Khái niệm Quản lí NNL là tất cảcác hoạt động của tổchức để: Thu hút xây dựng phát triển sử dụng đánh giá bảo toàn, gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số l
Trang 1CHƯƠNG III TỔNG QUAN VỀ QLNS
TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN
CHƯƠNG III TỔNG QUAN VỀ QLNS
TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN
Ths Lê Th ị Trâm Oanh Khoa T ổ ch ứ c và Qu ả n lý Nhân s ự
2
NỘI DUNG
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
Khái niệm
Mục tiêu
Các nội dung QLNS HCNN
Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNS HCNN
CÁC MÔ HÌNH QLNS HCNN ĐIỂN HÌNH
Mô hình lột xác
Mô hình chức nghiệp
Mô hình việc làm
3
I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
1. Khái niệm
2. Mục tiêu
3. Các nội dung QLNS
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QLNS
4
1 Khái niệm
Quản lí NNL là tất cảcác hoạt động của tổchức
để:
Thu hút
xây dựng
phát triển
sử dụng
đánh giá
bảo toàn, gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
2 MỤC TIÊU QL NNL
Nhằm đạt được mục
tiêu mang tính chiến
lược, mục tiêu cụ thể
theo từng giai đoạn
và mục tiêu cho từng
hoạt động của tổ
chức HCNN
Đạt được mục tiêu
phát triển cá nhân
của từng người lao
động trong tổ chức
HCNN
MỤC TIÊU QL NNL HCNN
Phục vụ cho mục tiêu chung: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Mục tiêu qlnnl HCNN: Đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng tốt yêu cầu của công việc, giúp đạt được mục tiêu chung của nền hành chính
Trang 23 CÁC NỘI DUNG QLNS
Sử dụng NNL ( bố trí, đề bạt, thuyên chuyển, sa
thải )
Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
Xây dựng các chính sách liên quan đến quản lý
NNL
8
4 Những yếu tố ảnh hưởng đến QLNNL trong CQ HCNN
4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức HCNN 4.2 Các yếu tố bên ngoài
9
4.1 CÁC YT THUỘC MT BÊN NGOÀI
Các yếu tố thuộc về môi
trường pháp lý do nhà nước
quy định
Công đoàn
Khoa học – công nghệ
Thị trường lao động
Nhu cầu của công dân
10
Vì sao?
Tác động bằng cách nào?
Các VBPL cơ bản điều chỉnh qlns trong
cơ quan HCNN Luật CB – CC và các VB hướng dẫn thi hành Luật lao động
Luật bảo hiểm xã hội Luật thi đua – khen thưởng Luật phòng, chống tham nhũng
…
CÔNG ĐOÀN
Là tổ chức của người lao động, có chức
năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của người lao động.
Tỉ lệ NS HCNN VIỆT NAM tham gia
CĐ?
Sự ảnh hưởng của Công đoàn đối với
hoạt động QLNNL HCNN?
THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Quy mô
Cơ cấu (tuổi, giới tính, trình độ )
Khu vực địa lí
Điều kiện chính trị, pháp luật của thị trường lao động.
Sự cạnh tranh của các tổ chức trong thị trường lao động
Tiềm năng kinh tế của thị trường lao động
Giá cả
Xu thế toàn cầu hoá (thị trường lao động không biên giới, cạnh tranh giá cả, cơ chế nhập cư )
Trang 3THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Khả năng cạnh tranh của cơ quan
HCNN trên thị trường lao động?
Thu hút ?
Giữ chân ?
Tạo động lực làm việc cho người lao
động ?
14
NHU CẦU CỦA CÔNG DÂN
Công dân là “khách hàng” của cơ quan HCNN
Công chức là “công bộc” của công dân
Nhu cầu của người dân ngày càng cao đòi hỏi chất lượng đội ngũ CB –
CC càng cao và hoạt động QLNS HCNN phải càng hoàn thiện
15
Khả năng thích ứng của NS HCNN với sự
phát triển của KH – CN?
Khả năng làm chủ KH- CN của NS HCNN
?
Các vấn đề cần giải quyết do sự ảnh
hưởng của KH – CN:
Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
Sắp xếp lại nhân sự
Tuyển dụng nhân sự cho phù hợp, đáp ứng
yêu cầu công việc
…
16
2.2 CÁC YT MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Chiến lược phát triển tổ chức
Mục tiêu phát triển của tổ chức
Phong cách lãnh đạo, quản lý
Hệ thống quy tắc, quy chế
Yếu tố văn hóa tổ chức
Quy mô tổ chức
Chính sách phát triển NNL trong tổ chức
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC
Chiến lược?
Ảnh hưởng như thế nào?
Chiến lược liên quan đến mục tiêu
phát triển dài hạn và do đó nó
quyết định hướng đòi hỏi NNL,
đào tạo, đánh giá, đề bạt
MỤC TIÊU CỦA CQ HCNN
Là gì? Ảnh hưởng như thế nào đến QLNNL HCNN?
Có nhiều loại/ nhiều cấp độ mục tiêu
Mục tiêu QL NNL HCNN phải đặt trong tổng thể hệ thống mục tiêu của HCNN, phục vụ đạt mục tiêu của
CQ HCNN
Mục tiêu CQ HCNN thay đổi, điều chỉnh => MT của
QL NNL HCNN cũng có điều chỉnh
Mục tiêu trong hoạt động QLNN khó định lượng
Mục tiêu mang tính liên ngành, liên cơ quan, lĩnh vực
=> gây khó khăn cho đánh giá, cho QLNNL HCNN
Trang 4MỤC TIÊU TỔNG QUÁT CỦA CCHC
Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong
sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá,
hoạt động có hiệu lực, hiệu quảtheo nguyên tắc
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủnghĩa dưới
sựlãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũcán bộ,
công chức có phẩm chất và năng lực đápứng
yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất
nước Đến năm 2010, hệthống hành chính vềcơ
bản được cải cách phù hợp với yêu cầu quản lý
nền kinh tếthịtrường định hướng xã hội chủ
nghĩa.
20
6 Đến năm 2010, đội ngũcán bộ, công chức có
sốlượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại Tuyệt đại bộphận cán bộ, công chức có phẩm
chất tốt và đủnăng lực thi hành công vụ, tận tuỵ,
phục vụsựnghiệp phát triển đất nước và phục
vụnhân dân
7 Đến năm 2005, tiền lương của cán bộ, công
chức được cải cách cơ bản, trởthành động lực
của nền công vụ, bảo đảm cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình.
21
Văn hóa tổ chức là gì?
Biểu hiện?
Ảnh hưởng đến QL NNL như thế
nào?
22
Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại
và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, niềm tin, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi
và thực hiện các mục đích
BiỂU HiỆN
Hệ thống nội quy, quy tắc, quy chế của
tổ chức
Hành vi của các thành viên trong tổ
chức
Mối quan hệ , lời nói, cách trao đổi,
tình cảm của con người trong tổ chức
Hệ thống giá trị cốt lõi, tầm nhìn…
Tác động đến QL NNL :
ở khía cạnh tích cực
Văn hóa tổ chức giúp người lao động gắn bó hơn với
tổ chức.
Tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất
Khuyến khích cam kết tập thể
Hoàn thiện trách nhiệm xã hội
TẠo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong môi trường họ làm việc
Tiêu cực: sức ỳ, bảo thủ, trì trệ, thậm chí là sự chia
rẽ, mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức, làm giảm uy tín hay xấu hình ảnh của tổ chức
Trang 5Biểu hiện
Ảnh hưởng
Tích cực:
Thu h t người lao động
Tạo tâm lý yên tâm công tác
…
Tiêu cực:
Giảm, làm mất động lực làm việc ủa một bộ phận
Giảm tính cạnh tranh của cơ quan HCNN trong việc
thu h t và giữ chân người lao động
Giảm hiệu quả hoạt động của CB - CC
26
1. Đặc điểm công việc HCNN
2. Tiền lương, tiền thưởng.
3. Quyền hạn, trách nhiệm.
4. Năng lực của CB - CC
5. Quy mô tổ chức
II CÁC MÔ HÌNH
QLNS HC ĐIỂN HÌNH
1 Mô hình lột xác
2 Mô hình chức nghiệp
3 Mô hình việc làm
28
2.1 MÔ HÌNH LỘT XÁC
Khá phổ biến trong thế kỉ XIX
Trao cho người ủng hộ chính trị, Đảng phái chính trị một công việc nào đó khi đảng đó giành thắng lợi
Coi việc làm như một phần thưởng chính trị
Ưu điểm
Hạn chế
2 2 MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP
Một số khái niệm cần lưu ý:
Ngành: một lĩnh vực hoạt động
Ngạch: Trên nguyên tắc, ngạch được hiểu là
nhóm công việc với mức độ khó, dễ khác nhau
Luật CBCC: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về
năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức
Bậc: Chỉ thứ tự trong ngạch.
Khái niệm này gắn với việc trả lương nhiều hơn là việc
bố trí công việc Khi được bố trí vào một ngạch, các
bậc thể hiện mức lương được trả
Nền Công Vụ
Ngành 1
Ngành2
Ngành3
Ngànhi
Ngànhj
Ngànhk
Ngạch
Ngạch
Ngạch
Ngạch
Ngạch
8 7 6 5 4 3 2 1
MÔ HÌH CHỨC GHIỆP
Trang 6MÔ HÌNH VIỆC LÀM (Job System)
m
n
-M« t¶ c«ng vô
- Chøc n¨ng, nhiÖm vô
- QuyÒn lîi, tr¸ch nhiÖm.
-Kh¸c
32
Là mô hình trong đó người làm việc được chia theo các nhóm, lĩnh vực, được sắp xếp, bố trí theo ngạch, bậc
Sau khi trúng tuyển được xếp vào một ngạch Bắt đầu
từ ngạch thấp đến ngạch cao
Bằng cấp là điều kiện bắt buộc, là một trong những căn cứ chính để tuyển chọn người vào làm việc
Lương theo thâm niên
Chế độ công chức suốt đời
Là mô hình, ở đó có các vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định.
Muốn thành công chức phải thi tuyển thẳng vào vị trí đó
Việc thi tuyển không căn
cứ nhiều vào bằng cấp
Không có chế độ ngạch, bậc, chỉ có một mức lương cho vị trí đó.
Không có chế độ công chức suốt đời
33
MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP
ƯU ĐIỂM
Khá giản đơn trong
bố trí NS (vào ngạch,
bậc)
Gắn bó với tổ chức
Đào tạo gắn sử dụng
Linh hoạt
Tính ổn định cao
NHƯỢC ĐIỂM
Dễ ỷ lại, lường biếng, không có chí tiến thủ
Tiêu chuẩn đánh giá, tuyển dụng không rõ ràng…
Tình trạng ùn tắc về chức nghiệp: hiện tượng thắt cổ chai
Thiếu cơ hội thăng tiến cho người trẻ có tài
34
MÔ HÌNH VIỆC LÀM
ƯU ĐiỂM
phấn đấu để cạnh tranh
Tiêu chuẩn, tiêu chí của mỗi vị trí công việc rõ ràng
Cơ hội thăng tiến cho nhân tài trẻ
Khó khăn khi thiết kế, xây dựng hệ thống vị trí việc làm
Đào tạo ít gắn liền với sử dụng hơn so với mô hình chức nghiệp
Thiếu tính linh hoạt trong việc kiêm nhiệm, hoán vị công việc
Tính ổn định của nhân sự không cao bằng mô hình chức nghiệp