Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc

PHẦN MỞ ĐẦUTrong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, yếu tố con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng như trong mọi hoạt động xã hội. Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công nghệ là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì giờ đây triết lý kinh doanh đã có một bước ngoặt coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở các khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Ngày nay ở các nước phát triển người ta đã thừa nhận vai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.Trong bối cảnh đó, bản thân công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc đang có nhiều chuyển biến mới với những công trình nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Việc sắp xếp bố trí nhân viên và điều hành quản lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phù hợp đang là vấn đề hết sức phức tạp đối với doanh nghiệp đang trong quá trình đổi mới.Xuất phát từ thực tiễn trên, em đã chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc” làm chủ đề cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.Chuyên đề được cấu trúc gồm 3 phần:Phần 1: Tổng quan về tổ chức công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn LộcPhần 2: Tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn LộcPhần 3: Nhiệm vụ được phân công và kết quả đạt được trong quá trình thực tập

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Nhận xét của đơn vị thực tập ii

Nhận xét và chấm điểm của giáo viên hướng dẫn iii

Mục lục 1

Danh mục các cụm từ viết tắt 3

PHẦN MỞ DẦU 4

PHẦN 1 TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TUẤN LỘC 1.1 Quá trình hình thành và phát triển 5

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của tổ chức 6

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh 2011 – 2012 8

1.4 Tình hình lao động 9

1.5 Tình hình tài sản và cơ sở vật chất 10

1.6 Giới thiệu về hoạt động phòng ban sinh viên thực tập 13

CHƯƠNG 2 TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TUẤN LỘC 2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với công ty 14

2.1.1 Quản lý chính sách và đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp 14

2.1.2 Tư vấn cho các bộ phận trong doanh nghiệp 14

2.1.3 Cung cấp các dịch vụ 14

2.1.4 Kiểm tra nhân viên 15

2.2.1 Nhân tố môi trường 15

2.2.2 Nhân tố con người 15

2.2.3 Nhân tố nhà quản trị 18

2.3 Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 19

2.3.1 Kế hoạch nguồn nhân lực 19

2.3.2 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 22

2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

2.3.4 Chế độ tiền lương, đãi ngộ và kỷ luật 29

2.4 Đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực 32

2.4.1 Những thành tích đã đạt được 32

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 34

2.5 Các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 35

2.5.1 Tổ chức bộ máy quản lý 35

2.5.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37

2.5.3 Tiền lương - Chính sách động viên, khen thưởng 38

PHẦN 3 NHIỆM VỤ ĐƯỢC PHÂN CÔNG VÀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG QUÁ TRÌNH THỰC TẬP 3.1 Nhiệm vụ được phân công 39

3.2 Những kết quả đạt được 39

3.3 Các kỹ năng đã thực hiện 41

3.4 Những kinh nghiệm đã tích lũy 41

3.5 Khó khăn và thuận lợi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công tại cơ quan thực tập 42

3.6 Các biện pháp nhằm hoàn thiện công việc và nhiệm vụ được phân công 43

PHẦN KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

KHĐT Kế hoạch đầu tư

ĐKKD Đăng ký kinh doanh

Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹthuật, yếu tố con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng nhưtrong mọi hoạt động xã hội Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công nghệ

là trung tâm, trông cậy vào công nghệ mới thì giờ đây triết lý kinh doanh đã có mộtbước ngoặt coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở các khía cạnh tri thức,trình độ chuyên môn và động cơ lao động Ngày nay ở các nước phát triển người ta

đã thừa nhận vai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định sự tồn tại,

sự vận động và phát triển của tổ chức Tính hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vàoviệc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyếtđịnh

Trong bối cảnh đó, bản thân công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phầnđầu tư xây dựng Tuấn Lộc đang có nhiều chuyển biến mới với những công trìnhnghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức Việc sắp xếp bố trí nhân viên vàđiều hành quản lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phùhợp đang là vấn đề hết sức phức tạp đối với doanh nghiệp đang trong quá trình đổimới

Xuất phát từ thực tiễn trên, em đã chọn đề tài “Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc” làm chủ đề

cho chuyên đề tốt nghiệp của mình

Chuyên đề được cấu trúc gồm 3 phần:

Phần 1: Tổng quan về tổ chức công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc

Phần 2: Tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc

Phần 3: Nhiệm vụ được phân công và kết quả đạt được trong quá trình thực tập

PHẦN 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY

 Những thông tin quan trọng :

o Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TUẤN LỘC

o Tên giao dịch đối ngoại : TUAN LOC CONSTRUCTION INVESTMENTCORPRATION ( TUAN LOC CIC )

o Giấy chứng nhận ĐKKD : 0303898093

 Đăng ký lần đầu : ngày 08 tháng 05 năm 2008

 Đăng ký lần 2 : ngày 30 tháng 12 năm 2009

o Trụ sở : H4, Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, TP.HCM

o Điện thoại : 08 6258 5039 - 08 6258 5007 Fax : 08 6258 1346

o Website : http://xaydungtuanloc.com

o Vốn điều lệ : 100.000.000.000 ( Một trăm tỷ đồng)

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của tổ chức

1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

Căn cứ Giấy chứng nhận đăng ký Kinh doanh và Đăng ký Thuế số

0303898093 đăng ký thay đổi lần 2, cấp ngày 30/12/2009 của Sở KHĐT Tp.HCM.Công ty hoạt động Sản xuất - Kinh doanh trong các lĩnh vực sau:

 Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, cầu đường;

 San lấp mặt bằng;

 Đầu tư dự án;

 Sản xuất mua bán vật liệu xây dựng;

 Mua bán và cho thuê thiết bị, phương tiện cơ giới, máy móc, thiết bị, linhkiện viễn thông, tin học, điện ;

 Khai thác đất, cát, đá;

 Trang trí nội thất;

 Xây lắp điện;

 Kinh doanh và cho thuê nhà ở

 Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô

 Dịch vụ giao nhận hàng hóa

1.2.2 Chiến lược phát triển

Về nguồn nhân lực:

Công ty luôn xác định yếu tố con người là then chốt, tạo nên sự bền vững

và phát triển của công ty Để bắt kịp với sự phát triển nhanh chóng của thị trườngxây dựng trong những năm tới, Công ty sẽ xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý,lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Công ty có kế hoạch đào tạo độingũ cán bộ chủ chốt, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho CBCNVtrong đó nêu cao ý thức trách nhiệm và tính kỷ luật

Về xây dựng thương hiệu Công ty:

Trong năm 2009 công ty đã xây dựng được thương hiệu về mặt pháp lý.Nhưng việc khẳng định vị thế trên Thị trường xây dựng vốn nhiều tiềm năng này làmục tiêu của Tuấn Lộc trong giai đoạn 2010-2015 Để thay đổi một hình ảnh mới,một định hướng rõ ràng cho giai đoạn 2010-2015, Công ty Tuấn Lộc luôn cam kếtvới khách hàng: “ Nơi nào có Tuấn Lộc nơi đó có Lòng Tin !” Lòng tin ở đâychính là về Chất lượng, An toàn lao động, và Tiến độ !

Về mở rộng xây dựng và phát triển lĩnh vực đầu tư

Với chiến lược phát triển trong giai đoạn 2010 – 2015, Công ty Tuấn Lộctập trung mũi nhọn chủ lực vào lĩnh vực xây dựng cầu đường, đầu tư kinh doanh bấtđộng sản, đầu tư Nhà máy nước

Lĩnh vực xây dựng

Trong những năm vừa qua, công ty đã góp phần thực hiện thành côngnhiều dự án với những gói thầu: Xây dựng Cầu Giồng Ông Tố-Q2-Tp.HCM, CầuRạch Chiếc - Xa Lộ Hà Nội –Tp.HCM, Đường nối 2 đầu cầu Giồng Ông Tố… Tiếpnối những thành công, Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Tuấn Lộc đang chuẩn bịtriển khai hàng loạt gói thầu lớn, trọng điểm như: Xây dựng nhánh tuyến mớiKm2+000 đến Km3+320 - Viết tắt “Gói thầu XL3”; Xây dựng tuyến đường đoạn từKm3+250 đến Km4+006 và cầu Mỹ Thủy mới – Dự án “Xây dựng đường LiênTỉnh Lộ 25B – Giai đoạn 2”-Viết tắt “Gói thầu XL6”– công ty cũng tham gia vàogói thầu có quy mô lớn và là công trình trọng điểm Quốc gia : “ Xây dựng Đườngcao tốc TP.HCM-Long Thành - Dầu Giây”và nhiều dự án khác…

Lĩnh vực đầu tư

Trong điều kiện về nhà ở dành cho người có thu nhập trung bình tạiTp.HCM còn có nhiều khó khăn, công ty Tuấn Lộc nhận thấy đây là một lĩnh vựctiềm năng và đang rất nóng trên Thị trường nhà ở hiện nay Vì vậy, Tuấn Lộc đangchuẩn bị cho những dự án lớn về đầu tư Khu chung cư khu vực Quận 7, … nhằmcải tạo phát triển dân sinh, dân trí, đảm bảo an ninh trật tự xã hội, vệ sinh môitrường Đồng thời, công ty đang triển khai dự án Nhà máy nước BOO tại Thành phốGia Lai, tỉnh Gia Lai

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh 2011 – 2012

Bảng 1.1 : Báo cáo doanh thu của công ty 2 năm gần nhất

Đơn vị : Triệu đồng

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh

13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 10,624.20 11,213.14

15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh

Nguồn : Phòng tài chính - kế toán

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh hai năm gần nhất cho thấy doanhthu hằng năm của công ty tăng một cách ổn định Cụ thể, năm 2011 doanh thu củacông ty 129,641.41 triệu đồng thì sang năm 2012 đạt 135,344.55 triệu đồng, tăng4.4 % Điều đó cho thấy, công ty đang ngày càng khẳng định được vị thế của mìnhtrong lĩnh vực xây dựng, và đang ngày một phát triển hơn nữa

1.4 Tình hình lao động

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

 HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY

1 Ông TRẦN TUẤN LỘC

Chủ tịch Hội đồng quản trị

2 Ông NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Thành viên Hội đồng quản trị

3 Ông TRẦN TUẤN LONG

Thành viên Hội đồng quản trị

4 Bà NGUYỄN THỊ BÌNH

Tổng số lao động hiện tại của công ty : 350 người

Bảng 1.2 : Thống kê nhân sự tại công ty Tuấn Lộc ( Tính đến tháng 4/2013)

STT Trình độ chuyên môn Số lượng Số năm kinh nghiệm

1.5 Tình hình tài sản và cơ sở vật chất

Bảng 1.3 : Bảng kê khai cơ sở vật chất tại công trường

STT Tên thiết bị Số lượng Công suất Nước sản xuất

I Cần cẩu-Máy khoan cọc nhồi

2 SUMITOMO LS108RH-5 ,

18 Máy gia công thép các loại 5 thép F10 - F40 Nhật Bản

Bảng 1.4: Bảng kê khai cơ sở vật chất tại văn phòng công ty

STT DANH MỤCTHIẾT BỊ SỐ LƯỢNG

ĐƠN GIÁHIỆN HỮU( triệu ) VNĐ

GIÁ TRỊ HIỆNHỮU( triệu ) VNĐ

I Trụ sở công ty tại Ung Văn Khiêm, Quận Bình Thạnh, Tp HCM

7 Xe ô tô 7 chỗ ngồi Mitshubishi 01 650.00 650.00

II.Các văn phòng tại công trường

1.6 Giới thiệu về hoạt động phòng ban sinh viên thực tập

Phòng hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Tuấn Lộc

Trưởng phòng : Bà Nguyễn Thị Minh Tâm

Phó phòng : Bà Nguyễn Thị Bình Minh

 Chức năng và nhiệm vụ

 Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của công ty

 Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo

và tái đào tạo

 Tổ chưc việc quản lý nhân sự toàn công ty

 Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thức người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

 Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong Công ty, xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện

 Phục vụ các công tác hành chánh để BGĐ thuận tiện trong chỉ đạo – điều hành, phục vụ hành chánh để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt

 Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của Công ty, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty

TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TUẤN LỘC 2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với công ty

2.1.1 Quản lý chính sách và đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chínhsách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định được thực hiện đúng vàđầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết cácchính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổchức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trongdoanh nghiệp

2.1.2 Tư vấn cho các bộ phận trong doanh nghiệp

Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏviệc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc vềchế độ phụ cấp Trong tất cả các vấn đề trên, người phục trách về nhân sự và nhânviên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệpđảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầudoanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp Như vậy bộ phận quản trị nhân sựđóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị

2.1.3 Cung cấp các dịch vụ

Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộphận khác của quản trị nhân sự Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộphận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tính chấtchuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân

sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Thường không mấy khi các bộphận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phậnkhác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việcquản trị nhân viên Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thịtrường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tincho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp

Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt

kế hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến Bộ phậnquản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng, an toàn laođộng Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phậnkhác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên

2.1.4 Kiểm tra nhân viên

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằngcách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chươngtrình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không

Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhânviên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không Kiểm trathông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn laođộng, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp

kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn Cáccuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thôngbáo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên củadoanh nghiệp

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Nhân tố môi trường

Kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân

sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuốngthì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanhnghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phílao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉviệc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động:

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lựclượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựachọn lao động có chất lượng

Văn hoá- xã hội:

Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theokịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài chodoanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanhnghiệp bị ảnh hưởng

Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh vềsản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị.

Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sựmột cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải

lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải

có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo

ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải

có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môitrường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chínhsách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn

đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Khoa học- kỹ thuật:

Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà pháttriển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặcmột số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lựclượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ítngười hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng

có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng laođộng dư thừa

Khách hàng:

Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụcủa doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tốiquan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phảiđảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thịhiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không

có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa

Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ.Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

 Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp :

Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp:

Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhânviên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng củamình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

 Văn hoá của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nóthống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chứcnuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

2.2.2 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khácnhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhucầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để racác biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởngtới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoảmãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cánhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ củacông tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao độngcảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanhnghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnhkhác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình đểđược trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người,

nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thựchiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm mộtcách thích đáng

2.2.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độchuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phùhợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyênquan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làmcho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc củamình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảođời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cầnthiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanhnghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốncủa nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vìquản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe

ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốnhay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đángcủa người lao động

2.3 Tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2.3.1 Kế hoạch nguồn nhân lực

Hằng năm, công ty thường nhận thi công khá nhiều công trình xây dựngtại thành phố Hồ Chí Minh cũng như các tỉnh lân cận Trong trường hợp có sự biếnđộng về nhân sự như nhân viên nghỉ việc, nhân viên được thuyên chuyển hay tạimột thời điểm nhất định mà nhu cầu về nhân lực tăng cao thì bộ phận hành chínhnhân sự của công ty sẽ có nhiệm vụ hoạch định kế hoạch tuyển mộ nhân lực thíchhợp để góp phần đảm bào các công trình được hoàn thành đúng tiến độ.

 Các nhân tố tác động đến kế hoạch tuyển chọn nhân lực.

- Phụ thuộc vào việc có công trình xây dựng hay không Bởi khi có công

trình mới, nó đòi hỏi một lượng lao động nhất định phụ thuộc vào khối lượng côngtrình

- Tiến độ thực hiện công việc đỏi hỏi số lượng lao động khác nhau: Khi

nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hoàn thành công trình nhanh đẹp, thì bên nhận thầuphải tăng nhân công bằng cách tuyển chọn hoặc thuê thêm nhân công để phù hợpvới tiến độ công trình

- Do kế hoạch bố trí nhân lực của công ty thay đổi như sa thải, giảm biên

chế

 Nguyên tắc tuyển chọn ở công ty:

 Đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ : Tuyển dụng tạm thời (để thử

thách) đáp ứng yêu cầu thi công, công trình < 1 năm, không phải đóng bảo hiểm

xã hội Nếu sau một thời gian đáp ứng được yêu cầu công việc, yên tâm làm việctrong công ty thì tuyển dụng chính thức từ 1 - 3 n ă m , đóng BHXH

 Đối với công nhân thời vụ : Chỉ tuyển lao động thời vụ theo yêu cầu

công việc cần thiết, đến khi có công trình mà lượng nhân công không đủ thìtuyển theo yêu cầu công việc cho đến khi công trình đã xong và kết thúc thì hợpđồng cũng kết thúc

Bảng 2.1 : Biến động nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua

Đơn vị: người

Người 253 230 285 330

Nguồn : Phòng hành chính – Nhân sự

Qua bảng số liệu ta thấy số lượng cán bộ nhân viên của công ty luôn biếnđộng theo từng thời điểm Tại thời điểm 2009-2010 số lượng cán bộ công nhân viêngiảm từ 253 người xuống còn 230 người, giảm 23 người, tương ứng giảm 9% Giaiđoạn 2010 - 2012 số lượng công nhân viên của công ty đã tăng thêm 100 người, từ

230 người tăng lên thành 330 người, tương ứng 43% và đang có xu hướng tăngthêm trong thời gian tới Sở dĩ có sự biến động mạnh về nguồn nhân lực của công ty

là do:

+ Giai đoạn 2007-2009 công ty thường xuyên tiến hành các đợt tinh giảmbiên chế nhân sự, bên cạnh đó trình độ thiết bị, máy móc của công ty đã được nângcấp, cải tiến cũng như mua mới với những chủng loại đa dạng và hiện đại hơn do đótốn ít nhân công hơn

+ Giai đoạn 2010-2012, quy mô của công ty đã được mở rộng để phù hợpvới chiến lược phát triển đã được ban lãnh đạo đề ra Ngoài ra với việc công ty đãnhận thi công rất nhiều công trình xây dựng nên công ty cần phải tuyển mộ số lượngcông nhân viên khá lớn đề đảm bảo hoàn thành tiến độ

2.3.2 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

2.3.2.1 Tuyển dụng

Trong một số năm qua xuất phát từ mục tiêu khả năng của mình để đề ranhu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực Công ty đã thực hiện công tác này một cáchtương đối tốt

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty một số năm gần đây

43141

+ Đối với nhân viên kỹ thuật: theo nguyên tắc tuyển dụng ở phần trêncủa công ty ta thấy, đối với nhân viên kỹ thuật, làm như vậy là đúng Khi tuyểnbước đầu chỉ tuyển tạm thời sau đó qua thử thách mới quyết định có ký hợp đồngdài hạn hay không, điều đó tạo động lực và bắt buộc người lao động phải cố gắng để

tự khẳng định mình trong công việc được giao

+ Đối với công nhân thời vụ: công ty dùng các hình thức hợp đồng để kýkết Điều này cũng đảm bảo được cho công ty vì khi kết thúc công trình, nếu không

có công trình mới thì sẽ không ký tiếp Do đó công ty không cần phải đảm bảo chonhững khi không có việc làm Đây là một cách làm chắc chắn và hiệu quả

Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

+ Nguồn tuyển chọn

* Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi

dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòngtrung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm đượcchi phí tuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút đượcnhững người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì,

xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

* Nguồn bên ngoài:

- Chiêu mộ thông qua việc báo chí, internet: sau khi xác định nhu

cầu tuyển dụng công ty tiến hành chiêu mộ thông qua việc phát hành thôngbáo trên Vietnamworks, trên website của công ty và các tỉnh lân cận

- Chiêu mộ thông qua các các hội chợ việc làm: Chiêu mộ thông qua

các trung tâm giới thiệu việc làm, các trung tâm môi giới, hình thức này áp dụng khicông ty cần tuyển những người có kinh nghiệm, cấp quản lý

- Đến tận nguồn để chiêu mộ: Công ty có tổ chức các cuộc chiêu mộ,

tuyển dụng tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp tại thànhphố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận như Đồng Nai, Bình Dương…

Quy trình tuyển chọn:

Quy trình tuyển dụng của công ty thường được tiến hành theo các bước

sau:

Bước 1 : Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

Trong bước này các công việc mà công ty phải làm là:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩnđối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng