Đề cương ôn tập đào tạo và phát triển nhân lực

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Documents were compiled by Hoang Minh Tam 1805QT.

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Documents were compiled by Hoang Minh Tam - 1805QTNB

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm “Đào tạo”

Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ

năng, thái độ để người lao động đáp ứng được các yêu cầu công việc ở hiện tại

1.1.2 Khái niệm “Phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân

lực đã đưa ra quan điểm: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.” [3,153]

1.1.3 Khái niệm “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức,

kĩ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong thời gian nhất định nhằm đem lại sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh và được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức Bao gồm: Giáo dục; Đào tạo; Phát triển

1.2 Đặc điểm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đặc điểm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: Nguồn nhân lực là nguồn lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo

ra giá trị lớn hơn bản thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng mang nhưng đặc điểm riêng biệt

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong mỗi cơ quan, tổ chức là một bộ phận trong

tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy đào tao và phát triển nguồn nhân lực của phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, luật pháp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ đó

Thứ hai, nguồn nhân lực không phải chỉ là tổng hợp khả năng lao động của

từng con người mà nó còn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm Nghĩa là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao chất lượng lao động của từng người lao động mà nó còn phụ thuộc vào việc bố trí sắp xếp người lao động phù hợp công việc, trình độ, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp,

Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu của tổ

chức và phải được hoạch định từ mục tiêu của tổ chức Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của tổ chức và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong tổ chức là một nguồn lực bên cạnh các nguồn

lực khác, nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với tổ chức đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố thể lực, tâm lực, trí lực, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức

Thứ năm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân

lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đối với tổ chức

Vì con người là trung tâm của mọi hoạt động, là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của tổ chức do vậy phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng

to lớn đối với mỗi một tổ chức

Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực con đường giúp cho tổ chức

nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Thông quá quá trình thực hiện các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố như sức khỏe, trình độ lành nghề, kĩ năng, nhận thức của người lao động trong tổ chức đều được cải thiện

Thứ hai, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho tổ chức áp

dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong quá trình hoạt động và

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

điều hành hệ thống Con người sau khi được đào tạo phát triển trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao, họ có thể dễ dàng tiếp thu sự phát triển của khoa học công nghệ, các công nghệ mới vào quá trình sản xuất và quản lý của doanh nghiệp

Thứ ba, thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức

có thể giảm bớt sự giám sát đối người lao động vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, tự ý thức thực hiện công việc của mình

Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động,

hiệu quả công việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức Đồng thời nhân lực chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo ra được sự khác biệt tạo cho tổ chức có lợi thế cạnh tranh

1.2.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có

cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo và tính chuyên nghiệp của người lao động trong công việc

Thứ hai, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự thích ứng giữa người

lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Thông qua hoạt động đào tạo, người lao động sẽ được trang bị các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở hiện tại

và các kiến thức chuyên sâu để chuẩn bị cho các công việc trong tương lai

Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn đáp ứng nhu cầu và

nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức

Thứ tư, con người luôn mong muốn được công nhận và có cơ hội để phát

triển bản thân Thông qua quá trình đào tạo và phát triển, người lao động cảm thấy mình được quan tâm, công nhận từ đó tăng sự gắn bó và sự trung thành của người lao động với tổ chức

1.2.2.3 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nhân lực cho xã hội Đồng thời cũng góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội

1.3 Nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.1 Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực

Đối với mỗi tổ chức, số lượng nhân lực chính là quy mô nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động của tổ chức, tức là số người ở tổ chức đó ở một thời kỳ

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

nhất định Số lượng nguồn nhân lực của tổ chức được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Mỗi tổ chức tùy theo từng thời kỳ và các yếu tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

để lựa chọn, xác định số lượng và quy mô lao động cho phù hợp

1.3.1.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó Cơ cấu nguồn nhân lực phải kể đến cơ cấu về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực phải xuất từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu mà tổ chức đã đề ra

1.3.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động các kiến thức, kỹ năng mới để phát triển trình độ chuyên môn của người lao động ở hiện tại và thích ứng với sự thay đổi của công việc trong tương lai Chúng ta đang sống trong thời kỳ bùng nổ về khoa học công nghệ Chính điều này đã đòi hỏi các nhà quản trị phải nâng cao năng lực của người lao động có thể theo kịp với sự phát triển của thời đại

b Đào tạo và phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Bên cạnh phát triển trình độ chuyên môn, tổ chức còn cần phải đào tạo, phát triển các kỹ năng cho người lao động Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Các kỹ năng cơ bản cần phải kể đến đó là kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, thái độ tích cực, kỹ năng quan sát, kỹ năng lập

kế hoạch, đặt mục tiêu Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả công việc

c Nâng cao phẩm chất, đạo đức và tác phong của nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất, đạo đức, tác phong của người lao động là yếu tố quan trọng không kém Con người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ dẫn đến hàng loạt hành vi cống hiến cho tổ chức Ngược

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

lại, những người không đáp ứng được yêu cầu về phẩm chất sẽ gây ảnh hưởng xấu đến nguồn nhân lực, kìm hãm sự phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức

d Nâng cao thể lực của người lao động

Các nhà quản trị luôn quan tâm đến sức khỏe của người lao động như tăng sức bền, độ dẻo dai của trí não cũng như cơ bắp để có thể đáp ứng được yêu cầu làm việc của tổ chức Mặt khác, điều này cũng có ý nghĩa to lớn trong các nỗ lực tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, các tổ chức cần nghiên cứu đặc thù của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng vị trí công việc Các tiêu chuẩn này sẽ làm cơ sở cho việc tuyển dụng đầu vào, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp Ngoài ra còn có hoạt động kiểm tra sức khỏe thường niên cho người lao động

để kịp thời phát hiện tình trạng sức khỏe để bồi dưỡng sức khỏe kịp thời cho người lao động

1.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn [6, tr.155]

- Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến ngay tức thời trong kiến thức; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể

bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

- Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể

cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước

về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng

dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy [6, tr.155]

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ

năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao

động

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của người lao động lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam [6, tr.156]

+ Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn[6, tr.156]

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học

viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác

để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp

cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách: Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn [6, tr.156]

1.3.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế [4,157]

- Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo; tăng tầm nhìn; đổi mới tư duy; nâng cao những kiến thức hiện đại; phát triển khả năng sáng tạo, tư duy mới

- Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc; chi phí cao

- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức

tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp

ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức

các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập [6, tr.157]

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

+Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người

lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc

do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp

này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo [6, tr.158]

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng

chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản

lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm

và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết [6, tr.158]

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng

mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chương trình; Đặt hàng chương trình [6, tr.158]

+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà

thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày

càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý [6, tr.158]

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc

hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải

quyết các tình huống giống như trên thực tế [6, tr.158]

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng

và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định

nhanh chóng trong công việc hàng ngày [6, tr.159]

+ Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở

kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống

đặc biệt [6, tr.159]

1.4 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và

xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng

phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào, kỹ năng nào, loại lao động nào, bao nhiêu người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên

cơ sở nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

việc thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu của tổ chức trong từng thời kỳ, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân tổ chức

Nhu cầu đào tạo của mỗi người là có những điểm khác biệt do kiến thức

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo

Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân lực là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

1.4.2 Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo cần phải xác định được các nội dung đào tạo dựa trên nhu cầu cần đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nội dung đó có thể là kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ, …

* Xác định hình thức đào tạo

Theo đối tượng: Đào tạo nghề mới; Đào tạo lại; Đào tạo nâng cao

Theo thời gian: Đào tạo ngắn hạn; Đào tạo dài hạn

Theo hình thức tổ chức: Đào tạo tập trung; Đào tạo không tập trung; Đào tạo chính quy/ tại chức/từ xa

Theo địa điểm, công việc: Đào tạo trong công việc; Đào tạo ngoài công việc

* Phương pháp đào tạo:

Đào tạo theo kiểu tham gia: Người lao động trực tiếp tham gia công việc

có người hướng dẫn, chỉ dẫn, dễ nắm bắt

Đào tạo theo kiểu bắt chước: Người dạy thực hiện, người học quan sát sau

đó làm lại

Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament

Đào tạo theo kiểu học trên mẫu: Học lý thuyết thực hành trên mẫu Khi nào thuần thục thực hành thực tế

Phương pháp liên tưởng: Người dạy giới thiệu mục đích Người học liên tưởng, tìm giải pháp

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Nêu tình huống giả định và người học phải tìm cách thức xử lý và giải pháp

1.4.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:Trình

độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu

của đào tạo và phát triển, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền

của, công sức của người tham gia đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên

cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu, nhược điểm riêng của nó Tổ chức có thể lựa chọn một phương pháp