TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ HỌC VẬN DỤNG LÝ THUYẾT CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO PHÂN TÍCH VIDEO VỀ ADOFT HILTER
CƠ SỞ LÍ THUYẾT
1 Nhà lãnh đạo là người có khả năng tác động đến người khác và có quyền hạn quản trị Nhà lãnh đạo là người mang những phẩm chất sau:
Biết mình: có sự tự tin, tự đánh giá một cách chân thực
Tự chủ: làm chủ bản thân, thích nghi với sự thay đổi, luôn là người mở đường và làm việc một cách chắc chắn, cẩn thận.
Động cơ mạnh: đặt cho mình những mục tiêu và nỗ lực vượt qua thách thức.
Khả năng đồng cảm: tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, nhạy cảm với môi trường đa văn hóa.
Kỹ năng xã hội: Có kĩ năng đối nội, đối ngoại tốt.
2 Các phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo chuyên quyền là hình thức quản lý trong đó nhà lãnh đạo tự đưa ra quyết định mà không cần tham khảo ý kiến cấp dưới Phong cách này thường được áp dụng trong môi trường cần sự kiểm soát chặt chẽ và ra quyết định nhanh chóng, tuy nhiên có thể hạn chế sự sáng tạo và động lực làm việc của nhân viên.
Trong mô hình quản lý truyền thống, cấp dưới chủ yếu nhận thông tin từ cấp trên để thực hiện nhiệm vụ, với các chỉ thị và mệnh lệnh được ban hành dựa trên kiến thức và kinh nghiệm của người lãnh đạo Quá trình truyền đạt thông tin diễn ra một chiều từ trên xuống, trong khi phản hồi từ cấp dưới lên rất hạn chế.
- Ưu điểm: Giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng kịp thời
- Nhược điểm: Chủ quan, không phát huy được sáng tạo, kinh nghiệm của cấp dưới
Phong cách lãnh đạo dân chủ là phương pháp quản lý trong đó người lãnh đạo đưa ra quyết định dựa trên sự thảo luận, trao đổi và tham khảo ý kiến từ cấp dưới, nhằm tạo môi trường làm việc cởi mở, thúc đẩy sự tham gia và nâng cao hiệu quả tổ chức.
Mô hình quản trị này nổi bật với khả năng thu hút người lao động tham gia tích cực vào quá trình ra quyết định, trong khi người lãnh đạo tập trung xử lý các vấn đề trọng yếu và ủy quyền cho cấp dưới thực hiện phần còn lại Hệ thống thông tin được vận hành theo chiều hai chiều, đảm bảo luồng trao đổi từ trên xuống và từ dưới lên một cách hiệu quả Các thành viên trong tổ chức duy trì mối quan hệ gắn kết chặt chẽ, tạo nên môi trường làm việc hợp tác và linh hoạt.
Một trong những ưu điểm nổi bật của phương pháp này là khả năng khai thác hiệu quả các sáng kiến và kinh nghiệm từ những người có quyền ra quyết định, qua đó tạo ra sự hài lòng khi họ được thực hiện công việc do chính mình đề xuất.
- Nhược điểm: Tốn kém thời gian tiền bạc
Phong cách lãnh đạo tự do là phương pháp quản lý trong đó nhà lãnh đạo trao quyền cho cấp dưới tự đưa ra quyết định, đồng thời hạn chế sự can thiệp vào quá trình ra quyết định Đây là kiểu lãnh đạo khuyến khích sự tự chủ, sáng tạo và trách nhiệm cá nhân trong công việc.
Người lãnh đạo theo phong cách này thường không trực tiếp tham gia vào các hoạt động chung của tập thể, mà chỉ đưa ra ý tưởng và ủy quyền toàn bộ trách nhiệm cho cấp dưới Nhân viên được tự do ra quyết định và hành động theo cách họ cho là hiệu quả nhất, tạo nên môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo Giao tiếp chủ yếu diễn ra theo chiều ngang giữa các thành viên, trong khi thông tin từ lãnh đạo xuống thường rất hạn chế.
- Ưu điểm: Phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người dưới quyền.
- Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng hỗn loạn vô chính phủ trong tổ chức.
3 Các cơ sở của quyền lực
Quyền lực chính thức, hay còn gọi là quyền lực hợp pháp, là loại quyền lực gắn liền với vị trí chính thức trong tổ chức và được xác lập dựa trên nhận thức về quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của cá nhân trong vai trò cụ thể Trong môi trường doanh nghiệp, nhà quản trị có quyền thiết lập nguyên tắc làm việc, phân công nhiệm vụ và chỉ đạo hoạt động của cấp dưới Ngoài ra, quyền lực này còn bao gồm quyền quản lý các nguồn lực như thiết bị, nguyên vật liệu, từ đó tạo ra nền tảng cho các dạng quyền lực khác trong tổ chức.
Động lực thúc đẩy sự tuân thủ các nguyên tắc hợp pháp trong tổ chức thường xuất phát từ giá trị nội tại của con người như sự trung thành, tôn trọng pháp luật và quy chế Việc tuân thủ các quy định và chỉ dẫn của lãnh đạo là điều kiện cần thiết để được công nhận là thành viên, đồng thời mang lại lợi ích trong tổ chức Mặc dù các điều kiện này có thể được quy định trong hợp đồng pháp lý, sự phục tùng quyền lực chính thức thường dựa trên sự đồng thuận ngầm giữa các bên Chính hợp đồng xã hội ngầm hiểu này tạo nền tảng cho quyền lực trong tổ chức.
Quyền lực tham chiếu, hay còn gọi là quyền lực cá nhân, là loại quyền lực xuất phát từ sự ngưỡng mộ, yêu quý và kính trọng của cấp dưới đối với cấp trên Khi cấp dưới mong muốn làm hài lòng cấp trên vì cảm thấy tôn thờ và quý mến họ, quyền lực này được hình thành và duy trì, tạo nên ảnh hưởng mạnh mẽ trong môi trường làm việc.
Quyền lực tham chiếu đóng vai trò then chốt trong việc giúp lãnh đạo tạo ảnh hưởng tích cực lên cấp dưới Khi người lãnh đạo sở hữu uy tín vượt trội và nhận được sự tin tưởng tuyệt đối từ đội ngũ, họ không cần phải đưa ra mệnh lệnh cụ thể, bởi cấp dưới sẽ tự giác hành động theo định hướng chung Đây là biểu hiện rõ nét của năng lực lãnh đạo hiệu quả, tạo nên sự gắn kết và chủ động trong tổ chức.
Mặc dù quyền uy từ sự kính trọng mang lại nhiều lợi ích, nhưng nó cũng tồn tại những hạn chế nhất định Khi lãnh đạo đưa ra quyết định hoặc yêu cầu chỉ dựa trên sự kính trọng, hiệu quả thực thi thường phụ thuộc vào mức độ kính trọng mà cấp dưới dành cho họ Nếu các chỉ đạo bị hiểu sai là sự lạm dụng hoặc bóc lột, điều này có thể gây ra biến đổi tiêu cực trong cảm xúc và nhận thức, dẫn đến sự suy giảm trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
Quyền lực trừng phạt, hay còn gọi là quyền lực cưỡng chế, thường được sử dụng bởi các tướng lĩnh quân đội hoặc chính trị gia, nhưng trong môi trường doanh nghiệp lại ít được áp dụng Theo thời gian, hiệu quả của quyền lực này có xu hướng suy giảm đáng kể (Katz & Kahn, 1978) Các nhà lãnh đạo có thể tạo ra quyền uy bằng cách đưa ra những lời đe dọa hoặc cảnh báo về hậu quả nếu cấp dưới không tuân thủ các chính sách, nội quy hay quy chế đã đề ra Những cảnh báo này có thể rõ ràng hoặc mơ hồ, nhưng nếu được tiếp nhận một cách nghiêm túc, chúng sẽ thúc đẩy sự tuân thủ mạnh mẽ từ người thực thi, đặc biệt khi họ muốn tránh bị trừng phạt.
Để lãnh đạo đạt hiệu quả, việc cấp dưới thực sự tâm phục khẩu phục là yếu tố then chốt, bởi sự trừng phạt sẽ không mang lại thành công nếu thiếu sự đồng thuận Do đó, tính khả thi và thực tiễn của các chủ trương, chính sách, nội quy, quy chế, cùng với nhận thức đúng đắn của cấp dưới về những quy định này, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của người lãnh đạo.
Quyền lực khen thưởng là loại quyền uy xuất phát từ sự hài lòng của cấp dưới đối với chế độ đãi ngộ mà lãnh đạo mang lại Khi mức độ thỏa mãn của nhân viên càng cao, quyền lực của người lãnh đạo càng được củng cố Tuy nhiên, quyền năng này có sự khác biệt đáng kể giữa các nhà lãnh đạo ở các tổ chức khác nhau, cũng như giữa các vị trí trong cùng một tổ chức.
CÁC HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ
Lưới quản trị
Sơ đồ mạng lưới lãnh đạo, được phát triển vào thập niên 1950 bởi các nhà kinh tế học Robert Blake và Jane Mouton, là một mô hình lãnh đạo hành vi nổi bật Mô hình này tập trung vào hai khía cạnh hành vi chính: sự quan tâm đến con người và sự quan tâm đến hiệu quả công việc, từ đó giúp đánh giá và cải thiện phong cách quản trị của nhà lãnh đạo trong tổ chức.
Nhà quản trị cần chú trọng đến con người bằng cách quan tâm sâu sắc đến nhu cầu, sở thích và chuyên môn cá nhân của nhân viên, từ đó đưa ra các phương án tối ưu nhằm hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong tổ chức.
Nhà quản trị hiện đại luôn chú trọng đến việc nâng cao năng suất sản xuất thông qua việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng, tổ chức quy trình làm việc hiệu quả và tối ưu hóa nguồn lực nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
Khi biểu diễn mối quan tâm đến hiệu quả sản xuất trên trục hoành và mối quan tâm đến yếu tố con người trên trục tung, ta sẽ tạo ra một đồ thị lưới quản trị giúp phân loại các phong cách lãnh đạo khác nhau Mô hình này cung cấp cái nhìn trực quan về cách các nhà quản lý cân bằng giữa mục tiêu kinh doanh và nhu cầu nhân sự, từ đó tối ưu hóa hiệu suất tổ chức.
Từ đồ thị trên ta thấy, theo Blake và Mouton, có 5 phong cách quản trị:
Quản trị nghèo nàn là phong cách lãnh đạo thiếu sự quan tâm đến con người và quá trình sản xuất, chỉ chú trọng vào sự phát triển hình thức của tổ chức mà bỏ qua phản hồi nội bộ Việc chỉ thực hiện nỗ lực tối thiểu để đạt mục tiêu không những làm giảm hiệu quả hoạt động mà còn tiềm ẩn nguy cơ tan rã tổ chức, gây ra sự bất mãn và xung đột trong nội bộ.
Quản trị thỏa hiệp (Middle-of-the-road management) là phong cách quản lý cân bằng giữa nhu cầu con người và yêu cầu sản xuất, tuy nhiên sự thỏa hiệp liên tục khiến hiệu quả sản xuất giảm sút và không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên Về lâu dài, phương pháp này thường dẫn đến hiệu suất làm việc trung bình hoặc dưới trung bình, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và động lực của đội ngũ lao động.
Quản trị theo công việc (Produce-or-perish management) là phong cách lãnh đạo độc đoán, trong đó nhà quản trị xem nhân viên như công cụ sản xuất, đặt năng suất lên hàng đầu và bỏ qua nhu cầu cá nhân Phong cách này thường đi kèm với quy định nghiêm ngặt, chính sách cứng nhắc và sử dụng hình phạt như một phương pháp tạo động lực Dựa trên thuyết X, nhà quản trị cho rằng con người lười biếng và hay né tránh công việc Mặc dù có thể mang lại hiệu quả ngắn hạn, nhưng về lâu dài, phong cách này dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ và suy giảm năng suất lao động.
Quản trị câu lạc bộ (Country club management) là phong cách quản lý chú trọng đến nhu cầu và cảm xúc của con người, với niềm tin rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng và yên tâm, họ sẽ tự động làm việc chăm chỉ Phương pháp này tạo ra môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, thúc đẩy sự gắn kết nội bộ; tuy nhiên, do thiếu định hướng rõ ràng và kiểm soát hiệu quả, năng suất làm việc không phải lúc nào cũng đạt mức cao.
Quản trị tổ đội là phong cách lãnh đạo hiệu quả, thể hiện sự đam mê công việc và sự quan tâm sâu sắc đến cộng sự Nhà quản trị theo phong cách này luôn truyền cảm hứng, tôn trọng và trao quyền tự chủ cho nhân viên, từ đó thúc đẩy họ cống hiến hết mình vì mục tiêu chung Phong cách này tập trung vào cả hiệu suất làm việc và yếu tố con người, giúp nhân viên hiểu rõ sứ mệnh tổ chức và tích cực tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu.
Thuyết lãnh đạo tình huống
Lãnh đạo theo Tình huống là một phong cách lãnh đạo linh hoạt, được Kenneth Blanchard và Paul Hersey phát triển vào thập niên 1970, nhấn mạnh rằng hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể Theo lý thuyết này, mức độ trưởng thành và thái độ của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định cách tiếp cận lãnh đạo phù hợp Mô hình lãnh đạo theo tình huống phân loại nhân viên theo bốn cấp độ trưởng thành, từ đó giúp nhà lãnh đạo điều chỉnh phong cách quản lý để đạt hiệu quả tối ưu.
Trong học thuyết lãnh đạo theo tình huống của Hersey và Blanchard, mức độ trưởng thành của nhân viên cấp dưới đóng vai trò then chốt trong việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp Độ trưởng thành được hiểu là khả năng và sự sẵn sàng của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao Dựa trên yếu tố này, phong cách lãnh đạo được phân thành hai nhóm chính: chú trọng nhiệm vụ và chú trọng quan hệ Từ đó, Hersey và Blanchard phát triển thành bốn hình thức lãnh đạo cụ thể, tương ứng với từng mức độ trưởng thành của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ.
Trong phong cách lãnh đạo chỉ đạo (chỉ đạo cao – hỗ trợ thấp), người lãnh đạo đóng vai trò trung tâm trong việc hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc Họ đưa ra chỉ dẫn rõ ràng về nhiệm vụ cần làm và cách thức tiến hành, nhằm đảm bảo hiệu quả và tính chính xác trong quá trình triển khai Phương pháp này phù hợp với những tình huống đòi hỏi sự kiểm soát chặt chẽ và định hướng cụ thể từ cấp trên.
Coaching – Huấn luyện là phương pháp quản lý hiệu quả dành cho nhân viên có năng lực và mức độ cam kết chưa cao Trong giai đoạn này, người quản lý cần kết hợp giữa chỉ đạo rõ ràng và hỗ trợ tích cực, vừa hướng dẫn cách thực hiện công việc, vừa động viên tinh thần để nâng cao sự sẵn sàng và cam kết của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo hỗ trợ (chỉ đạo thấp – hỗ trợ cao) tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ và chia sẻ công việc với nhân viên, thay vì đưa ra định hướng cụ thể Nhà lãnh đạo có thể tham gia vào quá trình ra quyết định, nhưng quyền lựa chọn cuối cùng vẫn thuộc về nhân viên, nhằm khuyến khích sự chủ động và phát triển năng lực cá nhân trong môi trường làm việc.
Phong cách lãnh đạo "ủy quyền" (Delegating) được đặc trưng bởi mức độ chỉ đạo và hỗ trợ thấp, trong đó nhà lãnh đạo thường giao phó phần lớn công việc và trách nhiệm cho nhóm hoặc từng cá nhân Mặc dù cấp trên vẫn theo dõi tiến độ, họ ít can thiệp vào chi tiết công việc và chỉ thỉnh thoảng được yêu cầu hỗ trợ trong quá trình ra quyết định Theo mô hình của Hersey và Blanchard, mức độ trưởng thành của nhân viên được phân thành 4 cấp độ chính, giúp xác định cách tiếp cận lãnh đạo phù hợp.
D1: Nhân viên có năng lực thấp, nhưng sẵn sàng nhận nhiệm vụ.
D2: Nhân viên có năng lực thấp hoặc trung bình, khả năng sẵn sàng nhận nhiệm vụ không cao.
D3: Nhân viên có năng lực tốt, khả năng sẵn sàng nhận nhiệm vụ ở mức trung bình
D4: Nhân viên có năng lực cao, cam kết với công việc cao, sẵn sàng nhận nhiệm vụ.
Kết hợp giữa Leadership Style và Development Level chúng ta sẽ có một biểu đồ tương quan như sau:
Ngay cả khi nhân viên đã đủ năng lực để được quản lý ủy quyền, những thách thức vẫn tiếp diễn nếu họ đảm nhận nhiệm vụ mới mà chưa có kinh nghiệm hoặc thiếu tự tin để hoàn thành Điều này cho thấy quá trình phát triển kỹ năng và sự tự tin trong công việc là liên tục, đặc biệt khi đối mặt với vai trò mới trong môi trường làm việc.
Việc nhiều doanh nghiệp ưu tiên đề bạt nhân viên có thành tích tốt lên vị trí quản lý mà không trải qua giai đoạn dẫn dắt (Directing) và huấn luyện (Coaching) bài bản có thể gây ra khoảng trống năng lực, dẫn đến xung đột nội bộ trong nhóm và ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ tổ chức.
Việc một số đơn vị không hỗ trợ và phân quyền cho nhân viên ở mức phát triển D3, D4 đã khiến động lực làm việc của họ suy giảm nghiêm trọng Đồng thời, việc duy trì nhân sự ở mức D1, D2 trong thời gian dài dẫn đến tình trạng trì trệ, khiến cấp dưới phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên trong quá trình ra quyết định, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.
1 Thuyết đường lối – mục tiêu
Mô hình Đường lối - Mục tiêu, được phát triển bởi House và Mitchell vào năm 1974, là một lý thuyết lãnh đạo tập trung vào việc xác định phong cách lãnh đạo hoặc hành vi phù hợp nhất với người lao động và môi trường làm việc nhằm tối ưu hóa hiệu suất và đạt được mục tiêu đề ra.
Mục tiêu của lý thuyết Con đường - Mục tiêu là tăng động lực, trao quyền và sự hài lòng cho nhân viên, giúp họ trở thành những thành viên có năng lực trong tổ chức Dựa trên lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), hành vi của cá nhân được thúc đẩy bởi niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn, hoặc bởi sự hấp dẫn của kết quả đó Lý thuyết này lần đầu tiên được giới thiệu bởi Martin Evans vào năm 1970 và sau đó được phát triển thêm bởi House vào năm 1971, tạo nền tảng cho các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.
Lý thuyết Con đường - Mục tiêu nhấn mạnh rằng lãnh đạo hiệu quả là quá trình lựa chọn hành vi phù hợp nhất với nhu cầu của nhân viên và môi trường làm việc, nhằm hướng dẫn họ đạt được mục tiêu công việc một cách tối ưu Nhà lãnh đạo cần xác định rõ “đường lối” hành động để hỗ trợ nhân viên vượt qua trở ngại và hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc hàng ngày.
Lý thuyết Đường lối - Mục tiêu không phải là một quá trình rõ ràng, nó bao gồm những bước cơ bản sau:
Xác định các đặc điểm của nhân viên và môi trường
Chọn một phong cách lãnh đạo.
Để thúc đẩy nhân viên đạt được thành công, nhà lãnh đạo cần tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm đặc điểm cá nhân và môi trường công việc Nhân viên thường lý giải hành vi lãnh đạo dựa trên nhu cầu cá nhân như cấu trúc tổ chức, khả năng nhận thức và mong muốn kiểm soát Nếu mô hình quản lý quá cứng nhắc, động lực làm việc sẽ giảm sút Do đó, việc hiểu rõ nhân viên là yếu tố then chốt để đưa ra phương pháp lãnh đạo phù hợp Bên cạnh đó, lý thuyết Đường lối - Mục tiêu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc vượt qua trở ngại trong công việc Khi những khó khăn trở nên quá lớn, nhà lãnh đạo cần chủ động đối mặt để duy trì hiệu quả làm việc và hỗ trợ nhân viên vượt qua thử thách.
Các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế nhiệm vụ, đặc biệt khi công việc chưa rõ ràng Họ có thể áp dụng các phương pháp quản lý chặt chẽ hơn hoặc giao những nhiệm vụ mang tính thử thách, từ đó khuyến khích nhân viên chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ và phát triển kỹ năng làm việc nhóm.
Hệ thống quyền hạn trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ kiểm soát và trách nhiệm của từng cá nhân Tùy thuộc vào thẩm quyền và nhiệm vụ cụ thể, lãnh đạo có thể thiết lập các mục tiêu rõ ràng, đồng thời trao quyền kiểm soát nhiều hơn cho nhân viên nhằm thúc đẩy sự chủ động và hiệu quả trong công việc.
Thuyết đường lối – mục tiêu
Research on leadership traits reveals that certain personality characteristics consistently correlate with effective leadership According to Kirkpatrick and Locke (1991), traits such as drive, honesty, integrity, self-confidence, cognitive ability, and knowledge of the business are foundational to successful leadership Judge et al (2002) further support this by demonstrating through meta-analysis that traits like extraversion, conscientiousness, and openness to experience are strong predictors of leadership emergence and effectiveness These findings underscore the importance of personality in shaping leadership potential, offering valuable insights for organizations seeking to identify and develop future leaders.
Giới thiệu đôi nét về Adolf Hitler (1899 - 1945)
“Tôi không yêu cầu các tướng lĩnh phải hiểu mệnh lệnh của tôi, mà chỉ yêu cầu họ chấp hành”
Sau thất bại nặng nề trong Thế chiến thứ nhất, nước Đức rơi vào khủng hoảng kinh tế trầm trọng với lạm phát và thất nghiệp lan rộng Trong bối cảnh đó, Adolf Hitler đã tận dụng quyền lực độc tài để thúc đẩy chiến lược phục hồi đất nước bằng cách mở rộng lãnh thổ và đàn áp nội bộ, nhằm khôi phục sức mạnh và vị thế quốc gia Tuy nhiên, sự chuyên quyền cực đoan đã dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, khiến Đức thất bại trong Thế chiến thứ hai và cái chết của Hitler trở thành điều tất yếu.
Adolf Hitler được thể hiện qua video là một người mạnh mẽ, kiên trì theo đuổi mục tiêu và quyết đoán đến mức độc đoán Câu nói nổi tiếng của ông: “This war is lost But if you think this means that I’ll leave Berlin, you’re wrong I’d rather shoot a bullet through my head” cho thấy sự cứng rắn và không khuất phục trước khó khăn Dù chiến tranh có thất bại, ông vẫn kiên định ở lại Berlin, bảo vệ quyết định của mình và tiếp tục mục tiêu đánh bại Hồng quân Liên Xô.
PHÂN TÍCH VIDEO
Research by Kirkpatrick and Locke identifies six core leadership traits—drive, honesty/integrity, cognitive ability, desire to lead, self-confidence, and business acumen—as essential for distinguishing effective leaders from others [[0]](https://writinguniverse.com/kirkpatrick-and-locke-six-primary-leadership-attributes/) Complementing this, Judge et al conducted a meta-analysis using the Five-Factor Model, revealing that traits like extraversion, conscientiousness, openness to experience, and emotional stability are consistently linked to leadership emergence and effectiveness [[1]](https://home.ubalt.edu/tmitch/642/Articles%20syllabus/judge%20bono%20llies%20gerhardt%20pers%20and%20ldrship%202002.pdf) Together, these studies affirm that personality traits play a significant role in shaping successful leadership, offering valuable insights for leadership development and organizational success.> [0] [Kirkpatrick and Locke: Six primary leadership attributes](https://writinguniverse.com/kirkpatrick-and-locke-six-primary-leadership-attributes/)>> [1] [Personality and Leadership: A Qualitative and Quantitative Review](https://home.ubalt.edu/tmitch/642/Articles%20syllabus/judge%20bono%20llies%20gerhardt%20pers%20and%20ldrship%202002.pdf)
Giới thiệu đôi nét về Adolf Hitler (1899 - 1945)
“Tôi không yêu cầu các tướng lĩnh phải hiểu mệnh lệnh của tôi, mà chỉ yêu cầu họ chấp hành”
Sau thất bại nặng nề trong Thế chiến thứ nhất, nước Đức rơi vào khủng hoảng kinh tế trầm trọng với lạm phát và thất nghiệp lan rộng Trong bối cảnh đó, Adolf Hitler đã tận dụng quyền lực độc tài để thúc đẩy chiến lược phục hồi đất nước bằng cách bành trướng lãnh thổ và đàn áp nội bộ, nhằm khôi phục sức mạnh và vị thế quốc gia Tuy nhiên, sự lãnh đạo độc đoán mang đến cả lợi ích lẫn hậu quả nghiêm trọng, dẫn đến thất bại của Đức trong Thế chiến thứ hai và cái chết không thể tránh khỏi của Hitler.
Adolf Hitler được thể hiện qua video là một người mạnh mẽ, kiên trì theo đuổi mục tiêu và quyết đoán, thậm chí có phần độc đoán Câu nói nổi tiếng của ông: “This war is lost But if you think this means that I’ll leave Berlin, you’re wrong I’d rather shoot a bullet through my head” cho thấy sự kiên định không đầu hàng trước khó khăn Mục tiêu của ông là đánh bại Hồng quân Liên Xô và trở thành bá chủ Châu Âu, tuy nhiên lý tưởng này đã bị phản bội bởi các tướng lĩnh, khiến ông tức giận và thất vọng sâu sắc Sự phản kháng của Hitler trước sự bất tuân mệnh lệnh thể hiện khát khao lãnh đạo và tinh thần tự chủ mạnh mẽ.
Cuộc tấn công không thành của Steiner đã khiến Hitler nổi cơn thịnh nộ, bộc lộ rõ khát vọng lãnh đạo độc đoán của ông ta Trong cơn giận dữ, Hitler đã trút sự tức tối lên các tướng lĩnh bằng những lời lẽ nhục mạ, cáo buộc họ phản bội và nhấn mạnh yêu cầu tuyệt đối về sự trung thành và tuân lệnh.
1:21: “That was an order Steiner’s attack was an order.”
1:26: “ How dare you ignore my orders.”
1:46: “The generals are no more than a brunch of disloyal cowards.”
Hitler thể hiện năng lực chiến lược và kỹ năng phân tích tình hình qua việc đưa ra quyết định bình tĩnh sau khi đánh giá thực trạng Dù không qua đào tạo chính quy, ông đã chinh phục toàn bộ Châu Âu, cho thấy khả năng lãnh đạo vượt trội Ông cũng nhận ra rằng các tướng sĩ của mình, vốn chỉ là những người học thuật, đang cản trở con đường tiến công của ông.
2:06: “You call yourself general because you spent years at the academy where you only learned to use knife and fork”
2:40: “I never went to any academy But I conquered all of Europe on my own.” d) Tự tin - Biết mình
Trong suốt video, sự tự tin của Hitler được thể hiện qua rất nhiều chi tiết rõ ràng:
Hitler luôn thể hiện sự tự tin tuyệt đối vào kế hoạch và chiến lược của mình Khi các tướng lĩnh báo cáo về tình hình khó khăn, ông lập tức đưa ra giải pháp bằng cách triển khai đội quân Steiner Sự kiên định của ông thể hiện rõ qua việc không hề nghi ngờ chiến lược đã đề ra, mà tiếp tục theo đuổi nó một cách bền bỉ, bất chấp những thách thức đang diễn ra.
0:26: “If Steiner attacks, everything will be alright”
Dù không có nền tảng học vấn chính quy như các tướng lĩnh được đào tạo bài bản tại các học viện quân sự, Hitler vẫn thể hiện sự tự tin tuyệt đối vào năng lực lãnh đạo của mình Ông khẳng định rằng việc không qua trường lớp không khiến ông thua kém, mà ngược lại, ông tin tưởng bản thân đủ khả năng để chinh phục toàn bộ Châu Âu.
2:06: “You call yourself general because you spent years at the academy - where you only learnt to use knife and fork”
2:35: “I never went to any academy But I conquered all of Europe on my own”
Hitler không hề tự ti vì thiếu học vấn, ngược lại ông càng tự tin hơn khi tin rằng mình có thể làm nên những việc lớn và lãnh đạo cả những người từng trải qua đào tạo bài bản Cuối video, ông thoáng nghi ngờ khả năng lãnh đạo của bản thân khi tình hình trở nên hỗn loạn do các tướng lĩnh hành động trái kế hoạch Tuy nhiên, sự nghi ngờ ấy nhanh chóng biến mất khi Hitler khẳng định sẽ ở lại Berlin và tiếp tục chiến đấu Dù đối mặt với hoàn cảnh bất lợi, ông vẫn tin tưởng tuyệt đối vào bản thân và khả năng vượt qua thử thách.
3:27: “How can I be a leader under these circumstances? It’s over The war is lost”
3:48: “But if you think this means that I’ll leave Berlin, you’re wrong I’d rather shoot a bullet through my head”
Sự tự tin của Hitler toát ra khí chất lãnh đạo rất mạnh mẽ e) Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo chuyên quyền ( Nghiên cứu của ĐH IOWA)
Hitler là nhà lãnh đạo truyền thống, đưa ra những quyết định đơn phương Ông đã trở nên giận dữ vì mệnh lệnh của mình không được thực hiện bởi nguyên nhân, lý do khách quan ( Đội quân Steiner không có đủ lực lượng chiến đấu => không tiếp tục tuân mệnh) Ông hà khắc và sát sao trong việc giám sát quân đội và hoàn toàn phản đối với bất kỳ nhiệm vụ kém hiệu quả nào Khi được thông báo về việc Đội quân Steiner không thực hiện cuộc tấn công, Hitler đã trực tiếp đuổi tất cả các tướng trừ 4 vị: Keitel, Jodl, Krebs, Burgdorf và sau đó dùng những lời lẽ nặng nề để lăng mạ họ
1:20 “That was an order Steiner’s attack was an order How dare you ignore my orders? Is this what it has come to? ”
Khẳng định đây là quyền ra lệnh của ông, không kẻ nào được phản đối mệnh lệnh.
1:38: “ The generals are no more than a bunch of disloyal cowards”
Bất chấp lời can ngăn của cấp dưới rằng “I can’t permit you to insult the soldiers ”, Hitler vẫn cắt ngang và tiếp tục lăng mạ họ bằng những từ ngữ nặng nề như “Cowards, traitors and incompetents” Điều duy nhất ông quan tâm là sự phục tùng tuyệt đối và kết quả của trận chiến Khi mọi thứ không diễn ra theo kế hoạch, Hitler cảm thấy bị phản bội bởi cả Quân đội Đức lẫn lực lượng SS, ông thậm chí tuyên bố “The military has been lying to me Even the SS”, cho rằng họ không đủ năng lực để đảm nhận vai trò tướng sĩ.
Cách tiếp cận định hướng theo hành vi và tình huống (Lưới quản trị,
Thuyết lãnh đạo tình huống - Hersey & Blanchard, Thuyết đường lối - mục tiêu - Robert House)
Phong cách quản trị: Quản trị công việc theo nhiệm vụ (9.1)
Theo thuyết lãnh đạo tình huống của Hersey và Blanchard: Hitler tiếp cận định hướng theo nhiệm vụ cao - quan hệ thấp (Telling).
Theo thuyết đường lối - mục tiêu của Robert House: Hitler chi phối tất cả mọi người để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ ông đặt ra.
Hitler thể hiện rõ sự thờ ơ với con người và các mối quan hệ cá nhân, ông chỉ tập trung vào hiệu suất công việc và kết quả quân sự Khi cuộc tấn công của Steiner vào Hồng quân Liên Xô không diễn ra như kế hoạch, Hitler lập tức yêu cầu tất cả các tướng lĩnh rời khỏi phòng, ngoại trừ bốn người là Keitel, Jodl, Krebs và Burgdorf để giữ thể diện, cho thấy ông chỉ quan tâm đến thất bại chiến lược Việc ông không do dự loại bỏ những người khác phản ánh cách ông sử dụng quyền lực trừng phạt cưỡng chế, coi quân đội như vật cản cho tham vọng cá nhân: “For years, the military obstructed me”.
Trong quản trị lãnh đạo, có 5 loại quyền lực cơ bản mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để ảnh hưởng đến nhân viên và tổ chức: quyền lực chính thức xuất phát từ vị trí trong cơ cấu tổ chức; quyền lực tham chiếu dựa trên sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác; quyền lực chuyên môn đến từ kiến thức và kỹ năng chuyên sâu; quyền lực khen thưởng giúp thúc đẩy hiệu suất thông qua các phần thưởng; và quyền lực trừng phạt cưỡng chế nhằm kiểm soát hành vi bằng các biện pháp xử lý Việc hiểu rõ và vận dụng hiệu quả các loại quyền lực này là yếu tố then chốt giúp nhà lãnh đạo xây dựng đội ngũ vững mạnh và đạt được mục tiêu chiến lược.
Thì trong video này, quyền lực trừng phạt cưỡng chế là phù hợp nhất với hành động của Hitler Điều này dựa trên hai yếu tố:
Trong suốt đoạn video, phản ứng của các sĩ quan và những người xung quanh đều thể hiện sự sợ hãi và căng thẳng tột độ trước cơn thịnh nộ của Hitler Ánh mắt lo lắng, cử chỉ dè dặt và tiếng thở phào nhẹ nhõm khi ông ta dịu lại đã cho thấy mức độ áp lực mà họ phải chịu đựng Điều này phản ánh rõ ràng sự đáng sợ trong tính cách của Hitler và dự báo những hành động khủng khiếp có thể xảy ra sau đó.
Cử chỉ và lời nói của Hitler thể hiện rõ quyền lực áp đảo và xu hướng thống trị trong các cuộc họp, khi ông là người duy nhất phát biểu trong phần lớn thời gian Hành động ném bút và mắng mỏ người khác cho thấy ông ta sử dụng sự uy hiếp để kiểm soát, thậm chí không ngần ngại dùng những từ ngữ xúc phạm như “Cowards, traitors and incompetents” nhằm củng cố vị thế độc đoán của mình.
BÀI HỌC CHO NHÀ QUẢN TRỊ TƯƠNG LAI
Ưu điểm cần phát huy
Ông hiểu rõ quyền lực chính thức từ vị trí lãnh đạo cũng như quyền lực cưỡng chế thông qua khả năng trừng phạt, từ đó vận dụng một cách hợp lý để kiểm soát và dẫn dắt quân lính hiệu quả, thể hiện năng lực quản trị và tầm ảnh hưởng trong tổ chức.
Với tầm nhìn chiến lược và ý thức sâu sắc về sứ mệnh quốc gia, ông thể hiện năng lực khái quát hóa vượt trội, từ đó truyền cảm hứng và củng cố niềm tin của quân lính, thúc đẩy họ tuân thủ và đồng hành cùng ông trong mọi nhiệm vụ.
Nhược điểm cần khắc phục
Phong cách lãnh đạo của Hitler được biết đến là chuyên quyền và độc đoán, thể hiện qua việc ông kiểm soát tuyệt đối quyền lực và không chấp nhận sự phản kháng Sự sợ hãi bị trừng phạt khiến hầu hết mọi người tuân theo mệnh lệnh của ông mà không dám lên tiếng hay bày tỏ ý kiến cá nhân.
Việc không lắng nghe và thiếu tôn trọng cấp dưới thể hiện qua hành động không cho họ cơ hội trình bày ý kiến, thường xuyên cắt ngang lời nói và không thể hiện sự tôn trọng đối với đội ngũ nhân viên Điều này không chỉ làm giảm hiệu quả giao tiếp nội bộ mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và sự gắn kết trong tổ chức.
Việc lãnh đạo hiệu quả đòi hỏi Hitler cần lắng nghe và tôn trọng ý kiến đóng góp của quân lính, đồng thời khuyến khích cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết định Thiết lập mục tiêu chung và thúc đẩy tinh thần đoàn kết, cùng nhau phấn đấu để đạt được mục tiêu sẽ là chiến lược lãnh đạo hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn kết trong tổ chức.
Việc đổ lỗi cho hoàn cảnh và cấp dưới là biểu hiện của sự thiếu trách nhiệm trong lãnh đạo, khi cá nhân cho rằng thất bại của mình hoàn toàn do người khác gây ra Họ xem cấp dưới như những kẻ cản trở, không có giá trị, làm chậm tiến trình đạt được mục tiêu lớn như thống trị Châu Âu, thay vì nhìn nhận lại năng lực và chiến lược lãnh đạo của bản thân.
Thay vì đổ lỗi cho người khác, Hitler nên chủ động lắng nghe và phân tích các phản hồi từ cấp dưới để nhận diện những sai sót trong chiến dịch tấn công Từ đó, Steiner đã đưa ra giải pháp khắc phục hiệu quả, góp phần cải thiện chiến lược quân sự.
So sánh
Chủ tịch Hồ Chí Minh, vị lãnh tụ vĩ đại của Việt Nam, là tấm gương sáng về phong cách lãnh đạo tập thể và dân chủ Dù giữ cương vị đứng đầu Nhà nước, Người luôn đề cao sự gắn bó, tôn trọng và phát huy sức mạnh của tập thể trong mọi suy nghĩ và hành động, thể hiện rõ triết lý lãnh đạo lấy dân làm gốc và xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân.
Trong chiến dịch lịch sử Điện Biên Phủ, Chủ tịch Hồ Chí Minh không tự mình quyết định phương án tác chiến mà đã triệu tập cuộc họp với Bộ Chính trị để thảo luận chiến lược, lắng nghe ý kiến đóng góp của các đồng chí, và tin tưởng giao trọng trách chỉ huy chiến dịch cho Đại tướng Võ Nguyên Giáp.
Trong “Bức thư gửi cán bộ và chiến sĩ ở mặt trận Điện Biên Phủ”, Bác Hồ không chỉ thể hiện sự phán đoán tình hình chính xác và linh hoạt trong giao nhiệm vụ, mà còn nổi bật với khả năng động viên, cổ vũ tinh thần chiến đấu của bộ đội Chính sự lãnh đạo toàn diện và truyền cảm hứng ấy đã góp phần quan trọng vào thắng lợi vẻ vang của chiến dịch Điện Biên Phủ.
Bác Hồ là một nhà lãnh đạo kiệt xuất của thế kỷ 20, người đã đưa dân tộc Việt Nam đến thắng lợi bằng phong cách lãnh đạo dân chủ, luôn lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của nhân dân để đưa ra quyết sách đúng đắn Khác với những nhà lãnh đạo theo đường lối độc đoán, Bác Hồ thể hiện sự chủ động trong việc tiếp thu và áp dụng tư tưởng tiến bộ, góp phần xây dựng một nền độc lập vững mạnh cho đất nước.
2 Bài học rút ra cho thực tiễn
Tin tưởng vào nhân viên
Niềm tin trong môi trường làm việc là yếu tố hai chiều, để nhân viên tin tưởng bạn, trước tiên bạn cần thể hiện sự tin tưởng vào họ Việc giao phó các dự án quan trọng, khuyến khích sáng tạo và tạo điều kiện làm việc linh hoạt như làm việc từ xa là cách hiệu quả để chứng minh bạn tin vào năng lực và sự tự giác của họ Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ hoàn thành vai trò quản lý mà còn truyền cảm hứng, hỗ trợ nhân viên phát triển và trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ.
Biết thừa nhận sai lầm
Nhà quản trị hiệu quả cần biết nhìn nhận sai lầm một cách khách quan, minh bạch và chân thành với nhân viên Việc thừa nhận lỗi, sửa chữa và thay đổi không chỉ thể hiện trách nhiệm mà còn giúp xây dựng lòng tin, sự tôn trọng từ cấp dưới Sự chân thành luôn là chìa khóa để tạo ra sự thấu hiểu và cảm thông trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Xây dựng từng mục tiêu nhỏ, có tính khả thi cao
Khi xây dựng chiến lược mới cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần xác định rõ ràng nhiệm vụ và mục tiêu để làm nền tảng cho việc hoạch định nội dung và tổ chức thực thi chiến lược Mối quan hệ giữa nhiệm vụ và mục tiêu phải chặt chẽ, tương hỗ lẫn nhau, trong đó mục tiêu đóng vai trò lượng hóa nhiệm vụ, còn nhiệm vụ là phương tiện để đạt được mục tiêu đề ra.
Thể hiện sự đáng tin cậy
Khả năng tạo ra kết quả đáng tin cậy là yếu tố hành vi then chốt của người quản lý, góp phần xây dựng niềm tin và sự gắn kết trong đội ngũ Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của điều gì đó đặc biệt và được công nhận vì những nỗ lực của mình, họ sẽ có động lực tham gia tích cực hơn vào các hoạt động và cảm nhận rõ ràng sự thành công của tổ chức.
Đưa ra đánh giá cho nhân viên
Đánh giá nhân viên là một bước thiết yếu trong quy trình quản lý nhân sự, giúp xác định mức độ hoàn thành công việc và mức độ phù hợp của nhân viên với vị trí và văn hóa doanh nghiệp Việc này không chỉ hỗ trợ nhà quản trị đưa ra chế độ thưởng phạt hợp lý mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc, thúc đẩy tinh thần nhân viên và tạo động lực kịp thời để khắc phục thiếu sót, đảm bảo tiến độ phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tạo ra sự ảnh hưởng
Người lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Không chỉ sở hữu quyền lực, họ cần trở thành người có tầm ảnh hưởng thực sự, định hướng chiến lược rõ ràng cho hoạt động kinh doanh Khi đã xác lập lộ trình phát triển, người lãnh đạo phải tạo dựng được sự cam kết mạnh mẽ từ đội ngũ nhân viên và các bên liên quan, đảm bảo sự đồng thuận và hợp tác hiệu quả.
Khi người lãnh đạo sở hữu triết lý kinh doanh và quản trị rõ ràng, như việc đề cao chữ tín đến mức sẵn sàng chịu thiệt về tài chính để bảo vệ uy tín, thì tổ chức sẽ vận hành hiệu quả mà không cần mệnh lệnh trực tiếp Nhân viên trong tổ chức sẽ chủ động hành động để giữ gìn uy tín, giúp tổ chức phản ứng nhanh chóng và linh hoạt hơn so với mô hình quản lý dựa trên quyền hạn, nơi mọi quyết định đều phải xin phép, gây ra sự trì trệ và thụ động.
Chủ động thích nghi
Sự thay đổi trong doanh nghiệp cần gắn liền với nhu cầu khách hàng, tiến bộ công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại, đòi hỏi lãnh đạo phải liên tục hoàn thiện bản thân và sẵn sàng đón nhận thử thách mới Văn hóa tổ chức đóng vai trò là yếu tố phát triển và lợi thế cạnh tranh, trong đó con người là trung tâm và tài sản vô giá Cốt lõi của văn hóa tổ chức không chỉ nằm ở tuyên bố sứ mệnh mà phải được thể hiện rõ ràng qua tầm nhìn chiến lược Trong bối cảnh thế giới liên tục biến đổi, khả năng chủ động thích nghi là phẩm chất nổi bật mà nhà lãnh đạo cần có để dẫn dắt doanh nghiệp phát triển bền vững.