HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NGOẠI VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN Tôi, Võ Thành Nhân là học viên cao học của trường Đại học Trà Vinh, tôi cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương” với nh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

VÕ THÀNH NHÂN

HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC

TRÀ VINH, NĂM 2021

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

VÕ THÀNH NHÂN

HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC

MÃ NGÀNH: 8310110

Người hướng dẫn khoa học:

TRÀ VINH, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi, Võ Thành Nhân là học viên cao học của trường Đại học Trà Vinh, tôi cam

đoan đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình

Dương” với những nội dung là kết quả nghiên cứu của riêng cá nhân tôi

Trà Vinh, ngày tháng năm 2021

Tác gi ả

Võ Thành Nhân

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Trà Vinh, các giảng viên Khoa Đào tạo sau Đại học đã tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập, nghiên cứu và cung cấp những tài liệu liên quan để tôi hoàn thành luận văn Đồng thời, tôi xin cảm ơn TS Nguyễn Văn Nguyện, người đã tận tình hỗ trợ, hướng dẫn để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin cảm ơn tập thể ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên tại

Tôi xin chân thành cảm ơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

TÓM TẮT x

M Ở ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 5

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 7

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Ý NGHĨA VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 10

1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 11

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 15

1.3.5 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 16

1.3.6 Chính sách đãi ngộ 18

1.3.7 Môi trường làm việc 18

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯ NG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 19

1.4.1 Nhân tố bên trong 19

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 20

1.5 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC T I MỘT SỐ TỔ CHỨC V B I H C KINH NGHIỆM R T RA CHO S NGO I VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 21

1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số tổ chức 21

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 22

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG T C QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC T ẠI SỞ NGOẠI VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 25

2.1 GIỚI THIỆU VỀ S NGO I VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 25

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 28

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TR NG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC T I S NGO I VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 37

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 37

2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 37

2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39

2.2.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 43

2.2.5 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 45

2.2.6 Chế độ đãi ngộ 47

2.2.7 Môi trường làm việc thân thiện 52

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TR NG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC T I S NGO I VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 54

2.3.1 Kết quả đạt được 54

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGU ỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NGOẠI VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 58

3.1 QUAN ĐI M V ĐỊNH HƯỚNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA S NGO I VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 58

3.1.1 Về quan điểm 58

3.1.2 Về định hướng 58

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC T I S NGO I VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG 59

3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 59

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạo điều kiện thu h t người gi i t bên ngoài 63

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

3.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 68

3.2.5 Tăng cường công tác đánh giá thực hiện công việc 70

3.2.6 Đổi mới nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ 71

3.2.7 Thiết lập môi trường làm việc hiệu quả 74

3.3 KIẾN NGHỊ 76

3.3.1 Đối với Chính phủ 76

3.3.2 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương 76

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78

1 KẾT LUẬN CHUNG 78

2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 78

3 H N CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 78

4 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 1

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC C C BẢNG

Bảng 2.1 Giới tính của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại Vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 29 Bảng 2.2 Giới tính của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại Vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 30 Bảng 2.3 Thâm niên công tác của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại Vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 32 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại Vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 33 Bảng 2.5 Kết quả tự đánh giá của cán bộ và NLĐ về các k năng nghề nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ 35 Bảng 2.6 Kết quả tự đánh giá của cán bộ và NLĐ về đạo đức nghề nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ 36 Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 38 Bảng 2.8 Đánh giá của cán bộ và người lao động về nội dung đào tạo tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 41 Bảng 2.9 Đánh giá của cán bộ và người lao động về chương trình đào tạo tại Sở Ngoại

vụ tỉnh Bình Dương 42 Bảng 2.10 Đánh giá của cán bộ và người lao động về công tác đào tạo tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 43 Bảng 2.11 Công tác bố trí nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 44 Bảng 2.12 Kết quả tự đánh giá của người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương

về mức độ hoàn thành nhiệm vụ 46 Bảng 2.13 Tiền lương của NLĐ tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn

2018-2020 47 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 48 Bảng 2.15 Số lượng NLĐ được khen thưởng tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 50

Bảng 2.16 Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 51 Bảng 2.17 Đánh giá của cán bộ và người lao động về môi trường làm việc 53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Quá trình hoạch định NNL 12 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức 13 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 27 Hình 2.2 Số lượng cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 28

giai đoạn 2018-2020 30 Hình 2.4 Tỷ lệ độ tuổi cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 31 Hình 2.5 Tỷ lệ thâm niên công tác của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 32 Hình 2.6 Tỷ lệ trình độ chuyên môn của cán bộ và người lao động tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 34 Hình 2.7 Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ và NLĐ tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, giai đoạn 2018-2020 39 Hình 2.8 Số lượng cán bộ và NLĐ được cử đi đào tạo, giai đoạn 2018-2020 40

nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương 45

TÓM TẮT

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản trị của tổ chức, doanh nghiệp, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó các doanh nghiệp kinh doanh muốn tồn tại và phát triển buộc phải xây dựng tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động và

phát triển bền vững không chỉ đem lại lợi ích cho chính sự tồn tại mà còn là một sự phát triển lâu dài của một tổ chức trong và ngoài khu vực Nhà nước Với các đặc điểm thực tiễn của Bình Dương nêu trên, Sở Ngoại vụ có vai trò rất quan trọng trong các hoạt động đối ngoại, hợp tác quốc tế của tỉnh Trong đó không thể không kể đến vai trò của các cán bộ, chuyên viên của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương

Thực tế những năm gần gần đây, công tác quản trị nguồn nhân lực rất được ban lãnh đạo Sở quan tâm, chú trọng Tuy nhiên, qua tìm hiểu và nghiên cứu và công tác

quản trị nguồn nhân lực của Sở hiện tại vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định như: Công tác hoạch định nguồn nhân lực vẫn còn chưa được chú trọng, hoạt động tuyển dụng vẫn còn tình trạng tuyển dụng do quen biết, cả nể chưa thực sự tuyển dụng được ứng viên bên ngoài có trình độ cao, công tác bố trí nguồn nhân lực chưa phát huy được sức sáng tạo người lao động… Chính vì những lý do đó, học viên đã lựa chọn việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ

nhân lực tại Sở trong thời gian, đề xuất các giải pháp cần thiết hoàn thiện công tác

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp được thu thập t điều tra thực tế 100 mẫu bao gồm trưởng, phó các phòng ban và nhân viên các bộ phận trong Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương Sau thu thập những thông tin cần thiết học viên tiến hành xử lý bằng công cụ Excel 2010 đối với số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp

MỞ ĐẦU

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản trị của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong mọi hoạt động của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động cả về

số lượng và chất lượng phù hợp với mục đích, yêu cầu hoạt động của tổ chức Ngày

gay gắt trên thị trường, đặc biệt trong các tổ chức hành chính Nhà nước Nhận thức được rằng, phát triển bền vững không chỉ đem lại lợi ích cho chính sự tồn tại mà còn là một sự phát triển lâu dài của một tổ chức Nhận thức được rằng, phát triển bền vững không chỉ đem lại lợi ích cho chính sự tồn tại mà còn là một sự phát triển bền vững của một tổ chức trong và ngoài khu vực Nhà nước Với các đặc điểm thực tiễn của Bình Dương nêu trên, có thể thấy Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương là đơn vị Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong công tác đối ngoại, hợp tác của tỉnh Bình Dương, trong đó có sự góp phần quan trọng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong đơn vị

Qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, tác nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây còn

- Việc hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh còn chưa được chú trọng, quan tâm đ ng mức Ban lãnh đạo Sở còn chưa xây dựng và định hướng nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian dài hạn t 5 đến 10 năm tới, các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực hầu như chỉ mang tính chất ngắn hạn

- Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của Sở cũng chưa được đảm bảo, một số ứng viên tuyển dụng mới của Sở hầu như do quen biết, cả nể là con em trong ngành, chính

vì vậy hiệu quả, chất lượng tuyển dụng chưa cao

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mặc dù được ban lãnh đạo Sở Ngoại vụ tỉnh chú trọng, đầu tư kinh phí thực hiện, nhưng vẫn còn hạn chế nguồn kinh phí nên số lượng đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động Bên cạnh

đó, một số người được cử đi đào tạo là do quen biết chưa đ ng thực chất đối tượng cần thiết phải đi đào tạo, nên hiệu quả mang lại chưa cao

- Việc sử dụng nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dưỡng vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế nhất đinh, một số cán bộ có trình độ Đại học, trên đại học nhưng lại bố trí công việc mang tính chất đơn giản dẫn đến chưa phát huy hết tính hiệu quả trong công việc của người lao động Chính vì những lý do nói trên, học viên tiến hành chọn

đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình

Dương” để làm luận văn cao học của mình

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Để hoàn thiện luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương” học viên tiến hành nghiên cứu một số luận văn dưới đây:

nghiên cứu của luận văn là đã khái quát lên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả đã khái quát lên một số khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Trên cơ

sở đó, người viết đã phân tích thực trạng về quản lý nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang trong thời gian qua T những đánh giá về những hạn chế nói trên trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh, học viên tiến hành đưa ra các giải pháp mang tính khả thi để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở trong thời gian tới Bên cạnh những mặt đạt được, luận văn còn tồn tại một số hạn chế như chưa phân tích được các điểm hạn chế của t ng hoạt động quản lý nhân lực như đào tạo nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, các chế độ chính sách của Sở đối với người lao động trong đơn vị

Bùi Minh Tuấn (2018), Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Nam, Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, trường Đại học kinh tế, Hà Nội Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề ra các giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Nam trong thời gian tới, với kết cấu 3 chương, luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, t phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong chương 2 tại Sơ Nội vụ tỉnh Hà Nam, tác giả đưa ra những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác này trong thời gian đến Bên cạnh những điểm đạt được, luận văn còn tồn tại một số hạn chế như: đề tài chưa đánh giá được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Hà Nam trong thời gian đã ảnh hưởng thế nào đến quản lý nhân lực tại Sở, đồng thời chưa đánh giá được hết những điểm hạn chế

trong công tác quản lý nhân lực của Sở, t đó các giải pháp mà tác giả đề xuất để hoàn thiện quản lý nhân lực còn chưa phù hợp với thực tế tại Sở

Nguyễn Phi Hùng (2018), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Phòng, Hải Phòng Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là t việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua, luận văn đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công t trong thời gian tới Luận văn đã khái quát lên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã khái quát lên một số khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục Công nghiệp quốc phòng giai đoạn 2013-2017, t đó tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành

viên Đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục Công nghiệp quốc phòng trong thời gian tới Bên

giá được hết những mặt yếu kém, tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, t đó các giải pháp còn mang tính chung chung, chưa cụ thể và xác thực với tình hình thực tế tại đơn vị

trường Đại học Tây Đô, Cần Thơ Đề tài đã khái quát một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ trong thời gian qua, t đó luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian đến Ngoài những vấn đề đạt được, luận văn tồn tại một số điểm hạn chế như phần nội dung thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực phân tích chưa sâu ở nội dung về hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng cũng chưa được phân tích k về nguồn tuyển dụng của công tác ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị Đồng thời, luận văn cũng chưa chỉ rõ