BÁO cáo đề án CHUYÊN NGÀNH đề tài THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG BÁO CÁO ĐỀ ÁN CHUYÊN NGÀNH ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG

-

BÁO CÁO ĐỀ ÁN CHUYÊN NGÀNH

ĐỀ TÀI : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Quỳnh Chi Lớp, Khóa: 07 - ĐHQTTH02 Giảng viên hướng dẫn: ThS.NCS Nguyễn Bá Huy

TP HỒ CHÍ MINH - 2021

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Quỳnh Chi

Lớp: 07 - ĐHQTTH02

Tên đề tài: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM

1 Tiến độ và thái độ của sinh viên :

- Mức độ liên hệ với giáo viên

………

………

- Tiến độ thực hiện: ………

2 Nội dung báo cáo: ………

………

………

………

………

3 Hình thức trình bày: ………

4 Một số ý kiến khác:………

………

5 Đánh giá của giáo viên HD: ………(…./10)

(Chất lượng báo cáo: tốt, khá, trung bình, yếu) TP Hồ Chí Minh, ngày …… tháng…… năm… GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 2

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Lazada Việt Nam: 2 1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty : 4

1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty TNHH Lazada Việt Nam : 4

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty : 5

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 7

2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty : 7

2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 7

2.1.1.1 Môi trường bên ngoài : 9

2.1.1.2 Môi trường bên trong 11

2.1.1.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo : 13

2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo : 14

2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : 15

2.1.5 Công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Lazada Việt Nam: 16 2.2 Đánh giá chung 19

2.2.1 Những kết quả đạt được : 19

2.2.2 Những hạn chế : 20

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 22

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 22 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới : 22

3.1.2 Quan điểm, chiến lược của công ty về phát triển nguồn nhân lực : 22

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty 23

3.2.1 Thực hiện phân tích công việc : 23

3.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác 24

3.2.3 Thù lao và đãi ngộ 26

3.2.4 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 28

KẾT LUẬN 32

TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : cán bộ nhân viên

Công ty TNHH : Công ty trách nhiệm hữu hạn

KT-XH : kinh tế xã hội

LEX: Lazada Express

NLĐ: người lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực các cấp của Lazada

Bảng 2.1: Số lượng đào tạo qua các năm

Bảng 2.2 : Số lượng tuyển dụng qua các năm

Sơ đồ 1.1 : Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực

Hình 1 : Quy trình đánh giá hiệu suất Grow 360

Hình 2 : Tiến trình phân tích công việc

LỜI MỞ ĐẦU

Nhân lực hay con người là tài sản quan trọng của doanh nghiệp Nhân lực

là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được

sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty Ngày nay, vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh Chính

vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất trong việc quản trị nhân lực Một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là hai khâu có tính chất sống còn của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo

về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh Để đạt được các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 hiện nay, vấn đề nhân lực lại càng quan trọng hơn không chỉ đối với các doanh nghiệp nói chung mà còn đối với cả Công

ty TNHH Lazada nói riêng Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tại Công ty TNHH Lazada Việt Nam, qua thu thập số liệu về tình hình nhân sự, những ưu khuyết điểm của quá trình thực hiện chính sách này trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những

năm tới Đó là lý do mà tôi quyết định chọn đề tài : “Thực trạng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Lazada Việt Nam” làm đề án của

mình

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Lazada Việt Nam:

LAZADA - NỀN TẢNG MUA SẮM TRỰC TUYẾN HÀNG ĐẦU VIỆT NAM

Thành lập từ năm 2012, Lazada là nền tảng thương mại điện tử hàng đầu Đông Nam

Á, tiên phong thúc đẩy sự phát triển tại khu vực thông qua Thương mại & Công nghệ Hiện nay, với nền tảng logistics và hệ thống thanh toán lớn nhất khu vực, Lazada trở thành một phần trong đời sống của người tiêu dùng và hướng đến mục tiêu phục vụ cho 300 triệu khách hàng trên toàn khu vực Đông Nam Á vào năm 2030

Tại Việt Nam, Lazada là nền tảng Thương mại điện tử quen thuộc của hàng triệu người tiêu dùng bởi sự đa dạng hàng đầu về chủng loại sản phẩm, ứng dụng công nghệ mua sắm và giải trí thông minh cùng khả năng logistics mạnh mẽ và dịch vụ chăm sóc khách hàng tối ưu Đáng chú ý, bên cạnh các chương trình ưu đãi trực tuyến hấp dẫn hàng tháng hấp dẫn thường xuyên, Lazada Việt Nam còn thu hút người dùng với các Lễ Hội Mua Sắm siêu lớn trong năm, đây được xem là các thời điểm mua sắm không thể bỏ lỡ của các tín đồ mua sắm trên toàn quốc

Lazada Việt Nam là một phần của Lazada Group thuộc sở hữu tập đoàn Alibaba – tập đoàn thương mại điện tử đa quốc gia và hiện đang có chi nhánh tại Indonesia, Philippin, Singapore, Thái Lan và Malaysia Lazada được điều hành bởi giám đốc kiêm nhà sáng lập người Đức Maximilian Bittner Sau đó tập đoàn Alibaba của tỷ phú Trung Quốc Jack Ma mua lại và hoàn tất thương vụ vào đầu năm 2015

Lazada là địa chỉ mua sắm và bán hàng trực tuyến số 1 khu vực Đông Nam Á – hiện diện tại Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam Là doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Đông Nam Á, Lazada

đã kết nối hơn 155,000 các nhà bán hàng tại địa phương và bên ngoài khu vực, cùng với hơn 3,000 thương hiệu để phục vụ 560 triệu khách hàng tại Đông Nam Á trên nền tảng sàn giao dịch (marketplace), cùng với các giải pháp marketing, dữ liệu số

và nhiều dịch vụ thương mại khác”

Với hơn 300 triệu sản phẩm, Lazada cung cấp các sản phẩm thuộc nhiều ngành hàng khác nhau từ điện tử tiêu dùng tới hàng hóa nhu yếu phẩm, đồ chơi, thời trang, dụng cụ thể thao và bách hóa phẩm Lấy trọng tâm vào việc đem tới cho

khách hàng trải nghiệm mua sắm tuyệt vời, Lazada cho phép khách hàng thanh toán dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm cả thanh toán tiền mặt khi nhận hàng, các dịch vụ chăm sóc khách hàng chu đáo và đổi trả hàng linh hoạt, thông qua hệ thống giao nhận của riêng Lazada và hơn 100 đối tác vận tải khác

Tháng 12 năm 2012, nhằm khuyến khích người dùng tham gia mua sắm trực tuyến, Lazada đã tổ chức chiến dịch Cách mạng mua sắm online lần thứ nhất (Lazada’s Online Revolution) với quy mô lớn về sản phẩm và truyền thông Cho đến nay, đây đã trở thành sự kiện thường niên tại Lazada.vn hàng năm

Trong năm 2015, Cách mạng mua sắm online Lazada tại Việt Nam đã thu hút 1.5 triệu lượt truy cập với 100.000 đơn hàng trong trong 3 ngày cuối cùng của chiến dịch Trong đó, 50% doanh thu tổng chương trình đến từ các nền tảng ứng dụng trên thiết

bị di động Android và iOS, khẳng định cho xu hướng phát triển M-Commercer (Thương mại điện tử) trong tương lai

 Mô hình kinh doanh của Lazada

Hướng đi của Lazada là mô hình market place – là trung gian trong quy trình mua bán online Như vậy, ngoại trừ một số trường hợp nhất định (như nhận được khiếu nại của khách hàng chẳng hạn…), Lazada sẽ không kiểm soát nhiều về chất lượng nhà bán và sản phẩm của nhà bán

Trong tháng 1 năm 2016, Lazada Việt Nam xác nhận rằng công ty hiện đang làm việc với 3000 nhà cung cấp với 500.000 sản phẩm khác nhau Ngoài ra Lazada cung cấp cho nhà bán hàng các dịch vụ khác như quy trình thanh toán đơn giản, dịch vụ vận chuyển và chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp

Năm 2013, Lazada Việt Nam khánh thành nhà kho đầu tiên tại khu công nghiệp Vĩnh Lộc, thành phố Hồ Chí Minh Ngay sau đó một trung tâm điều phối được mở tại Đông Nam Bộ trong năm 2014 nhằm phục vụ cho số lượng khách hàng tăng cao tại khu vực này

Đến tháng 3 năm 2016, Lazada Việt nam có 35 trung tâm điều phối và 1 đội ngũ vận chuyển Lazada Express (LEX) do chính công ty cung cấp nhằm hỗ trợ vận chuyển trực tiếp cho nhà bán hàng

1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty :

Lazada hiện đang sở hữu lượng truy cập với hơn 30 triệu lượt truy cập hàng tháng, có hơn 2 triệu sản phẩm thuộc 16 ngành hàng từ 120 gian hàng chính hãng và hàng ngàn nhà bán hàng khác

Với nhiều chiến lược thu hút, kích thích mua sắm của người tiêu dùng đã và đang thực hiện trong suốt thời gian qua Mới đây, các nhà bán lẻ đối tác của hãng này đã được công bố miễn phí hoa hồng, đồng thời được cung cấp nền tảng mở để mỗi nhà bán hàng được tiếp cận thông tin về hành vi khách hàng và thói quen mua sắm”

Theo đó, Lazada sẽ đầu tư vào công nghệ dữ liệu (Big Data) và AI (trí tuệ nhân tạo) giúp tối ưu công cụ tìm kiếm và gợi ý sản phẩm hay thương thức thanh toán, phương thức giao hàng phù hợp với từng khách hàng trên Lazada

Cùng với việc tấn công một số thị trường ở các nước tại khu vực Đông Nam Á như Indonesia, Malaysia, Phillipines, Singapore, Thái Lan Có mặt tại thị trường Việt Nam vào năm 2012, trong 6 năm chinh phục người Việt Nam Lazada giữ vai trò kết nối hơn 100.000 các nhà bán hàng hàng tại địa phương và bên ngoài khu vực”.Với hơn 2.500 thương hiệu sản phẩm, Lazada dường như thể hiện rõ hơn tham vọng chinh phục được sở thích và nhu cầu mua sắm của hơn 560 triệu khách hàng Riêng tại Việt Nam, Lazada đã có 4 nhà kho lớn tại TP.HCM, Đà Nẵng, Hà Nội, và

43 trung tâm giao nhận Đặc biệt là linh hoạt các phương thức thanh toán dưới nhiều hình thức khác nhau cũng như các dịch vụ chăm sóc khách hàng, đổi trả hàng linh hoạt thông qua hệ thống giao nhận riêng của Lazada hơn 80 đối tác vận tải

1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty TNHH Lazada Việt Nam :

Mô hình quản lý của Công ty TNHH Lazada Việt Nam (cụ thể là sơ đồ tổ chức của đội ngũ vận chuyển Lazada Express (LEX) được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến – chức năng Các quyết định quan trọng của công ty được đưa ra bởi Ban Giám đốc điều hành

* Cơ cấu bao gồm:

+ Country Manager: là người quản lý cao nhất của LEX tại nước sở tại (hay còn gọi là CEO Lazada tại Việt Nam) là cấp cao nhất của của công ty tại chi nhánh Lazada ở Việt Nam quyết định các vấn đề về định hướng phát triển công ty, tăng giảm vốn,

quyết định các hạng mục đầu tư, quyết định tăng giảm nhân sự, phương tiện, công cụ lao động, kinh doanh thông qua các báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh thường niên +Ban dịch vụ tổng hợp bao gồm:

-Quản lý nhân sự có nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực, theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực, thống kê nhu cầu nhân lực để từ đó lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích cán bộ…

- Tài chính, Pháp lý giúp cho Tổng giám đốc công ty trong các lĩnh vực về công tác tài chính, kế toán; công tác quản lý vốn, tài sản; công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ; công tác quản lý chi phí và phân tích hoạt động kinh doanh và các vấn đề liên quan về mặt pháp luật”;

+ Giám đốc vận hành Lazada Express (LEX)

Trong đó mảng về LEX bao gồm các phòng: Nhân sự, Pháp lý, PMP (Project Management Professional) – Quản lý dự án chuyên nghiệp, Ops (Operations) – bộ phận giao nhận hiện trường

Tiếp đó bộ phận giao nhận hiện trường gồm: Fleet – Đội xe/phương tiện; Hub – Bộ phận trung chuyển; Routes – Quản lý lộ trình; Sort- Bộ phận sắp xếp; Network- Mạng lưới; Support- Bộ phận hỗ trợ

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty :

Tại Lazada hiện nay chủ yếu phân bổ nguồn nhân lực theo các cấp như: quản lý

cấp cao, quản lý cấp cơ sở và đội ngũ nhân viên vận hành Số liệu và cơ cấu cụ thể được mô tả ở bảng dưới đây

Bảng 1.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực các cấp của Lazada

Nguồn : Phòng Quản lý nhân sự

* Nhân lực lãnh đạo là lãnh đạo cao cấp với 10 vị trí trong Ban giám đốc, chiếm 1% trong cơ cấu lao động toàn công ty Trong đó:

Tổng giám đốc do Tập đoàn bổ nhiệm theo các quy định của Tập đoàn, có nhiệm vụ quản lý trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên về những hoạt động trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh Các Phó Tổng giám đốc, Giám đốc các bộ phận là những người cộng sự đắc lực của tổng giám đốc trong việc quản lý điều hành và phát triển những lĩnh vực kinh doanh, những mảng chức năng quan trọng của công ty Đồng thời xây dựng và thực hiện chiến lược khác nhau do Tổng giám đốc ủy quyền quyết định

* Cán bộ quản lý cấp cao với 85 vị trí làm việc, chiếm 9% số lao động Cấp quản lý này bao gồm các Phó Giám đốc công ty con, Trưởng phòng, phó phòng các bộ phận chức năng công ty mẹ như: kinh doanh, kỹ thuật, kế toán, nhân sự, vật tư… và bộ phận nhân viên quản lý các dự án Cán bộ quản lý cấp này có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động chức năng, nghiệp vụ trong phạm vi quyền hạn được phân công nhằm thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp Đồng thời có trách nhiệm thực hiện các quyết định của quản

lý cấp cao và báo cáo kết quả đạt được của bộ phận lên cấp trên theo đúng ủy quyền

* Cán bộ quản lý cấp cơ sở Với đặc thù là một công ty trong lĩnh vực dịch vụ thương mại điện tử nên số lượng quản lý trực tiếp khá nhiều với 105 vị trí, chiếm 10% trong cơ cấu lao động toàn công ty Cán bộ quản lý cấp cơ sở của Lazada là những nhân viên giữ vai trò là đội trưởng và giám sát các giao dịch với đơn hàng Cán bộ quản lý cấp này có trách nhiệm quản lý trực tiếp và giám sát hoạt động công việc, đôn đốc và hỗ trợ các nhân viên trong quá trình tiếp nhận, xử lý và hoàn thành các giao dịch với các đối tác bán hàng và khách hàng Có nhiệm vụ đảm bảo các kế hoạch và quyết định của hai cấp quản lý cao hơn được thực hiện

* Nhân viên Đội ngũ nhân viên vận hành, vận chuyển với số lượng lớn nhất với 812 vị trí, tương đương với 80% cơ cấu lao động của Lazada Đội ngũ giao hàng riêng của gã khổng lồ này, gọi là LEX (Lazada Express) có mặt tại hầu hết các thành phố lớn như: TP.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Huế, Nha Trang, Hải Phòng, Vũng Tàu, Biên Hòa, Bình Dương, Cần Thơ, Buôn Mê Thuột, Mỹ Tho, Phan Thiết, Quy Nhơn, Long Xuyên và Đà Lạt Mặt khác, Lazada còn hợp tác với những đơn vị vận chuyển đáng tin cậy như VNPost, Viettel, giaohangnhanh.vn để giao hàng trực tiếp đến nhà khách hàng cho các khu vực còn lại Với những nhiệm vụ và chức năng khác nhau sẽ phối hợp với nhau trong quá trình làm việc và thực hiện các yêu cầu của cấp trên Qua bảng 1.1

phân tích cơ cấu lao động các cấp, ta có thể nhận thấy cơ cấu phân cấp của Lazada hiện nay đã tương đối hợp lý

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty : 2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, pháp luật của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là tổ chức công đoàn Sơ đồ sau sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát”:

Sơ đồ 1.1 : Môi

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (Nhà xuất bản LĐ – XH, 2007), trang 58.

Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của công ty Từ mục tiêu này công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty Giai đoạn này gọi

là hoạch định chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới Tuy nhiên các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông

và công đoàn Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho

bộ phận mình Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning) Từ

đó chúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính hoạch định nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty Tất

Quản trị nguồn nhân lực

- Xã hội

cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn nhau Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Ngoài ra công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp.

2.1.1.1 Môi trường bên ngoài :

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

.Kinh tế:

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và

có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công

ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc”

.Dân số/Lực lượng lao động:

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân

.Pháp luật của Nhà nước:

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm

gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

.Văn hóa xã hội:

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

.Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố

Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải

lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài

Khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị

là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa .Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch

vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa”

.Chính quyền và các đoàn thể:

Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v …

2.1.1.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủ yếu

là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ .Sứ mạng, mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu

tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của công ty để đề ra mục tiêu của

bộ phận mình Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra Vì thế người

có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này Chính vì thế mà các

công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà ra

.Chính sách, chiến lược của của công ty:

Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc

.Bầu không khí văn hóa của công ty

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

.Cổ đông, công đoàn:

Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc

2.1.1.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Nhà quản trị nguồn nhân lực với tư cách cố vấn sẽ làm việc với các nhà quản trị khác liên quan đến nguồn nhân lực Thách đố chủ yếu của

các doanh nghiệp là duy trì năng suất lao động và tính hiệu quả cao của người lao động Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu của người lao động Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo :

Ba yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất – cung cấp dịch vụ gồm: lao động (con người), tư liệu lao động (máy móc, thiết bị) và đối tượng lao động (nguyên vật liệu) Tuy nhiên, đối với công ty TNHH Lazada Việt Nam – con người là yếu tố then chốt, quyết định thành công của công ty Do vậy, công ty rất chú trọng tới chất lượng nguồn lực

Hiện nay Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và có tầm ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Đây là cơ hội lớn trong quá trình đổi mới công nghệ, trang thiết bị, dây chuyền sản xuất và các ngành dịch vụ trong các doanh nghiệp Nền công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn

về cung - cầu lao động Các nhà kinh tế và khoa học quốc tế cảnh báo, trong cuộc cách mạng này, thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như cơ cấu lao động Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề thách thức đang đặt ra đối với các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp mà lĩnh vực có liên quan đến công nghệ thông tin hay chịu ảnh hưởng nhiều

từ nền tảng công nghệ mới này Từ vấn đề đó, Công ty TNHH Lazada Việt Nam luôn nhận biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho người lao động, vì vậy công ty quan tâm đầu tư rất nhiều vào việc tổ chức học tập, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

Trong những năm qua, số lượng lao động được đào tạo tại công ty còn ít, chất lượng đào tạo chưa thực sự hiệu quả, công tác đào tạo chưa được thực hiện bài bản theo quy trình

Bảng 2.1 : Số lượng đào tạo qua các năm

Qua số liệu cho thấy, số lượng lao động được đào tạo cao hơn số lượng lao động tự

đào tạo tại Công ty Bên cạnh những lao động trong Công ty được đào tạo, do yêu

cầu cao của công việc thì những lao động lâu năm có kinh nghiệm cũng phải chủ

động trong việc đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng Công ty cũng đã có một số

chính sách tạo điều kiện cho người lao động được học tập, trao đổi kinh nghiệm như

bố trí thời gian, sắp xếp công việc hợp lí cho lao động khi có nhu cầu học tập, tổ chức

các lớp học chuyên môn”

2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo :

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty được xác định dựa trên kế hoạch

đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo Công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là

cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được thực hiện theo các quy trình

của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2008 Quy trình đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực; chính vì vậy từ khâu xác định nhu cầu; đánh

giá nhu cầu; xây dựng chương trình học tập, tổ chức học tập; đánh giá đào tạo

được thực hiện bài bản Việc phát triển cá nhân được công ty tiến hành từ những nhân

viên mới tuyển dụng cho đến những cán bộ đang làm việc không phân biệt đối

tượng, mọi người lao động đều được đối xử công bằng và đều có cơ hội được học

tập như nhau Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng giai đoạn, năng lực, trình

độ chuyên môn của người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà

các phòng, ban, chi nhánh lập kế hoạch đào tạo và đề nghị ban lãnh đạo công ty cử

lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo

2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :

Đối với hoạt động đào tạo chung, công ty đã tổ chức được các chương trình đào tạo hội nhập cho các nhân viên mới như “Định hướng nghề nghiệp tại Lazada” Nội dung buổi đào tạo này thường là giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của Lazada, phổ biến quy trình làm việc, giải đáp các thắc mắc về chế độ tiền lương, chính sách đối với nhân viên Về hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật, Lazada tổ chức các buổi đào tạo tại chỗ theo từng bộ phận và chức năng Cụ thể như để tối ưu các quy trình nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng dịch vụ Lazada đã thực hiện chương trình “Đào tạo quy trình xử lý tiếp nhận thông tin cho các Starter” Hoạt động đào tạo này nhằm giúp các nhân viên đánh giá và nhận biết rõ các quy trình để

từ đó lập kế hoạch, có phương án xử lý hợp lý, hiệu quả Nội dung đào tạo bao gồm: tiếp cận đơn hàng; kiểm tra, xác nhận thông tin trên đơn hàng; xử lý đơn hàng; chuyển thông tin đến đơn vị vận chuyển và hỗ trợ chăm sóc khách hàng khi có bất kỳ vấn đề nào hay hoàn hàng… Do đặc thù ngành nghề dịch vụ có nhiều yếu tố về an toàn giao thông có thể xảy ra trong quá trình vận chuyển, Lazada đặc biệt chú trọng, đề cao công tác đào tạo huấn luyện An toàn lao động Cùng với việc thường xuyên nhắc nhở, tuyên truyền cho nhân viên về việc chấp hành Luật An toàn lao động, Lazada tổ chức định

kỳ các buổi học huấn luyện về công tác an toàn lao động Các khóa đào tạo thường được tổ chức trực tiếp hoặc trực tuyến với sự tham gia của các nhân viên đến từ các

bộ phận giao nhận hiện trường: Đội xe/phương tiện, trung chuyển, hỗ trợ Khi tổng kết phiếu điều tra về hoạt động đào tạo nhận thấy: 70% lao động làm việc cho biết tần suất tham gia các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên ngành là rất thấp, họ nói rằng “thỉnh thoảng” mới có các lớp đạo tạo do công ty tổ chức Hoạt động đào tạo chủ yếu dưới hình hướng dẫn, tuyên truyền dành cho nhân viên mới Đối với các nhân viên làm việc từ 3 năm trở lên thường không có nhiều các hoạt động đào tạo phát triển Đồng thời, từ việc khảo sát nhu cầu mong muốn tham gia lớp đào tạo định kỳ nào nhất thì kết quả cho thấy mong muốn của nhân viên dành cho các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao nhất với gần 59% Ngoài ra, nhu cầu đào tạo của NLĐ về các kỹ năng mềm là 30%, kỹ năng quản lý là 8%, còn lại các mong muốn khác là 3% Về chất lượng đào tạo: Hoạt động đào tạo cũng được phản ánh

rằng việc đào tạo có lúc còn thiên về lý thuyết, chưa đi sâu chú trọng vào đào tạo thực hành nhất là đối với lớp đào tạo về kỹ năng xử lý, giải quyết những vấn đề với khách hàng Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo định hướng cho lao động khi tuyển dụng còn nhiều hạn chế khiến cho chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu làm việc chưa cao Đây có thể được coi là những điểm cho thấy sự chưa hợp lý trong công tác đào tạo tại công ty trong thời gian qua và mở ra cơ hội cải tiến trong thời gian tới

2.1.5 Công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Lazada Việt Nam:

Hoạch định nguồn nhân lực

Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự được quan tâm đúng mực, mới hoạch định được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong ngắn hạn mà chưa dự báo được nguồn nhân lực trong dài hạn Tuy nhiên việc tập trung phát triển nhân lực là lao động trực tiếp, hạn chế phát triển lao động gián tiếp là hướng đi đúng đắn nhằm giảm tối đa chi phí,, tăng năng lực kinh doanh của công ty

Công tác hoạch định nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện bài bản, chi tiết Hiện tại, việc quản lý nguồn nhân lực đang được thực hiện theo phương thức dự kiến

mà chưa có kế hoạch và kiểm soát chiến lược nguồn nhân lực cho công ty cụ thể Do vậy bộ phận nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua chưa chú ý đến việc phối hợp tốt với các bộ phận khác trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho toàn công

ty Vì vậy vấn đề cấp bách hiện nay là cần phải có chiến lược hoạch định quản lý nguồn nhân lực cụ thể đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty Chính điều đó sẽ giúp công ty chủ động trong việc tổ chức và bố trí nhân sự Đồng thời giúp cho bộ phận nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động khác một cách chính xác và hiệu quả

o Tuyển dụng nguồn nhân lực

Hàng năm, Công ty thực hiện việc tuyển dụng từ một đến hai lần để bổ sung thêm nguồn nhân lực, số lượng nhân lực tuyển dụng phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn khác nhau