A7/ 4 AT ''''ức VÀ PHÁP LUẬT NU''''ỚC NGOÀỊ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG THỤY ĐIÊN VÊ BÌNH ĐANG GIỚI VÀ MỘT SÔ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM HÀ THỊ HOA PHƯỢNG * NGUYỄN THỊ MINH HUYỀN ** * Thạc sĩ, Tnròug Đại học L[.]
Trang 1A7/.4 AT 'ức VÀ PHÁP LUẬT NU'ỚC NGOÀỊ
HÀ THỊ HOA PHƯỢNG * NGUYỄN THỊ MINH HUYỀN **
* Thạc sĩ, Tnròug Đại học Luật Hà Nội
E-mail: phuonghth.gv@hlu.edu.VII
** Công ti TNHH True Legal Việt Nam
E-mail: minhhuyenhlu98@gmail.com
1 European Institute for Gender Equality (2020),
https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-
index-2020-sweden, truy cập 09/12/2021.
Tóm tắt: Trái qua các giai đoạn lịch sử, Thụy Điển hiện nay là đất nước đứng đầu châu Âu về các chi sổ bình đẳng giới, đặc biệt trong lĩnh vực lao động Bài viết phân tích các quy định hiện hành của pháp luật lao động Thụy Điển về bình đẳng giới bao quát trên bổn lĩnh vực là tiếp cận việc làm và đào tạo nghề, tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hiêm xã hội Trên cơ sở đó, bài viết chỉ ra một sô bài học kinh nghiệm cho Việt Nam để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn để này.
Từ khoá: Bình đắng giới; pháp luật lao động; Thụy Điên
Nhận bài: 15/6/2021 Hoàn thành biên tập: 26/4/2022 Duyệt đãng: 26/4/2022
LABOR REGULATIONS ON GENDER EQUALITY IN SWEDEN AND SOME LESSONS FOR VIETNAM
Abstracts: Thanks to the historical development of the Swedish model of labor law, as well as the development in women's legal rights, Sweden is now the leading country in Europe in terms of gender equality, especially in the field of labor This article focuses on analyzing the current provisions of the Swedish labor law on gender equality, including access to employment and vocational training, wages, working conditions, and social insurance On that basis, the paper proposes some recommendations to improve and enhance the effectiveness of the implementation of Vietnamese laws ’provisions on this issue Keywords: Gender equality; labor law; Sweden
Received: June 15th , 2021; Editing completed: Apr 26 lh, 2022; Accepted for publication: Apr 26th 2022
1 Khái quát lịch sử phát triển của pháp
luật lao động Thụy Điển về bình đẳng giói
Theo sổ liệu thống kê năm 2020 của EU
về chỉ số bình đẳng giới (BĐG), Thụy Điển
đứng thứ nhất với 83,8 điểm so với điềm
trung bình của EU là 67.9 \ Để đạt được kết
quả này, Thụy Điển đã đi một chặng đường rất dài trong công cuộc bảo đảm BĐG trong lao động nói chung và bảo vệ quyền cho lao động nữ nói riêng Cho đến nay, pháp luật lao động Thụy Điển về BĐG đã trải qua ba giai đoạn phát triển như sau:
1.1 Giai đoạn từ 1800 -1962
Từ đầu thế kỉ XIX, nền kinh tế Thụy Điển chuyển đổi từ sản xuất nông nghiệp sang công nghiệp với một tốc độ kỉ lục Sự phát triển về kinh tế cùng với sự thiếu hụt nam giới tham gia vào lực lượng lao động
82 TẠP CHÍLUẬT HỌC SỐ 4/2022
Trang 2A HÀ XƯỚC \ PHÁP LUẬT Nl "Ớc NGOÀI
do kết quả cuộc chiến tranh của Thụy Điển
với Nga đã dần mở ra cơ hội cho phụ nữ
Thụy Điển tham gia vào các hoạt động
kinh tế2
2 Laura Carlson, Searching for Equality: Sex
Discrimmination, Parental Leave and the Swedish
Model with Comparisons to EU, UK and US Law,
2007, tr 84.
3 Lag angâende minderảrigas och qvinnors anvăndande
till arbete i industriellt yrke, http://www2.ub.gu.se/
kvinn/portaler/arbete/offentligt/SFSl 900_75.pdf,
truy cập 09/12/2021.
4 Lag angảende forbud mot kvinnors anvăndande till
arbete nattetid i vissa industriella foretag,
https:// www.riksdagen se/sv/dokument-lagar/doku
ment/statens-offentliga-utredningar/angaende-
forbud-mot-kvinnors-anvandande_D5E03b2, truy
cập 09/12/2021.
Từ sau khi Tổng Liên đoàn lao động đầu
tiên ở Thụy Điển ra đời năm 1898, Nhà nước
bắt đầu luật hoá những biện pháp bảo vệ lao
động nữ như nghỉ phép không lương trong
thời gian sinh con, quy định một số công
việc phụ nữ không được làm, cấm sử dụng
phụ nữ làm đêm Đạo luật bảo vệ đầu tiên
liên quan đến phụ nữ là Đạo luật về trẻ em
và phụ nữ làm việc trong ngành công
nghiệp ban hành năm 19003 Theo đó, lần
đầu tiên cấm sừ dụng phụ nữ làm việc trong
môi trường nguy hiểm (hầm mỏ và mở đá)
trong vòng 4 tuần sau sinh Đạo luật cấm sử
dụng phụ nữ làm việc vào ban đêm trong
ngành công nghiệp năm 1907 quy định cấm
các công ti có từ 10 công nhân trở lên sử
dụng lao động nữ làm việc theo ca quá 13
tiếng/ngày hoặc làm việc từ 10 giờ đêm
đến 5 giờ sáng4
Như vậy, pháp luật Thụy Điển giai
đoạn này bước đầu đã có những quy định
bảo vệ lao động nữ song chưa có tính toàn diện và chưa đề cập vấn đề phân biệt đối
xử về giới
1.2 Giai đoạn từ 1962 -1995
Năm 1962, Quốc hội Thụy Điển phê chuẩn 2 công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 về Phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp Sự kiện này đã làm thay đổi quan điểm lập pháp về bảo vệ lao động nữ Theo đó, quyền của lao động nữ bắt đầu được nhìn nhận một cách đầy đủ hơn cùng với những nồ lực thúc đẩy bình đẳng giữa hai giới, ở cả nơi làm việc và trong gia đình
Hiến pháp Thụy Điển năm 1974 quy định: “Mọi văn bản hoặc quy phạm pháp luật không được quy định sự đối xử bất công với bất kì công dân nào vì lí do giới tinh, trừ khi những quy định đó liên quan đến nghĩa vụ quân sự hoặc bất kì một nghĩa
vụ nhà nước nào khác Điều này cho thấy
Nhà nước Thụy Điển đã chú trọng vấn đề phân biệt đối xử về giới Trên cơ sở Hiến pháp năm 1974, nhiều đạo luật bảo đảm BĐG trong lình vực lao động đã ra đời Luật về các cơ hội bình đẳng năm 1979 ra đời hướng đến mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là nâng cao điều kiện lao động và cơ hội phát triển cho lao động nữ Luật Nghỉ phép của cha mẹ năm 1976 quy định nghỉ thai sản bắt buộc đối với lao động
nữ và lao động nam có vợ sinh con Luật này cũng bảo đảm cho lao động nữ có quyền nghỉ cho con bú, quyền được nhận
TẠPCHÍLUẬT HỌC SỐ4/2022 83
Trang 3XỈỈA NU Ó c E4 PHÁP LUẠ T NUÓC NGOÀI
trợ cấp khi sinh con, quyền được nghỉ vi
nhận con nuôi
Có thể thấy, điểm nhấn của pháp luật lao
động về BĐG trong giai đoạn 1962 - 1995 ở
Thụy Điển là sự ghi nhận của Hiến pháp về
vấn đề cấm phân biệt đối xử, từ đó các đạo
luật liên quan đã xây dựng được các quy
định tiến bộ, làm nền tảng vững chắc cho
những bước hoàn thiện ở giai đoạn sau
1.3 Giai đoạn từ 1995 đến nay
Sự kiện Thụy Điển chính thức trở thành
thành viên của Liên minh châu Âu vào năm
1995 đã tác động rất lớn đến việc thay đổi
một số quy định về BĐG trong lĩnh vực lao
động tại nước này Trong quá trình nội luật
hoá các Chỉ thị của Liên minh châu Âu (Chỉ
thị 75/117/EEC, 76/2007/EEC, 96/34/EC,
97/80/EC ), Thụy Điển đã nỗ lực xây dựng
và bổ sung các quy định mới về bảo đảm và
thúc đẩy BĐG trong lĩnh vực lao động
Năm 2000, Luật về Các cơ hội bình đẳng
năm 1979 đã bổ sung trách nhiệm của
NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng
Luật Nghỉ phép của cha mẹ sửa đổi năm
1996 bổ sung quyền chia thời gian nghỉ thai
sản thành từng phần thời gian 25%, 50%,
75%, 100% cho người lao động (NLĐ) sinh
con hoặc nhận con nuôi Các lần sửa đổi
khác đã bổ sung quyền của cha mẹ được
làm việc bán thời gian cho đến khi con đủ 8
tuổi mà NSDLĐ không được từ chối (trừ
trường hợp đặc biệt)
Cho đến nay, hệ thống pháp luật lao
động của Thụy Điển về BĐG đã tương đối
hoàn chỉnh, tiến bộ và phù hợp với các công
ước quốc tế cũng như các quy định của Liên
minh châu Âu Có thể nói đây là một trong
những lí do Thụy Điển luôn đứng đầu châu
Âu về chỉ số BĐG và luôn trong top 5 quốc gia có chỉ số khoảng cách giới thấp nhất trên thế giới5
5 World Economic Forum, The Global Gender Gap
Report 2018, 2017, 2015, https://www.weforum org/reports, truy cập 09/12/2021.
6 Điều 2 Chương 1 và Điều 13 Chương 2 Văn kiện của Chính phủ 2010, https://www.govemment.se/ information-material/2010/10/statement-of-govem ment-policy-5-october-2010/, truy cập 09/12/2021.
2 Những quy định hiện hành của pháp luật lao động Thụy Điển về bình đẳng giói
Từ yêu cầu cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính của Hiến pháp năm 1974, Thụy Điển đã nồ lực trong việc chống lại sự phân biệt đối xử dựa trên các yếu tố về giới hoặc xu hướng tính dục Theo đó, không một điều khoản hoặc đạo luật nào được phép quy định những đối xử ít thuận lợi hơn đối với một cá nhân hoặc một nhóm người
vì lí do giới tính, trừ khi điều khoản này là một phần của nồ lực thúc đẩy bình đẳng giữa nam và nữ hoặc liên quan đến nghĩa vụ quân sự bắt buộc hoặc các nghĩa vụ chính thức tương đương khác6
Nhìn chung, pháp luật lao động Thụy Điển về bình đẳng giới được thể hiện trên bốn khía cạnh sau: 1) trong tiếp cận việc làm
và đào tạo nghề; 2) trong lĩnh vực tiền lương; 3) điều kiện làm việc; 4) trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH)
2.1 Bình đắng giới trong tiếp cận việc làm và đào tạo nghề
Thứ nhất, trong tuyển dụng
Đe đảm bảo BĐG trong tuyển dụng, pháp luật Thụy Điển quy định nguyên tắc NSDLĐ phải đảm bảo cả lao động nam và
nừ đều có cơ hội ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển dụng (Điều 7 Chương 3 Luật Phân biệt
84 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ4/2022
Trang 4NHÀ NUỚCVÀ PHÁP LUẬT NL ỚcNGOÀI
đối xử năm 20087) Điều này hướng đến loại
trừ những điêu kiện về giới tính trong quá
trình tuyển dụng Điều kiện tuyển dụng là
nhân tố chi phối các quyết định tuyển dụng,
làm ảnh hưởng đến tỉ lệ lao động (trong đó
có tỉ lệ nam - nừ) trong đơn vị Do đó, việc
quy định nghĩa vụ của NSDLĐ phải bảo đảm
BĐG từ giai đoạn tuyển dụng là rất cần thiết,
tạo điều kiện cho NLĐ ở các giới tính có cơ
hội tiếp cận việc làm ngang nhau
7 Discrimination Act (2008:567), https://www.gover
nment se/information-material/2015/09/discrimina
tion-act-2008567/, truy cập 09/12/2021.
8 Điều 7, Điều 9 Chưcmg 3 Luật Phân biệt đối xử của
Thuỵ Điển năm 2008.
9 Thuật ngữ “lifelong learning” dùng để chỉ mọi hoạt động học tập được thực hiện trong suốt cuộc đời nhằm nâng cao kiến thức, cách làm, kĩ năng, năng lực và/hoặc trình độ xuất phát từ các lí do mang tính
cá nhân, xã hội và/hoặc nghề nghiệp (CEDEFOP,
2003, https://www.cedefop.europa.eu/en/projects/ validation-non-formal-and-informal-leaming/euro pean-inventory/european-inventory-glossary, truy cập 09/12/2021.
10 European Commission, Country Report - Non-
discrimmination, Sweden 2019, p 41.
Trong trường hợp có khiếu nại, kiện tụng
về phân biệt đối xử trong tuyển dụng,
NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh rằng hành
động của họ không có sự phân biệt đối xử
(Điều 3 Chương 6 Luật Phân biệt đối xử
năm 2008) Việc quy định nghĩa vụ chứng
minh thuộc về NSDLĐ sẽ khiến NSDLĐ
phải nỗ lực duy trì và đảm bảo bình đẳng tại
nơi làm việc
Ngoài ra, pháp luật Thụy Điển quy định
vai trò của NSDLĐ trong việc nâng cao tỉ lệ
NLĐ của giới có tỉ lệ thấp bằng các biện
pháp thúc đẩy bình đẳng giữa lao động nam
và nữ ưong các loại hình công việc khác nhau
và giữa các nhóm lao động khác nhau thông
qua việc đào tạo, phát triển kĩ năng và các
biện pháp thích hợp khác NSDLĐ cũng phải
đặc biệt nỗ lực trong việc lựa chọn các ứng
viên thuộc về giới chiếm số ít ở nơi làm việc
và bảo đảm tăng dần đều số lượng NLĐ
thuộc giới đó, trừ trường hợp có nguyên nhân
đặc biệt (ví dụ loại công việc tuyển dụng gây
nguy hiểm cho NLĐ thuộc giới này)8
Nhằm bảo vệ thiên chức người cha, người mẹ, Điều 16 Luật Nghỉ phép của cha
mẹ năm 1995 quy định khi lựa chọn phỏng vấn hoặc thủ tục tuyển dụng khác, NSDLĐ không được đối xử không thuận lợi đối với người đang xin việc vì lí do liên quan đến nghỉ phép để thực hiện chức năng làm cha
mẹ, trừ khi việc đối xử khác biệt là cần thiết
để bảo đảm việc nghỉ nuôi con Như vậy, pháp luật Thụy Điên bảo đảm cho lao động
nữ mang thai, sinh con hoặc NLĐ (cả nam
và nữ) đang nuôi con nhỏ có cơ hội tiếp cận việc làm song song với quyền nghỉ phép để thực hiện chức năng làm cha mẹ
Thứ hai, trong đào tạo nghề và thăng tiến Trong đào tạo nghề, Điều 1 Chương 2 Luật Phân biệt đối xử năm 2008 nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử khi một người nộp đơn xin hoặc tham gia đào tạo nghề Phạm vi nghiêm cấm phân biệt đối xử trong đào tạo nghề còn vượt ra khỏi quan hệ việc làm khi cấm các trường kĩ thuật hoặc đại học phân biệt đối xử trong cung cấp các khoá học suốt đời dành cho người trường thành (lifelong learning)9,10
về vấn đề thăng tiến hoặc đào tạo để đề bạt, pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ phân biệt đối xử vì lí do giới tính đối với NLĐ khi quyết định bổ nhiệm hoặc lựa chọn đào tạo
TẠPCHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 85
Trang 5NHÀ NƯỚC ui PHÁP LLÌẶT NƯỚC NGOÀI
(nhằm mục đích thăng tiến) Bên cạnh đó,
xét tới những bất lợi của NLĐ trong thời
gian nghỉ thai sản, khoản 2 Điều 16 Luật
Nghỉ phép của cha mẹ cũng cấm NSDLĐ
không được đối xử bất lợi trong quyết định
bổ nhiệm hoặc lựa chọn đào tạo (nhằm mục
đích thăng tiến) đối với NLĐ vì lí do liên
quan đến nghỉ phép để thực hiện chức năng
làm cha mẹ Mặc dù vậy, nếu lí giải được
hành vi đối xử khác biệt xuất phát từ những
nguyên nhân như yêu cầu khách quan của
công việc, tính chất của điều kiện làm việc
hoặc nhằm thúc đẩy bình đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ thì NSDLĐ không bị coi
là vi phạm pháp luật11
11 Điều 2.1 Chương 2, Điều 6 Chương 2 Luật Phân
biệt đối xử của Thuỵ Điển năm 2008.
12 Allbright là một tổ chức độc lập và phi lợi nhuận
hoạt động vì binh đẳng giới và đa dạng hoá tại
Thụy Điển, https://www.allbright.se/om-oss, truy
cập 09/12/2021.
13 AllBright, Report: Women CEOs choose gender
equality, December 2017, tr 3, 18, https://staticl
squarespace.com/static/5501 a836e4b0472e6124Í98
4/t/59cb7082b7411c70275a6eb9/l 506504898083/
The+AllBright+report+2017.pdf, truy cập
09/12/2021.
14 Case c-262/88, Barber [1990] ECR 1-01889, ECLI:EU:C: 1990:209, and Case C-236/98 Jamstalldhetsombudsmannen [2000] ECR 1-2189, ECLI:EU:C:2000:173, https://eur-lex.europa.eu, truy cập 09/12/2021.
Theo Báo cáo "Women CEOs choose
gender equality” năm 2017 của AllBright11 12,
mặc dù có đến 85% các công ti do nam giới
điều hành song tỉ lệ phụ nữ nắm giữ các vị
trí quản lí ở Thụy Điển vẫn tăng dần qua các
năm, dự kiến đến năm 2039, các doanh
nghiệp (được khảo sát) sẽ đạt được BĐG
trong các vị trí quản lí và đến năm 2061 sẽ
đạt BĐG trong thị trường lao động với ít
nhất 40% phụ nữ nắm giữ các vị trí quản lí13
2.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương
Trả công bình đẳng cho công việc có giá
trị ngang nhau là điều kiện tiên quyết để đạt
được BĐG trong lĩnh vực lao động Để nội luật hoá Điều 157 Hiệp ước về hoạt động của Liên minh châu Âu (TFEU), Thụy Điển quy định nguyên tắc trả công bình đắng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau Theo đó, “một
công việc được xem là như nhau về giả trị với công việc khác nếu nó được đánh giá chung là tương đương về các yêu cầu đặt ra cho công việc và tỉnh chat công việc Đảnh giá về các yêu cầu đặt ra cho công việc được thực hiện trên cơ sở xem xét các tiêu chuân như kiến thức, kĩ năng, trách nhiệm và nỗ lực Việc đánh giá tính chat công việc được xem xét trên cơ sở các điều kiện làm việc ”
(Điều 2 Chương 3 Luật Phân biệt đối xử năm 2008)
Mặc dù chưa có định nghĩa chính thức nào
về “trả công” ở Thụy Điển nhưng trên thực tế, Tòa án Lao động Thụy Điển nhận diện khoản tiền “trả công” dựa trên hai án lệ của Tòa án Công lí châu Âu (CJEU) là C-262/88 Barber
và C-236/98 Jamstalldhetsombudsmannen14 Trong án lệ thứ nhất, CJEU định nghĩa “trả
công là một khoản tiền mặt hay hiện vật, được nhận ngay lập tức hay trong tương lai, trực tiêp hoặc gián tiêp, miên là NLĐ nhận được nó từ NSDLĐ” Án lệ thứ hai nhận
định khoản trả công cần được so sánh tách riêng từng yếu tố Theo đó, mọi phần của tiền lương (như lương cơ bản, lương làm ngoài giờ ) phải được so sánh riêng Neu
có sự chênh lệch, NSDLĐ phải chứng minh
đó không phải phân biệt đối xử về giới
86 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022
Trang 6NHÀ NLỚC 14 PHÁP LLẬT NƯỚC NGOÀI
Pháp luật Thụy Điển không quy định mức
lương tối thiểu15 Thay vì vậy, lương và cấu
trúc lương của các ngành sẽ được xác định
thông qua một thoả ước lao động tập thể giữa
tổ chức đại diện NSDLĐ và tổ chức đại điện
NLĐ Do đó, để đảm bảo tính bình đẳng
trong vấn đề tiền lương giữa lao động nam và
nữ, Điều 10 Chương 3 Luật Phân biệt đối xử
năm 2008 quy định trách nhiệm của NSDLĐ
trong việc xem xét, kiểm tra và ngăn ngừa đối
xử khác biệt tuỳ tiện trong việc trả lương cho
NLĐ Theo đó, cứ ba năm một lần, NSDLĐ
tiến hành khảo sát, phân tích và đánh giá sự
khác biệt trong việc trả lương trực tiếp hay
gián tiếp liên quan đến giới, ví dụ như đánh
giá sự khác biệt về tiền lương giữa các nhóm
lao động làm loại công việc thường được coi
là dành cho phụ nữ và sự khác biệt về tiền
lương giữa các nhóm lao động làm loại công
việc có giá trị như nhau (không dành riêng
cho nữ) Trên cơ sở đó, những đơn vị sử dụng
lao động có quy mô đáng kể (từ 25 NLĐ trở
lên) phải chuẩn bị kế hoạch hành động cho
việc đảm bảo trả lương công bằng (Điều 11
Chương 3 Luật Phân biệt đối xử năm 2008)
NSDLĐ có trách nhiệm trao đổi với tổ chức
của NLĐ để cùng hợp tác trong khảo sát,
phân tích và chuẩn bị xây dựng bản kế hoạch
Theo quy định, bản kế hoạch hành động bao
gồm các nội dung cơ bản: 1) những điều chỉnh
trong việc trả lương và các biện pháp duy tri
việc trả lương công bằng; 2) dự toán chi phí
và lịch trình thực hiện nhằm bảo đảm những
điều chỉnh cần thiết được thực hiện càng sớm
càng tốt (trong thời hạn không quá 3 năm)
15 Evaluation Framework for Promoting Gender
Equality in R&I (EFFORTI), Country note Sweden,
2018, tr 28.
16 European Commission, 20J9-SE-GE country report
on gender equality, 2019, tr 18,, https://op.europa
eu/en/publication-detail/-/publication/laee7dec-3 8d8-11 ea-ba6e-01 aa75ed71 a 1 /language-en, truy cập 09/12/2021.
Trong các năm từ 2007 đến 2017, báo cáo về chênh lệch trong thu nhập của NLĐ của Văn phòng Hoà giải Thụy Điển chì ra rằng khoảng cách thu nhập giữa nam giới và
nữ giới tại Thụy Điển đã giảm dần trong vòng một thập kỉ Thành công này đến từ ba nguyên nhân chính: 1) sự giảm dần tình trạng phân biệt về giới trong thị trường lao động; 2) tỉ lệ nhân viên nữ có trình độ học vấn sau trung học nhiều hơn nhân viên nam
do lao động nữ được cải thiện về trình độ; 3) tỉ lệ phụ nữ trở thành người quản lí tăng nhanh so với nam giới16
2.3 Bình đăng giới về điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả của công việc Điều 4 Chương 3 Luật Phân biệt đối xử năm 2008 yêu cầu NSDLĐ trong phạm vi nguồn lực của mình cũng như với các yêu cầu của công việc phải đảm bảo môi trường làm việc phù hợp với NLĐ mà không có sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính Cùng với đó, NSDLĐ có nghĩa vụ giúp đỡ lao động nam và lao động
nữ thực hiện trách nhiệm đối với gia đinh cũng như có các biện pháp cần thiết làm ngăn chặn tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc BĐG về điều kiện làm việc được xem xét trên các khía cạnh sau: thời gian làm việc và nghỉ ngơi; điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và vấn đề sa thải NLĐ
Thứ nhất, thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Luật về Giờ làm việc năm 1982 (sửa đổi,
Trang 7V//Ì STÓCVÀ PHÁP LL Ị r \l ()( \GOÀl
bổ sung năm 2005)17 quy định giờ làm việc
thông thường không quá 40 giờ/tuần Khi có
yêu cầu làm thêm giờ, mức thời gian làm
thêm không được quá 48 giờ trong vòng 4
tuần hoặc 50 giờ trong vòng 1 tháng, không
quá 200 giờ/năm NSDLĐ không được yêu
cầu NLĐ làm việc vào ban đêm quá 8
giờ/ngày cũng như không bố trí làm đêm kéo
dài quá 4 tháng Thời gian ban đêm được
tính từ 22.00 giờ đến 06.00 giờ18 Nhìn
chung, Thụy Điển không quy định ngoại lệ về
thời giờ làm việc liên quan đến giới tính, đơn
cử như không cấm làm việc ban đêm đối với
lao động nữ đang mang thai Mặc dù vậy, lao
động nữ khi sắp sinh con có thể không phải
làm việc ca đêm nếu có giấy khám bệnh của
cơ sở có thẩm quyền chỉ ra rằng làm việc đêm
ảnh hưởng không tốt đến sức khoẻ và an toàn
của lao động nữ đó19 Quy định này linh hoạt
hơn so với quy định ở Việt Nam hiện nay
Theo đó, pháp luật lao động Việt Nam cấm
tuyệt đối NSDLĐ sử dụng lao động nữ mang
thai từ tháng thứ 7 làm việc vào ban đêm
hoặc làm thêm giờ, riêng trường hợp lao động
nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì có thể thoả
thuận với NLĐ (khoản 1 Điều 137 Bộ luật
Lao động (BLLĐ) năm 2019)
17 Working Hours Act (1982:673), https://www.gover
nment se/contentassets/1 b29fd3 5b2544fl 3 8 7513 7b
eab8091 la/1982673-working-hours-act.pdf, truy
cập 09/12/2021.
18 Điều 5, Điều 7, Điều 13a Luật về Giờ làm việc của
Thuỵ Điển năm 1982, sửa đổi, bổ sung năm 2005.
19 Arbetsmiljoverkets foreskrifter (APS 2007:5) om
gravida och ammande arbetstagare, https://www.av
se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/andri
ngsforeskrifVafs_2018_7.pdf, truy cập 09/12/2021.
20 Paraskevi Peristera, Hugo Westerlund, Linda L
Magnusson Hanson, Paid and unpaid working hours among Swedish men and women in relation
to depressive symptom trajectories: results from four waves of the Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health, 2018, https://pubmed.ncbi.nlm
nih.gov/29880559/, truy cập 09/12/2021.
về thời giờ nghỉ ngơi, tất cả NLĐ tại
Thụy Điển được sắp xếp thời gian nghỉ hàng
tuần, nghỉ lễ, nghỉ do sinh con và nuôi con nhỏ theo luật định Ngoài ra, NSDLĐ cũng
có nghĩa vụ sắp xếp các quãng nghỉ cho NLĐ để bảo đảm NLĐ không phải làm việc liên tục quá 5 giờ (Điều 15 Luật về Giờ làm việc năm 1982, sửa đổi bổ sung năm 2005) Một nghiên cứu gần đây về thời gian làm các công việc được trả lương và công việc không được trả lương (như công việc nội trợ
và tham gia hoạt động kinh tế của hộ gia đình) của phụ nữ và nam giới ở Thụy Điển20
đã chỉ ra tại đất nước này, phụ nữ dành nhiều thời gian làm các công việc không được trả lương hơn so với nam giới Theo đó, thời gian làm việc của phụ nữ là 65,02 giờ/tuần (40,09 giờ cho các công việc được trả lương
và 20,7 giờ cho công việc không được trả lương); trong khi số giờ làm việc của nam giới là 60,07 giờ/tuần (45,59 giờ và 14,3 giờ tương ứng) Như vậy, trong khi phụ nữ có thời gian nghỉ ngơi ít hơn, thu nhập của họ vẫn thấp hơn nam giới vì chênh lệnh trong khoảng thời gian làm các công việc được trả lương Đây là cản trở đáng kể cho việc bảo đảm BĐG tại Thụy Điển mà quốc gia này đang nỗ lực xoá bỏ
lao động Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yếu
tố quan trọng đảm bảo năng suất lao động đồng thời bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ Luật về Môi trường lao động Thụy
Trang 8Mỉ I M ÓC l í PH ÌPLl Ạ 1 M Ớc \G() i/
Điển năm 1977 (sửa đổi, bổ sung năm 2014)
quy định NSDLĐ phải đảm bảo môi trường
làm việc an toàn, lành mạnh cho NLĐ (Điều 2
Chương 2) Công việc cần được thiết kế sao
cho NLĐ không phải chịu những căng thẳng
về tinh thần, thể chất dẫn đến bệnh tật hay
tai nạn (Điều 1 Chương 2) Bên cạnh các yêu
cầu về môi trường làm việc, NSDLĐ phải
đảm bảo các điều kiện về bảo hộ lao động,
bao gồm trang thiết bị bảo hộ cá nhân cho
NLĐ như kính mắt, găng tay, mũ bảo hiểm,
quần áo bảo hộ (Điều 7 Chương 2) Các
thiết bị này phải tính đến những khác biệt
giữa lao động nam và lao động nữ về sổ đo
cơ thể và thể lực21
21 Provisons of the Swedish Work Environment
Authority on Use of Personal Protective Equipment,
together with General Recommendations on the
implementation of the Provisions (AFS 2001:3).
22 Các điều 18, 19, 20 Luật Nghi phép của cha mẹ
năm 1995 (sửa đổi, bổ sung năm 2006):
23 European Commission, 2019-SE-GE country report
on gender equality 2019, tr 25.
Ngoài ra, trên tinh thần Điều 6 Chương 4
Luật về Môi trường lao động về phòng ngừa
rủi ro ốm đau và tai nạn, Luật Nghỉ phép của
cha mẹ năm 1995 cũng quy định lao động nữ
nếu đang chờ sinh con (trong khoảng thời
gian 60 ngày trước ngày dự kiến sinh), vừa
sinh con hoặc đang cho con bú có quyền
được chuyển sang công việc khác khi có xác
nhận của cơ quan y tế về việc tiếp tục làm
trong điều kiện lao động hiện tại có thể gây
ảnh hưởng đến tính mạng và sức khoẻ
Trường hợp NSDLĐ không thể chuyển việc
thì lao động nữ có quyền nghỉ phép để bảo
vệ sức khoẻ và an toàn22
Th ứ ba, kỉ luật lao động
Bất kì sự sa thải nào cũng đều phải căn
cứ theo Điều 7 Luật Bảo vệ NLĐ năm 1982
(sửa đổi, bổ sung năm 2016) Pháp luật Thụy Điển quy định cấm NSDLĐ đối xử bất lợi khi quyết định sa thải lao động nữ mang thai hoặc NLĐ trong thời gian nghỉ phép để thực hiện chức năng làm cha mẹ (khoản 7 Điều
16 Luật Nghỉ phép của cha mẹ năm 1995) Theo đó, quyết định sa thải liên quan đến lao động nữ mang thai, sinh con hoặc NLĐ thực hiện chức năng làm cha mẹ bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp, do đó sẽ bị tuyên bố vô hiệu theo yêu cầu của NLĐ
Tháng 12/2018, Phán quyết AD 2018 số 74 của Tòa án Lao động Thụy Điển liên quan đến quyết định ngừng thử việc đối với một lao động nữ sau khi sinh con đã gây ra nhiều tranh cãi Theo đó, lao động nữ (nguyên đơn)
đã thông báo với NSDLĐ về việc mang thai trước khi bắt đầu công việc và NSDLĐ đã có những phản hồi tích cực về quá trình làm việc của nguyên đơn Tuy nhiên, sau khi lao động này nghỉ sinh con, NSDLĐ đã thông báo ngừng thử việc Toà án cho rằng NLĐ không chứng minh được việc mang thai là nguyên nhân dẫn đến việc sa thải, do đó hành vi của NSDLĐ không phải là phân biệt đối xử vì lí
do thai sản Phán quyết này bị coi là chưa phù hợp do chưa xem xét các án lệ liên quan cũng như không tham chiếu đến Điều 10 của Chỉ thị 92/85 của EU về nghĩa vụ của NSDLĐ phải chứng minh căn cứ sa thải, do
đó làm tác động đến kết quả của vụ án23
2.4 Bình đắng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
Theo Luật BHXH Thụy Điển năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), BHXH bắt buộc gồm năm chế độ: ốm đau; thai sản; tai nạn
Trang 9NHÀ NƯỚC IÀ PHÁP Lư.ẠT NƯỚC NGOÀI
lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí và tử
tuất Bài viết đề cập chế độ ốm đau, chế độ
hưu trí và chế độ thai sản do đặc thù về giới
Thứ nhất, về che độ ốm đau
Điều 21 Chương 27 Luật BHXH năm
2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) quy định
NLĐ được hưởng trợ cấp ốm đau nếu ốm
đau quá 14 ngày (vì NSDLĐ có trách nhiệm
chi trả 80% tiền lương trong 14 ngày đầu
NLĐ nghỉ ốm) Ngoài ra, khi NLĐ phải nghỉ
việc để chăm sóc con (dưới 12 tuổi) ốm đau,
họ cũng được nhận tiền trợ cấp đến tối đa
120 ngày/năm (trợ cấp cha mẹ tạm thời)24
Khoản tiền trợ cấp không ít hơn 80% thu
nhập bình thường của NLĐ Ngoài ra, nếu
con từ 12 đến dưới 16 tuổi, NLĐ có thể tiếp
tục được nhận trợ cấp cha mẹ tạm thời với
điều kiện đứa con cần nhiều sự giúp đỡ, hồ
trợ hơn so với trẻ cùng lứa tuồi Đối với trẻ
từ 18 tuổi trở lên, NLĐ (cả cha và mẹ) được
nhận trợ cấp cha mẹ tạm thời khi trẻ bị bệnh
nặng và không giới hạn số ngày hưởng trợ
cấp về cơ bản không có sự khác biệt về chế
độ BHXH ốm đau giữa lao động nam và lao
động nữ Đối với NLĐ đang nuôi con mà
con bị ôm đau, pháp luật Thụy Điên đã có
những quan tâm nhất định nhằm đảm bảo
việc chăm sóc con cái của NLĐ cả nam và nữ
24 https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foral der/
vard_av_bam_vab/!ut/p/z0/04_Sj9CPykssy0xPLM
nMz0vMAfIjo8ziTTxcnA3dnQ28_V2dnQwczYw9
A31M3QxNAozlglPz9AuyHRUBSsx4rỌ!!/, truy
cập 09/12/2021 25 Điều 23, Điều 24 Chương 12 Luật BHXH năm 2010.
Thứ hai, chế độ thai sản
Năm 1974, Thụy Điển là quốc gia đầu
tiên thay thế chế độ “nghỉ thai sản cho mẹ”
bằng “nghỉ thai sản cho bố mẹ” NLĐ được
hưởng trợ cấp thai sản trong các trường hợp
90
sinh con hoặc nhận con nuôi, bao gồm cả sự kiện sinh con mà con chết; riêng trường hợp nhận con nuôi, chỉ được thanh toán tiền trợ cấp nếu đứa trẻ định cư ở Thụy Điển (Điều 2, Điều 8 Chương 11 Luật BHXH năm 2010) Điều 4 Luật Nghỉ phép của cha mẹ quy định lao động nữ có quyền nghỉ toàn thời gian sinh con trong thời gian ít nhất 7 tuần liên tục trước ngày dự kiến sinh và 7 tuần sau khi sinh, trong đó nghi 2 tuần trước và sau sinh là thời gian bắt buộc Quy định này nhằm đảm bảo sức khoẻ cho lao động nữ cũng như việc chăm sóc trẻ sơ sinh của người mẹ Lao động nam được nghi 10 ngày khi vợ sinh
Sau khi hưởng trợ cấp thai sản nói trên, theo quy định tại Điều 12 Luật BHXH năm
2010, người cha và người mẹ còn có khoảng thời gian nghỉ hường trợ cấp lên đến 480 ngày (trường hợp sinh nhiều con được nghỉ thêm tối đa 180 ngày) Trong khoảng thời gian này, có 90 ngày được gọi là ngày của cha, đây là khoảng thời gian nghỉ có trợ cấp chỉ dành cho lao động nam, không thể chuyển cho vợ Quy định này là rất tiến bộ, tạo điều kiện cho nam giới tham gia nhiều hơn vào các công việc gia đình, chia sể gánh nặng gia đình với phụ nữ Quyền nghỉ phép của cha mẹ chấm dứt khi đứa trẻ tròn 8 tuổi Mức trợ cấp cơ bản là 250 SEK/ngày và mức tối thiểu là 180 SEK/ngày25 Trong giai đoạn
2016 - 2019, Chính phủ Thụy Điển đã tăng tài chính công cho mức trợ cấp cơ bản của cha mẹ Theo đó, 195 ngày nghỉ phép đầu được trả 80% thu nhập (mức trần thu nhập
có thể lên tới 47.501 EUR/năm), những ngày
TẠPCHÍ LUẬT HỌCSỐ 4/2022
Trang 10XHÀ XL ÓCIÀ PH ÍPLL Ậ T XL ÓcXGO ì/
còn lại được thanh toán với mức thanh toán
cố định thấp hơn26
26 Evanthia Kalpazidou Schmidt, Ebbe Krogh
Graversen, Sarme Schioldann Haase, Maria Lehmann
Nielsen, Matias Engdal Christensen, Lea Forbig,
2018, Evaluation Framework for Promoting Gender
Equality in R&L tr 39.
27 Ministry of Health and Social Affairs, "Sustainable
pensions: Improved basic protection for pensioners and a gradual increase in retirement age”, 2019,
https://www.govemment.Se/articles/2019/06/l.— sustainable-pensions-improved-basic-protection- for-pensioners-and-a-gradual-increase-in-retirement- age/, truy cập 09/12/2021.
28 Short pension facts, https://www.pensionsmyndig
heten.se/statistik-och-rapporter/statistik/kortapen sionsfakta, truy cập 09/12/2021.
29 Organise for gender equality in the work environment - from words to action - A White
Paper from the Swedish Work Environment Authority’s government commission “Women’s work environment” 2011 - 2016, tr 6.
Để tăng cường tính linh hoạt, việc nghỉ
phép của cha mẹ được tính theo ngày
Khoảng thời gian nghỉ hưởng trợ cấp có thể
kéo dài liên tục hoặc chia ra làm nhiều lần,
ví dụ một ngày nghỉ toàn thời gian cũng có
thể được thực hiện dưới dạng hai nửa ngày
nghỉ, đồng thời nghỉ kết hợp với các ngày
nghỉ có lương và không có lương khác NLĐ
phải thoả thuận với NSDLĐ về việc phân bổ
thời gian nghỉ phép (Điều 14 Luật Nghỉ phép
của cha mẹ năm 1995)
Thứ ba, chế độ hưu trí
Khác với Việt Nam quy định độ tuổi
nghi hưu của nữ thấp hơn nam, pháp luật
Thvy Điển quy định độ tuổi hưởng lương
hưu liên quan đến thu nhập và lương hưu
đảm bảo bình đẳng giữa nam và nữ
thu nhập (income-based pension, còn gọi là
trợ cấp hưu trí), theo đó NLĐ (cả nam và nữ)
có quyền rút lương hưu bắt đầu từ năm 61
tuổi và tiếp tục làm việc cho đến 67 tuổi
Tuy nhiên, hiện nay pháp luật Thụy Điển
đang tăng dần độ tuổi để bảo đảm phù hợp
hơn, cụ thể: Độ tuổi được hưởng trợ cấp hưu
trí tăng lèn 62 tuoi bắt đầu từ năm 2020 đối
với cá nhân sinh năm 1959 hoặc 1960, lên
63 vào năm 2023 đối với những người sinh
năm 1961 hoặc 1962 và lên 64 vào năm
2026 cho những người sinh năm 1963 hoặc
muộn hơn Đối với cá nhân sinh năm 1958
hoặc sớm horn, tuổi hưởng lương hưu là 61 tuổi Với những trường hợp nghỉ hưu không
tự nguyện, NLĐ được kéo dài thời gian làm việc cho đến 68 tuổi vào năm 2020, 69 tuổi vào năm 202327 Nhìn chung, việc quy định
độ tuổi nghỉ hưu như nhau giữa phụ nữ và nam giới ở Thụy Điển đã tạo điều kiện rất lớn cho lao động nữ được ghi nhận năng lực,
có cơ hội cống hiến cho công việc với mức thời gian tương đương lao động nam, từ đó tăng cơ hội về thăng tiến cũng như cải thiện mức thu nhập, góp phần bảo đảm BĐG trong lĩnh vực lao động
NLĐ được hưởng mức trợ cấp hưu trí tối
đa 2.400SEK/năm (Điều 2 Chương 71 Luật BHXH năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019)) Tuy nhiên, trên thực tế, lương hưu trung bình của phụ nữ Thụy Điển vẫn thấp hơn nam giới vì mức thu nhập của họ thấp hơn (do làm việc bán thời gian nhiều hơn và chịu trách nhiệm nhiều hơn cho công việc gia đình không được trả lương)28 cũng như nghỉ ốm nhiều hơn29 Chế độ lương hưu
“trung tính” của Thụy Điển vô hình trung lại tạo ra bất lợi cho lao động nữ