TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH HỌ TÊN SINH VIÊN HUỲNH THỊ ANH THƯ MSSV 17062531 ĐỀ TÀI CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NASALAND Chu[.]
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong thế kỷ XXI, sự hội nhập và giao thương kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển thúc đẩy doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt Do đó, để tồn tại và chiến thắng các đối thủ, doanh nghiệp cần liên tục nâng cao chất lượng dịch vụ và đổi mới sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng Thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc không chỉ vào nguồn tài chính vững mạnh mà còn vào nguồn nhân lực chất lượng, yếu tố quyết định thành bại của doanh nghiệp Mặc dù có cơ sở hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu không có lực lượng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cũng khó có thể duy trì và cạnh tranh trên thị trường Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả bắt đầu từ việc xem con người là trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để nhân viên thể hiện khả năng và động lực làm việc cao nhất Chính vì vậy, nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên tại Công ty Cổ phần Nasaland, sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các chính sách quản lý phù hợp nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Công ty Cổ phần NASALAND hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh và đầu tư bất động sản, đang vươn lên mạnh mẽ và khẳng định vị thế trên thị trường Nhờ nỗ lực của đội ngũ nhân viên suốt nhiều năm qua, công ty đã đạt nhiều thành tựu, tạo lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, với thị trường bất động sản cạnh tranh khốc liệt hiện nay, ban lãnh đạo cần xây dựng các chính sách tổ chức và chiến lược đào tạo nguồn nhân lực về cả số lượng lẫn chất lượng để nâng cao hiệu quả hoạt động Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt góp phần vào thành công của doanh nghiệp, vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần NASALAND”.
NASALAND” nhằm giúp công ty nhìn nhận và đưa ra những chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả nhất.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài nhằm: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần Nasaland
Như vậy, nghiên cứu cần đạt được 3 mục tiêu cụ thể dưới đây:
- Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần NASALAND
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ phần NASALAND
Nhận xét về tình hình động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần NASALAND cho thấy cần cải thiện để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Một bài học quan trọng là việc xác định các yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc, như môi trường làm việc tích cực và chính sách thưởng đã có tác động tích cực nhưng vẫn còn nhiều tiềm năng phát triển Để gia tăng động lực làm việc của nhân viên, công ty nên đề xuất các giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, và nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên Đồng thời, xây dựng các chương trình đào tạo và teambuilding để thúc đẩy sự gắn kết và tạo động lực làm việc lâu dài Những biện pháp này không chỉ giúp duy trì sự hứng khởi của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của NASALAND trên thị trường.
Câu hỏi nghiên cứu
Từ 3 mục tiêu cụ thể, có 3 câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau:
- Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần NASALAND?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên hiện tại như thế nào?
- Những giải pháp nào cần thực hiện để gia tăng động lực làm việc của nhân viên đối với công ty?
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Văn phòng công ty Cổ phần NASALAND tại địa chỉ 30 Trần Lựu, Phường An Phú, Quận 2, TP Hồ Chí Minh
Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 28 tháng 01 năm 2021 đến hết ngày 28 tháng 05 năm 2021.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty
Cổ phần NASALAND Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần NASALAND
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính chủ yếu dựa trên việc phân tích các thông tin và dữ liệu thu thập từ các công trình nghiên cứu trước và cơ sở lý luận đã xây dựng Quá trình này còn kết hợp phỏng vấn chuyên gia để xác định các yếu tố then chốt và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp Việc sử dụng dữ liệu thứ cấp và ý kiến chuyên gia giúp đảm bảo tính chính xác và khả thi của mô hình nghiên cứu, phù hợp với mục tiêu đề ra.
Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên dựa trên bảng khảo sát với các câu hỏi cụ thể nhằm thu thập dữ liệu chính xác về động lực làm việc của nhân viên Dữ liệu sau đó được phân tích bằng mô hình kinh tế lượng đề xuất của tác giả để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Nasaland Phương pháp này giúp đưa ra các kết luận chính xác và có căn cứ về các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần NASALAND, giúp doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc Dựa trên kết quả này, công ty đề xuất các giải pháp và chính sách cụ thể phù hợp để tăng cường động lực cho nhân viên Việc nâng cao động lực làm việc không những góp phần thúc đẩy năng suất lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên và doanh nghiệp Áp dụng các chiến lược phù hợp sẽ giúp NASALAND thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Kết cấu của khóa luận
Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
Khái niệm động lực và động lực làm việc
Từ nhiều góc độ và cách nhìn nhận khác nhau, đã có nhiều các định nghĩa khác nhau về
Động lực đóng vai trò quan trọng trong yếu tố kinh tế, giúp người lao động và người sử dụng lao động đạt được mục tiêu doanh nghiệp Việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi ngày càng khó khăn do sự cạnh tranh cao từ các công ty lớn hơn, có thưởng hấp dẫn hơn Động lực không chỉ thúc đẩy năng suất làm việc mà còn giúp nhân viên tránh xa cạnh tranh từ đối thủ (Lâm Trần Trúc An, 2016) Theo Herzberg (1959), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) mô tả động lực làm việc là sự thích thú và mong muốn làm việc của cá nhân Pinder (1998) định nghĩa động lực làm việc là lực xuất phát từ bên trong hoặc bên ngoài của cá nhân, dẫn dắt và duy trì hành vi công việc Robbins (1993) cho rằng, động lực làm việc thể hiện mức độ sẵn lòng của người lao động thể hiện nỗ lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động lực của người lao động là yếu tố bên trong, hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện, giúp họ hăng say làm việc hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả Ngoài các yếu tố cá nhân, động lực còn chịu ảnh hưởng từ cách quản lý, khi nhà quản lý tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc tự do, thoải mái và phát huy tối đa khả năng của mình cho công việc.
Tầm quan trọng của động lực làm việc
Trong giai đoạn xã hội phát triển và nền kinh tế ngày càng mở rộng, các doanh nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Sự đổi mới liên tục trong ngành nghề, cùng với việc tối ưu hóa trải nghiệm khách hàng, đóng vai trò then chốt trong cạnh tranh trên thị trường hiện nay Đảm bảo chất lượng và sự sáng tạo trong dịch vụ giúp doanh nghiệp duy trì vị thế vững chắc và phát triển bền vững.
Quản lý tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên có tài có đức là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ xuất sắc và bền vững cho tổ chức Nhà quản lý nhân sự cần tập trung vào việc giảm thiểu thay đổi nhân sự thường xuyên bằng cách thúc đẩy sự trung thành và gắn kết của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực, họ sẽ thể hiện nhiệt tình, cống hiến và tập trung cao vào công việc, góp phần nâng cao hiệu quả chung của tổ chức (Ifinedo, 2003).
Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp nhân viên tự hoàn thiện bản thân và thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc Khi nhân viên có động lực, họ sẽ nỗ lực hơn trong việc học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao kiến thức Động lực làm việc cũng giúp nhân viên yêu thích và hiểu rõ công việc của mình hơn, từ đó gắn bó hơn với doanh nghiệp và mở ra nhiều cơ hội phát triển cá nhân Ngoài ra, tạo động lực còn nâng cao tâm lý tích cực, kích thích sự hăng say trong công việc, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực tiềm ẩn để vượt qua thử thách, khó khăn và hoàn thành mục tiêu công việc tốt nhất Ngược lại, thiếu động lực làm việc sẽ làm giảm khả năng đạt được các mục tiêu đề ra của người lao động (Trung Kiên, 2019).
Tạo động lực làm việc đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp, giúp tăng hiệu quả sản xuất và giảm chi phí vận hành Việc kích thích lao động làm việc cũng góp phần thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, giữ chân nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó, tận tụy của nhân viên trong doanh nghiệp Điều này giúp giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, đồng thời nâng cao hiệu suất sử dụng lao động và uy tín của doanh nghiệp Từ đó, các doanh nghiệp có thể tăng doanh số và cải thiện lợi nhuận một cách bền vững (Nguyễn Thị Kim Ánh, 2017).
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng và sáng tạo, mang lại những thử thách phù hợp và cơ hội phát huy kỹ năng, năng lực cá nhân Theo Kovach (1987), công việc như vậy giúp người làm có khả năng sử dụng tốt các kỹ năng của mình, từ đó thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự hài lòng trong công việc.
Theo tác giả khóa luận, bản chất công việc là yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên và thúc đẩy hiệu quả công việc tối ưu Công việc cần phù hợp với năng lực của nhân viên, đảm bảo họ dễ dàng nắm rõ quy trình thực hiện Đồng thời, công việc còn có vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả tổng thể.
Lãnh đạo là người ảnh hưởng đến nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung và thúc đẩy sự gắn kết tổ chức Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố then chốt để duy trì động lực làm việc và tạo niềm tin trong tổ chức Khi giao tiếp không tốt, nhân viên có xu hướng cảm thấy tổ chức chưa quan tâm và bắt đầu mất hứng thú với công việc, dẫn đến giảm năng suất và hiệu quả công việc (Nelson, 1996) Những nghiên cứu như của Bùi Thị Minh Thu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của sự lãnh đạo và giao tiếp trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức.
Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Kovach (1987), Taguchi (2015), Swart (2010) củng đã ủng hộ quan điểm này
2.4.3 Đồng nghiệp Để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì nhân tố đồng nghiệp củng đóng vai trò vô cùng quan trọng Mỗi ngày đi làm đến công ty gặp những đồng nghiệp đáng tin cậy, thân thiện, vui vẻ sẽ làm cho bản thân nhân viên trở nên thoải mái hơn khi làm việc Theo Herzberg (1959) một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại Nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Các tác giả như Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn Thị Thanh Thủy
(2016), Lâm Trần Trúc An (2016), Taguchi (2015) củng ủng hộ quan điểm này
2.4.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố giúp nhân viên có động lực và mục tiêu phấn đấu rõ ràng trong công việc Khi được đào tạo chuyên sâu, nhân viên sẽ tích cực làm việc hơn, nâng cao kỹ năng và kiến thức để phát triển bản thân Điều này không chỉ thúc đẩy hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp.
Các doanh nghiệp cần tạo nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên, như đào tạo chuyên môn và các hoạt động ngoại khóa, để giúp nhân viên tự tin hơn, nâng cao kỹ năng và tinh thần làm việc nhóm Việc này không chỉ thúc đẩy tiến độ công việc mà còn khai phá tiềm năng phát triển của nhân viên trong tương lai Nhiều nghiên cứu, như của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Kovach (1987), Taguchi (2015), Swart (2010), đã xác nhận rằng việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên thăng tiến và đóng góp hiệu quả cho doanh nghiệp.
2.4.5 Tiền lương và phúc lợi
Thu nhập của nhân viên bao gồm tổng các khoản họ nhận được từ quá trình tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác theo định nghĩa của Kovach (1987) là những thành phần chính Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, giúp tạo động lực, thúc đẩy sự trung thành và gắn bó của nhân viên với tổ chức Thu nhập và phúc lợi tốt góp phần tạo cảm hứng làm việc, khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm, an toàn và yên tâm khi làm việc tại doanh nghiệp, như nhận định của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Nghiên cứu của Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) cho thấy, tiền lương và phúc lợi xã hội có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động, với ý nghĩa thống kê rõ ràng, qua đó khẳng định tầm quan trọng của các yếu tố này trong giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất làm việc.
2.4.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị,…) thời gian làm việc và các yếu tố vệ sinh môi trường Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kovach (1987) Công ty trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động tại nơi làm việc, có điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
2.4.7 Sự công nhận thành tích
Công nhận thành tích thể hiện qua việc nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhận được sự ghi nhận đóng góp của họ vào thành công chung của công ty Sự đánh giá cao về năng lực của nhân viên có thể xuất phát từ chính họ hoặc từ cấp trên và đồng nghiệp, góp phần thúc đẩy động lực làm việc Nhiều nghiên cứu như của Kovach (1987) và các tác giả Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016), Lâm Trần Trúc An (2016) đều nhất quán về quan điểm này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc công nhận thành tích trong môi trường công sở.
Một số thuyết có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
2.5.1 Thuyết hình phạt (X) và thuyết thúc đẩy (Y) của Douglas Mcgregor (1960)
Douglas McGregor đã phân tích hai quan điểm khác biệt về hành vi con người qua lý thuyết X và lý thuyết Y Trong đó, lý thuyết X chủ yếu dựa vào hình phạt nghiêm khắc để thúc đẩy năng suất của nhân viên, còn lý thuyết Y tập trung vào việc khuyến khích nhân viên đảm bảo công việc của họ qua các phương pháp thúc đẩy tích cực (Douglas McGregor, 1960).
Thuyết X tin rằng nhân viên bất cứ khi nào không thích công việc của họ và sẽ cố gắng trốn thoát bất cứ khi nào có thể Nếu mọi người lười biếng và không thích công việc của họ, họ phải được cảnh báo hoặc nhận một số hậu quả thích hợp để đạt được mục tiêu Thuyết này là thuyết tán thành cách tiếp cận bị quan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động
Lý thuyết Y cho rằng khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bình thường, thoải mái và không áp lực, họ sẽ hoàn toàn cống hiến và có trách nhiệm với mục tiêu của công ty Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực để thúc đẩy sự cam kết và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của ông cho thấy có hai nhóm đối lập là nhóm X và nhóm Y, tượng trưng cho hai phong cách quản lý khác nhau dựa trên cách thúc đẩy nhân viên Việc sử dụng hình phạt để kiểm tra đe dọa không phải là phương pháp duy nhất để khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu công việc; khi nhà quản lý quan tâm đến các yếu tố nhân văn, nhân viên sẽ tự giác, chủ động trong việc đạt được mục tiêu Lý thuyết X và lý thuyết Y thể hiện các quan điểm trái ngược nhau về hành vi của con người trong môi trường làm việc.
X tập trung vào việc chỉ đạo và kiểm soát chặt chẽ các thành viên trong tổ chức, đảm bảo mục tiêu chung được thực hiện theo kế hoạch Trong khi đó, lý thuyết Y nhấn mạnh vai trò của tự định hướng và tự kiểm soát, khuyến khích sự chủ động và sáng tạo của cá nhân trong môi trường làm việc Sự khác biệt giữa hai phương pháp quản lý này góp phần hình thành các chiến lược phù hợp nhằm tăng hiệu quả công việc và phát triển tổ chức bền vững.
2.5.2 Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Ảnh hưởng đến hành vi của con người chủ yếu có hai loại yếu tố: Một là, các yếu tố duy trì và hai là, các yếu tố tạo động lực còn gọi là yếu tố khích lệ
Bảng 2 1: Các nhân tố duy trì và động viên
LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố động viên (nội dung công việc)
2 Hệ thống phân phối thu nhập
3 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Chính sách của công ty
8 Quan hệ giữa các cá nhân
9 Sự thách thức của công việc
10 Các cơ hội thăng tiến
11 Ý nghĩa của các thành tựu
12 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
Các yếu tố duy trì như chính sách công ty, cách quản trị, sự giám sát của cấp trên, mức lương, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Khi các yếu tố duy trì không được đảm bảo, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn; ngược lại, nếu các yếu tố này được duy trì tốt, sẽ nâng cao động lực làm việc, giúp nhân viên làm việc hăng hái hơn, từ đó tăng năng suất và hiệu quả công việc Ngoài ra, các yếu tố thúc đẩy liên quan đến nhu cầu cao cấp như sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên F Herzberg cho rằng, khi các yếu tố thúc đẩy này được đáp ứng, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực và kích thích sự phát triển bền vững của nhân viên.
Mặc dù nhân viên vẫn duy trì công việc bình thường khi không nhận được động lực thúc đẩy, nhưng sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy chính là chìa khóa để nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của họ Các yếu tố này giúp kích thích nhân viên trở nên tích cực hơn trong công việc, từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của toàn bộ tổ chức Việc hiểu rõ và tạo ra các yếu tố thúc đẩy phù hợp sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên, các nhà quản lý cần chú trọng đáp ứng cả hai yếu tố duy trì và thúc đẩy Chính sự cân bằng giữa môi trường làm việc ổn định và các hoạt động khích lệ sáng tạo sẽ nâng cao năng suất, thúc đẩy sự phát triển của nhân viên Việc hiểu rõ vai trò của cả yếu tố duy trì và thúc đẩy đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
2.5.3 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)
Theo McClelland (1985), thuyết nhu cầu nhấn mạnh ba yếu tố chính gồm nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết Đây là các yếu tố tâm lý quan trọng ảnh hưởng đến hành vi và động lực của cá nhân trong môi trường công việc cũng như cuộc sống hàng ngày Hiểu rõ về ba nhu cầu này giúp các nhà quản lý và chuyên gia phát triển chiến lược phù hợp để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức hiệu quả.
Nhu cầu thành tích là động lực thúc đẩy mong muốn vượt trội và đạt thành công, liên quan đến việc đặt ra các tiêu chuẩn phấn đấu cao Những người có nhu cầu thành tích cao thường bị thu hút bởi các thành tựu, chấp nhận trách nhiệm cá nhân, tạo ra các thử thách và tích cực tìm kiếm phản hồi để cải thiện bản thân.
Nhu cầu quyền lực là mong muốn cá nhân có được quyền kiểm soát để hướng dẫn và ảnh hưởng đến người khác Mọi người luôn nỗ lực hết mình trong công việc với mong muốn phát triển bản thân và đạt được vị trí cao hơn trong xã hội Mục tiêu của họ chính là sở hữu quyền lực để thực hiện các ước mơ cá nhân, từ đó nâng cao quyền lợi và uy tín của bản thân.
Nhu cầu liên kết thể hiện mong muốn xây dựng các mối quan hệ thân thiết, gần gũi và hòa hợp giữa các cá nhân Những người có nhu cầu này luôn tìm kiếm sự chấp nhận và phù hợp với tiêu chuẩn của nhóm làm việc, thể hiện khả năng tương tác xã hội tốt Đặc điểm nổi bật của cá nhân có động lực liên kết cao là họ thích giao tiếp, xây dựng mối quan hệ cá nhân để cảm thấy được kết nối và hỗ trợ lẫn nhau.
Thuyết nhu cầu của McClelland mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với nhà quản trị trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Bằng cách xác định rõ nhu cầu cá nhân mỗi nhân viên và phù hợp với đặc điểm của công việc, các nhà quản lý có thể tạo ra môi trường làm việc tối ưu, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên (Winter, 2002).
Để thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần xác định rõ nhu cầu của từng cá nhân nhằm xây dựng các chính sách, kế hoạch quản lý và phân công công việc phù hợp Việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên giúp nâng cao hiệu quả làm việc, tạo môi trường tích cực và thúc đẩy sự phát triển của từng cá nhân trong tổ chức.
2.5.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Một số nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
2.6.1.1 Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh”
Phạm Thị Minh Lý (2015) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh Bài viết dựa trên khảo sát thực tế nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc và năng suất lao động của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách thưởng phạt, cơ hội thăng tiến và sự đánh giá đúng mức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.HCM Thông qua đó, bài viết cung cấp các giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Nghiên cứu khảo sát 386 nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP Hồ Chí Minh sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy Kết quả nghiên cứu xác định được bốn yếu tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của nhân viên, gồm: Đồng nghiệp, Trao quyền, Bản chất công việc và Lãnh đạo, góp phần cung cấp các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Hình 2 2 Mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh
Nguồn: Phạm Thị Minh Lý (2015)
2.6.1.2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam, trong đó họ phân tích dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy của thang đo và tiến hành phân tích các nhân tố, tương quan, hồi quy tuyến tính nhiều biến Nghiên cứu đã xác định 7 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và sự tự chủ trong công việc.
Lãnh đạo Động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM
Trong quá trình làm việc, 13 yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên, trong đó cơ hội đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng Lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên Việc xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý và môi trường làm việc tích cực giúp nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài hiệu quả.
Hình 2 3 Mô hình Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam
Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
2.6.1.3 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các điện lực cơ sở Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các điện lực cơ sở” Thông qua thu thập
Dựa trên khảo sát với 218 phiếu phân tích thống kê, nghiên cứu xác định có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, quản lý, yếu tố an toàn, phát triển cá nhân, và thù lao cùng phúc lợi xã hội Trong đó, thù lao và phúc lợi xã hội được đánh giá là yếu tố tác động lớn nhất đến sự hài lòng và nhận thức của người lao động về chính sách tạo động lực của các công ty điện lực cơ sở Các yếu tố này góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên trong ngành điện lực.
Lương và chế độ phúc lợi
Mối quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với lãnh đạo
Sự tự chủ trong công việc
Cơ hội đào tạo và phát triển Động lực làm việc của nhân viên
Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các điện lực cơ sở
Nguồn: Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015)
2.6.1.4 Nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty Cổ phần Thương mại Gia Lai”
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Gia Lai Qua khảo sát 230 nhân viên, nghiên cứu xác định rằng các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm văn hóa doanh nghiệp, sự công nhận thành tích, cùng các chính sách về tiền lương và phúc lợi Kết quả này giúp đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực của công ty và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
(4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp
Thù lao, phúc lợi xã hội Động lực làm việc của nhân viên các điện lực cơ sở Bản chất công việc
Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty Cổ phần
Nguồn: Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016)
2.6.2.1 Nghiên cứu “Động lực làm việc của người lao động, những điều nhân viên và giám sát cần”
Kovach (1987) đã nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố như công việc thú vị, công nhận thành tích và cảm nhận vai trò cá nhân trong việc thúc đẩy động lực làm việc Ông xác định rằng sự đảm bảo trong công việc, mức lương cao và cơ hội thăng tiến là các yếu tố thiết yếu giúp nhân viên duy trì động lực Ngoài ra, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, kỹ năng phê bình khéo léo và sự giúp đỡ từ cấp trên trong giải quyết vấn đề cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu dựa trên khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát tại Hoa Kỳ để xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau.
Tiền lương, phúc lợi Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Động lực thúc đẩy người lao động
Hình 2 6 Mô hình động lực làm việc của người lao động, những điều nhân viên và người giám sát cần
2.6.2.2 Nghiên cứu “Giải pháp gia tăng động lực lao động công ty YF”
Lâm Trần Trúc An (2016) đã nghiên cứu “Giải pháp gia tăng động lực lao động công ty YF” nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng thể về các yếu tố nguồn nhân lực trên thị trường Việt Nam và phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công ty YF để đề xuất các giải pháp cải thiện động lực lao động Luận văn được công bố tại trường Đại học Centria của Phần Lan, đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
Cảm nhận vai trò cá nhân
Sự đảm bảo trong công việc
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Phê bình kỷ luật khéo léo Động lực làm việc của người lao động
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
Nghiên cứu của công ty YF, dựa trên khảo sát với 143 nhân viên, xác định bảy yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên, gồm: mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, tình trạng làm việc tốt, sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp, mức lương hấp dẫn, đảm bảo công việc ổn định, văn hóa tổ chức tích cực, và thời gian làm việc linh hoạt.
Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu giải pháp gia tăng động lực lao động công ty YF
Nguồn: Lâm Trần Trúc An (2016)
2.6.2.3 Nghiên cứu “Các nhân tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản”
Nghiên cứu của Taguchi (2015) về các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản đã khảo sát nhiều đối tượng và phát hiện ra 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của người lao động, bao gồm đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ cấu tổ chức, và cân bằng cuộc sống và công việc Đồng thời, nghiên cứu còn xác định hai yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là “mục tiêu công ty” và “cân bằng cuộc sống và công việc”, giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố thúc đẩy năng suất lao động tại Nhật Bản.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp Tình trạng làm việc tốt
Sự công nhận từ sếp và đồng nghiệp Lương hấp dẫn Đảm bảo công việc
Giải pháp gia tăng động lực lao động công ty YF
Hình 2 8 Mô hình nghiên cứu các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản
2.6.2.4 Nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực nhân viên đến năng suất trong môi trường bất động sản hợp nhất”
Swart (2010) đã nghiên cứu về tác động của động lực nhân viên đến năng suất trong môi trường bất động sản hợp nhất Kết quả từ khảo sát 315 nhân viên trong tổng số 525 nhân viên cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bất động sản, bao gồm đào tạo, kinh nghiệm làm việc, kiến thức chuyên môn, văn hóa và truyền thống công ty, phong cách lãnh đạo, và mức độ hiểu biết về hệ thống thông tin Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên trong ngành bất động sản.
Mục tiêu của công ty
Mối quan hệ trong tổ chức Đặc điểm công việc Điều kiện nơi làm việc
Cân bằng cuộc sống và công việc
Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản
Hình 2 9 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực nhân viên đến năng suất trong môi trường bất động sản hợp nhất
Tổng hợp các nhân tố được sử dụng trong các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu này tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ nhiều tác giả như Phạm Thị Minh Lý (2015), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016), Kovach (1987), Lâm Trần Trúc An (2016), Taguchi (2015), Swart (2010) nhằm xác định các yếu tố chính và đề xuất các giải pháp phù hợp, thực tế để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần NASALAND Các nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đo lường và cải thiện động lực làm việc thông qua các yếu tố như đào tạo và phát triển nhân viên, giúp tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động.
Văn hóa và truyền thông
Sự hiểu biết về hệ thống thông tin Ảnh hưởng của động lực nhân viên đến năng suất trong môi trường bất động sản hợp nhất
STT Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn
1 Bản chất công việc Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015);
Kovach (1987), Lâm Trần Trúc An (2016); Phạm Thị Minh Lý (2015)
2 Lãnh đạo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014);
Kovach (1987); Taguchi (2015); Swart (2010); Phạm Thị Minh Lý (2015)
3 Đồng nghiệp Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014);
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016); Lâm Trần Trúc An (2016); Taguchi (2015); Phạm Thị Minh Lý (2015)
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015); Kovach (1987); Taguchi (2015); Swart (2010)
Các nghiên cứu về tiền lương và phúc lợi đã được thực hiện bởi nhiều tác giả đáng chú ý, bao gồm Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016), Kovach (1987), Lâm Trần Trúc An (2016), và Taguchi (2015) Những tác phẩm này tập trung phân tích ảnh hưởng của chính sách lương thưởng và các chế độ phúc lợi đến năng suất và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời đưa ra các phương pháp tối ưu hoá hệ thống đã được áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp Các nghiên cứu này góp phần nâng cao hiểu biết về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng chính sách lương phù hợp và phát triển các chương trình phúc lợi nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
6 Văn hóa doanh nghiệp Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014);
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016); Lâm Trần Trúc An (2016); Swart (2010)
7 Điều kiện làm việc Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014);
8 Sự tự chủ trong công việc
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); Phạm Thị Minh Lý (2015)
9 Quản lý Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015)
10 An toàn Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015);
Kovach (1987); Lâm Trần Trúc An (2016)
11 Công nhận thành tích Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016); Kovach (1987);
12 Cảm nhận vai trò cá nhân
13 Kinh nghiệm làm việc Swart (2010)
14 Phê bình kỷ luật khéo léo
15 Thời gian linh hoạt Lâm Trần Trúc An (2016)
16 Mục tiêu của công ty Taguchi (2015)
17 Cơ cấu tổ chức Taguchi (2015)
18 Cân bằng cuộc sống và công việc
19 Kiến thức làm việc Swart (2010)
20 Sự hiểu biết về hệ thống thông tin
Nguồn: Tổng hợp tài liệu của tác giả.
Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài
Dựa trên các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu liên quan, bài viết tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nasaland Việc kế thừa và chọn lọc các yếu tố quan trọng giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng chính đến năng suất và tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra các yếu tố phù hợp nhất để thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Dựa trên tần suất xuất hiện của các yếu tố trong các nghiên cứu trong và ngoài nước cùng phương pháp phỏng vấn nhóm qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên hiện đang làm việc tại công ty, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu có độ tin cậy cao Mô hình gồm bảy biến độc lập gồm: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Tiền lương và phúc lợi, Điều kiện làm việc, và Sự công nhận; cùng với một biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nasaland.
Hình 2 10 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài
Từ mô hình nghiên cứu tác giả đưa ra được bảy giả thuyết nghiên cứu như sau:
Trong Bảng 2.2, giả thuyết nghiên cứu chính đề xuất rằng yếu tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Nasaland Cụ thể, H1 khẳng định rằng các đặc điểm của công việc, như mức độ phức tạp và đa dạng của nhiệm vụ, sẽ tác động cùng chiều (+) đến tinh thần làm việc của nhân viên Những yếu tố này góp phần nâng cao sự hài lòng và thúc đẩy hiệu quả làm việc trong môi trường doanh nghiệp.
H2 Yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Nasaland
H3 Yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Nasaland
H4 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Nasaland
H5 Yếu tố tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Nasaland
H6 Yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Nasaland
H7 Yếu tố sự công nhận thành tích có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Nasaland
Nguồn: tác giả tổng hợp
Chương 2 trình bày các khái niệm cơ bản, tầm quan trọng và vai trò của động lực làm việc đối với nhân viên và doanh nghiệp Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng động lực làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Các lý thuyết và nghiên cứu liên quan đều chứng minh rằng việc hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy nhân viên sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao năng suất lao động Trong mô hình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo nhiều công trình trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp làm rõ các yếu tố then chốt góp phần nâng cao động lực làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ.
Hồ Chí Minh là trung tâm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Các nghiên cứu cũng chỉ rõ các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các điện lực cơ sở, giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao tinh thần lao động Bên cạnh đó, việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Gia Lai đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong bài viết, tác giả đã tham khảo nhiều công trình quốc tế về động lực làm việc của người lao động, nhấn mạnh những yếu tố nhân viên và người giám sát cần để thúc đẩy hiệu quả công việc Bên cạnh đó, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực lao động cho công ty YF, đồng thời phân tích các nhân tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản Cuối cùng, tác giả cũng nghiên cứu về ảnh hưởng của động lực nhân viên đối với năng suất trong môi trường bất động sản hợp nhất, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
Dựa trên các công trình nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Bản chất công việc (H1), Lãnh đạo (H2), Đồng nghiệp (H3), Cơ hội đào tạo và phát triển (H4), Tiền lương và phúc lợi (H5), Điều kiện làm việc (H6), và Sự công nhận (H7) Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong môi trường doanh nghiệp.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất.
Phương pháp nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với công ty Cổ phần NASALAND
- Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên (trong nước và nước ngoài)
- Kế thừa mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ Phỏng vấn nhân viên công ty và hiệu chỉnh thang đo
- Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
- Kiểm định thang đo (Thống kê mô tả, Kiểm định thang đo Cronback’s Alpha), Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích hồi quy
Phân tích kết quả nghiên cứu
Trong phần kết luận và kiến nghị, bài viết đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên nhằm tăng cường hiệu quả công việc Việc rút ra bài học kinh nghiệm từ các hoạt động trước đây giúp công ty xác định những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục Đồng thời, đề xuất các giải pháp thiết thực như cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Trong quá trình thực hiện, tác giả khóa luận đã khảo sát và tổng hợp các tài liệu tham khảo một cách chọn lọc, nhằm xây dựng nền tảng lý luận vững chắc hỗ trợ cho nghiên cứu đề tài.
Vào thứ hai, tác giả khóa luận đã thực hiện phỏng vấn chuyên gia và xin ý kiến từ Ban Giám đốc Công ty để thu thập dữ liệu thực tiễn Đồng thời, nghiên cứu cũng đã tham khảo các nhân tố của các tác giả nổi bật như Phạm Thị Minh Lý (2015), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016), Kovach (1987), Lâm Trần Trúc An (2016), Taguchi (2015), Swart (2010) nhằm xác định các nhân tố phù hợp cho mô hình đề xuất Các phân tích này góp phần xây dựng một mô hình nghiên cứu toàn diện, hỗ trợ hiệu quả cho quá trình triển khai dự án.
Vào ngày thứ ba, tác giả tiến hành thảo luận nhóm nhỏ gồm 20 nhân viên công ty nhằm kiểm tra tính phù hợp và rõ ràng của câu hỏi khảo sát, giúp phát hiện và khắc phục các lỗi của bảng câu hỏi trước khi khảo sát chính thức Quá trình này đảm bảo các câu hỏi dễ hiểu, dễ lựa chọn đáp án phù hợp, tránh trùng lặp và bất hợp lý Đồng thời, nghiên cứu sơ bộ còn giúp ước tính tỷ lệ phản hồi của nhân viên và xác định kích thước mẫu khảo sát phù hợp để nâng cao độ chính xác của nghiên cứu.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, dựa trên hai tiêu chí chính Theo J.Hair và cộng sự (1998), cỡ mẫu tối thiểu để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát trong thang đo, do đó, với 40 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cần là 200 Thêm vào đó, thông thường nghiên cứu sẽ lấy cỡ mẫu lớn hơn hoặc bằng 200 để phù hợp với các điều kiện về thời gian, phương tiện đi lại và kinh phí hạn chế của tác giả khóa luận Vì vậy, tác giả đã chọn kích thước mẫu tối thiểu là 200 cho nghiên cứu này để đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, phương pháp thu thập dữ liệu mẫu khảo sát được thực hiện bằng cách sử dụng phương pháp thiết kế chọn mẫu phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra Việc lựa chọn mẫu phi xác suất giúp tối ưu hóa quá trình thu thập dữ liệu và nâng cao độ chính xác của kết quả phân tích Kỹ thuật này phù hợp với các nghiên cứu có giới hạn về nguồn lực và cần mở rộng phạm vi khảo sát, đồng thời giúp đảm bảo tính khách quan và khả năng tổng quát hóa các kết quả nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, 27 hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện đã được sử dụng và đánh giá là phù hợp, giúp đảm bảo tính khách quan và hiệu quả của quá trình thu thập dữ liệu Đối tượng nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên, nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác cho kết quả nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện đã góp phần tối ưu hóa quá trình nghiên cứu và nâng cao độ tin cậy của các kết quả thu được.
3.2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của dữ liệu Quá trình này gồm hai bước chính, bắt đầu từ việc thiết kế bảng câu hỏi phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, sau đó là thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tiếp nhằm thu thập thông tin khách quan và tin cậy Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là kỹ thuật hiệu quả để làm rõ các thông tin phức tạp, góp phần nâng cao chất lượng dữ liệu sơ cấp cho nghiên cứu.
Sau khi xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với đề tài nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phỏng vấn sơ bộ với 20 nhân viên của công ty để kiểm tra tính phù hợp và rõ ràng của câu hỏi Quá trình này giúp hiệu chỉnh và hoàn thiện phiếu khảo sát phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, đảm bảo độ chính xác và tính khả thi của nghiên cứu.
Sau khi hoàn thiện khảo sát sơ bộ và điều chỉnh phiếu khảo sát, bước tiếp theo là tiến hành khảo sát chính thức Quá trình này bao gồm gửi bảng câu hỏi đến đối tượng nghiên cứu nhằm thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy để phân tích, từ đó cung cấp nền tảng vững chắc cho kết quả nghiên cứu cuối cùng.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp bao gồm:
Công ty Cổ phần Nasaland đã trải qua quá trình hình thành và phát triển đáng kể, với cơ cấu tổ chức chặt chẽ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Báo cáo hoạt động kinh doanh thể hiện sự tăng trưởng ổn định và các thành quả nổi bật của công ty trên thị trường Chính sách hợp đồng lao động rõ ràng, minh bạch giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động và thúc đẩy môi trường làm việc chuyên nghiệp Ngoài ra, các quy định về chính sách nội bộ của Nasaland đều được xây dựng phù hợp với pháp luật và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Cấp bậc Danh hiệu Lương
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty Cổ phần Nasaland
Bảng 3 2: Bảng báo cáo tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
Nasaland giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019
Nguồn: Phòng kế toán của công ty Cổ Phần Nasaland
Bảng 3 3: Số liệu tổng quan về tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2020
Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty Nasaland, 2020
Căn cứ vào số liệu thống kê tình hình nhân sự giai đoạn 2017 đến sáu tháng đầu năm
Trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2020, công ty Cổ phần Nasaland chứng kiến sự tăng trưởng đáng kể về số lượng nhân sự, từ 75 nhân viên năm 2017 lên mức cao hơn qua các năm, phản ánh sự mở rộng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
29 lên đến 216 nhân viên do ở giai đoạn này công ty mở rộng quy mô kinh doanh và con số này tiếp tục tăng lên trong năm 2019 là 264 nhân viên
Sang 6 tháng đầu năm 2020, do tình hình dịch bệnh Covid 19 bùng phát và kéo dài nên số lượng nhân viên có giảm sút Từ 264 nhân viên năm 2019 giảm còn 205 nhân viên trong sáu tháng đầu năm 2020 Tuy nhiên, mấy tháng gần cuối năm 2020 tình hình dịch có giảm sút nên số lượng nhân viên có chiều hướng tăng lên 245 nhân viên Ngoài ra, số lượng nhân viên làm việc tại công ty chủ yếu là nhân viên kinh doanh chiếm 50% nhân sự của công ty Trong đó, do việc đặc thù ngành yêu cầu sự năng động, di chuyển trao đổi với khách hàng nên số lượng nhân viên kinh doanh nam thường chiếm ưu thế hơn
3.2.2.3 Xây dựng thang đo bảng câu hỏi
Bảng 3 4: Diễn đạt và mã hóa thang đo trong mô hình
Nhân tố Kí hiệu Nội dung Nguồn
BCCV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng được đào tạo
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
BCCV2 Công việc thú vị BCCV3 Công việc có nhiều thách thức
BCCV4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp BCCV5 Công việc thể hiện được vị trí trong xã hội
Lãnh đạo tôn trọng quan điểm của bản thân anh/chị
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi của anh/chị
Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ anh/chị trong công việc
Lãnh đạo đối xử công bằng
LD5 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ trong công việc DN3 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
DN4 Đồng nghiệp luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng lẫn nhau DN5 Đồng nghiệp của anh/chị tận tâm chia sẻ kinh nghiệm
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTTT1 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
DTTT2 Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công ty
Bạn cần đáp ứng các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong công việc, đồng thời chọn chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của bản thân để phát triển kỹ năng Ngoài ra, việc nhận được hỗ trợ về thời gian và kinh phí khi tham gia các khóa học nâng cao trình độ giúp bạn dễ dàng cân đối công việc và học tập một cách hiệu quả.
Tiền lương và phúc lợi
TLPL1 Chính sách khen thưởng của công ty rõ ràng, công khai, minh bạch
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
TLPL2 Thu nhập công bằng
Lương thưởng tại công ty được trả xứng đáng với công sức của nhân viên, đảm bảo sự công bằng và thúc đẩy tinh thần làm việc Mức lương của công ty phù hợp với mặt bằng lương của thị trường, giúp thu hút và giữ chân nhân tài Nhờ vào thu nhập từ công ty, nhân viên hoàn toàn có thể sống tốt và đảm bảo cuộc sống ổn định, thoải mái.
DKLV1 Hài lòng với môi trường trao đổi, cung cấp thông tin nội bộ tại công ty
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
DKLV2 Nơi làm việc thoải mái DKLV3 Trang thiết bị làm việc rất hiện đại
DKLV4 Cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ công việc DKLV5 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
Sự công nhận thành tích
CNTT1 Đánh giá thành tích công bằng giữa các nhân viên
Nguyễn Thị Thanh Thủy (2016)& Kovach
CNTT2 Anh/chị đồng tình với các tiêu chí đánh giá thành tích
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu dữ liệu và đánh giá thực trạng
Phương pháp thống kê mô tả là kỹ thuật thu thập, tóm tắt và trình bày dữ liệu một cách rõ ràng để phản ánh các đặc điểm chính của đối tượng nghiên cứu Phương pháp này giúp tổng hợp số liệu một cách hiệu quả, từ đó cung cấp cái nhìn tổng quan và chính xác về các đặc trưng của dữ liệu thu thập được Việc tính toán các số liệu mô tả như trung bình, trung vị, tần số, và phân phối giúp người nghiên cứu dễ dàng hiểu và phân tích đối tượng nghiên cứu một cách toàn diện Các bước chủ chốt trong phương pháp thống kê mô tả bao gồm thu thập dữ liệu, tóm tắt dữ liệu và trình bày kết quả để hỗ trợ cho các phân tích tiếp theo hoặc ra quyết định chính xác hơn.
Phương pháp này được sử dụng để phân tích các giá trị trung bình nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Việc đo lường này giúp xác định những yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc trong công ty Áp dụng phương pháp này cung cấp cái nhìn tổng thể về các yếu tố tác động, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao tinh thần và động lực của nhân viên Các kết quả phân tích trung bình giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phân tích liên quan đến việc kiểm tra các đặc tính của các biến nhằm hiểu rõ đặc điểm dữ liệu Quá trình này còn bao gồm so sánh các biến để suy diễn thống kê, giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong dữ liệu Việc này góp phần nâng cao khả năng ra quyết định dựa trên các kết quả phân tích dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.
Phân tích thống kê mô tả được thực hiện qua hai giai đoạn chính Đầu tiên, mô tả các câu trả lời hoặc các biến quan sát bằng kỹ thuật lập bảng, sắp xếp dữ liệu theo thứ tự để dễ dàng phân tích Thứ hai, tính toán các chỉ tiêu thống kê như trung bình cộng, phân phối tần số và tỷ lệ nhằm tổng hợp và diễn giải dữ liệu một cách rõ ràng Ngoài ra, việc sử dụng đồ thị và biểu đồ cũng là phương pháp hiệu quả để trực quan hóa dữ liệu trong quá trình phân tích (Nguyễn Viết Lâm, 2007).
Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bằng cách sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn giúp xác định rõ những yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Việc áp dụng các phương pháp thống kê này giúp các nhà quản lý hiểu rõ mức độ quan trọng của từng nhân tố và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Sử dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu một cách chính xác không chỉ tối ưu hóa quá trình quản lý nhân sự mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các biến quan sát Nó phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến trong cùng một nhân tố, giúp đảm bảo tính nhất quán của bộ công cụ đo lường Việc sử dụng Cronbach’s Alpha giúp xác định độ tin cậy của thang đo, từ đó nâng cao tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu nghiên cứu.
Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item total correlation) >=0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994)
Nếu Cronbach’s Alpha >=0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally Bernstein, 1994)
Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.7;0.9]
3.3.3 Phân tích nhân tố (EFA)
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau (theo lý thuyết thống kê):
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phân tích nhân tố Giá trị của KMO cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 để đảm bảo phân tích nhân tố thích hợp Nếu KMO nhỏ hơn 0.5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu sẽ cao, gây ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không Nếu kết quả kiểm định cho thấy ma trận là ma trận đơn vị, điều này có nghĩa là các biến không có mối tương quan tuyến tính, và dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích factor Kiểm định này là bước quan trọng trong quá trình kiểm tra giả thuyết về tính phù hợp của dữ liệu cho các phương pháp phân tích đa biến như phân tích thành phần chính (PCA) hoặc phân tích nhân tố.
Nếu kiểm định Bartlett cho kết quả Sig < 0.05, ta sẽ từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị), điều này có nghĩa là các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong toàn bộ dữ liệu Việc này cho thấy tồn tại mối liên hệ thống giữa các biến, phù hợp với yêu cầu phân tích dữ liệu đa biến Kết quả kiểm định Bartlett là bước quan trọng trong quy trình phân tích thống kê, giúp xác định tính phù hợp của mô hình và khả năng áp dụng các phương pháp phân tích nhân tố hoặc phân tích tương quan.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA
Factor loading > 0.3: Đạt mức tối thiểu
Factor loading > 0.4: Xem là quan trọng
Factor loading > 0.5: Xem là có ý nghĩa thực tiễn
Tổng phương sai trích thể hiện phần trăm biến thiên của các biến đo lường được giải thích bởi các nhân tố, và nên đạt tối thiểu 50% để đảm bảo khả năng mô tả dữ liệu một cách hiệu quả Các nhân tố được lựa chọn dựa trên tiêu chí Eigenvalue tối thiểu là 1, nhằm đảm bảo mỗi nhân tố phản ánh phần biến thiên đáng kể và giúp tóm tắt thông tin một cách chính xác nhất.
3.3.4 Phân tích tương quan (Pearson)
Theo lý thuyết thống kê có đề cập rằng mức tương quan tuyến tính khi phân tích hệ số Person như sau:
| r | > 0.8: Tương quan tuyến tính rất mạnh
| r | = 0.6 - 0.8: Tương quan tuyến tính mạnh
| r | = 0.4 - 0.61: Có tương quan tuyến tính
| r | = 0.2 - 0.4: Tương quan tuyến tính yếu
| r | < 0.2: Tương quan tuyến tính yếu hoặc không có
Mô hình hồi quy đa biến cho dạng như sau: i = β0 + β1X1i + β2X2i +….+ βpXpi + ei (Kí hiệu Xpi biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i)
Các hệ số β là các tham số chưa xác định, đóng vai trò quan trọng trong mô hình phân tích Thành phần ei là một biến ngẫu nhiên độc lập, có phân phối chuẩn với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi, đảm bảo tính ổn định cho các phân tích thống kê Việc hiểu rõ các đặc điểm của các tham số và biến ngẫu nhiên này là cơ sở để tối ưu hóa mô hình và nâng cao độ chính xác của dự đoán trong nghiên cứu.
Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:
R2 là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình
R2 đã được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến Khác với R2 thông thường, R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của giá trị R2, giúp đánh giá mô hình một cách khách quan và chính xác hơn trong các phân tích thống kê.
Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:
Kiểm định F phải có giá trị sig α < 0.05
Trong phân tích hồi quy, giá trị Tolerance phản ánh độ đa cộng tuyến, với Tolerance < 0.5 cho thấy có dấu hiệu đa cộng tuyến, còn Tolerance < 0.1 xác nhận rõ ràng sự tồn tại của đa cộng tuyến Ngoài ra, hệ số phóng đại phương sai VIF là chỉ số chuẩn đoán quan trọng; khi VIF > 10, chắc chắn có đa cộng tuyến, còn nếu VIF < 10 thì không có hiện tượng này.
Hệ số Durbin-Watson được sử dụng để kiểm định hiện tượng tự tương quan của các sai số liên tiếp trong mô hình, hay còn gọi là tượng quan chuỗi bậc nhất Giá trị của hệ số này nằm trong khoảng từ 0 đến 4, giúp xác định mức độ tự tương quan của các sai số Khi hệ số Durbin-Watson d lớn hơn dU và nhỏ hơn (4 - dU), kết quả chỉ ra rằng không tồn tại tự tương quan có ý nghĩa giữa các sai số trong mô hình.
Trong phân tích hồi quy tuyến tính, không có hiện tượng tự tương quan trong phần dư của mô hình Trị số thống kê dU, được tra trong bảng Durbin-Watson, cho thấy rằng sự độc lập của các phần dư đã được đảm bảo, giúp nâng cao độ tin cậy của các kết quả phân tích.