NG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM NG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HỒNG LAM ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC[.]
Trang 1KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN HỒNG LAM
ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN ĐỨC CƠ, TỈNH GIA LAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN CHÍ NGHĨA
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
Trang 2TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN CHÍ NGHĨA
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 83 40 101
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019
Trang 3LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tác giả được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc
đến TS Hồ Thị Hồng Xuyên – người hướng dẫn khoa học cho tác giả, đã định
hướng đề tài, trực tiếp hướng dẫn và có những góp ý quý báu giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện Luận văn
Tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô của trường Đại học Tôn Đức Thắng đã giảng dạy và truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý giá làm nền tảng
để thực hiện Luận văn này
Đồng thời, tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô phòng Sau đại học trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả hoàn thành các thủ tục liên quan đến Luận văn tốt nghiệp
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu, thảo luận giúp tác giả hoàn thiện các thang đo, phiếu khảo sát và dành thời gian để tham gia và trả lời phiếu khảo sát
Sau cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và tạo chỗ dựa vững chắc cho tác giả trong suốt quá trình học và có được kết quả nghiên cứu
Xin chân thành cảm ơn
TP.Hồ Chí Minh , tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Chí Nghĩa
Trang 4CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG TÔN ĐỨC THẮNG
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả và được
sự hướng dẫn khoa học của TS Hồ Thị Hồng Xuyên Các nội dung nghiên cứu,
kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình Trường đại học Tôn Đức Thắng không
liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tác giả gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC
SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày … tháng … năm 2019 theo Quyết định số …/TĐT-QĐ-SĐH ngày …/2019
Trang 5MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN i
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG TÔN ĐỨC THẮNG ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC HÌNH VẼ viii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1 Lý do chọn đề tài Error! Bookmark not defined. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 5
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: 5
1.5 Phương pháp nghiên cứu 5
1.6 Ý nghĩa của đề tài 6
1.7 Kết cấu của đề tài 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
2.1 Tổng quan về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực 8
2.2 Khái niệm Cam kết tình cảm 9
2.3 Mối quan hệ gi7a4 hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm 10
2.4 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan Error! Bookmark not defined 2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài Error! Bookmark not defined 2.4.2 Nghiên cứu trong nước: Error! Bookmark not defined. 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 19
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19
2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu 21
Trang 6CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26
3.1 Quy trình nghiên cứu 26
3.2 Nghiên cứu định tính 27
3.2.1 Tổ chức nghiên cứu định tính 27
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 29
3.3 Mã hóa và xây dựng thang đo 28
3.4 Bảng khảo sát 2831
3.5 Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu 31
3.6 Quá trình thu thập dữ liệu 32
3.7 Phương pháp phân tích dữ liệu 32
3.7.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu 32
3.7.2 Mô tả mẫu 33
3.7.3 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 33
3.7.4 Phân tích nhân tố EFA 34
3.7.5 Phân tích tnhân tố khẳng định CFA và mô hình tuyến tính SEM 35
3.7.6 Kiểm định T-test và ANOVA 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined. 4.2 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 38
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 38
4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 38
4.5 Mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM 38
4.6 So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu đi trước 38
4.7 Kiểm định T-Test và ANOVA 38
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 39
5.1 Kết luận 39
5.2 Các hàm ý quản trị 39 5.2.1 Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Quy trình quản trị nguồn nhân lực 39
Trang 75.2.2 Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 39
5.2.3 Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều dọc 39
5.2.4 Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều ngang 39
5.2.5 Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin vào thể chế 39
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 39
KẾT LUẬN 39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40
PHỤ LỤC ix
Trang 8DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: One way Anova
Phân tích phương sai một nhân tố EFA: Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá HRM: Quản trị nguồn nhân lực
Sig.: Significance of Testing (p-value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm định SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội định lượng TP: Thành phố
VIF: Variance Inflation Factor
Nhân tố phóng đại phương sai
Trang 9DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu đi trước 19Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 28
Trang 10DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Kết quả nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C Hyatt (2019) 13Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016) 14Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) 15Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018) 16Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) 17Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) 18Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 21Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 26
Trang 11CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Cam kết của nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật liệu, trang thiết bị và hàng tồn kho sang “tài sản tri thức” của người lao động hay nói cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến thức” Các tổ chức đang cạnh tranh dựa trên các kỹ nãng và tài năng của nhân viên Smith (2007) nhận định rằng, bằng cách thu hút và “giữ chân” nhân viên tốt nhất,
tổ chức có thể đạt được kết quả hoạt động tốt nhất Báo cáo của Aon Hewitt (2012) cho thấy nhân viên là một thành phần quan trọng đối với mọi tổ chức và sự cam kết nhân viên là một phong vũ biểu phản ánh sức khỏe tổ chức, bằng cách kiểm tra sự cam kết nhân viên, người sử dụng lao động có thể lên kế hoạch cải thiện sự cam kết
để nâng cao động lực, hành vi, năng suất của nhân viên
Bên cạnh đó, các tổ chức công lập phải đối mặt với nhiều vấn đề về các chính sách khắc khe hơn, các quy tắc làm việc cũng như việc các công chức tuân thủ các quy trình làm việc phần nào tạo nên sự gò bó, không phát huy được các tài năng, kỹ năng sẵn có, làm bộc phát sự chán nãn cũng như ý định từ bỏ tổ chức, điều này dẫn đến hệ lụy làm suy giảm cam kết tình cảm của công chức dành cho tổ chức mình công tác
Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu ảnh hưởng các nhân tố đến cam kết tình cảm của nhân viên nói chung, cũng như công chức nói riêng là điều rất cần thiết và đáng để các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước ở các quốc gia trên thế giới nghiên cứu, trong đó có Việt Nam
Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai,
James C Hyatt (2019) đã thực hiện nghiên cứu “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và cam kết của nhân viên: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc”, kết
quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có liên quan tích cực đến sự hài lòng của công việc và cam kết của nhân viên Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn đóng vai trò là
Trang 12biến trung gian trong việc tác động đến cam kết của nhân viên Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016) với
nghiên cứu “Cam kết tình cảm: Những gì cần biết để người lao động ở lại”, nghiên
cứu chỉ ra năm nhân tố cuối cùng bao gồm văn hóa chia sẻ kiến thức, quyền tự chủ, bản sắc giá trị nơi làm việc, thăng tiến và cuối cùng là hỗ trợ quản lý có tác động đến cam kết tình cảm Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) đã thực hiện
nghiên cứu “Mô hình mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, niềm tin
và cam kết của nhân viên”, kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực và quy trình quản trị nguồn nhân lực, sự tin tưởng và cam kết tình cảm của nhân viên có liên quan với nhau Nghiên cứu cũng đã xác nhận mối quan hệ giữa các niềm tin với cam kết tình cảm của nhân viên, đây là nhân tố quyết định mạnh mẽ của cam kết tình cảm của nhân viên Do đó, niềm tin vào tổ chức là một nhân tố trung gian vì tổ chức phải xây dựng niềm tin vào nhân viên trước khi nhân viên cam kết tình cảm với tổ chức
Tại Việt Nam, Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu
Trang (2014) đã thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có
5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo Trần Văn Dũng (2018) đã
thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp”, nghiên cứu cho thấy, sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 06
nhân tố độc lập xếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnh đạo; Văn hóa công ty; Thu nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng Nguyễn Thế Khải và Đỗ
Thị Thanh Trúc (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, cho thấy
các nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: Đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc,
Trang 13người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Cảm nhận giá trị sau đó tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Tại Bình Định, tỉnh được đánh giá có tốc độ phát triển kinh tế nhanh trong những năm qua, chính vì vậy, tỉnh cần chú ý tập trung công tác phát triển hành chính để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế Để thực hiện điều này, việc cải thiện công tác nhân sự là điều rất cần thiết; bên cạnh đó, thu hút và giữ chân công chức không kém phần quan trọng, để làm đực điều này, các tổ chức trên địa bàn tỉnh Bình Định cần thiết phải gia tăng cam kết tình cảm của công chức Thế nhưng, trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề luôn được các nhà quản lý rất quan tâm Tình trạng các công chức rời bỏ tổ chức để chuyển tới nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn, môi trường làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ biến Bên cạnh đó, nhiều tổ chức chưa thật sự đáp ứng nhu cầu sống của các công chức vì chế độ đãi ngộ còn quá thấp cũng như mối quan hệ giữa lãnh đạo, công chức chưa tật sự gần gũi
Chính vì vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực lên cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh tỉnh Bình Định là điều rất cần
thiết, nhằm nâng cao cam kết tình cảm cảu công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Trên cơ sở đó, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định” để tiến hành nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa hoạt
động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm cảu công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định Với những lý do nêu trên, đề tài thực sự
có ý nghĩa thực tế đáng được nghiên cứu
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về cam kết của công chức, tuy nhiên không có quá nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét đến mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức Chính vì vậy, tác giả tin rằng với đề tài nghiên cứu của mình đóng góp một phần không nhỏ trong việc tạo ra
Trang 14những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về khu vực nghiên cứu và thời gian nghiên cứu, cũng như khẳng định được mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích ảnh hưởng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Mục tiêu cụ thể: Cụ thể, đề tài thực hiện các mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ giữa các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
- Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời các câu hỏi cần nghiên cứu như sau:
- Các nhân tố nào thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định?
- Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định như thế nào?
- Có sự khác biệt giữa các biến định tính đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định hay không?
- Những hàm ý quản trị nào để nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định?
Trang 151.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Đối tượng khảo sát là các công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:
Nghiên cứu định tính : Nhằm bổ sung các biến quan sát cho các thang đo và
hiệu chỉnh biến quan sát của các thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
đề xuất Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu liên quan đi trước để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 chuyên gia để bổ sung các biến quan sát, các thang đo và hiệu chỉnh biến quan sát của các thang đo là các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định trong mô hình nghiên cứu sơ bộ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại tỉnh Bình Định Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ
sở xây dựng thang đo và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng để phân tích các nhân tố thuộc hoạt
động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định Mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 280 công chức với kỳ vọng thu về 260 mẫu hợp lệ, đầy đủ thông tin Dữ liệu được thu thập bằng khảo sát thông
Trang 16qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi trực tiếp đến công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, AMOS 20 gồm thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA với kiểm định Barlett và KMO, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính cho thấy được ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
1.6 Ý nghĩa của đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
- Cho thấy được các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
- Cho thấy mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
- Làm rõ sự khác biệt giữa các biến định tính đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
- Các hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
1.7 Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 5 chương chính, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: Cam kết tình cảm, hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các
mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trang 17Giới thiệu về bảng khảo sát, tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả thống kê mô tả các biến, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA, CFA, mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định các giả thuyết, kiểm định T-Test và ANOVA
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu của chương 4, chương này trình bày một số đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Tóm tắt chương 1
Như vậy, Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, các vấn đề liên quan như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của
đề tài
Trang 18CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết tình cảm và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài của tác giả nhằm làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này
2.1 Tổng quan về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực
Mặc dù thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực được phổ biến rộng rãi nhưng định nghĩa về thuật ngữ này vẫn rất đa dạng và khó nắm bắt Theo đó, Nancy Quansah (2013) định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là: “Cách tiếp cận đặc biệt để quản lý việc làm nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc triển khai chiến lược lực lượng lao động có khả năng cao và có khả năng sử dụng kỹ thuật kết hợp văn hóa tạo nên một sự tích hợp”
Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và mạch lạc với việc làm của những người lao động trong các tổ chức Đối với Nancy Quansah (2013), đó là việc quản lý công việc và con người theo hướng mong muốn, Quản trị nguồn nhân lực như là sự kết hợp được thiết kế cẩn thận của các công việc hướng tới việc cải thiện hiệu quả tổ chức và do đó đạt được kết quả hoạt động tốt hơn
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc với quản lý tài sản có giá trị nhất của một tổ chức - những người làm việc
cá nhân ở đó và góp phần chung vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Michael Armstrong (2006) tin rằng Quản trị nguồn nhân lực có thể được coi là một tập hợp các chính sách liên quan với một nền tảng tư tưởng Michael Armstrong (2006) đề nghị bốn khía cạnh tạo thành phiên bản Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa:
Tập hợp các niềm tin và giả định
Các lực đẩy trong việc quản lý con người làm việc
Sự tham gia của nhà quản lý
Trang 19 Các đòn bẩy để tạo mối quan hệ việc làm
2.2 Khái niệm Cam kết tình cảm
Cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó với tổ chức, nhận dạng, lòng trung thành
và mong muốn liên kết với tổ chức (Meyer et al., 2006) Những người có sự gắn bó tình cảm mạnh mẽ sẽ vẫn tiếp tục duy trì công việc ở tổ chức (Meyer, Allen, 1991; Meyer et al., 2006) Liên kết giữa cam kết tình cảm và hiệu suất công việc cao thường được nhấn mạnh như một mối quan hệ tích cực (Becker et al., 1996) Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa cam kết tình cảm và
ý định doanh thu và doanh thu thực (Vanderberghe, Bentein, 2009) Các nghiên cứu khác cũng cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa cam kết tình cảm và tăng sự hài lòng trong công việc (Magni, Pennarola, 2008; Reid, Allen và cộng sự, 2008) Các nhân viên có mực độ cam kết tình cảm thường mong muốn ở lại tổ chức, điều này gắn liền với việc tiếp thu các quy tắc và giá trị của các tổ chức, và chấp nhận các mục tiêu và nhiệm vụ Tuy nhiên, cam kết tình cảm bị phản kháng bởi sự tính toán về lợi ích, sự hy sinh và nhận thức của nhân viên về việc tìm kiếm công việc thay thế Để đo lường việc xây dựng cam kết tình cảm, Mayer và Allen (1997)
đã sử dụng thang đo với các mục chẩn đoán ý định tiếp tục hợp tác với tổ chức vì lý
do sợ hãi và vì lý do tính toán (lợi thế đạt được của nhân viên khi ở lại cũng như rời
bỏ tổ chức) Vì lý do này, hai thuật ngữ có thể hoán đổi cho nhau: cam kết tiếp tục
và cam kết tính toán, được sử dụng trong việc đề cập đến cam kết tình cảm (Cohen, 2007) Cohen (2007) chỉ ra rằng các khái niệm cam kết tiếp tục và tính toán cần được tách biệt Theo Cohen (2007), cam kết tính toán áp dụng cho việc đánh giá các lợi thế còn lại trong tổ chức trái với cam kết tiếp tục, kết quả từ việc đánh giá chi phí rời khỏi tổ chức Kết luận của Lewicka (2013) là tương tự, dựa trên nghiên cứu định tính, trong đó xác định rõ ràng hai lý do tồn tại trong một tổ chức, bao gồm cam kết dựa trên tính toán phát sinh từ lợi thế việc làm được nhận thấy vào thời điểm đó và cam kết dựa trên nỗi sợ phải rời bỏ tổ chức
Lưu ý rằng mức độ cam kết tình cảm cao tạo ra một loạt lợi ích cho tổ chức Những lợi ích này được kết nối với ý định ở lại trong tổ chức, lòng trung thành lớn
Trang 20hơn, cũng như hiệu suất được cải thiện Các loại cam kết còn lại không tạo ra kết quả tích cực như vậy cho tổ chức Hơn nữa, ảnh hưởng của cam kết tính toán đối với sự phát triển của cam kết tình cảm sẽ được Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) đề cập trong nghiên cứu của mình Các tài liệu cung cấp một mối quan hệ tích cực giữa cam kết tính toán lợi ích và cam kết tình cảm (Cater, 2011)
Thực sự có sự liên kết giữa cam kết tính toán lợi ích và cam kết tình cảm của nhân viên (Bentein et al., 2005) Kết quả của việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, sự cam kết tính toán xuất hiện, tạo ra cơ hội để phát triển cam kết tình cảm (Bentein et al., 2005) (Bentein et al., 2005)
Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý của một cá nhân đối với một tổ chức (Mathieu và Zajac, 2000) Các nghiên cứu chỉ ra rằng trong ba thành phần của cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết quy phạm và cam kết tính toán), thì cam kết tình cảm là điều mà các tổ chức quan tâm nhiều nhất (Meyer et al., 2002) Mercurio (2015) đề xuất một khung khái niệm trong đó cam kết tình cảm được hiểu
là bản chất cốt lõi của cam kết của tổ chức Cam kết tình cảm có thể được mô tả như
là sự gắn kết và nhận dạng cảm xúc tích cực của nhân viên với tổ chức (Allen và Meyer, 2000) Các nhân viên cam kết có ảnh hưởng đến tổ chức muốn trở thành một phần của tổ chức, vì họ tin vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Allen và Meyer, 2000) Do đó, các tổ chức phải cần thiết phát triển nhân viên của mình thong quan cam kết tình cảm (Meyer và Herscovitch, 2001)
2.3 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm
Một số nghiên cứu đã chứng minh tầm ảnh hưởng của một loạt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với cam kết tình cảm của nhân viên (Katou, Budhwar 2009) Vai trò này dường như ngày càng có ý nghĩa do sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực là nhân tố chính của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp
Hệ thống HRM thường được xem xét ở ba cấp độ: nội dung (thực tiễn HRM), quy trình HRM kết nối với thông tin truyền đạt tới các bên liên quan và các thành phần của HRM (Bowen, Ostroff, 2004)
Trang 21Điều đầu tiên, liên quan đến thực tiễn HRM là căn cứ để tạo ra nội dung của hệ thống HRM (Boselie, et al., 2005) Trong trường hợp này, một tập hợp các vấn đề thực tiễn được thảo luận, bao gồm: thu hút nhân viên, chương trình đào tạo, tiền lương, đánh giá, tham gia và tích hợp nhân viên vào cuộc sống tổ chức, cũng như mối liên kết lẫn nhau giữa họ Quy trình HRM liên quan đến việc truyền đạt các mối quan tâm về thông tin, bao gồm các vấn đề của chính sách HRM, truyền thông liên quan đến sự đóng góp của chính sách HRM trong kết quả mà tổ chức đạt được hoặc hành vi mà tổ chức mong đợi Các tác giả nhấn mạnh rằng, vì sự khác biệt cá nhân, nhận thức về các thông điệp của nhân viên có thể thay đổi ở một mức độ nào
đó (Bowen, Ostroff, 2004)
Hệ thống HRM là cách mà nhân viên nhận thức và đánh giá các quy trình và thực tiễn HRM (Katou, 2013) Môi trường HRM là việc nhân viên chia sẻ quan điểm và niềm tin về thực tiễn, chính sách, thủ tục, quy tắc và mọi thứ mong muốn và được khen thưởng trong một tổ chức (Bowen, Ostroff, 2004) Nói cách khác, người ta có thể nói rằng môi trường HRM là nhận thức của nhân viên về thông điệp về hệ thống HRM Nếu môi trường HRM mạnh, các nhân viên đồng ý về các tiêu chuẩn, hành
vi và thái độ áp dụng trong một tổ chức
Phản ứng của nhân viên về cảm xúc và nhận thức đối với hệ thống HRM là sự hài lòng trong công việc (Trunk Sirca et al., 2013), tham gia công việc (Nyambegera et al., 2001), mức độ thúc đẩy và cam kết tình cảm, cũng như tham gia và xu hướng làm việc để thể hiện hành vi công dân tổ chức (Katou, 2013) Điều đáng nói thêm là cam kết tình cảm là một trong những ưu tiên của các bộ phận HRM, các tổ chức mong muốn phát triển cam kết tình cảm của nhân viên thong qua
hệ thống HRM vì điều đó ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả của công việc (Sanders, et.al., 2008) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố chính hình thành cam kết tình cảm là: huấn luyện vượt trội, phản hồi được cung cấp đúng cách, kiểm soát hành vi và hỗ trợ xã hội mà nhân viên cảm nhận được (Bakker, Demerouti, 2008; Halbesleben, 2010) Một số các nghiên cứu được thực hiện bởi các tác giả khác nhau trong các tổ chức khu vực công đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa
Trang 22thực tiễn quản trị nhân sự, bao gồm cơ hội nghề nghiệp, tham gia vào các chương trình đào tạo, triển vọng thăng tiến và cam kết tình cảm của nhân viên (Kooij, et al., 2010; Lee, Kim, 2011)
Không những thế, các nghiên cứu được thực hiện giữa các nhà quản lý, nhân viên
và chuyên gia tư vấn nhân sự ở lĩnh vực sức khỏe cũng đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hệ thống HRM và cam kết tình cảm của nhân viên (Sanders, et.al.,
2008)
2.4 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C Hyatt (2019)
Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai,
James C Hyatt (2019) đã thực hiện nghiên cứu “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và cam kết của nhân viên: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc”, với
mục đích là để tăng hiểu biết về các cơ chế ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm tiền lương, ổn định công việc và gia tăng công việc đến cam kết của nhân viên, thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc, trong bối cảnh các nước đang phát triển Nghiên cứu áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để phân tích, kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có liên quan tích cực đến sự hài lòng của công việc và cam kết của nhân viên Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn đóng vai trò là biến trung gian trong việc tác động đến cam kết của nhân viên
Trang 23Hình 2.1: Kết quả nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer
Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C Hyatt (2019)
Nguồn: Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin
Shuai, James C Hyatt (2019)
Nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016)
Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh
(2016) đã thực hiện nghiên cứu “Cam kết tình cảm: Những gì cần biết để người lao động ở lại”, nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra các nhân tố có thể ảnh hưởng
đến cam kết tình cảm giữa những người lao động tri thức Năm nhân tố cuối cùng được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm văn hóa chia sẻ kiến thức, quyền tự chủ, bản sắc giá trị nơi làm việc, thăng tiến và cuối cùng là hỗ trợ quản lý Các phát hiện này cung cấp bằng chứng về các nhân tố có thể có mà các tổ chức cần tập trung
và ứng biến để đảm bảo rằng những người muốn ở lại trong tổ chức có tình cảm tốt đẹp Bản sắc giá trị nơi làm việc và văn hóa chia sẻ kiến thức được xác định là những nhân tố thích hợp trong việc ảnh hưởng đến cam kết tình cảm mạnh nhất
Tiền lương
Công việc ổn định
Gia tăng công việc
Sự hài lòng công việc
Cam kết của nhân viên
Trang 24
Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari
Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016)
Nguồn: Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib
Singh (2016)
Nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Mô hình mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, niềm tin và cam kết của nhân viên”, với mục đích là xác minh ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
niềm tin vào tổ chức đối với cam kết tình cảm của nhân viên Nghiên cứu thực hiện cuộc khảo sát tổng số 370 nhân viên trong các tổ chức ở Ba Lan và xử lý dữ liệu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và quy trình ích quản trị nguồn nhân lực, sự tin tưởng và cam kết tình cảm của nhân viên có liên quan với nhau Nghiên cứu cũng đã xác nhận mối quan hệ giữa các niềm tin với cam kết tình cảm của nhân viên, đây là nhân tố quyết định mạnh mẽ của cam kết tình cảm của nhân viên Do
đó, niềm tin vào tổ chức là một nhân tố trung gian vì tổ chức phải xây dựng niềm tin vào nhân viên trước khi nhân viên cam kết tình cảm với tổ chức
Văn hóa chia sẻ tri thức
Trang 25Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
Nguồn: Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
2.4.2 Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018)
Trần Văn Dũng (2018) đã thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp”, nghiên cứu này tập trung tìm hiểu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Kết hợp phương pháp định tính và định lượng, kết quả cho thấy, sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố độc lập xếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnh đạo; Văn hóa công ty; Thu nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến
và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng
Niềm tin theo chiều dọc
Niềm tin vào thể chế
Niềm tin theo chiều ngang
Cam kết lợi ích
Cam kết tình cảm
Trang 26
Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018)
Nguồn: Trần Văn Dũng (2018)
Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)
Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, nhằm đánh giá tác động các nhân tố đến cảm nhận giá trị của
nhân viên và sự gắn kết nhân viên Kết quả khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: Đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc Cảm nhận giá trị sau đó tác động đến sự gắn kết của nhân
Gắn kết duy trì
Gắn kết đạo đức
Trang 27viên Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về sự gắn kết giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên
Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc
(2015)
Nguồn: Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) đã
thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các
yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước); trong đó, sự gắn kết chính là lòng trung thành, cố gắng, nỗ lực và lòng tự hào, yêu mến tổ chức Dựa vào dữ liệu được thu
Truyền thông nội bộ
Quan hệ tổ chức
Thảo mãn công việc
Lương, thưởng, phúc lợi
Quản lý
Sự hài lòng
Đánh giá kết quả công việc
Đào tạo, phát triển
Sự gắn kết
Trang 28thập từ 160 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân
tố khám phá và phân tích tương quan Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo
Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
Nguồn: Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
Sau đây, tác giả tiến hành tổng hợp các kết quả của các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trang 29Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu có liên quan
Nhân tố
Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C
Hyatt (2019)
Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016)
Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
Trần Văn Dũng (2018)
Nguyễn Thế Khải và
Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua việc tìm hiểu và tổng hợp các nghiên cứu đi trước cho thấy, có rất nhiều nghiên cứu về cam kết của nhân viên, tuy nhiên, hầu hết đó là các nghiên cứu
về cam kết của nhân viên nói chung, có ít nghiên cứu đề cập đến cam kết tình cảm
Trang 30của nhân viên, cũng như ít có nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm Không những thế, tại tỉnh Bình Định,
chưa có nghiên cứu nào về việc phân tích ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức Vì vậy nghiên cứu này của tác giả, là một trong những nghiên cứu đáng được thực hiện và là nghiên cứu mới về đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cam kết tình cảm và mối quan
hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với cam kết tình cảm, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, và đặc biệt là nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) được tác giả tham khảo để xây dựng mô hình, đề xuất các giả thuyết và kế thừa các thang đo Cùng với đó là việc xem xét tình hình thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm của công chức tại tỉnh Bình Định, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định bao gồm 7 nhân tố: (1) Quy trình quản trị nguồn nhân lực, (2) Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, (3) Nềm tin theo chiều dọc, (4) Niềm tin theo chiều ngang, (5) Niềm tin vào thể chế, (6) Cam kết tính toán lợi ích và (7) Cam kết tình cảm
Quy trình quản trị nguồn nhân lực cho thấy thủ tục cũng như cách thức hoạt động của bộ phận nhân sự có tốt hay không, đáp ứng nhu cầu của công chức hay không Cùng với đó, các vấn đề thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: thu hút nhân viên, chương trình đào tạo, tiền lương, đánh giá, tham gia và tích hợp nhân viên vào cuộc sống tổ chức, cũng như mối liên kết lẫn nhau giữa công chức trong công việc Chính vì vậy, các các mảng của quản trị nguồn nhân lực rất đáng được xem xét đánh giá đến cam kết của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Trong khi đó, vấn đề niềm tin như một nền tảng để công chức tin tưởng vào tổ chức, các nhà lãnh đạo cũng như đồng nghiệp của mình trong quá trình làm việc Niềm tin trong một tổ chức cần được xem xét trong luận văn của tác giả bao gồm: niềm tin theo chiều dọc (cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo – công chức), niềm tin theo chiều ngang (cho thấy mối quan hệ giữa công chức – công chức) và niềm tin
Trang 31vào thể chế (cho thấy sự tin tưởng vào quy tắc, quy định, cũng như cách thức quản
lý của tổ chức, tầm nhìn phát triển, định hướng của tổ chức) Chính vì những mối quan hệ thiết yếu và các vấn đề cần thiết như vậy, nhân tố niềm tin thật sự cần thiết
để đưa vào phân tích và đánh giá ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất theo nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka
(2015)
2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và niềm tin
Nghiên cứu nhằm xác định sự ảnh hưởng của thực tiễn HRM và quy trình HRM kèm theo niềm tin vào tổ chức (niềm tin theo chiều dọc, ngang và niềm tin vào thể chế) đối với cam kết tình cảm của nhân viên Mô hình nghiên cứu cũng cho thấy ảnh hưởng trung gian của cam kết tính toán lợi ích đối với cam kết tình cảm
Niềm tin theo chiều dọc
Niềm tin vào thể chế
Niềm tin theo chiều ngang
Cam kết lợi ích
Cam kết tình cảm
H11 (+) H12 (+)
H13 (+)
H1 (+)
H6 (+)
H3 (+) H2
(+)