Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển Công ty TNHH một thành viên CTĐT Tân An ppt

Nhu cầu và đối tượng đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ Phòng tổ chức dựa vào báo cáo hàng năm của các Phòng ban và các Nhà máy để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, t

Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển Công ty TNHH một thành viên CTĐT Tân An

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung:

Nâng cao trình độ cho nhân viên các Ban quản trị và Ban quản lý dự án

Nâng cao năng lực quản lý, quản trị nguồn lực tại công ty

Nâng cao tay nghề công nhân ở các Đội cây xanh, Đội cầu đường, Đội chiếu sáng, Đội thoát nước

Nhân viên mới thích ứng với công việc tại Công ty

Chi tiết:

Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuấn mẫu

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Nhu cầu và đối tượng đào tạo:

Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ Phòng tổ chức dựa vào báo cáo hàng năm của các Phòng ban và các Nhà máy để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc cần thiết ở từng bộ phận Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động và tìm cách để khắc phục

Nhu cầu:

Trang bị cho công nhân viên vững vàng kiến thức Pháp Luật nhà nước về chuyên môn và lợi ích

Tăng cường những kỹ năng cơ bản cho công nhân viên: Kỹ năng mềm, kỹ năng ngoại ngữ (bộ phận cần thiết), giao tiếp,…

Do công nhân viên thực hiện công việc còn yếu kém với những lý do:

Lý do cá nhân: Khả năng trí tuệ, khả năng thể lực, hoàn cảnh gia đình bản thân, thái độ tình cảm,

Lý do về mặt tổ chức mà công nhân viên không thể kiểm soát được: Công ciệc hiện tại, sự thay đổi công việc, tình trạng trang thiết bị máy móc, quản lý kém,…

Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức: Thiếu hiểu biết về công việc, có cảm giác được đối xử không công bằng, có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay với người giám sát, thiếu

tự tin hay quá tự tin,…

Những biểu hiện trong công ty cần phải đào tạo:

Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp

Xảy ra nhiều tai nạn lao động,

Tỷ lệ vắng mặt cao (chán, sợ)

Quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng

Thiếu sự hợp tác của nhân viên đối với người quản lý (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc)

Phạm vi áp dụng:

Đối tượng áp dụng: Quy trình này được áp dụng cho mọi hoạt động trong công tác đào tạo của Công ty, bao gồm: tất cả CBCNV các Phòng/Ban chức năng từ cấp cao đến cấp thấp nhất trong Công ty

Tài liệu tham khảo:

TCVN ISO 9001:2008; TCVN ISO 14001:2005; OHSAS 18001:2005

Điều lệ tồ chức hoạt động của Công ty

Nội quy lao động của Công ty

Chiến lược, chính sách, mục tiêu hoạt động của Công ty

Sổ tay quản lý chất lượng ISO 9001:2008 Công ty

Quy chế đào tạo của Công ty

Trách nhiệm:

Giám đốc: Cung cấp các điều kiện cần thiết để thực hiện công tác đào tạo nhằm đảm bảo tất cả các thủ tục được toàn bộ CBCNV Công ty tuân thủ đúng quy trình

Các cấp quản lý:

Xác định nhu cầu đào tạo và lập danh sách nhân viên

Hỗ trợ các nguồn lực cần thiết cho việc triển khai công tác đào tạo

Tạo điều kiện về thời gian cho nhân viên tham gia cũng như việc áp dụng kiến thức vào thực tế sau khóa học

Phòng tồ chức nhân sự: Chịu trách nhiệm trong việc áp dụng và tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo đúng quy trình

CBCNV: Có trách nhiệm tham gia đầy đủ và hoàn thành tốt nội dung chương trình đào tạo, áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc

Quy trình và nội dung đào tạo:

Quy trình thực hiện:

Thỏa đáng

Đạt yêu cầu

Đạt yêu cầu

Đạt yêu cầu

1 Giám đốc và Phó giám

đốc phụ trách nhân sự

2 Phòng tổ chức nhân sựvà các Đơn vị trực

thuộc

3 Phòng tổ chức nhân sự.

4 Giám đốc

5 Phòng tổ chức Nhân sự

6 Phòng tổ chức nhân sự,

học viên

7 Phòng tổ chức nhân sự,các Phòng/Ban/Đơn vị

trực thuộc có lien quan

8 Phòng tổ chức nhân sự

Xác định mục tiêu

Xác định nhu cầu

Xem xét, phê duyệt

Lưu hồ sơ

Xác định hình thức đào tạo

Tổ chức đào tạo

Tổng kết, báo cáo, thu hoạch

Nhu cầu cải tiến (nếu có )

Xử lý kết quả, đánh giá kết quả

Dừng

Dừng

Tổng hợp, lập kế hoạch Đào tạoKhông thỏa đáng

Không thỏa đáng Thỏa đáng

Thỏa đáng

Nội dung đào tạo:

Bước 1:

a: Nhu cầu đào tạo năm:

Đầu quý I hàng năm, các đơn vị phối hợp với CBCNV xác định nhu cầu đào tạo và gửi về Phòng tổ chức nhân sự để Phòng tập hợp và lập kế hoạch đào tạo

b: Nhu cầu đào tạo đột xuất:

Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: Đơn vị có nhu cầu đào tạo nhân viên đột xuất thì trưởng đơn vị làm đơn để nghị gửi về Phòng Tổ chức nhân sự tập hợp sau đó trình Giám đốc xem xét và phê duyệt

c: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét đến các yếu tố chủ yếu sau:

Định hướng phát triển của Công ty và nhu cầu sử dụng nhân lực

Quá trình công tác của nhân viên

Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của từng người

Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc hiện tại

Ngân sách dự kiến cho hoạt động đào tạo

Bước 2 Tổng hợp, rà soát nhu cầu đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của Công ty, căn cứ định hướng phát triển và quy hoạch cán bộ của công ty, đầu quý I Phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm nghiên cứu, tổng hợp nhu cầu

và phối hợp với các cấp quản lý, xây dựng kế hoạch đào tạo năm chung cho toàn công ty theo mẫu “Kế hoạch năm” để trình Giám đốc xem xét phê duyệt

Ngoài các hoạt động đào tạo được tổ chức chung theo kế hoạch của toàn Công ty, các đơn

vị căn cứ vào nhu cầu thực tiễn công việc để đào tạo nội bộ, tự đào tạo để phát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý và các kỹ năng khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của mình Việc đào tạo nội bộ phải thông qua phòng tổ chức nhân sự Công ty trình Giám đốc truớc khi triển khai thực hiện

Bước 3: Xem xét, Phê duyệt kế hoạch đào tạo.

Giám đốc xem xét bảng Tổng hợp kế hoạch đào tạo do Phòng tổ chức nhân sự lập, sau khi xem xét nếu thấy thỏa đáng thì Giám đốc Công ty ký và duyệt kế hoạch đào tạo

Bước 4: Xác định hình thức đào tạo

Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt, cán bộ chuyên trách Phòng tổ chức nhân sự xác định hình thức đào tạo thích hợp đối với nhu cầu đào tạo để triển khai thực hiện

a Hình thức đào tạo: Đào tạo bên ngoài như tham gia các khóa đào tạo để thi chứng chỉ trong nước hay nước ngoài và Đào tạo nội bộ như tổ chức hội thảo, đào tạo trong công việc hay kèm cặp, hướng dẫn Cán bộ chuyên trách Phòng tổ chức nhân sự căn

cứ hình thức đào tạo đã lựa chọn lập phương án triển khai đào tạo, bao gồm các vấn đề: thời gian đào tạo thích hợp, nội dung đào tạo, đối tượng tham gia, chi phí, giảng viên…

b Nội dung đào tạo:

Phương pháp đào tạo chung:

-Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên:

+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào thì chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm

+ Đào tạo ngoài công việc: đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề

-Đối với công nhân kỹ thuật: Dùng phương pháp kèm cặp sẽ là chính, chỉ bảo trực tiếp tại cơ sở sản xuất

Đối với CBQL, chuyên viên: Nội dung kiến thức đào tạo cho CBQL, chuyên viên như sau:

1 Quản lý doanh nghiệp

Đào tạo ngoài: Cho đi nước ngoài học (Đối với Cán bộ quản lý cấp cao), học nâng cao lấy chứng chỉ nghiệp vụ, Đào tạo nội bộ (ít dung): Kèm cặp, chỉ dẫn người kế thừa

2 Lý luận chính trị

Đào tạo nội bộ: Mở lớp học cho tất cả CBCNV của toàn Công ty, mướn giảng viên Lý luận chính trị về dạy theo định

kỳ mỗi năm

3 Nghiệp vụ quản lý dự án Đạo tạo ngoài: Cho đi học các nghiệp vụ

lấy chứng chỉ ở trường Đai học Kinh tế

Tp Hồ Chí Minh

Đối với đội ngủ nhân viên trình độ Cao đẳng trở xuống thì đào tạo từ xa (Hệ vừa học vừa làm)

4 Nghiệp vụ đấu thầu

5 Nghiệp vụ KCS

6 Nghiệp vụ văn thư lưu trữ

7 Nghiệp vụ kế toán

8 Nghiệp vụ phân tích kinh doanh

9 Kỹ năng ngoại ngữ và vi tính

Đào tạo ngoài (học nghiệp vụ) lấy chứng chỉ

Đào tạo nội bộ: Kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học chuyên môn định kỳ bằng các bài kiểm tra

Đối với nhân viên, Công nhân kỹ thuật: Nội dung kiến thức đào tạo cho Công nhân kỹ thuật, nhân viên như sau:

1 Kỹ thuật an toàn, BHLĐ, PCCN

Đào tạo nội bộ: Toàn bộ CBCNV nhưng chủ yếu dành cho công nhân thi công công trình

2 Kỹ thuật lâm nghiệp (chăm sóc cây

xanh)

Đào tạo nội bộ: Chủ yếu dành cho Đội cây xanh, bộ phận mang lại cảnh quan cho Đô thị nên được chú trọng Liên kết và thỉnh giảng viên trường Đại học Nông Lâm Tp Hồ Chí Minh

về giảng dạy tại công ty

3 Nâng cao kỹ thuật xây cầu, đường

công cộng

Đào tạo nội bộ là chủ yếu (kèm cặp

và chỉ dẫn

Đào tạo trao dồi kỹ thuật bằng cách thỉnh giảng giảng viên trường Đại học Sư Phạm Kỹ thuật Tp Hồ Chí Minh về đão tạo tại công ty cho kỹ

sư, công nhân

4 Kỹ thuật điện công nghiệp, điện chiếu

sáng

5 Kỹ thuật hệ thống mạng điện

6 Nâng cao kỹ thuật cấp thoát nước đô Đào nâng cao kiến thức thì áp dụng

thị đào tạo ngoài.

7 Lý luận chính trị Thỉnh giảng về công ty

8 Pháp Luật nhà nước

9 Kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý Đào tạo nội bộ: bằng các hoạt động

ngoại khóa, hội thảo,…

Bước 5 Tồ chức đào tạo

Căn cứ kế hoạch đào tạo và hình thức đào tạo đã được công ty phê duyệt, Phòng tổ chức nhân sự triển khai tổ chức đào tạo cho toàn công ty

Lập danh sách học viên tham dự theo mẫu “Danh sách CBCNV tham dự”

Thông báo cho các đơn vị liên quan và các học viện tham dự về địa điểm, thời gian, nội dung, và các yêu cầu lien quan đến khóa học

Phòng tổ chức nhân sự chuẩn bị các điều kiện, cơ sở vật chất (nếu cần)

Bước 6: Tổng kết và Đánh giá kết quả đào tạo

Mọi khóa đào tạo do công ty tổ chức hay gửi học viên đi đào tạo đều phải được đánh giá nhằm xác định hiệu quả của nó mang lại so với mục tiêu đề ra

Đánh giá của học viên tham gia đào tạo theo biểu mẫu “Báo cáo thu hoạch”

Đánh giá tổng hợp sau khóa học theo mẫu “ Đánh giá CBCNV sau khi được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ”

Bước 7: Cải tiến và kế hoạch tiếp theo

Kết quả đánh giá đào tạo là căn cứ để lập kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo

Bước 8: Tài liệu và hổ sơ lưu trữ

Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty

Nội quy lao động, chiến lược, chính sách, mục tiêu hoạt động của Công ty

Lưu hồ sơ:

2 Danh sách học viên tham dự khóa học 3 năm

Báo cáo của học viên sau khóa học 3 năm

Tổng kết đánh giá CBCNV 3 năm

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM ….

tạo

Hình thức đào tạo

Thời lượn g

Cơ sở đào tạo

Thời gian thực hiện

Số ngườ i tham

Chi phí dự tính

Tổn

g chi phí

Nguồ

n kinh phí

Ghi chú

chuyên sâu,

chuyên môn,

nghiệp vụ

1

…

II Đào tạo kỹ

năng mềm, kỹ

năng công tác

1

…

III Nâng cao tay

nghề công

nhân/tái đào

tạo

1

…

Người lập Phòng tổ chức nhân sự Thủ trưởng đơn vị

DANH SÁCH CBCNV THAM GIA LỚP HỌC….

(Tổ chức từ ngày …… Đến ngày ……)

1

2

3

Người lập Phòng tổ chức nhân sự Giám đốc

BÁO CÁO THU HOẠCH

“Khóa đào tạo ………”

Kính gửi: Giám đốc công ty

Phòng tổ chức nhân sự Trưởng phòng ………

Tôi tên: Nghề nghiệp, chức danh:

Đơn vị công tác:

Tôi đã được Công ty cử tham dự lớp học “……….”

từ ngày ………… đến ………… khóa học do………

tổ chức, sau khi kết thúc khóa học tôi đã được bổ sung những kiến thức cơ bản sau:

Ý kiến của Trưởng phòng/Đội/Công trường Người viết thu hoạch ĐÁNH GIÁ CBCNV SAU KHI ĐƯỢC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ Đơn vị/bộ phận ……… Địa điểm: ………

Họ và tên: ……… Chức danh: ………

PHẦN A: Nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau khi được đào tạo

Tóm tắt trách nhiệm và công việc bản thân đang đảm trách trong công ty:

Kết quả thực hiện công việc sau thời gian được đào tạo bồi dưỡng: (Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được nâng cao hay không?; mức độ đáp ứng công việc được giao; …)

Ý kiến đề xuất:

PHẦN B: Trưởng Phòng/Ban/Đơn vị đánh giá nhân viên sau khi được đào tạo/ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Mô tả công việc của nhân viên được đánh giá

Trưởng Phòng/Ban/đơn vị đánh giá kết quả sau khi cán bộ được đào tạo bồi dưỡng

chuyên môn nghiệp vụ: (Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được nâng cao hay không?

Mức độ đáp ứng công việc có cần phải đào tạo bồi dưỡng them không? Có cần chuyển vị trí công tác không?)