a mô hình nghiên c uủ ứ 55

B ng 2.25: K t qu ki m đ nh Model Summaryả ế ả ể ị 55

B ng 2.26: K t qu ki m đ nh ANOVAả ế ả ể ị 56

B ng 2.27: K t qu h s h i quyả ế ả ệ ố ồ 56

B ng 2.28: M c đ th a mãn đ i v i phúc l iả ứ ộ ỏ ố ớ ợ 58

B ng 2.29: M c đ th a mãn đ i v i Thu nh pả ứ ộ ỏ ố ớ ậ 59

B ng 2.30: M c đ th a mãn đ i v i đào t o và thăng ti nả ứ ộ ỏ ố ớ ạ ế 60

B ng 2.31: M c đ th a mãn đ i v i b n thân công vi cả ứ ộ ỏ ố ớ ả ệ 61

B ng 2.32: M c đ th a mãn đ i v i Môi trả ứ ộ ỏ ố ớ ường làm vi cệ 62

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ DANH M C Ụ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ DANH M C Ụ

DANH M C CÁC T VI T T T/ TI NG ANH Ụ Ừ Ế Ắ Ế STT T VI T T T/ TI NG ANH Ừ Ế Ắ Ế GI I THÍCH Ả

1 Highlands Coffee Công ty C ph n D ch v Cà phê ổ ầ ị ụ

Cao Nguyên

5 VSATTP V sinh an toàn th c ph mệ ự ẩ

6 Newcomer Training Chương trình đào t o cho Nhân ạ

viên m iớ

7 MB (Master Barista) Chương trình đào t o kỹ năng Pha ạ

chế

8 SLTP (Server Leader Training

Program) Chvụương trình đào t o kỹ năng Ph cạ ụ

9 SMTP (Store Management Training

Program) ChQu n lý c a hàng ươả ng trình đào t o kỹ năng ử ạ

10 LMTP (Leadership Management

Training Program) Chđ oạương trình đào t o kỹ năng Lãnhạ

11 Level 1, Level 2,

Staff-Level 3 Nhân viên c p b c 1, c p b c 2, c p b c 3ấ ậ ấ ậ ấ ậ

12 SS (Shift Supervisor) Giám sát ca

13 ASM (Assistant Store Manager) Tr lý c a hàngợ ử

14 SM (Store Manager) Qu n lý c a hàngả ử

15 SSM (Senior Store Manager) Qu n lý chu i c a hàngả ỗ ử

16 DM (District Manager) Qu n lý khu v cả ự

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ GI I THI U T NG QUAN Ớ Ệ Ổ

Lý do l a ch n đ tài ự ọ ề

Nhân s là chìa khóa quan tr ng nh t trong s nghi p xây d ng và phátự ọ ấ ự ệ ựtri n đ t nể ấ ước Trong xu th h i nh p và toàn c u hóa hi n nay, Vi t Nam cóế ộ ậ ầ ệ ệnhi u c h i cũng nh nh ng thách th c, nh ng làm sao đ t n d ng đề ơ ộ ư ữ ứ ư ể ậ ụ ược cơ

h i m i và vộ ớ ượt qua được nh ng th thách t o ra l i th c nh tranh, l i th soữ ử ạ ợ ế ạ ợ ếsánh c a mình đ t n t i và phát tri n thì đi u này n m chính đ i ngũ nhânủ ể ồ ạ ể ề ằ ở ộviên có trình đ năng l c cao, tinh th n hăng say lao đ ng sáng t o và trungộ ự ầ ộ ạthành v i doanh nghi p ớ ệ

Theo th ng kê c a B Nông Nghi p và Phát Tri n Nông Thôn thì trong giaiố ủ ộ ệ ể

đo n t năm 2005-2015, lạ ừ ượng tiêu th cà phê c a Vi t Nam tăng trụ ủ ệ ưởng đángkinh ng c t 0,43 kg/ ngạ ừ ười/năm lên 1,38 kg/người/năm- m c tăng trứ ưởng cao

nh t trong s các qu c gia xu t kh u cà phê trên th gi i Con s này đấ ố ố ấ ẩ ế ớ ố ược dựbáo sẽ tăng lên m c 2,6 kg/ngứ ười/năm vào năm 2021 N m b t đắ ắ ược ti m năngề

to l n này m i năm s lớ ỗ ố ượng c a hàng cà phê m i đử ớ ược m ra r t nhi u, thêmở ấ ềvào đó người tiêu dùng càng tr nên khó tính h n trong vi c chi tr cho vi c ănở ơ ệ ả ệ

u ng d n đ n th trố ẫ ế ị ường c a ngành dich v này đang ngày càng b thu h p v iủ ụ ị ẹ ớtình hình c nh tranh vô cùng kh c li t Bên c nh đó ngu n lao đ ng ngành d chạ ố ệ ạ ồ ộ ị

v l i thụ ạ ường xuyên bi n đ ng, t o ra áp l c r t l n cho các doanh nghi p trongế ộ ạ ự ấ ớ ệngành Công ty C Ph n D ch V Cà Phê Cao Nguyên v i hình th c kinh doanhổ ầ ị ụ ớ ứchu i c a hàng cà phê cũng không ngo i l Hi n t i, v i s lỗ ử ạ ệ ệ ạ ớ ố ượng g n 4000ầnhân viên, nh ng c a hàng không ch trong nữ ử ỉ ở ước mà còn nở ước ngoài công ty

hướng đ n m c tiêu d n đ u ngành hàng bán l cao c p t i Vi t Nam Đ đ tế ụ ẫ ầ ẻ ấ ạ ệ ể ạ

được m c tiêu chi n lụ ế ược này và t o l i th c nh tranh trên th trạ ợ ế ạ ị ường lao đ ngộthì có m t chính sách đãi ng t t nh m thu hút và duy trì ngu n nhân l c gi i,ộ ộ ố ằ ồ ự ỏ

g n bó v i công ty là v n đ quan tr ng và c p thi t.ắ ớ ấ ề ọ ấ ế

Sau quá trình có c h i tìm hi u v công tác đãi ng t i công ty C Ph nơ ộ ể ề ộ ạ ổ ầ

D ch V Cà phê Cao Nguyên, nh n th y công ty đã hi u đị ụ ậ ấ ể ượ ầc t m quan tr ng c aọ ủcông tác đãi ng , duy trì ngu n nhân l c và đã có nh ng chính sách c th , tuyộ ồ ự ữ ụ ểnhiên công tác này còn nhi u m t h n ch Chính vì nh ng lý do trên, dề ặ ạ ế ữ ướ ự ỗi s h

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ GI I THI U T NG QUAN Ớ Ệ Ổ

tr t phía công ty và s hợ ừ ự ướng d n t n tình c a giáo viên hẫ ậ ủ ướng d n em đãẫ

ch n đ tài: “Phân tích và đánh giá công tác đãi ng nh m nâng cao m c đ duyọ ề ộ ằ ứ ộtrì ngu n nhân l c t i công ty C Ph n Cà Phê Cao Nguyên” v i mong mu n gópồ ự ạ ổ ầ ớ ố

ph n hoàn thi n công tác đãi ng nh m khích l ngu n nhân l c có ch t lầ ệ ộ ằ ệ ồ ự ấ ượng

đ ng hành cùng công ty.ồ

M c tiêu th c hi n đ tài ụ ự ệ ề

 Bước đ u ti p c n th c t , tìm hi u công tác đãi ng t i công ty C ph nầ ế ậ ự ế ể ộ ạ ổ ầ

D ch v Cà phê Cao Nguyên.ị ụ

 Phân tích đánh giá m c đ hài lòng c a ngứ ộ ủ ười lao đ ng đ i v i công tác đãiộ ố ớ

ng t i công ty C ph n D ch v Cà phê Cao Nguyên ộ ạ ổ ầ ị ụ

 Góp ý ki n, đ xu t v các công tác đãi ng c a Công ty góp ph n nâng caoế ề ấ ề ộ ủ ầ

hi u qu công tác đãi ng ngu n nhân l c t i công ty.ệ ả ộ ồ ự ạ

 Hoàn thành bài báo cáo khóa lu n t t nghi p.ậ ố ệ

N i dung nghiên c u ộ ứ

 Tìm hi u t ng quan v công ty: tình hình s n xu t kinh doanh, tình hìnhể ổ ề ả ấngu n lao đ ng.ồ ộ

 Tìm hi u v công tác đãi ng t i công ty: công tác đãi ng tài chính (ch để ề ộ ạ ộ ế ộ

ti n lề ương, ti n thề ưởng, các kho n phúc l i, ), công tác đãi ng phi tài chính (b nả ợ ộ ảthân công vi c, môi trệ ường làm vi c).ệ

 Ti n hành nghiên c u phân tích m c đ hài lòng c a ngế ứ ứ ộ ủ ười lao đ ng vộ ềcông tác đãi ng c a công ty thông qua các ch s đánh giá c a công c SPSS: b nộ ủ ỉ ố ủ ụ ả

ch t công vi c, phúc l i, thu nh p, môi trấ ệ ợ ậ ường làm vi c, đ ng nghi p, c p trên vàệ ồ ệ ấchính sách đào t o thăng ti n c a công ty.ạ ế ủ

 Góp ý ki n, đ a ra m t s đ xu t v các kho n tr c p, môi trế ư ộ ố ề ấ ề ả ợ ấ ường làm

vi c đ hoàn thi n công tác đãi ng t i công ty.ệ ể ệ ộ ạ

Đ i ố t ượ ng và ph m vi nghiên c u ạ ứ

 Đ i tố ượng nghiên c u: Công tác đãi ng nhân s t i công ty C ph n D chứ ộ ự ạ ổ ầ ị

v Cà phê Cao Nguyên.ụ

 Ph m vi nghiên c u:ạ ứ

+ V không gian: Công ty C ph n D ch v Cà phê Cao Nguyên.ề ổ ầ ị ụ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ GI I THI U T NG QUAN Ớ Ệ Ổ

+ Đ a ch : 135/37/50 Nguy n H u C nh, phị ỉ ễ ữ ả ường 22, qu n Bình Th nh,ậ ạTP.HCM

+ V th i gian: Báo cáo ch y u t p trung nghiên c u trong giai đo nề ờ ủ ế ậ ứ ạ01/2018- 5/2018

Ph ươ pháp nghiên c u ng ứ

- Thu th p d li u:ậ ữ ệ

+ S li u th c p: Thu th p s li u th ng kê liên quan đ n công tác đãi ng ,ố ệ ứ ấ ậ ố ệ ố ế ộcác bi u m u, báo cáo t ng h p t phòng nhân s và các phòng ban có liên quanể ẫ ổ ợ ừ ự công ty Bên c nh đó, tham kh o thêm m t s khóa lu n khác, thông tin t các

ch n m u ng u nhiên, phát 250 phi u kh o sát đ tìm ý ki n đánh giá c aọ ẫ ẫ ế ả ể ế ủ

người lao đ ng v các chính sách đãi ng c a công ty.ộ ề ộ ủ

- X lý d li u:ử ữ ệ

+ D li u nghiên c u sau khi thu th p đữ ệ ứ ậ ược phân tích b ng Exel và công cằ ụ

h tr ph n m m SPSS 20.0, đỗ ợ ầ ề ược di n gi i qua bi u m u và lễ ả ể ẫ ược đ ồ

+ S d ng thang đo Likert 5 đ đo lử ụ ể ường các y u t tác đ ng đ n m c đế ố ộ ế ứ ộ

th a mãn ngỏ ười lao đ ng nh m duy trì ngu n nhân l c t i Công ty CPDV Cà Phêộ ằ ồ ự ạCao Nguyên

 Nh n xét và đ xu t gi i pháp hoàn thi n: d a trên k t qu phân tích tậ ề ấ ả ệ ự ế ả ừ

d li u thu th p đữ ệ ậ ược, đ i chi u tình hình th c t th c hi n công vi c v i lýố ế ự ế ự ệ ệ ớthuy t đã h c đ ki n ngh m t s gi i pháp hoàn thi n công tác đãi ng ngu nế ọ ể ế ị ộ ố ả ệ ộ ồnhân l c.ự

K t c u c a đ tài ế ấ ủ ề

 Chương 1: C s lý lu n v công tác đãi ng và s th a mãn c a ngơ ở ậ ề ộ ự ỏ ủ ười lao

đ ng đ i v i công vi cộ ố ớ ệ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ GI I THI U T NG QUAN Ớ Ệ Ổ

 Chương 2: Phân tích và đánh giá th c tr ng công tác đãi ng nhân s t iự ạ ộ ự ạcông ty C ph n D ch V Cà Phê Cao Nguyên.ổ ầ ị ụ

 Chương 3: M t s ki n ngh , đ xu t nh m hoàn thi n công tác đãi ng ộ ố ế ị ề ấ ằ ệ ộnhân s t i công ty C ph n D ch V Cà Phê Cao Nguyên.ự ạ ổ ầ ị ụ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ VÀ SỰ

THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ho t đ ng s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p ngày nay đ t ra choạ ộ ả ấ ủ ệ ặ

qu n tr ngu n nhân l c r t nhi u v n đ c n gi i quy t Bao g m t vi c đ iả ị ồ ự ấ ề ấ ề ầ ả ế ồ ừ ệ ốphó v i nh ng s thay đ i c a môi trớ ữ ự ổ ủ ường kinh doanh, s bi n đ ng khôngự ế ộ

ng ng c a th trừ ủ ị ường lao đ ng hay nh ng thay đ i v pháp lu t lao đ ng Tuyộ ữ ổ ề ậ ộnhiên, có th phân chia ho t đ ng ch y u c a qu n tr ngu n nhân l c theo 3ể ạ ộ ủ ế ủ ả ị ồ ựnhóm ch c năng: nhóm ch c năng thu hút (hình thành) NNL, nhóm ch c năngứ ứ ứđào t o và phát tri n NNL, nhóm ch c năng duy trì NNL Trong đó, nhóm ch cạ ể ứ ứnăng duy trì NNL được th hiên rõ nh t trong công tác đãi ng , duy trì và phátể ấ ộtri n m i quan h t t đ p trong doanh nghi p Trể ố ệ ố ẹ ệ ước là nh m m c đích t oằ ụ ạ

đ ng l c cho NLĐ làm vi c t t, sau là duy trì NNL ch ch t t o l i th c nh tranhộ ự ệ ố ủ ố ạ ợ ế ạtrên th trị ường lao đ ng.ộ

1.1 Đãi ngộ nhân sự

1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

“Đãi ng là s th a nh n và nhìn nh n c a doanh nghi p v các n l cộ ự ừ ậ ậ ủ ệ ề ỗ ự

c a nhân viên Là quá trình bù đ p các hao phí lao đ ng c a ngủ ắ ộ ủ ười lao đ ng cộ ả

v v t ch t l n tinh th n” (TS Lê Quân – GT Ho ch đ nh ngu n nhân l c)ề ậ ấ ẫ ầ ạ ị ồ ự

Đãi ng nhân s là n n t ng đ m b o s n đ nh c a t ch c.ộ ự ề ả ả ả ự ổ ị ủ ổ ứ

Đãi ng nhân s là m t quá trình Trong quá trình xây d ng và th c hi nộ ự ộ ự ự ệchính sách đãi ng , các c p qu n tr có th hoàn thi n nó cho phù h p v i m cộ ấ ả ị ể ệ ợ ớ ụtiêu c a t ch c.ủ ổ ứ

Đãi ng nhân s hộ ự ướng t i NLĐ nh ng đớ ư ược d a trên các m c tiêu và đ nhự ụ ị

hướng phát tri n c a DN.ể ủ

1.1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự

Bù đ p và ghi nh n n l c quá kh c a nhân viên: Thông qua chính sáchắ ậ ỗ ự ứ ủđãi ng , công ty th hi n s ghi nh n và bù đ p cho nh ng đóng góp c a NLĐ.ộ ể ệ ự ậ ắ ữ ủ

Duy trì s công b ng trong n i b c a doanh nghi p: T o s công b ngự ằ ộ ộ ủ ệ ạ ự ằ

d a trên các tiêu chí đã xây d ng trong chính sách đãi ng ự ự ộ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

Duy trì s c c nh tranh c a doanh nghi p trên th trứ ạ ủ ệ ị ường lao đ ng: Hộ ệ

th ng đãi ng h p d n giúp DN duy trì NNL hi n có và thu hút NNL bên ngoài.ố ộ ấ ẫ ệ

K t n i thành tích c a nhân viên v i m c tiêu c a doanh ngi p: Chínhế ố ủ ớ ụ ủ ệsách đãi ng phù h p sẽ kích thích NLĐ làm vi c hộ ợ ệ ướng theo m c tiêu c a DN.ụ ủ

Ki m soát để ược ngân sách: Công ty đ ra các m c đãi ng t ban đ u sẽ dề ứ ộ ừ ầ ễdàng h n trong vi c ho ch đ nh và ki m soát ngân sách.ơ ệ ạ ị ể

Thu hút nhân viên m i: Chính sách đãi ng t t sẽ thu hút s chú ý c aớ ộ ố ự ủnhân viên m i t th trớ ừ ị ường lao đ ng.ộ

Gi m t l b vi c và chuy n công tác: Khi NLĐ tin tả ỷ ệ ỏ ệ ể ưởng vào công ty, họyên tâm lao đ ng s n xu t, t l b vi c và chuy n công tác sẽ gi m.ộ ả ấ ỷ ệ ỏ ệ ể ả

1.1.3 Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ

- Đ i v i doanh nghi p:ố ớ ệ

Đãi ng là m t b ph n c a chi phí s n xu t, v b n ch t thì lo i chi phíộ ộ ộ ậ ủ ả ấ ể ả ấ ạnày còn là phương ti n đ t o ra giá tr m i cho t ch c M c đãi ng th p, NLĐệ ể ạ ị ớ ổ ứ ứ ộ ấkhông có đ ng l c làm vi c khi n năng su t lao đ ng th p, l i nhu n gi m V iộ ự ệ ế ấ ộ ấ ợ ậ ả ớ

m c đãi ng cao, DN có th thu hút lao đ ng trên th trứ ộ ể ộ ị ường lao đ ng, đ c bi t làộ ặ ệNLĐ gi i T đó, DN có th m r ng quy mô ho t đ ng và tăng quy mô l i nhu n.ỏ ừ ể ở ộ ạ ộ ợ ậ

M c đãi ng quá cao có th nh hứ ộ ể ả ưởng tr c ti p t i vi c gia tăng chi phí s nự ế ớ ệ ả

xu t.ấ

- Đ i v i ngố ớ ười lao đ ng:ộ

Đãi ng chính là s bù đ p nh ng hao phí lao đ ng mà NLĐ b ra M c đãiộ ự ắ ữ ộ ỏ ứ

ng th a đáng sẽ kích thích nhi t tình lao đ ng c a nhân viên nh đó t o đi uộ ỏ ệ ộ ủ ờ ạ ề

ki n tăng năng su t, tr c ti p tăng l i nhu n cho DN và gián ti p làm tăng phúcệ ấ ự ế ợ ậ ế

l i cho NLĐ.ợ

Đãi ng quá th p sẽ làm ki t qu s c lao đ ng, th tr ng NLĐ y u doộ ấ ệ ệ ứ ộ ể ạ ếkhông có đi u ki n tái s n xu t s c lao đ ng, đi u này d n đ n năng su t gi m,ề ệ ả ấ ứ ộ ề ẫ ế ấ ảcông nhân b vi c, đình công, k t qu là DN m t uy tín do không đáp ng đỏ ệ ế ả ấ ứ ượcyêu c u c a khách hàng, l i nhu n gi m, kinh doanh thua l ầ ủ ợ ậ ả ỗ

- Đ i v i xã h i:ố ớ ộ

Hình 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

(Ngu n: R Wayne Monday and Robert M Noe)ồ

1.1.4.1 Đãi ng tài chính ộ

Đãi ng b ng tài chính là m t hình th c đãi ng ph bi n vì tài chính làộ ằ ộ ứ ộ ổ ế

y u t căn b n nh t và là m i quan tâm hàng đ u c a ph n l n NLĐ Vi t Nam.ế ố ả ấ ố ầ ủ ầ ớ ệ

Phi tài chính Tài chính

+ V h uề ư+ An sinh xã h iộ+ Đ n bùề

+ Tr c p giáo d cợ ấ ụ+ D ch vị ụ

+ Ngh hèỉ+ Ngh lỉ ễ+ m đauỐ

Gián tiếp

Nhi m v thích thúệ ụ

Ph n đ uấ ấTrách nhi mệ

C h i đơ ộ ượ ấc c p trên nh n bi tậ ế

C m giác hoàn ảthành công tác

Đi u ki n làm vi c ề ệ ệtho i máiả

Gi uy n chuy nờ ể ểChia s công vi cẻ ệ

L a ch n lo i phúc ự ọ ạ

l iợ

Môi trường làm việc

- Ti nề l ươ : Ti n lng ề ương là m t y u t t t y u c a quan h lao đ ng.ộ ế ố ấ ế ủ ệ ộ

Ngườ ử ụi s d ng lao đ ng nhìn nh n s đóng góp c a NLĐ thông qua m c lộ ậ ự ủ ứ ương

M t h th ng lộ ệ ố ương v i quy cách tính lớ ương và ch đ tăng lế ộ ương h p lý sẽ làmợcho NLĐ th y tin tấ ưởng và yên tâm s n xu t.ả ấ

M c lứ ương mà doanh nghi p cam k t tr cho NLĐ có thu hút đệ ế ả ược ngu nồ

l c trên th trự ị ường lao đ ng hay không còn tùy vào m c h p d n c a nó.ộ ứ ấ ẫ ủ

Nguyên t c xây d ng h th ng ti n lắ ự ệ ố ề ương:

Hình 1.2: Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương

- Ti n thề ưởng: Ti n thề ưởng là m t bi n pháp kích thích NLĐ làm vi c t tộ ệ ệ ố

h n Thơ ưởng cá nhân th hi n s c ng hi n c a NLĐ cho k t qu chung c a tể ệ ự ố ế ủ ế ả ủ ổ

ch c Thứ ưởng t p th t o s g n bó, đoàn k t và s thi đua gi a các nhóm laoậ ể ạ ự ắ ế ự ữ

đ ng.ộ

Có nhi u quan đi m khác nhau v ti n thề ể ề ề ưởng nh ng suy cho cùng đó làư

ph n giá tr mà NLĐ x ng đáng đầ ị ứ ược hưởng khi h góp ph n t o ra giá tr chungọ ầ ạ ịcho DN

Các căn c xác đ nh m c thứ ị ứ ưởng:

- M c đ hoàn thành công vi c: DN đ a ra nh ng tiêu chí thứ ộ ệ ư ữ ưởng tùy theo

Tài

C nh tranhạCông b ngằ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

m c đ hoàn thành công vi c thông qua các ch s đánh giá th c hi n công vi cứ ộ ệ ỉ ố ự ệ ệKPI (Key Performance Indicator), bên c nh đó làm c s đ nhà qu n lý đánh giáạ ơ ở ể ảthành tích c a t ng phòng ban, t ng nhân viên NLĐ c n đủ ừ ừ ầ ược bi t m t cáchế ộcông khai

- K t qu ho t đ ng kinh doanh: Các lo i hình DN khác nhau sẽ có nh ngế ả ạ ộ ạ ữcách thưởng và m c thứ ưởng khác nhau

b Đãi ng tài chính gián ti p ộ ế

- B o hi m: Là công c giúp DN và NLĐ gi m b t nh ng r i ro trong laoả ể ụ ả ớ ữ ủ

đ ng s n xu t Cách th c hi n đóng các lo i b o hi m đã độ ả ấ ự ệ ạ ả ể ược quy đ nh thànhị

lu t DN và NLĐ ph i th c hi n đóng b o hi m tùy theo m c đ đã quy đ nh rõ.ậ ả ự ệ ả ể ứ ộ ịBHXH, BHYT, BHTN là nh ng lo i b o hi m c b n nh t DN cũng nên đ a thêmữ ạ ả ể ơ ả ấ ưcác lo i b o hi m khác vào chính sách đãi ng dành cho NLĐ nh m th hi n sạ ả ể ộ ằ ể ệ ựquan tâm đ n h và tăng l i th c nh tranh trên th trế ọ ợ ế ạ ị ường lao đ ng.ộ

- Tr c p xã h i: Lu t cũng quy đ nh rõ v các kho n tr c p Nhi u doanhợ ấ ộ ậ ị ề ả ợ ấ ềnghi p d a vào y u t này đ xây d ng chính sách đãi ng h p d n nh m giệ ự ế ố ể ự ộ ấ ẫ ằ ữchân và thu hút lao đ ng NLĐ thộ ường so sánh v m c tr c p gi a công ty nàyề ứ ợ ấ ữ

v i công ty khác Ví d : tr c p xăng d u, tr c p trớ ụ ợ ấ ầ ợ ấ ượt giá,

- Phúc l i: Kho n phúc l i v i nhi u l a ch n sẽ t o s thú v cho NLĐ Víợ ả ợ ớ ề ự ọ ạ ự ị

d : Thay th kỳ giã ngo i b ng phi u mua hàng t i các siêu th ho c phi u chămụ ế ạ ằ ế ạ ị ặ ếsóc s c kh e t i các trung tâm uy tín Thông qua các kho n phúc l i, DN th hi nứ ỏ ạ ả ợ ể ệ

s quan tâm và công b ng dành cho NLĐ.ự ằ

1.1.4.2 Đãi ng phi tài chính ộ

Đãi ng tài chính là ph bi n nh ng ch a ph i là y u t quy t đ nh c a sộ ổ ế ư ư ả ế ố ế ị ủ ự

g n bó gi a NLĐ và DN Xã h i phát tri n, tâm lý xã h i cũng tr nên ph c t pắ ữ ộ ể ộ ở ứ ạ

h n, y u t tinh th n đóng vai trò vô cùng quan tr ng trong cu c s ng và laoơ ế ố ầ ọ ộ ố

đ ng V t ch t là h u hình và h u h n, tinh th n ch có th độ ậ ấ ữ ữ ạ ầ ỉ ể ượ ảc c m nh n b iậ ởchính ch th đủ ể ược tác đ ng Vì v y, đãi ng phi tài chính quan tr ng không kémộ ậ ộ ọ

so v i đãi ng tài chính.ớ ộ

a Đãi ng thông qua công vi c ộ ệ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

M i ngành ngh đ u có nh ng đ c thù riêng c a nó Cùng m t công vi cỗ ề ề ữ ặ ủ ộ ệ

nh ng đ i v i ngư ố ớ ười này thì thú v , đ i v i ngị ố ớ ười khác l i nhàm chán DN khôngạ

th cho phép ngể ười lao đ ng t do làm vi c theo s thích và thói quen c a h ộ ự ệ ở ủ ọ

Nh ng t o nên m t công vi c mang nh ng đ c đi m mà NLĐ c n sẽ giúp h cóư ạ ộ ệ ữ ặ ể ầ ọthêm đ ng l c hoàn thành t t nhi m v ộ ự ố ệ ụ

- Công vi c thú v : Công vi c nhàm chán, r p khuôn sẽ khi n cho NLĐ gi mệ ị ệ ậ ế ả

h ng thú làm vi c, th đ ng trong công vi c Đ i v i vi c làm và đi u ki n làmứ ệ ụ ộ ệ ố ớ ệ ề ệ

vi c, NLĐ c n m t công vi c không bu n chán, công vi c mà h có th s d ngệ ầ ộ ệ ồ ệ ọ ể ử ụcác kỹ năng th đ c c a mình đ hoàn thành công vi c t t h n.ủ ắ ủ ể ệ ố ơ

- Trách nhi m đ i v i công vi c: DN c n đ a ra nh ng m c khen thệ ố ớ ệ ầ ư ữ ứ ưởng và

x lý rõ ràng đ i v i t ng lo i công vi c D a vào đó, NLĐ sẽ nh n bi t t m quanử ố ớ ừ ạ ệ ự ậ ế ầ

tr ng và trách nhi m đ i v i công vi c h đ m nhi m.ọ ệ ố ớ ệ ọ ả ệ

- Công vi c đòi h i m c ph n đ u: M i ngày làm vi c, NLĐ có th tìm ra lýệ ỏ ứ ấ ấ ỗ ệ ể

do đ ph n đ u hay không còn ph thu c vào công tác đãi ng qua b n thânể ấ ấ ụ ộ ộ ảcông vi c mà c p qu n tr đã xây d ng.ệ ấ ả ị ự

- Có c h i đơ ộ ượ ấc c p trên nh n bi t thành tích: Nh ng công vi c nh th sẽậ ế ữ ệ ư ếkích thích làm vi c có hi u qu và tinh th n trách nhi m đ i v i công vi c caoệ ệ ả ầ ệ ố ớ ệ

h n.ơ

- C m giác hoàn thành công vi c: Giúp NLĐ nh n ra đả ệ ậ ược giá tr c a h đ iị ủ ọ ố

v i t ch c, hoàn thành công vi c t o m t c m giác tho i mái, h ng thú h n v iớ ổ ứ ệ ạ ộ ả ả ứ ơ ớ

b Đãi ng thông qua môi tr ộ ườ ng làm vi c ệ

Nhân viên sẽ làm vi c hăng hái n u có các đi u ki n sau đây:ệ ế ề ệ

- Chính sách h p lý: Tính h p lý trợ ợ ước h t ph i d a trên các y u t c b nế ả ự ế ổ ơ ảsau đó ph i phù h p v i hoàn c nh và môi trả ợ ớ ả ường làm vi c c a DN Đi u này sẽệ ủ ề

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

khích l NLĐ làm vi c hăng say h n.ệ ệ ơ

- Đ ng nghi p h p tính: Đi u này sẽ t o s ph i h p nh p nhàng trong côngồ ệ ợ ề ạ ự ố ợ ị

vi c, đ y nhanh ti n đ công vi c đ c bi t là s g n bó khăng khít gi a các nhânệ ẩ ế ộ ệ ặ ệ ự ắ ữviên Đ s p x p và b trí nhân s phù h p, các c p qu n lý c n bi t v tínhể ắ ế ố ự ợ ấ ả ầ ế ềcách, u như ược đi m c a các thành viên.ể ủ

- Đi u ki n làm vi c tho i mái: Môi trề ệ ệ ả ường làm vi c v i nh ng y u t tácệ ớ ữ ế ố

đ ng phù h p nh : âm thanh, ánh sáng, nhi t đ , sẽ t o cho NLĐ có độ ợ ư ệ ộ ạ ượ ức s c

b n trong s n xu t.ề ả ấ

- Gi làm vi c uy n chuy n: NLĐ có th linh đ ng trong th i gian, s p x pờ ệ ể ể ể ộ ờ ắ ế

th i gian phù h p và t o m t tâm tr ng tho i mái khi làm vi c.ờ ợ ạ ộ ạ ả ệ

- Chia s công vi c: Kh i lẻ ệ ố ượng công vi c có th đệ ể ược san s cho nh ngẻ ữnhân viên khác, t o s g n bó gi a các thành viên trong t ch c.ạ ự ắ ữ ổ ứ

- L a ch n lo i phúc l i: S đa d ng hóa các lo i phúc l i tự ọ ạ ợ ự ạ ạ ợ ương đương v iớtăng cường các l i ích mà NLĐ đợ ược nh n t t ch c.ậ ừ ổ ứ

1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động

1.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn

T đi n Oxford Advance Learner’s Dictionary đ nh nghĩa “s th a mãn” làừ ề ị ự ỏ

vi c đáp ng m t nhu c u hay mong mu n nào đó c a con ngệ ứ ộ ầ ố ủ ười và vì v y có thậ ể

hi u s th a mãn công vi c là vi c ngể ự ỏ ệ ệ ười lao đ ng độ ược đáp ng nhu c u hayứ ầmong mu n c a h khi làm vi c.ố ủ ọ ệ

M t trong các đ nh nghĩa đ u tiên v s th a mãn công vi c và độ ị ầ ề ự ỏ ệ ược trích

d n nhi u nh t có th k đ n là đ nh nghĩa c a Robert Hoppock (1935, tríchẫ ề ấ ể ể ế ị ủ

d n b i Scott và đ ng s , 1960) Tác gi cho r ng, vi c đo lẫ ở ồ ự ả ằ ệ ường s th a mãnự ỏcông vi c b ng hai cách: (a) đo lệ ằ ường s th a mãn công vi c nói chung và (b) đoự ỏ ệ

lường s th a mãn công vi c các khía c nh khác nhau liên quan đ n công vi c.ự ỏ ệ ở ạ ế ệÔng cũng cho r ng s th a mãn công vi c nói chung không ph i ch đ n thu n làằ ự ỏ ệ ả ỉ ơ ầ

t ng c ng s th a mãn c a các khía c nh khác nhau, mà s th a mãn công vi cổ ộ ự ỏ ủ ạ ự ỏ ệnói chung có th để ược xem nh m t bi n riêng.ư ộ ế

Theo Spector (1997) s th a mãn công vi c đ n gi n là vi c ngự ỏ ệ ơ ả ệ ười ta c mả

th y thích công vi c c a h và các khía c nh công vi c c a h nh th nào Vì nóấ ệ ủ ọ ạ ệ ủ ọ ư ế

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

(2001) thì cho r ng s th a mãn công vi c đằ ự ỏ ệ ược đ nh nghĩa chung là m c đị ứ ộ

người nhân viên yêu thích công vi c c a h , đó là thái đ d a trên s nh n th cệ ủ ọ ộ ự ự ậ ứ

c a ngủ ười nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v công vi c ho c môi trự ự ề ệ ặ ường làm

vi c c a h Nói đ n gi n h n, môi trệ ủ ọ ơ ả ơ ường làm vi c càng đáp ng đệ ứ ược các nhu

c u, giá tr và tính cách c a ngầ ị ủ ười lao đ ng thì đ th a mãn công vi c càng cao.ộ ộ ỏ ệ

Schemerhon (1993, được trích d n b i Luddy, 2005) đ nh nghĩa s th aẫ ở ị ự ỏmãn công vi c nh là s ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i v i các khíaệ ư ự ả ứ ề ặ ả ả ố ớ

c nh khác nhau c a công vi c c a nhân viên Tác gi nh n m nh các nguyênạ ủ ệ ủ ả ấ ạnhân c a s th a mãn công vi c bao g m v trí công vi c, s giám sát c a c pủ ự ỏ ệ ồ ị ệ ự ủ ấtrên, m i quan h v i đ ng nghi p, n i dung công vi c, s đãi ng , và các ph nố ệ ớ ồ ệ ộ ệ ự ộ ầ

thưởng g m thăng ti n, đi u ki n v t ch t c a môi trồ ế ề ệ ậ ấ ủ ường làm vi c, cũng nhệ ư

c c u c a t ch c.ơ ấ ủ ổ ứ

Theo Kreitner và Kinicki (2007), s th a mãn công vi c ch y u ph n ánhự ỏ ệ ủ ế ả

m c đ m t cá nhân yêu thích công vi c c a mình Đó chính là tình c m hay c mứ ộ ộ ệ ủ ả ảxúc c a ngủ ười nhân viên đó đ i v i công vi c c a mình.ố ớ ệ ủ

Nh v y, có r t nhi u các đ nh nghĩa khác nhau v s th a mãn công vi cư ậ ấ ề ị ề ự ỏ ệ

nh ng chúng ta có th rút ra đư ể ượ ằc r ng m t ngộ ườ ượi đ c xem là có s th a mãnự ỏcông vi c thì ngệ ười đó sẽ có c m giác thoái mái, d ch u đ i v i công vi c c aả ễ ị ố ớ ệ ủmình Liên quan đ n nguyên nhân nào d n đ n s th a mãn công vi c thì m iế ẫ ế ự ỏ ệ ỗnhà nghiên c u đ u có cách nhìn, lý gi i riêng qua các công trình nghiên c u c aứ ề ả ứ ủ

h Ph n ti p theo sẽ đ c p đ n các lý thuy t cùng v i các nghiên c u th c ti nọ ầ ế ề ậ ế ế ớ ứ ự ễliên quan đ n s th a mãn công vi cế ự ỏ ệ

1.2.2 Lý thuyết nền tảng của việc tạo động lực, sự thỏa mãn công việc.

1.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

Nói đ n s th a mãn nói chung ngế ự ỏ ười ta thường nh c đ n lý thuy t nhuắ ế ế

c u c p b c c a Maslow (1943) Theo ông nhu c u c a con ngầ ấ ậ ủ ầ ủ ườ ượi đ c chia làmnăm c p b c tăng d n: sinh lý, an toàn, xã h i, t tr ng và t th hi n ấ ậ ầ ộ ự ọ ự ể ệ

Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow

Sau khi m t nhu c u nào đó đã độ ầ ược th a mãn thì nhu c u c p bỏ ầ ở ấ ậc cao

h m i có th có s th a mãn trong công vi c Các nhu c u trong lý thuy t nàyọ ớ ể ự ỏ ệ ầ ế

đ u đề ược đ c p dề ậ ướ ại d ng các bi n khác nhau Ví d nh s th a mãn v nhuế ụ ư ự ỏ ề

c u sinh lý và an toàn có th đầ ể ược th hi n các bi n đo lể ệ ở ế ường s th a mãn vự ỏ ềthu nh p và phúc l i công ty Tậ ợ ương t , s th a mãn v nhu c u xã h i và tự ự ỏ ề ầ ộ ự

tr ng đọ ược th hi n các bi n th hi n s th a mãn v m i quan h v i c pể ệ ở ế ể ệ ự ỏ ề ố ệ ớ ấtrên và v i đ ng nghi p cũng nh bi n th hi n quy n t ch nh t đ nh trongớ ồ ệ ư ế ể ệ ề ự ủ ấ ị

th c hi n công vi c.ự ệ ệ

1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adams

J Stacey Adams cho r ng nhân viên có xu hằ ướng đánh giá s công b ngự ằ

b ng cách so sánh công s c h b ra so v i nh ng th h nh n đằ ứ ọ ỏ ớ ữ ứ ọ ậ ược cũng như

so sánh t l đó c a h v i t l đó c a nh ng đ ng nghi p trong công ty ỷ ệ ủ ọ ớ ỷ ệ ủ ữ ồ ệ

N u k t qu c a s so sánh đó là s ngang b ng nhau t c công b ng thìế ế ả ủ ự ự ằ ứ ằ

h sẽ ti p t c duy trì n l c và hi u su t làm vi c c a mình N u thù lao nh nọ ế ụ ỗ ự ệ ấ ệ ủ ế ậ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

được vượt quá mong đ i c a h , h sẽ có xu hợ ủ ọ ọ ướng gia tăng công s c c a hứ ủ ọtrong công vi c, ngệ ượ ạ ếc l i n u thù lao h nh n đọ ậ ược th p h n so v i đóng gópấ ơ ớ

c a h , h sẽ có xu hủ ọ ọ ướng gi m b t n l c ho c tìm các gi i pháp khác nh v ngả ớ ỗ ự ặ ả ư ắ

m t trong gi làm vi c ho c thôi vi c Do đó, đ t o đ ng l c cho ngặ ờ ệ ặ ệ ể ạ ộ ự ười lao

đ ng, các c p qu n tr c n t o ra và duy trì s cân b ng gi a quy n l i và sộ ấ ả ị ầ ạ ự ằ ữ ề ợ ựđóng góp c a các thành viên trong công ty.ủ

1.2.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuy t này gi ng nh thuy t nhu c u c p b c c a Maslow,ế ố ư ế ầ ấ ậ ủtuy nhiên có m t s khác bi t nh sau: th nh t, s lộ ố ệ ư ứ ấ ố ượng nhu c u đầ ược rút

g n còn ba thay vì năm, đó là nhu c u t n t i (existence need), nhu c u liên đ iọ ầ ồ ạ ầ ớ(relatedness need) và nhu c u phát tri n (growth need); th hai, khác v iầ ể ứ ớMaslow, Alderfer cho r ng, có th có nhi u nhu c u xu t hi n trong cùng m tằ ể ề ầ ấ ệ ộ

th i đi m (Maslow cho r ng ch có m t nhu c u xu t hi n m t th i đi m nh tờ ể ằ ỉ ộ ầ ấ ệ ở ộ ờ ể ấ

đ nh); th ba, là y u t bù đ p gi a các nhu c u, m t nhu c u không đị ứ ế ố ắ ữ ầ ộ ầ ược đáp

ng có th đ c bù đ p b i nhu c u khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví d : m t

nhân viên không được đáp ng nhu c u v thu nh p nh ng có th đứ ầ ề ậ ư ể ược bù đ pắ

b i môi trở ường làm vi c t t, công vi c phù h p, c h i đệ ố ệ ợ ơ ộ ược đào t o thăng ti n,ạ ếv.v trong khi Maslow thì không th a nh n đi u đó.ừ ậ ề

1.2.2.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuy t c a McClelland t p trung vào ba lo i nhu c u c a con ngế ủ ậ ạ ầ ủ ười:nhu c u v thành t u, nhu c u v quy n l c và nhu c u v liên minh Chúngầ ề ự ầ ề ề ự ầ ề

được đ nh nghĩa nh sau:ị ư

- Nhu c u v thành t u là s c g ng đ xu t s c, đ đ t đầ ề ự ự ố ắ ể ấ ắ ể ạ ược thành t uự

đ i v i b chu n m c nào đó, n l c đ thành công.ố ớ ộ ẩ ự ổ ự ể

- Nhu c u v quy n l c là nhu c u khi n ngầ ề ề ự ầ ế ười khác c x theo cách hư ử ọmong mu n.ố

- Nhu c u v liên minh là mong mu n có đầ ề ố ược các m i quan h thân thi nố ệ ệ

và g n gũi v i ngầ ớ ười khác

Nhu c u thành t u c a McClelland đầ ự ủ ược th hi n trong nghiên c u nàyể ệ ứ

dưới d ng đ c đi m công vi c Công vi c c n đạ ặ ể ệ ệ ầ ược thi t k sao cho nhân viênế ế

đ t đạ ược “thành t u” h mong mu n Còn nhu c u liên minh đự ọ ố ầ ược th hi n ể ệ ở

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

m i quan h v i c p trên và đ ng nghi p Cu i cùng, nhu c u quy n l c đố ệ ớ ấ ồ ệ ố ầ ề ự ược

th hi n c h i để ệ ở ơ ộ ược thăng ti n.ế

1.2.2.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuy t này chia các nhân t làm hai lo i: các nhân t đ ng viên và cácế ố ạ ố ộnhân t duy trì Các nhân t đ ng viên g m thành t u, s công nh n c a ngố ố ộ ồ ự ự ậ ủ ườikhác, b n ch t công vi c, trách nhi m công vi c, s thăng ti n và s ti n b , vàả ấ ệ ệ ệ ự ế ự ế ộtri n v ng c a s phát tri n N u nhân viên để ọ ủ ự ể ế ược đáp ng sẽ mang l i s th aứ ạ ự ỏmãn trong công vi c cho h , ngệ ọ ượ ạc l i nhân viên sẽ không có s th a mãn Cácự ỏnhân t duy trì g m chính sách công ty, s giám sát c a c p trên, lố ồ ự ủ ấ ương b ng,ổ

m i quan h v i c p trên và đ ng nghi p, đi u ki n làm vi c, đ i s ng cá nhân,ố ệ ớ ấ ồ ệ ề ệ ệ ờ ố

v trí công vi c và s đ m b o c a công vi c N u đị ệ ự ả ả ủ ệ ế ược đáp ng sẽ không có sứ ự

b t mãn trong công vi c, ngấ ệ ượ ạc l i sẽ d n đ n s b t mãn Nh v y, Herzberg đãẫ ế ự ấ ư ậtách bi t tệ ương đ i hai nhóm nhân t này và cho r ng ch có nh ng nhân t đ ngố ố ằ ỉ ữ ố ộviên m i có th mang l i s th a mãn cho nhân viên và n u không làm t t cácớ ể ạ ự ỏ ế ốnhân t duy trì sẽ d n đ n s b t mãn c a nhân viên.ố ẫ ế ự ấ ủ

Nhi u nghiên c u đã đ a ra k t qu không ng h s phân chia hai nhómề ứ ư ế ả ủ ộ ựnhân t nh trên c a Herberg cũng nh bác b vi c cho r ng các nhân t duy trìố ư ủ ư ỏ ệ ằ ốkhông mang l i s th a mãn trong công vi c Th c t cho th y r ng các nhân tạ ự ỏ ệ ự ế ấ ằ ốthu c hai nhóm trên đ u có nh hộ ề ả ưởng ít nhi u đ n s th a mãn trong vi c Tuyề ế ự ỏ ệnhiên, thông qua lý thuy t c a Hezberg ta cũng có th th y đế ủ ể ấ ượ ầc t m quan tr ngọ

c a nhân t đ ng viên trong vi c mang l i s th a mãn trong công vi c cũng nhủ ố ộ ệ ạ ự ỏ ệ ưtác đ ng c a các nhân t duy trì trong vi c d n đ n s b t mãn c a nhân viên.ộ ủ ố ệ ẫ ế ự ấ ủ

1.2.2.6Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho r ng hành vi và đ ng c làm vi c c a con ngằ ộ ơ ệ ủ ười không nh tấthi t đế ược quy t đ nh b i hi n th c mà nó đế ị ở ệ ự ược quy t đ nh b i nh n th c c aế ị ở ậ ứ ủcon người v nh ng kỳ v ng c a h trong tề ữ ọ ủ ọ ương lai Khác v i Maslow vàớHerzberg, Vroom không t p trung vào nhu c u c a con ngậ ầ ủ ười mà t p trung vàoậ

k t qu Lý thuy t này xoay quanh ba khái ni m c b n (Kreitner & Kinicki,ế ả ế ệ ơ ả2007) hay ba m i quan h (Robbins, 2002 ):ố ệ

- Expectancy (kỳ v ng): là ni m tin r ng n l c sẽ d n đ n k t qu t t.ọ ề ằ ỗ ự ẫ ế ế ả ố

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

qu (performance).ả

- Instrumentality (tính ch t công c ): là ni m tin r ng k t qu t t sẽ d nấ ụ ề ằ ế ả ố ẫ

đ n ph n thế ầ ưởng x ng đáng Khái ni m này đứ ệ ược th hi n qua m i quan hể ệ ố ệ

gi a k t qu (performance) và ph n thữ ế ả ầ ưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa tr ): là m c đ quan tr ng c a ph n thị ứ ộ ọ ủ ầ ưởng đ i v i ngố ớ ười

th c hi n công vi c Khái ni m này đự ệ ệ ệ ược th hi n thông qua m i quan h gi aể ệ ố ệ ữ

ph n thầ ưởng và m c tiêu cá nhân.ụ

- Vroom cho r ng ngằ ười nhân viên ch đỉ ược đ ng viên khi nh n th c c a hộ ậ ứ ủ ọ

v c ba khái ni m hay ba m i quan h trên là tích c c Nói cách khác là khi hề ả ệ ố ệ ự ọtin r ng n l c c a h sẽ cho ra k t qu t t h n, k t qu đó sẽ d n đ n ph nằ ỗ ự ủ ọ ế ả ố ơ ế ả ẫ ế ầ

thưởng x ng đáng và ph n thứ ầ ưởng đó có ý nghĩa và phù h p v i m c tiêu cáợ ớ ụnhân c a h ủ ọ

Vì lý thuy t này đế ược d a trên s nh n th c c a ngự ự ậ ứ ủ ười lao đ ng nên cóộ

th x y ra trể ả ường h p là cùng làm m t công ty và cùng m t v trí nh nhauợ ở ộ ộ ị ư

nh ng m t ngư ộ ười có đ ng l c làm vi c còn ngộ ự ệ ười kia thì không do nh n th c c aậ ứ ủ

h v các khái ni m trên là khác nhau.ọ ề ệ

ng d ng lý thuy t này vào đ tài nghiên c u c a khóa lu n này, ta th y

r ng mu n ngằ ố ười lao đ ng có đ ng l c hộ ộ ự ướng t i m c tiêu nào đó (dĩ nhiên m cớ ụ ụtiêu này g n li n v i m c tiêu c a t ch c) thì ta ph i t o nh n th c ngắ ề ớ ụ ủ ổ ứ ả ạ ậ ứ ở ười lao

đ ng đó r ng n l c c a h sẽ mang l i nh ng ph n thộ ằ ỗ ự ủ ọ ạ ữ ầ ưởng nh h mongư ọ

mu n Mu n có đố ố ược nh n th c đó trậ ứ ước h t ta ph i t o đế ả ạ ược s th a mãnự ỏtrong công vi c hi n t i c a h , khi n h th a mãn v i đi u ki n môi trệ ệ ạ ủ ọ ế ọ ỏ ớ ề ệ ườnglàm vi c hi n t i, th a mãn v i s h tr c a c p trên, c a đ ng nghi p, t đóệ ệ ạ ỏ ớ ự ỗ ợ ủ ấ ủ ồ ệ ừkhi n h tin tế ọ ưởng h n vào n l c c a h sẽ d n đ n k t qu và ph n thơ ỗ ự ủ ọ ẫ ế ế ả ầ ưởng

nh h mong mu n S th a mãn v thư ọ ố ự ỏ ề ưởng ph t công minh cũng sẽ giúp h tinạ ọ

r ng nh ng k t qu h đ t đằ ữ ế ả ọ ạ ược ch c ch n sẽ nh n đắ ắ ậ ượ ực s ghi nh n cũng nhậ ư

s tự ưởng thưởng c a công ty.ủ

1.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây d ng mô hình này nh m xác đ nh cáchự ằ ịthi t k công vi c sao cho ngế ế ệ ười lao đ ng có độ ược đ ng l c làm vi c ngay t bênộ ự ệ ừ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

trong h cũng nh t o đọ ư ạ ượ ực s th a mãn công vi c nói chung và t o đỏ ệ ạ ược hi uệ

qu công vi c t t nh t Đ xây d ng đả ệ ố ấ ể ự ược thi t k công vi c nh th , theo haiế ế ệ ư ếnhà nghiên c u này, công vi c trứ ệ ước h t ph i s d ng nhi u kỹ năng khác nhau,ế ả ử ụ ề

người nhân viên ph i n m rõ công vi c t đ u đ n cu i và công vi c ph i cóả ắ ệ ừ ầ ế ố ệ ả

t m quan tr ng nh t đ nh Ba đi u này sẽ m ng l i ý nghĩa trong công vi c choầ ọ ấ ị ề ạ ạ ệ

người lao đ ng cũng nh mang l i s thú v cho h K đ n, công vi c ph i choộ ư ạ ự ị ọ ế ế ệ ảphép nhân viên th c hi n m t s quy n nh t đ nh nh m t o cho nhân viên c mự ệ ộ ố ề ấ ị ằ ạ ả

nh n đậ ược trách nhi m v k t qu công vi c c a mình Cu i cùng, công vi cệ ề ế ả ệ ủ ố ệ

ph i đ m b o có tính ph n h i t c p trên, ghi nh n thành t u c a nhân viênả ả ả ả ồ ừ ấ ậ ự ủcũng nh nh ng góp ý, phê bình nh m giúp nhân viên làm vi c t t h n l n sau.ư ữ ằ ệ ố ơ ở ầ

Nó giúp nhân viên bi t đế ược k t qu th c s c a công vi c mình làm.ế ả ự ự ủ ệ

Mô hình này có nghĩa ng d ng đ i v i đ tài nghiên c u này, các bi n đ cứ ụ ố ớ ề ứ ế ặ

đi m công vi c sẽ để ệ ược đ a vào đánh giá xem nhân t b n ch t công vi c như ố ả ấ ệ ả

hưởng đ n m c đ th a mãn công vi c nói chung c a nhân viên nh th nào ế ứ ộ ỏ ệ ủ ư ế

1.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, duy trì nguồn nhân lực.

Các h c thuy t liên quan đ n s th a mãn công vi c đã đọ ế ế ự ỏ ệ ược các nhànghiên c u sau này xem xét và ng d ng và ti n hành nghiên c u đ xác đ nh vàứ ứ ụ ế ứ ể ị

ki m đ nh y u t nào th c s nh hể ị ế ố ự ự ả ưởng đ n m c đ th a mãn công vi c c aế ứ ộ ỏ ệ ủ

người lao đ ng.ộ

Các nhà nghiên c u Smith, Kendall và Hulin (1969) c a trứ ủ ường Đ i h cạ ọCornell đã xây d ng các ch s mô t công vi c (JDI - Job Descriptive Index) đự ỉ ố ả ệ ểđánh giá m c đ th a mãn công vi c c a m t ngứ ộ ỏ ệ ủ ộ ười thông qua các nhân t là b nố ả

ch t công vi c, ti n lấ ệ ề ương, thăng ti n, đ ng nghi p, và s giám sát c a c p trên.ế ồ ệ ự ủ ấ

Mô hình này đã đượ ử ục s d ng nhi u trong các nghiên c u sau này Vi t Nam,ề ứ Ở ệ

TS Tr n Kim Dung (2005) đã th c hi n nghiên c u đo lầ ự ệ ứ ường m c đ th a mãnứ ộ ỏcông vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam b ng cách s d ng ch s mô t côngệ ề ệ ủ ệ ằ ử ụ ỉ ố ả

vi c (JDI) c a Smith và đ ng nghi p Tuy nhiên, ngoài năm nhân t đệ ủ ồ ệ ố ược đ nghề ịtrong JDI, tác gi đã đ a thêm hai nhân t n a là phúc l i công ty và đi u ki nả ư ố ữ ợ ề ệlàm vi c đ phù h p v i tình hình c th c a Vi t Nam M c tiêu chính c aệ ể ợ ớ ụ ể ủ ệ ụ ủ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

nhân t nh hố ả ưởng nh th nào đ n m c th a mãn công vi c c a nhân viên ư ế ế ứ ỏ ệ ủ ở

Vi t Nam Đây cũng là n n t ng cho vi c xây d ng mô hình nghiên c u cho đ tàiệ ề ả ệ ự ứ ềnày

1.3 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc

1.3.1 Khái niệm mô hình nghiên cứu

Đ i v i m t mô hình nghiên c u hành vi thu t ng mô hình nghiên c u là ố ớ ộ ứ ậ ữ ứ

ch m i quan h gi a các nhân t (bi n nghiên c u) v i nhau nh th nào d a ỉ ố ệ ữ ố ế ứ ớ ư ế ựtrên các lý thuy t kinh t , qu n tr , tâm lý xã h i ế ế ả ị ộ

M t mô hình nghiên c u g m 2 thành ph n c b n là bi n nghiên c u và ộ ứ ồ ầ ơ ả ế ứcác m i quan h gi a các bi n nghiên c u ố ệ ữ ế ứ

Trong m t mô hình nghiên c u các bi n nghiên c u độ ứ ế ứ ược hi u là các nhân ể

t và bi n ch u tác đ ng, v i hai lo i bi n nghiên c u là bi n đ c l p và bi n phố ế ị ộ ớ ạ ế ứ ế ộ ậ ế ụthu c.ộ

- Bi n đ c l p là các bi n nghiên c u không ch u s tác đ ng c a các bi nế ộ ậ ế ứ ị ự ộ ủ ếkhác, nó dùng đ gi i thích cho bi n ph thu c.ể ả ế ụ ộ

- Bi n ph thu c là bi n nghiên c u ch u s tác đ ng c a các bi n khác.ế ụ ộ ế ứ ị ự ộ ủ ếNghiên c u đứ ược th c hi n thông qua hai phự ệ ương pháp là đ nh tính và ị

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

1.3.2 Các chỉ số kiểm định trong công cụ SPSS

1.3.2.1 Công cụ SPSS

SPSS (vi t t t c aế ắ ủ Statistical Package for the Social Sciences) là m tộ ph nầ

m m máy tínhề ph c v công tác phân tíchụ ụ th ng kêố

SPSS là ph n m m th ng kê đầ ề ố ược s d ng ph bi n cho các nghiên c uử ụ ổ ế ứ

đi u tra xã h i h c vàề ộ ọ kinh t lế ượng SPSS có giao di n thân thi n v i ngệ ệ ớ ườidùng, d s d ng b i s d ng ch y u các thao tác click chu t d a trên các cácễ ử ụ ở ử ụ ủ ế ộ ựcông c mà r t ít dùng l nh (khác v i R hay Stata).ụ ấ ệ ớ SPSS r t m nh cho các phânấ ạtích nh ki m đ nh th ng kê mô t ,ư ể ị ố ả ki m đ nh s tin c y c a thang đoể ị ự ậ ủ b ngằCronbach’s Alpha, phân tích tương quan, h i quy tuy n tínhồ ế đ n và b i, ki mơ ộ ể

đ nh trung bình (T-test), ki m đ nh s khác nhau gi a các bi n phân lo i b ngị ể ị ự ữ ế ạ ằphân tích phương sai (ANOVA), vẽ b n đ nh n th c (dùng trong marketing) hayả ồ ậ ứ

s d ng bi n giá (h i quy v i bi n phân lo i), h i quy nh th c (logistic), v.v ử ụ ế ồ ớ ế ạ ồ ị ứ

1.3.2.2 Lý thuyết về kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

M t đo lộ ường được coi là có giá tr n u nó đo lị ế ường đúng được cái c n đo.ầHay nói cách khác đo lường đó sẽ không có hi n tệ ượng sai s h th ng và sai số ệ ố ố

ng u nhiên.ẫ

- Sai s h th ng: s d ng thang đo không cân b ng, kỹ thu t ph ng v nố ệ ố ử ụ ằ ậ ỏ ấkém…

- Sai s ng u nhiên: ph ng v n viên ghi nh m s đó c a ngố ẫ ỏ ấ ầ ố ủ ười tr l i,ả ờ

người tr l i thay đ i tính cách nh t th i nh do m t m i, đau y u, nóng gi n…ả ờ ổ ấ ờ ư ệ ỏ ế ậlàm nh hả ưởng đ n câu tr l i c a h ế ả ờ ủ ọ

Trên th c t nghiên c u, chúng ta sẽ b qua sai s h th ng và quan tâmự ế ứ ỏ ố ệ ố

đ n sai s ng u nhiên Khi m t đo lế ố ẫ ộ ường v ng m t các sai s ng u nhiên thì đoắ ặ ố ẫ

lường có đ tin c y (reliability) Vì v y, m t đo lộ ậ ậ ộ ường có giá tr cao thì ph i có đị ả ộtin c y cao.ậ

Đ tin c y c a thang đo độ ậ ủ ược đánh giá b ng phằ ương pháp nh t quan n iấ ộ

t i thông qua h s Cronbach’s Alpha và h s tạ ệ ố ệ ố ương quan bi n t ng (item-totalế ổcorreclation)

- H s Cronbach’s Alpha là h s cho phép đánh giá xem n u các bi n quanệ ố ệ ố ế ế

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

không Hair et al (2006) đ a ra quy t c đánh giá h s Cronbach’s Alpha nh sau:ư ắ ệ ố ư+ Th p h n 0.6: thang đo nhân t là không phù h pấ ơ ố ợ

+ T 0.6 tr lên: thang đo lừ ở ường đ đi u ki nủ ề ệ

+ T 0.7 đ n g n b ng 0.8: thang đo lừ ế ầ ằ ường s d ng t tử ụ ố

+ T 0.8 đ n g n b ng 1: thang đo lừ ế ầ ằ ường r t t t nh ng v i h s Cronbach’sấ ố ư ớ ệ ốAlpha quá l n t 0.95 tr lên sẽ gây ra hi n tớ ừ ở ệ ượng trùng l p trong thang đo.ắ

- H s tệ ố ương quan bi n t ng là h s cho bi t m c đ liên k t gi a m tế ổ ệ ố ế ứ ộ ế ữ ộ

bi n quan sát trong nhân t v i các bi n còn l i Nó ph n ánh m c đ đóng gópế ố ớ ế ạ ả ứ ộvào giá tr khái ni m c a nhân t c a m t bi n quan sát c th Tiêu chu n đị ệ ủ ố ủ ộ ế ụ ể ẩ ểđánh giá m t bi n có th c s đóng góp giá tr vào nhân t hay không là h sộ ế ự ự ị ố ệ ố

tương quan bi n t ng ph i l n h n 0.3 (Theo Hoàng Tr ng- Chu Nguy n M ngế ổ ả ớ ơ ọ ễ ộ

Ng c 2008) N u bi n quan sát có h s tọ ế ế ệ ố ương quan bi n t ng nh h n 0.3 thìế ổ ỏ ơđây là nh ng bi n không đóng góp nhi u cho s mô t c a khái ni m c n đo vàữ ế ề ự ả ủ ệ ầchúng được xem là bi n rác và sẽ đế ược lo i ra ạ

1.3.2.3 Lý thuyết về phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân t khám phá g i t t là EFA- m t phố ọ ắ ộ ương pháp phân tích

th ng kê dùng đ rút g n m t t p k bi n quan sát thành m t t p F (v i F<k) v iố ể ọ ộ ậ ế ộ ậ ớ ớcác nhân t có ý nghĩa h n.ố ơ

Các tiêu chí trong phân tích EFA:

- H s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là m t ch s dùng đ xem xét s thíchệ ố ộ ỉ ố ể ự

h p c a phân tích nhân t Tr s c a KMO ph i đ t giá tr 0.5 tr lên (0.5 ≤ KMOợ ủ ố ị ố ủ ả ạ ị ở

≤ 1) là đi u ki n đ đ phân tích nhân t là phù h p N u tr s này nh h n 0.5,ề ệ ủ ể ố ợ ế ị ố ỏ ơthì phân tích nhân t có kh năng không thích h p v i t p d li u nghiên c u.ố ả ợ ớ ậ ữ ệ ứ

- Ki m đ nh Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng đ xem xét các bi nể ị ể ếquan sát trong nhân t có tố ương quan v i nhau hay không Đi u ki n c n đ ápớ ề ệ ầ ể

d ng phân tích nhân t là các bi n quan sát ph n ánh nh ng khía c nh khácụ ố ế ả ữ ạnhau c a cùng m t nhân t ph i có m i tủ ộ ố ả ố ương quan v i nhau Đi m này liênớ ểquan đ n giá tr h i t trong phân tích EFA đế ị ộ ụ ược nh c trên Do đó, n u ki mắ ở ế ể

đ nh cho th y không có ý nghĩa th ng kê thì không nên áp d ng phân tích nhân tị ấ ố ụ ốcho các bi n đang xem xét Ki m đ nh Bartlet có ý nghĩa th ng kê (sig Bartlett’sế ể ị ố

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

Test < 0.05), ch ng t các bi n quan sát có tứ ỏ ế ương quan v i nhau trong nhân t ớ ố

- Tr s Eigenvalue là m t tiêu chí s d ng ph bi n đ xác đ nh s lị ố ộ ử ụ ổ ế ể ị ố ượngnhân t trong phân tích EFA V i tiêu chí này, ch có nh ng nhân t nào cóố ớ ỉ ữ ốEigenvalue ≥ 1 m i đớ ược gi l i trong mô hình phân tích.ữ ạ

- T ng phổ ương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho th y mô hìnhấEFA là phù h p Coi bi n thiên là 100% thì tr s này th hi n các nhân t đợ ế ị ố ể ệ ố ượctrích cô đ ng đọ ược bao nhiêu % và b th t thoát bao nhiêu % c a các bi n quanị ấ ủ ếsát

- H s t i nhân t (Factor Loading) hay còn g i là tr ng s nhân t , giá trệ ố ả ố ọ ọ ố ố ịnày bi u th m i quan h tể ị ố ệ ương quan gi a bi n quan sát v i nhân t H s t iữ ế ớ ố ệ ố ảnhân t càng cao, nghĩa là tố ương quan gi a bi n quan sát đó v i nhân t càng l nữ ế ớ ố ớ

và ngượ ạc l i

+ Factor Loading m c ở ứ  0.3: Đi u ki n t i thi u đ bi n quan sát đề ệ ố ể ể ế ược giữ

l i.ạ

+ Factor Loading m c ở ứ  0.5: Bi n quan sát có ý nghĩa th ng kê t t.ế ố ố

+ Factor Loading m c ở ứ  0.7: Bi n quan sát có ý nghĩa th ng kê r t t t.ế ố ấ ố

- Tuy nhiên, giá tr tiêu chu n c a h s t i Factor Loading c n ph i phị ẩ ủ ệ ố ả ầ ả ụthu c vào kích thộ ước m u V i t ng kho ng kích thẫ ớ ừ ả ước m u khác nhau, m cẫ ứ

tr ng s nhân t đ bi n quan sát có ý nghĩa th ng kê là hoàn toàn khác nhau.ọ ố ố ể ế ốTheo Hair & ctg (1998,111) Multivariate Data Analysis, International thì h s t iệ ố ả

thường tương ng v i c m u dứ ớ ỡ ẫ ưới đây:

- Factor Loading  0.3 c m u ít nh t 350ỡ ẫ ấ

- Factor Loading  0.55 c m u kho ng 100 đ n 350ỡ ẫ ả ế

- Factor Loading  0.75 c m u t 50 đ n 100ỡ ẫ ừ ế

1.3.2.4 Lý thuyết về phân tích tương quan hệ số Pearson

H s tệ ố ương quan Pearson được dùng đ lể ượng hóa m c đ ch t chẽ c aứ ộ ặ ủ

m i liên h tuy n tính gi a hai bi n đ nh lố ệ ế ữ ế ị ượng (bi n đ c l p và bi n phế ộ ậ ế ụthu c), vì đi u ki n đ h i quy là ph i tộ ề ệ ể ồ ả ương quan N u gi a 2 bi n có s tế ữ ế ự ươngquan ch t chẽ thì l u ý v v n đ đa c ng tuy n.ặ ư ề ấ ề ộ ế

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

Đa công tuy n là tr ng thái các bi n đ c l p có tế ạ ế ộ ậ ương quan ch t chẽ v iặ ớnhau V n đ c a hi n tấ ề ủ ệ ượng đa c ng tuy n là chúng cung c p cho mô hìnhộ ế ấ

nh ng thông tin r t gi ng nhau, và r t khó tách r i nh hữ ấ ố ấ ờ ả ưởng c a t ng bi nủ ừ ế

m t đ n bi n ph thu c Đa c ng tuy n làm tăng đ l ch chu n c a các h sộ ế ế ụ ộ ộ ế ộ ệ ẩ ủ ệ ố

h i quy và làm gi m tr th ng kê c a ki m đ nh ý nghĩa nên các h s có khuynhồ ả ị ố ủ ể ị ệ ố

hướng kém ý nghĩa

Pearson correclation là giá tr r đ xem xét s tị ể ự ương thu n hay ngh ch,ậ ị

m nh hay y u gi a các bên H s tạ ế ữ ệ ố ương quan Pearson càng ti n v 1 càngế ề

tương quan m nh Ngạ ượ ạc l i, h s này càng ti n v o thì tệ ố ế ề ương quan càng y u.ếGiá tr Sig là sig ki m đ nh xem m i tị ể ị ố ương quan gi a 2 bi n là có ý nghĩa hayữ ếkhông Sig < 0.05 thì h s tệ ố ương quan có ý nghĩa th ng kê, Sig >0.05 thì h số ệ ố

tương quan không có ý nghĩa th ng kê.ố

1.3.2.5 Lý thuyết về hồi quy đa biến

Phân tích h i quy là m t phân tích th ng kê đ xác đ nh xem các bi n đ cồ ộ ố ể ị ế ộ

l p quy đ nh bi n ph thu c nh th nào Mô hình phân tích h i quy sẽ mô tậ ị ế ụ ộ ư ế ồ ảhình th c c a m i liên h và qua đó giúp d đoán đứ ủ ố ệ ự ược giá tr c a bi n phị ủ ế ụthu c khi bi t trộ ế ước giá tr c a bi n đ c l p.ị ủ ế ộ ậ

Trong h i quy các bi n không có tính ch t đ i x ng nh phân tích tồ ế ấ ố ứ ư ươngquan Vai trò gi a bi n đ c l p và bi n ph thu c là khác nhau X và Y hay Y và Xữ ế ộ ậ ế ụ ộ

có tương quan v i nhau đ u mang cùng m t ý nghĩa, trong khi đó v i h i quy, taớ ề ộ ớ ồ

ch có th nh n xét: X tác đ ng lên Y ho c Y ch u tác đ ng b i X.ỉ ể ậ ộ ặ ị ộ ở

Phương trình h i quy t ng th :ồ ổ ể

F(SAT)= 0 + 1 + 2 +3 + 4 +

Cách xác đ nh nhân t cho mô hình: Nhân t th i đị ố ố ứ ược xác đ nh:ị

Fi = Wi1X1 + Wi2X2 + + WikXk

- Wi: là h s nhân t đ c trình bày trong ma tr n h s nhân tệ ố ố ự ậ ệ ố ố(Component Score Coefficient)

- Xi: bi n quan sát trong nhân t th iế ố ứ

- Giá tr nhân t c a các nhân t trong mô hình h i quy đị ố ủ ố ồ ược tính toán thôngqua h s Scores- H s trung bình chu n hóa trong phân tích EFA.ệ ố ệ ố ẩ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG I: C S LÝ LU N Ơ Ở Ậ

Các tiêu chí trong phân tích h i quy đa bi n:ồ ế

- Giá tr Rị 2 (R Square), R2 hi u ch nh (Adjusted R Square) ph n ánh m c đệ ỉ ả ứ ộ

gi i thích bi n ph thu c c a các bi n đ c l p trong mô hình h i quy Rả ế ụ ộ ủ ế ộ ậ ồ 2 hi uệ

ch nh ph n ánh sát h n so v i Rỉ ả ơ ớ 2 M c dao đ ng c a 2 giá tr này là t 0 đ n 1,ứ ộ ủ ị ừ ếtuy nhiên vi c đ t đệ ạ ược m c giá tr b ng 1 là g n nh không tứ ị ằ ầ ư ưởng dù mô hình

đó t t đ n nhố ế ường nào Giá tr này thị ường n m trong b ng Model Summary C nằ ả ầchú ý, không có s gi i h n giá tr Rự ớ ạ ị 2, R2 hi u ch nh m c bao nhiêu thì mô hìnhệ ỉ ở ứ

m i đ t yêu c u, 2 ch s này n u càng ti n v 1 thì mô hình càng có ý nghĩa,ớ ạ ầ ỉ ố ế ế ềcàng ti n v 0 thì ý nghĩa mô hình càng y u.ế ề ế

- Giá tr sig c a ki m đ nh F đị ủ ể ị ược s d ng đ ki m đ nh đ phù h p c aử ụ ể ể ị ộ ợ ủ

mô hình h i quy N u sig nh h n 0.05, ta k t lu n mô hình h i quy tuy n tínhồ ế ỏ ơ ế ậ ồ ế

b i phù h p v i t p d li u và có th s đ ng độ ợ ớ ậ ữ ệ ể ử ụ ượ Giá tr này thc ị ường n mằtrong b ng ANOVA.ả

- Trị s Durbin – Watson (DW) dùng đ ki m tra hi n tố ể ể ệ ượng t tự ương quanchu i b c nh t (ki m đ nh tỗ ậ ấ ể ị ương quan c a các sai s k nhau) DW có giá trủ ố ề ị

bi n thiên trong kho ng t 0 đ n 4; n u các ph n sai s không có tế ả ừ ế ế ầ ố ương quanchu i b c nh t v i nhau thì giá tr sẽ g n b ng 2, n u giá tr càng nh , g n v 0ỗ ậ ấ ớ ị ầ ằ ế ị ỏ ầ ềthì các ph n sai s có tầ ố ương quan thu n; n u càng l n, g n v 4 có nghĩa là cácậ ế ớ ầ ề

ph n sai s có tầ ố ương quan ngh ch.ị

- Giá tr sig c a ki m đ nh t đị ủ ể ị ượ ử ục s d ng đ ki m đ nh ý nghĩa c a h sể ể ị ủ ệ ố

h i quy N u sig ki m đ nh t c a h s h i quy c a m t bi n đ c l p nh h nồ ế ể ị ủ ệ ố ồ ủ ộ ế ộ ậ ỏ ơ0.05, ta k t lu n bi n đ c l p đó có tác đ ng đ n bi n ph thu c M i bi n đ cế ậ ế ộ ậ ộ ế ế ụ ộ ỗ ế ộ

l p tậ ương ng v i m t h s h i quy riêng, do v y mà ta cũng có t ng ki m đ nhứ ớ ộ ệ ố ồ ậ ừ ể ị

t riêng Giá tr này thị ường n m trong b ng Coefficients.ằ ả

- H s phóng đ i phệ ố ạ ương sai VIF dùng đ ki m tra hi n tể ể ệ ượng đa c ngộtuy n Thông thế ường, n u VIF c a m t bi n đ c l p l n h n 10 nghĩa là đang cóế ủ ộ ế ộ ậ ớ ơ

đa c ng tuy n x y ra v i bi n đ c l p đó Khi đó, bi n này sẽ không có giá tr gi iộ ế ả ớ ế ộ ậ ế ị ảthích bi n thiên c a bi n ph thu c trong mô hình h i quy Tuy nhiên, trên th cế ủ ế ụ ộ ồ ự

t , n u h s VIF> 2 thì kh năng r t cao đang x y ra hi n tế ế ệ ố ả ấ ả ệ ượng đa c ng tuy nộ ế

gi a các bi n đ c l p Giá tr này thữ ế ộ ậ ị ường n m trong b ng Coefficients.ằ ả

v y, chúng ta c n th c hi n nhi u cách kh o sát khác nhau Hai cách ph bi nậ ầ ự ệ ề ả ổ ế

nh t là căn c vào bi u đ Histogram và Normal P-P Plot Đ i v i bi u đấ ứ ể ồ ố ớ ể ồHistogram, n u giá tr trung bình Mean g n b ng 0, đ l ch chu n g n b ng 1, taế ị ầ ằ ộ ệ ẩ ầ ằ

có th kh ng đ nh phân ph i là x p x chu n Đ i v i bi u đ Normal P-P Plot,ể ẳ ị ố ấ ỉ ẩ ố ớ ể ồ

n u các đi m phân v trong phân ph i c a ph n d t p trung thành 1 đế ể ị ố ủ ầ ư ậ ườngchéo, nh v y, gi đ nh phân ph i chu n c a ph n d không b vi ph m.ư ậ ả ị ố ẩ ủ ầ ư ị ạ

- Ki m tra vi ph m gi đ nh liên h tuy n tính: Bi u đ phân tán Scatterể ạ ả ị ệ ế ể ồPlot gi a các ph n d chu n hóa và giá tr d đoán chu n hóa giúp chúng ta dòữ ầ ư ẩ ị ự ẩtìm xem, d li u hi n t i có vi ph m gi đ nh liên h tuy n tính hay không N uữ ệ ệ ạ ạ ả ị ệ ế ế

ph n d chu n hóa phân b t p trung xunầ ư ẩ ổ ậ g quanh đường hoành đ 0, chúng taộ

có th k t lu n gi đ nh quan h tuy n tính không b vi ph m.ể ế ậ ả ị ệ ế ị ạ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ

2 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPDV CÀ PHÊ CAO NGUYÊN

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Dịch vụ Cà phê Cao Nguyên

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Dịch vụ Cà phê Cao Nguyên

Hình 2.1: Quán cà phê Highlands Coffee

Ngu n: ồ https://facebook.com/highlandscoffeevietnam/

 Tên công ty: Công ty C ph n D ch v Cà phê Cao Nguyênổ ầ ị ụ

 Tên ti ng Anh: Highlands Coffeeế

 Đ a ch : s 135/37/50 Nguy n H u C nh, phị ỉ ố ễ ữ ả ường 22, qu n Bình Th nh,ậ ạTP.HCM

 Logo:

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Highlands Coffee là m t thộ ương hi u c a công ty C ph n Vi t Thái Qu cệ ủ ổ ầ ệ ố

T (VTI) v i 100% c ph n Vi t Nam Văn phòng chính đ t t i thành Ph H Chíế ớ ổ ầ ệ ặ ạ ố ồMinh Năm 1996 Ông David Thái - người sáng l p thậ ương hi u Highlands Coffeeệ

tr v Vi t Nam t Mỹ v i ni m đam mê b t t n v i cà phê Vào năm 2002, quánở ề ệ ừ ớ ề ấ ậ ớ

cà phê Higlands Coffee đ u tiên t i Thành Ph H Chí Minh đầ ạ ố ồ ược khai trương t iạtòa nhà Metropolitan, đ i di n nhà Th Đ c Bà, m t tu n sau đó quán cà phê đ uố ệ ờ ứ ộ ầ ầ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ

tiên t i Hà N i cũng ra đ i đánh d u nh ng bạ ộ ờ ấ ữ ước phát tri n không ng ng c aể ừ ủcông ty Tháng 4 năm 2016 Highlands Coffee cán m c 100 c a hàng trên toànố ử

qu c v i hình th c kinh doanh nhố ớ ứ ượng quy n và chu i c a hàng.ề ỗ ử

Hình 2.2: Ban giám đốc của Highlands Coffee tại lễ kỉ niệm 100 quán cà phê

Ngu n: ồ www.highlandscoffee.com.vn

Tính đ n th i đi m nay, Highlands Coffee là chu i c a hàng thành côngế ờ ể ỗ ử

nh t hi n nay v i h n 210 c a hàng cà phê ho t đ ng trên kh p Vi t Nam t i cácấ ệ ớ ơ ử ạ ộ ắ ệ ạthành ph l n nh : Tp.HCM, Vũng Tàu, Đ ng Nai, Bình Dố ớ ư ồ ương, Đà N ng, Hu , Hàẵ ế

N i v i dòng s n ph m đa d ng nh : Phin s a đá, Freeze, các lo i trà và bánhộ ớ ả ẩ ạ ư ữ ạ

ng t… Không d ng đó, v i khát v ng toàn c u, Highlands Coffee đã có m t ọ ừ ở ớ ọ ầ ặ ởPhilippines v i h n 16 c a hàng M c tiêu trong năm 2018 c a công ty là đ t 250ớ ơ ử ụ ủ ạ

c a hàng trên toàn qu c Highlands Coffee đang t tin vào m t tử ố ự ộ ương lai pháttri n b n v ng cùng s vể ề ữ ự ươn lên và l n m nh không ng ng c a đ t nớ ạ ừ ủ ấ ước

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý của công ty

 T m nhìn: Tr thành chu i cà phê đầ ở ỗ ược yêu thích nh t Vi t Nam và t hàoấ ệ ựchia s đi u này v i th gi i ẻ ề ớ ế ớ

 S m nh: Tr thành thứ ệ ở ương hi u hàng đ u v kh u v và phong cách càệ ầ ề ẩ ịphê Vi t Nam hi n đ i, v i giá c h p lý, s n sàng ph c v khách hàng m i lúcệ ệ ạ ớ ả ợ ẵ ụ ụ ọ

m i n i.ọ ơ

 Tri t lý c aế ủ Highlands Coffee là k t h p nh ng tinh hoa c a th gi i hi nế ợ ữ ủ ế ớ ệ

đ i v i nét duyên và giá tr truy n th ng c a Vi t Nam Luôn mong mu n mangạ ớ ị ề ố ủ ệ ố

l i nh ng c m nh n v m t giá tr truy n th ng và b t h ,ạ ữ ả ậ ề ộ ị ề ố ấ ủ HighlandsCoffee không ng ng n l c mang đ n cho khách hàng nh ng c m nh n r t th từ ỗ ự ế ữ ả ậ ấ ậ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ

v m t ph n c a cu c s ng năng đ ng, hi n đ i song hành v i nh ng truy nề ộ ầ ủ ộ ố ộ ệ ạ ớ ữ ề

th ng văn hóa đ c đáo, lâu đ i đ m ch t Vi t Nam.ố ộ ờ ậ ấ ệ

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty

 S đ t ch c t ng quátơ ồ ổ ứ ổ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tổng quát của công ty Cổ phần Dịch vụ Cà Phê Cao Nguyên

Ngu n: B ph n nhân s ồ ộ ậ ự

KHÓA LU N TN Đ I H C Ậ Ạ Ọ CH ƯƠ NG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ

 Ch c năng các b ph nứ ộ ậ

 B ph n M r ng th trộ ậ ở ộ ị ường: Ph trách vi c nghiên c u th trụ ệ ứ ị ường, phântích và c p nh t danh sách các v trí, đ a đi m cũng nh các đ i tác ti m năng đậ ậ ị ị ể ư ố ề ể

có được m t b ng cho các d án c a hàng m i Ngoài ra, còn ph i h p v i m t sặ ằ ự ử ớ ố ợ ớ ộ ố

b ph n liên quan đ đàm phán h p đ ng v i ngộ ậ ể ợ ồ ớ ườ ở ữi s h u nh ng c s , đ aữ ơ ở ị

đi m đó.ể

 B ph n D án: ộ ậ ự

+ B ph n Ki n trúc: Cùng th ng nh t v i Qu n lý khu v c đ a ra các b nộ ậ ế ố ấ ớ ả ự ư ả

vẽ ki n trúc cho c a hàng Highlands Coffee G m có thi t k cách bài trí,ế ử ồ ế ế

h th ng đi n, thoát nệ ố ệ ước…

+ B ph n Xây d ng: T các b n vẽ ki n trúc mà b ph n d án đ a ra, bộ ậ ự ừ ả ế ộ ậ ự ư ộ

ph n xây d ng sẽ ti n hành lên k ho ch, th m đ nh, tính toán và th c thi.ậ ự ế ế ạ ẩ ị ựTrong su t th i gian xây d ng, b ph n này ph i liên t c ki m soát vàố ờ ự ộ ậ ả ụ ểthông báo tình hình cho các b ph n có liên quan.ộ ậ

+ B ph n tri n khai c a hàng m i: Sau khi các c a hàng m i độ ậ ể ử ớ ử ớ ược xây

d ng, b ph n này sẽ chu n b t t c các công c , d ng c đ tri n khaiự ộ ậ ẩ ị ấ ả ụ ụ ụ ể ể

b ph n này ph n ánh ch t lộ ậ ả ấ ượng d ch v c a toàn công ty nên ph i đ mị ụ ủ ả ả

b o th c hi n nghiêm ng t đúng các quy trình, làm tăng s hài lòng c aả ự ệ ặ ự ủkhách hàng đ i v i công ty.ố ớ

+ B ph n đào t o: Xây d ng k ho ch, chộ ậ ạ ự ế ạ ương trình đào t o ngu n nhânạ ồ

l c, đáp ng đự ứ ược m c tiêu c a công ty trong t ng giai đo n Ngoài ra, cònụ ủ ừ ạ

ti n hành ki m tra, đánh giá ch t lế ể ấ ượng nhân viên thường xuyên Bên c nhạ

đó, b ph n này còn ti p nh n nh ng ý ki n, đánh giá c a khách hàng vộ ậ ế ậ ữ ế ủ ềnhân viên c a công ty, t đó đ a ra các bi n pháp kh c ph c k p th i.ủ ừ ư ệ ắ ụ ị ờ