Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.pdf

HCM” luận văn đã đạt được những mục tiêu sau: i Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Virợ

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGUYỄN ĐỨC DŨNG

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÉN Sự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT

NAM THỊNH VƯỢNG TRÊN ĐỊA

BÀN TP HCM

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYẺN TẮT THÀNH

NGUYỀN ĐỨC DŨNG

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÉN Sự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT

NAM THỊNH VƯỢNG TRÊN ĐỊA

BÀN TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mà số: 834 01 01

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẦN KHOA HỌC: Tiến sĩ Phan Ngọc Thanh

Thành phố Hồ Chí Minh - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng luận văn “ Ánh hưởng của phong cách lãnh

đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt

Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM” là công trình nghiên cirìi của tôi với sự hướng dẩn của TS Phan Ngọc Thanh

Các thông tin, số liệu trong luận văn là chính xác, trung thực, nội dung trích dẩn có nguồn gốc và đã được nêu rõ Ket quả nghiên CÝTU trong luận văn này chưa được công bổ trong bất kì một công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các quý thầy cô Trường Đại học Nguyền Tất Thành đã truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần thiết đê tôi nghiên cứu thực hiện luận văn này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS Phan Ngọc Thanh, người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đờ, chi bảo đê tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin cảm ơn tất cả bạn bè, ngtrời thân, khách hàng và đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất đê tôi thực hiện luận văn này

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Với đề tài nghiên círu “Anh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM” luận văn đã đạt được những mục tiêu sau: (i) Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Virợng trên địa bàn TP HCM; (ii) Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM; (iii) Từ kết quả nghiên cíhi, đề xuất những hàm ý quản trị và các giải pháp giúp Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Đe tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên círu định tính và phương pháp nghiên círu định lượng Nghiên círu định tính nhằm khám phá các yếu tổ thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên và hiệu chinh các thang đo cùa các yếu tố trong mô hình nghiên cíhi đã đề xuất Nghiên círu định lượng tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 đê đo lường mức độ ảnh hưởng các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

Ket quả phân tích cho thấy, có 5 yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hường đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM và có ý nghĩa ờ mức kiêm định (95%), vì vậy các giả thuyết: Hl, H2, H3, H4 và H5 được chấp nhận Cụ thê, Yeu tố “Anh hưởng lý tưởng phàm chất” ảnh hưởng mạnh thứ nhất với p = 0,255 (p=0,000< 0,05) giúp nhân viên hăng say làm việc tốt hơn Yeu tố “Anh hưởng lý tưởng hành vi”; “Kích thích trí tuệ”; “Quan tâm cá nhân” có tác động lần lượt với p = 0,243 (p=0,000< 0,05), p = 0,208 (p = 0,000 <0,05), và p = 0,159 (p = 0,000

<0,05) Còn yếu tố “Thúc đây cảm hứng” có ảnh hưởng thấp nhất với p = 0,151 (p = 0,030 <0,05)

LỜI CAM ĐOAN

LÒI CẢM ƠN ii

TÓM TẢT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC BÀNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIỂT TẢT ix

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN VỀ ĐÈ TÀI NGHIÊN CÚƯ 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hòi nghiên cứu 3

1.4 Đổi tượng nghiên círu và phạm vi nghiên círu 4

1.4.1 Đổi tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên ciru 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiền 5

1.7 Ket cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2 7

Cơ SỚ LÝ THUYỂT VÀ MÒ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý luận 7

2.1.1 Lãnh đạo 7

2.1.1.1 Khái niệm 7

2.1.1.2 Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý 8

2.1.1.3 Phong cách lãnh đạo 9

2.1.1.4 Đo lường phong cách lãnh đạo 9

2.1.2 Lý thuyết nền về phong cách lãnh đạo 11 2.1.3 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc 12

22 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cihi 12

2.2.1 Các nghiên cííu trước đây 12

2.2.1.1 Các nghiên cíh.1 nước ngoài 12

2.2.1.2 Các nghiên círu trong nước 15

2.2.1.3 Lược thảo các nghiên cứu trước 16

CHƯƠNG 3 22

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ 22

3.1 Quy trình nghiên círu 22

3.2 Nghiên cứu định tính 23

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính 23

3.2.2 Ket quả nghiên círu định tính 23

3.3 Nghiên círu định lượng 27

3.3.1 Cỡ mẫu 27

3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 27

3.3.2.1 Thống kê mô tả 27

3.3.2.2 Phân tích Cronbach’s Alpha 28

3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 28

3.3.2.4 Phân tích hồi quy bội 29

3.3.2.5 Kiểm định ANOVA 29

CHƯƠNG 4 30

KỂT QUÁ NGHIÊN CÚƯ VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Giới thiệu tông quan về Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM 30

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triên 30

4.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 31

4.1.3 Sơ đồ bộ máy tô chức 32

4.1.4 Ngành nghề kinh doanh 33

4.2 Ket quả nghiên círu 34

4.2.1 Đặc diêm mẫu khảo sát 34

4.2.2 Kiêm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ so Cronbach’s Alpha 35

4.2.2.1 Kiêm định độ tin cậy cùa thang đo bằng hệ sổ Cronbach’s Alpha cho

biến độc lập 35

4.2.2.2 Kiêm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ so Cronbach’s Alpha cho biển phụ thuộc 37

4.2.3 Phân tích khám phá nhân tố EFA 38

4.2.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập 38

4.2.3.2 Phân tích nhân to EFA cho biến phụ thuộc 41

4.2.4 Phân tích hồi quy bội 42

4.2.4.1 Phân tích Pearson 42

4.2.4.2 Phân tích hồi quy bội 43

4.2.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 45

4.2.5 Kiêm định các giả thuyết của mô hình nghiên círu 47

4.2.6 Kiêm định sự khác biệt ghìa các biến kiêm soát với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM 50

4.2.6.1 Kiêm định khác biệt theo giới tính 50

4.2.6.2 Kiểm định khác biệt theo độ tuổi 50

4.2.6.3 Kiêm định khác biệt theo trình độ 51

4.2.7 Thảo luận kết quả nghiên cím 52

CHƯƠNG 5 54

KỂT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 54

5.1 Kết luận 54

5.2 Hàm ý quản trị 55

5.2.1 Hàm ỷ quản trị về ảnh hường lý tưởng phâm chất 55

5.2.2 Hàm ý quản trị về ảnh hường lý ưrởng hành vi 57

5.2.3 Hàm ý quản trị về kích thích trí tuệ 59

5.2.4 Hàm ý quản trị về quan tâm cá nhân 61

5.2.5 Hàm ý quản trị về thúc đây cảm hírng 62

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên círu tiếp theo 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 1 69

PHỤ LỤC 2 73

PHỤ LỤC 3 74

PHỤ LỤC 4 78

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tông hợp các nghiên círu có liên quan 16

Bảng 3.1 Mã hoá thang đo 22

Bảng 3.2 Bảng phân phối mẫu 27

Bảng 4.1 Đặc điêm mẫu khảo sát 34

Bảng 4.2 Ket quả kiêm định Cronbach’s Alpha biến độc lập 35

Bảng 4.3 Ket quả kiêm dịnh Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc 37

Bảng 4.4 Phân tích nhân tố với các biển độc lập lần 1 38

Bảng 4.5 Phân tích nhân tổ với các biến độc lập lần 2 (lần cuối) 39

Bảng 4.6 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 41

Bảng 4.7 Ket quả kiêm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 42

Bảng 4.8 Bảng đánh giá độ phù hợp cùa mô hình theo R2 hiệu chinh 44

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định ANOVA 44

Bảng 4.10 Ket quả phân tích hồi quy bội 44

Bảng 4.11 Kiêm định hiện tượng đa cộng tuyến 47

Bảng 4.12 Tóm tắt kiêm định các Giả thuyết nghiên círu 48

Bảng 4.13 Kiêm định phương sai theo giới tính 50

Bảng 4.14 Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM theo độ tuổi 50

Bảng 4.15 Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM theo trình độ 51

Bảng 5.1 Yeu tố ảnh hưởng lý ưrởng phàm chất 55

Bảng 5.2 Yeu tố ảnh hưởng lý tường hành vi 57

Bảng 5.3 Yeu tố kích thích trí tuệ 59

Bảng 5.4 Yeu tố quan tâm cá nhân 61

Bảng 5.5 Yeu tố thúc đây cảm hứng 63

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên círu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng

công việc của nhân viên, tại những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất ở Ai Cập 13

Hình 2.2 Mô hình nghiên círu mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc của đội ngũ giáo viên tại Thung lũng Klang, Malaysia 14

Hình 2.3 Mô hình nghiên círu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc tại một Công ty Liên doanh ở Malaysia 15

Hình 2.4 Mô hình nghiên círu đề xuất 18

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 22

Hình 4.1 Sơ đồ bộ máy tô chức 32

Hình 4.2 Mô hình nghiên círu điều chinh 49

Biêu đồ 4.1 Biêu đồ tan so Histogram 45

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ P-P plot 46

Biêu đồ 4.3 Biêu đồ phân tán 46

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẢT

CNTT : Công nghệ thông tin

TMCP : Thirơng mại cổ phần

TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

Theo lược khảo nghiên cihi, có rất nhiều yểu tổ ảnh hường đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên Tác giả Spector (1997) đã xây dựng mô hình và chi ra

09 yeu tố đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên theo mức độ từ cao đen thấp như sau: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Trong các yếu tố trên nếu xem xét trên mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên thì yếu tố “Sự giám sát” cần được quan tâm nhất Đây là yếu tố ảnh hưởng toàn diện đến tất cả các cá nhân nhân viên và tô chức, quyết định đến sự thành công cùa một doanh nghiệp Neu phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ là đòn bây thúc đây nhân viên có ý chí, động lực rất lớn đê phát huy mọi khả năng tiềm ân, cống hiến hết mình

cho sự phát triển chung của doanh nghiệp; tạo một niền tin vững chắc, sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên với tô chức.

Đê có thê mang lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nguồn nhân lực có được tinh thần như vậy không thê không nhắc đến vai trò quan trọng của người lãnh đạo Theo Bass (1985), đê giúp nhân viên làm việc hiệu quả cần có những nhà lãnh đạo quan tâm, động viên và được tôn trọng Theo nhiều nhà nghiên cứu khác cũng cho thấy giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với nhau (Darshan, G., 2011; Bodla và Nawaz, 2010; Gill và cộng sự, 2010; Omar, 2011; Albion và Gagliardi, 2011; Mohammad và cộng sự, 2011) Nhà lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng có hiệu quả đối với những người nhân viên, khuyến khích và động viên những người nhân viên nghĩ theo cách sáng tạo, hr đó cung cấp mức độ hài lòng công việc cao bằng cách hỗ trợ hành động của người nhân viên trong việc lựa chọn của mỗi cá nhân (Watson, 2009)

Như vậy, phong cách lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc định hướng, dần dắt một doanh nghiệp đến thành công Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu về vấn

đề này ờ Việt Nam còn rất ít Chính vì vậy, tác giả mong muốn đi sâu tìm hiêu vấn đề nghiên cứu tại Ngân hàng mà tác giả đang công tác đê có thê đóng góp một số giải pháp giúp ban lãnh đạo ngần hàng có những biện pháp giúp cải thiện, nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

VPBank là một ngân hàng ở Việt Nam được thành lập ngày 12 tháng 08 năm

1993 Sau 27 năm hoạt động, VPBank đã nâng vốn điều lệ lên 6.347 tỷ đồng, phát triên mạng lưới lên hơn 200 diêm giao dịch, với đội ngũ trên 7.000 cán bộ nhân viên

Do đó, việc nghiên círu ảnh hường của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc cùa nhân viên là hết sức cần thiết đê giữ chân nhân lực chất lượng cao và phát huy năng lực cùa nhân viên, góp phần vào việc thực hiện hoàn thành hoạt động kinh doanh của ngân hàng Trong thời gian qua số lượng nhân viên nghi việc của VPBank nói chung và VPBank trên địa bàn TP HCM nói riêng có xu hướng ra tăng, cụ thê năm

2018 tỷ lệ nghi việc là 5,89%; Năm 2019 tăng lên 9,25% và tới năm 2020 con số này tăng lên báo động với 13,74%

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Anh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng

TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM” làm đề tài nghiên círu cho

luận văn tốt nghiệp của tác giả

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên círu của đề tài là nghiên círu ảnh hưởng cùa phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý quản trị góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Đê đạt được mục tiêu chung, luận văn cần giải quyết các mục tiêu cụ thê sau đây:(i) Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hường đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn

TP HCM

(ii) Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngần hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

(iii) Kiêm định sự khác biệt theo biến nhân khâu học các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hường đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

(iv) Đe xuất một số hàm ý quản trị và các giải pháp giúp Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM trong việc làm gia tăng sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đê đạt được các mục tiêu nghiên cứu kê trên, đề tài nghiên círu sẽ trả lời những câu hòi nghiên círu sau:

(i) Những yếu tố nào của phong cách lãnh đạo ảnh hường đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Virợng trên địa bàn

TP HCM?

(ii) Mức độ tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Virợng trên địa bàn

TP HCM nhtr thế nào?

(iii) Có hay không sự khác biệt theo biến nhân khâu học các yếu tố cùa phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM?

(iv) Những hàm ý quản trị nào giúp Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM có thê làm tăng sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên

Đối tượng khảo sát: Nhân viên hiện đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian nghiên círu: Tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

Dữ liệu sơ cấp: Tháng 07/2020-12/2020

Dữ liệu thứ cấp: Năm 2017 đến năm 2019

1.5 Phuong pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên círu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng đê thực hiện nghiên círu đề tại, cụ thê:

lãnh đạo ảnh hường đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên và hiệu chinh các thang đo cùa các yếu tố trong mô hình nghiên círu đã đề xuất Giai đoạn một, trên cơ

sở tông quan các nội dung lý thuyết liên quan tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu Sau

đó tiến hành phỏng vấn 5 cán bộ quản lý và 10 nhân viên đang làm việc tại Ngần hàng

đê khám phá các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn

TP HCM và hiệu chinh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất Ket quả nghiên cứu sẽ làm cơ sờ đê xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho phần nghiên círu định lượng.

Nghiên cứu định lượng- Nghiên cứu định lượng được sử dụng đê đo lường mức

độ ảnh hưởng các thành phần cùa phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM Tác giả sử dụng công cụ SPSS 20.0, tiến hành kiêm định thông qua các bước: Kiêm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập và biến phụ thuộc bằng kiêm định KMO, phân tích hồi quy và kiêm sự khác biệt có ý nghĩa về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc

về các yếu tố nhân khâu học giữa các nhóm nhân viên thông qua kiêm định T-Test và ANOVA

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Nghiên cứu là một kiêm định thực nghiệm mô hình Metwally và cộng sự (2014)

và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần (Multifactor Leadership Questionnaire

- MLQ 5X) của Bass và Avolio (1995) vào thực tiền tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

- Nghiên cứu góp phần xác định các yếu tố có ý nghĩa thống kê, ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đen sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

- Trên cơ sở này, nghiên círu cung cấp một số hàm ý chính sách góp ý nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

- Ngoài ra kết quả còn tông hợp thống kê mô tả các biển là thông tin sơ cấp rút ra

từ ý kiến cùa nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM đê làm cơ sờ hoàn thiện về phong cách của người lãnh đạo tại Ngân hàng

1.7 Ket cấu của luận văn

Luận văn được chia thành 5 chương có nội dung như sau:

Trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên círu, câu hòi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên círu, ý nghĩa khoa học và thực tiền và kết cấu của đề tài.

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả trình bày sơ lược một số khái niệm trong nghiên cứu Tông quan các nghiên círu trong và ngoài nước làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả trình bày thiết kể phương pháp nghiên círìi và quy trình nghiên círu Thực hiện các bước nghiên cứu định tính; các bước nghiên círu định lượng

Chương 4 Ket quâ nghiên cứu và tháo luận

Tiến hành phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu, cụ thê: Đánh giá độ tin cậy cùa thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha; phân tích nhân tổ khám phá (EFA); phân tích hồi quy bội; phân tích ANOVA các đặc diêm của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngần hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM

Chương 5 Ket luận và hàm ỷ quản trị

Trên cơ sở phân tích dữ liệu, tác giả đi đến kết luận về kết quả nghiên cirìi cùa

đề tài Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị, đưa ra một sổ hạn chế cũng như hướng nghiên círu tiếp theo của luận văn

Theo nghiên círu cho thấy, có nhiều quan diêm khác nhau về lãnh đạo Theo Terry (1972) cho rằng Lãnh đạo là một trong những hoạt động gây ânh hưởng rât lớn đen con người với mục đích hướng họ tự nguyện cố gắng phấn đấu đê thực hiện mục tiêu của tô chức Một quan diêm khác là Kotter (1998) cho rằng lãnh đạo là một quá trình thúc đây ép buộc một nhóm bao gom rất nhiều người cùng phát triên Lãnh đạo hiệu quả là quá trình tạo ra được những bước phát triển mới tiên tiến hơn, hiệu quả hơn, mang nhiều lợi ích cao hơn, lâu dài hơn.

Theo Stogdill (1974) cho rằng định tính cách, cách írng xử cùa nhà lãnh đạo có

sự ràng buộc và ảnh hường đối với người khác

House (2004): Định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là người có khả năng gây sự ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp có ích cho sự phát triển và sự thành công của tô chức mà họ gắn bó Trong công tác quản trị thì lãnh đạo là một trong những clnrc năng cơ bản, nếu các nhà quản trị không nắm được yếu tố con người trong các họat động cùa họ và không biết lãnh đạo con người đê đạt được những kết quả như mong đợi thì tất cả các chức năng của quản trị sẽ không hoàn thành tốt

Như vậy, lãnh đạo là quá trình xác định chủ trương, chiến lược phát triên của tô chức; định hướng, động viên, thuyết phục, gây ảnh hường tích cực đen các cá nhân đê hướng đến thực hiện có hiệu quả những mục tiêu chung của tô chức.

Phong cách lành đạo đôi mới

Nhà lãnh đạo thực hiện theo phong cách lãnh đạo đôi mới - lãnh đạo chuyên dạng là người đặt ra những yêu cầu cao hơn cho nhân viên của mình về tri thức, ý tưởng, giá trị đạo đức, sự nổ lực, (Bass, 1990a; 1995; Bass và Avolio, 1990b)

Với việc lãnh đạo chuyên dạng sẽ thôi thúc nhân viên bằng mọi biên pháp phải vạch ra được mục tiêu, tầm nhìn cùa mình phải đạt được Muốn có được kết quả đó, nhân viên phải thực sự cố gắng, nỗ lực hết mình

Đặc diêm nôi bật trong phong cách này là sự tôn trọng và ựr hào Nhân viên ựr hào khăng định chính bản thân mình với lãnh đạo cùa họ và thực sự tiling thành với lãnh đạo (Bass và Avolio, 1990a), họ sẵn sàng, vui vẻ nhận thêm công việc đê tăng thêm sự hiêu biết cùa mình với tô chức mặc dù trong bảng mô tả công việc cùa họ không thê hiện (Avolio và ctg,1991)

Phong cách lãnh đạo này sẽ góp phần khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề chứ không đưa ra giải pháp và hướng dẫn nhân viên thực hiện (Buhler, 1995) Đồng thời, sẽ giúp nhân viên hướng đến phấn đấu đạt được những mục tiêu cao hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn, giải quyết vấn đề tốt hơn (Spector, 2004)

2.1.1.2 Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý

Lãnh đạo và quản lý có những sự khác nhau het sire rõ ràng Vai trò quản lý là duy tri những sự ôn định và trật ựr trong tô chức thông qua giám sát Đê đạt được mục tiêu đề ra, quản lý dựa vào việc sử dụng một hệ thống các qui định, các chính sách, các thủ tục đã được ban hành Lãnh đạo đạt được mục tiêu dựa trên sự động viên, lôi kéo

và khuyến khích người khác làm việc một cách ựr nguyện Như vậy, lãnh đạo đạt được kết quả thông qua người khác nhờ việc định rõ mục tiêu còn quản lý thì cụ thê hoá các mục tiêu đó thảnh những bước đi cụ thê Phân công công việc cụ thê cho nhân viên cấp dưới là vai trò quản lý nhưng phân công đúng người, đúng việc là vai trò lãnh đạo

Theo Zaleznik (1986), nhà quản lý được xem là một nhà vận hành thụ động được vây quanh bời mọi người và có dự định duy trì các hoạt động đang diễn ra, trong

khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, tiên liệu và hành động trước, trực giác, mạnh mẽ, quyết đoán, và bị hút vào những tình huống rủi ro cao khi những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn.

Trong bối cảnh nghiên cứu tại doanh nghiệp nhà nước, do đặc thù của nền văn hóa phương Đông, sự tiếp xúc và tương tác giữa nhân viên và nhà lãnh đạo cùa công

ty là rất ít Do đó, nếu chi xem xét lãnh đạo đúng nghĩa như là người đứng đầu tô chức thì việc khảo sát không thê đánh giá đúng thực tế vì nhân viên tiếp xúc thường xuyên hơn với người quản lý, người cấp trên trực tiếp Chính người quản lý, người cấp trên trực tiếp là người có sức ảnh hường nhiều nhất đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên Đây là người trực tiếp truyền đạt các chính sách của công ty, người giao việc, giám sát công việc, đánh giá nhân viên

2.1.1.3 Phong cách lãnh đạo

Lãnh đạo là nội dung được thảo luận rộng rãi nhất bởi nhiều tác giả trong và ngoài mrớc Theo Jong và Hartog (2007) mô tả vai trò lãnh đạo giống nhir một quá trình có sức ảnh hưởng đến con người đê đạt được kết quả như mong muốn

Lok và Crawford (2004) nói rằng lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự thành công hay thất bại của một tô chức

Gill (2006) xác định rằng các nhà lãnh đạo giúp kích thích, động viên, khuyến khích và công nhận những người theo dõi của họ đê có được hiệu quả

Nhir vậy, từ những quan diêm trên cho thấy phong cách lãnh đạo đó là phương pháp, là cách thức mà người lãnh đạo áp dụng đê quản lý nhân sự, gây ãnh hường đến nhân viên trong tô chức đê thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tô chức

2.1.1.4 Đo lường phong cách lãnh đạo

Đê đo lường phong cách lãnh đạo, các tác giả sử dụng bảng câu hòi lãnh đạo đa thành phần MLQ Trong đó, một phần bảng hòi sẽ dùng chung cho tất cả mọi người, phần còn lại sẽ dùng khảo sát chính các nhà lãnh đạo

Sau rất nhiều nghiên cứu của các tác giả, tới năm 1997, Bass và Avolio đã điều chinh và chi ra lãnh đạo gồm có 05 yếu tố: Kích thích trí tuệ, Động lực truyền cảm hứng, Anh hưởng phàm chất, Quan tâm cá nhân và Anh hưởng hành vi Đây cũng là

mô hình nghiên cihi được cho là thích hợp và được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu.

Chính vì vậy, tác giả quyết định sử dụng nội dung bảng câu hỏi MLQ-5X cùa Bass và Avolio (1997) đê khảo sát tác động của lãnh đạo đến nhân viên, gồm 5 thành phần chính là: Anh hường hành vi, Anh hưởng phâm chất, Kích thích trí tuệ, Động lực truyền cảm hứng và Quan tâm cá nhân

- Anh hường lý tương (phàm chất): người lãnh đạo sẽ là hình mầu lý tường đê nhân viên học tập, noi theo; luôn thê hiện được sự uy quyền, tự tin và sức mạnh của mình, hy sinh và đặt lợi ích chung của tập thê lên trên lợi ích cá nhân

- Anh hường lý tướng (hành vi): nhà lãnh đạo sẽ luôn quan tâm đen vấn đề đạo đức khi quyết định hành động, họ sẽ không chứng tò quyền lực của mình bằng cách ra lệnh cho nhân viên, ngược lại thông qua hành động việc làm của mình họ mong muốn truyền đạt cho nhân viên của mình những giá trị quan trọng, những điều cần thiết phải thực hiện đê hoàn thành mục tiêu công việc, sứ mệnh của công ty

- Kích thích trí tuệ: là cách thức khuyến khích nhân viên có thê đưa ra những cách tiếp cận mới trong việc giải quyết vấn đề, gợi ý đê họ đưa ra giải pháp xừ lý Sự

hỗ trợ này sẽ giúp nhân viên phát huy được khả năng thực sự của mình đê đóng góp cho sự phát triển chung của tô chức, gắn kết hơn với công việc, với đồng nghiệp và tô chức

- Quan tâm cá nhân: là việc thê hiện sự quan tâm của nhà lãnh đạo với nhân viên cùa mình, biết lắng nghe, chia sè với nhân viên; xem xét nhu cầu phát triên của nhân viên và giúp nhân viên phát huy hết tiềm năng, khiến nhân viên hài lòng được nhu cầu

về sự tự thê hiện (Northouse, 2010) Luôn hướng dẫn, ưr vấn cho nhân viên, biết gắn mục tiêu cúa mình với mục tiêu chung cùa tô chức đê đạt được kết quả cao nhất

- Thúc đây cảm hứng: thông qua việc đưa ra tầm nhìn, hướng đi trong tương lai, hướng nhân viên phải nỗ lực hết mình đê chinh phục những thử thách trong công việc, giúp nhân viên thấy ựr tin hơn, làm tăng niềm tin đổi với lãnh đạo đã truyền những động lực và thúc đây nhân viên rất lớn; hướng dần họ trong mọi khó khăn phải luôn duy trì tinh thần lạc quan, luôn áp dụng những giái pháp sáng tạo đê nâng cao hiệu quả công việc

2.1.2. Lý thuyết nền về phong cách lãnh đạo

Lý thuyết về lãnh đạo dựa trên cơ sờ to chat

Lý thuyết này được công bố vào những năm

Được công bố vào giai đoạn 1930 - 1940, lý thuyết này được các tác giả cho rằng: các nhà lãnh đạo khi họ sinh ra vốn dĩ họ đã trong mình các tố chất, bản năng, năng lực vượt trội hơn so với những người khác

Lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi

Lý thuyết này chủ yếu nhấn mạnh đến hành động cụ thê mà nhà lành đạo đã thực hiện Hành vi của một người lãnh đạo phụ thuộc vào kỹ năng và đặc diêm tính cách của người đó (2), nhân tố quyết định đến hiệu quả cùa một nhà lãnh đạo là mức

độ quan tâm cùa nhà lãnh đạo đó tới công việc và con người trong tô chức (3) Ke thừa quan diêm này, một nhà nghiên círu Mỹ cho rằng có hai phong phong cách lãnh đạo chính, cụ thê: một là phong cách lãnh đạo tập trung vào nhân viên - nhà lãnh đạo chú trọng xây dựng mối quan hệ với nhân viên theo chiều hướng chia sè, cởi mở, giúp đờ, xây dựng môi trường làm việc thoải mái; hai là phong cách lãnh đạo tập trung vào công việc - nhà lãnh đạo chú trọng vào việc đặt ra mục tiêu đê hoàn thành công việc, xây dựng quy định, nguyên tắc rõ ràng với cấp dưới đê đạt được mục tiêu đề ra cùa tô chức

Tiếp đó, cùng thời diêm này một nhóm nghiên cứu cùa Đại học Ohio cũng chỉ

ra có 02 loại phong cách lãnh đạo, cụ thê: một là phong cách xây dựng mối quan tâm - nhà lãnh đạo chú trọng xây dựng mối quan hệ với nhân viên, đáp ứng nhu cầu cùa nhân viên; hai là phong cách xây dựng cấu trúc - nhà lãnh đạo tập trung đen việc hoàn thành mục tiêu cùa tô chức

Trên cơ cở mô hình về phong cách lãnh đạo của các nhóm nghiên cứu trên cho thấy nôi bật có 04 phong cách lãnh đạo khác nhau: 1- Tập trung cao vào quan hệ với nhân viên và tập trung thấp vào cấu trúc cùa tô chức; 2- Tập trung thấp vào quan hệ với nhân viên và tập trung cao vào cấu trúc cùa tô chức; 3- Tập trung cao cả về quan

hệ với nhân viên lẫn cấu trúc của tô chức; 4- Tập trung thấp cả về quan hệ với nhân viên lần cấu trúc của tô chức Neu xét ờ góc độ khác, lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi có ba phong cách lãnh đạo tiêu biêu đó là: độc đoán - dân chù - tự do

2.1.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc

Lược khảo tài liệu cho thấy có nhiều tác giả nghiên círu đến việc ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc Nghiên círu gần đây nhất là cùa Metwally và cộng sự (2014), Long và cộng sự (2014), Munir và cộng sự (2012) khăng định phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Jaussi và Dionne (2004), cho rằng các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên; Judge và Locke (1993), nói rằng phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định sự hài lòng công việc; sau đó Seltzer và Bass (1990) cũng cho thấy một mối quan hệ đáng kê giữa lãnh đạo và hiệu quả của sự hài lòng công việc cùa cấp dưới

Điều này cho thấy lãnh đạo trong khu vực công là yếu tố quan trọng đê hình thành một chính phù tốt hơn (Schacter, 2000; Van der Voet, 2013), bao gồm những thay đôi trong định hướng quản lý nguồn nhân lực trong hàng ngũ quan liêu nhận ra những lý tưởng về quản trị tốt (Sutiono & Sulistiyani, 2011) Tác giả cho rằng, các dịch vụ công trở thành một trong những vấn đề quan trọng trong cải cách hành chính công ờ các nước khác nhau, cũng như bối cảnh cùa Việt Nam hiện nay

Do đó, xây dựng phong cách lãnh đạo đê nâng cao sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tô chức trong các doanh nghiệp

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

2.2.1. Các nghiên cửu trước đây

2.2.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cifu của Metwally và cộng sự (2014) về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên, nhằm xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất ở Ai Cập Cuộc khảo sát đã được thực hiện với thang đo lãnh đạo đa thành phần MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire from 5X) do Bass và Avolio (1997) đã phát triên đrrợc sử dụng đê đo lường phong cách lãnh đạo gồm 4 yếu tổ thành phần như sau: (a) Anh hường lý ưrởng, (b) Động lực truyền cảm hírng, (c) Kích thích trí tuệ và (d) Quan tâm cá nhân Thang đo về sự hài lòng của Minnesota (MSQ)

đã được điều chinh đê đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên Tông cộng có

200 bảng câu hỏi đã được gửi đi, trong đó 150 bảng câu hòi đã được trả lại cho thấy tỷ

lệ phản hồi 75% Những phát hiện của nghiên cứu kết luận rằng, lãnh đạo có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên Mô hình nghiên círu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên círu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công

việc của nhân viên, tại những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất ở Ai Cập

(Nguồn: Metyvaỉỉy và cộng sự, 2014)

Nghiên círu của Munir và cộng sự (2012) về moi quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc của đội ngũ giáo viên, nhằm đê kiêm tra mối quan hệ giữa sự lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của các giáo viên Tông cộng có 214 bảng câu hỏi

đã được thu thập tìr giáo viên tại bốn trường Cao đăng liên kết tại Thung lũng Klang, Malaysia Bổn thành phần lãnh đạo đều có tác động đến sự hài lòng trong công việc cùa đội ngũ giảng viên, đó là quan tâm cá nhân, động lực truyền cảm hứng, ảnh hưởng

lý tưởng và kích thích trí tuệ và được đưa vào nghiên cím đê đánh giá mối quan hệ với

sự hài lòng trong công việc

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc của

đội ngũ giáo viên tại Thung lũng Klang, Malaysia

(Nguồn: Munir và cộng sự, 2012)

Nghiên cÝru của Long và cộng sự (2014) về tác động cùa phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc, với mục đích là kiêm tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại một Công ty Liên doanh ờ Malaysia Bốn thành phần cùa lãnh đạo, đó là ảnh hường lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân đề xuất nghiên círu trong moi quan hệ với sự hài lòng trong công việc Tông cộng có 378 nhân viên được mời làm người trả lời nghiên círu này số lượng các cuộc điều tra hoàn thành được trả lại cho nhà nghiên cứu là 255 Điều này thê hiện tỷ lệ phản hồi là 67,46% Ket quả phân tích hồi quy từ

dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trác cho thấy, có mối quan hệ dương (tích cực) ghìa phong cách lãnh đạo với sự hài lòng trong công việc cùa nghiên cứu, trong đó thành phần quan tâm cá nhân đóng góp nhiều nhất vào sự hài lòng trong công việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu tác động cùa phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công

việc tại một Công ty Liên doanh ờ Malaysia

(Nguồn: Long và cộng sự, 2014)

2.2.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, một số đề tài cũng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng công việc cùa nhân viên Trần Thị Thu Trang (2006) với đề tài

“Anh hưởng cùa phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tô chức’’ đã chỉ ra rằng các thành phần cùa phong cách lãnh đạo mới về chất đều có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc cùa nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo MLQ của Bass & Avolio phiên bản năm

1990 đo lường phong cách lãnh đạo mới về chất với 4 thành phần: ảnh hưởng lý tưởng, động viên tinh thần, quan tâm đen cá nhân, khuyến khích vận dụng trí tuệ nhân viên

Tác giả Trần Thị Câm Thúy (2011) với đề tài “Anh hưởng của lãnh đạo tạo sự

thay đôi đến sự hài ỉòng và lòng trung thành cùa nhân viên với tô chức" đã kết luận rằng lãnh đạo tạo sự thay đôi ảnh hưởng dương đến sự hài lòng của nhân viên Yếu tổ truyền cảm hứng là chưa có ý nghĩa thống kê trong kiêm định ảnh hưởng dương đến sự hài lòng Tác giả cũng nhận định hạn chế đầu tiên là nghiên cứu đã không sử dụng toàn bộ thang đo lãnh đạo đa phần MLQ của Bass mà chỉ sử dụng phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đôi (lãnh đạo mới về chất) Do đó, nghiên cứu không thê đánh giá

được phong cách lãnh đạo thường xuyên của lãnh đạo và cũng không đánh giá được ảnh hưởng của thang đo lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo ựr do đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Tác giả Trương Phương Khanh (2015) với đề tài: “Tác động của phong cách

ìãnh đạo đến sự gan kết vói tô chức của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp CNTT

ở TP.HCM" Nghiên círu đã góp phần giới thiệu, kết hợp đo lường, phân tích và kiêm định các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo tác động đến sự gắn kết với tô chức của nhân viên Ket quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố thành phần của phong cách lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tô chírc của nhân viên, bao gồm: kích thích trí tuệ, ảnh hường lý tường về hành vi, ảnh hưởng lý tường về phâm chất, thúc đây cảm hứng, quan tầm cá nhân Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên círu đã đưa ra các kiến nghị cụ thê liên quan đến phong cách lãnh đạo nham tăng sự gan kết với tô chức cùa nhân viên công nghệ thông tin

2.2.1.3 Lược thảo các nghiên cứu trước

Thứ nhất, các nhân to phô biến trong các bài nghiên cứu trước như sau:

Bảng 2.1 Tông hợp các nghiên cứu có liên quan

STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng

(Nguồn: Tác giá tông họp)

STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng

(2006)

Anh hường của phong cách lãnh đạo mới về chất đen sự hài lòng và lòng trung thành cùa nhân viên đối với tô

Anh hưởng cùa lãnh đạo tạo sự thay đổi đen sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với

1 Ành hưởng lý ưiờng

2 Động lực truyền cảm hứng

3 Kích thích trí tuệ

4 Quan tâm cá nhân

Cả 6 tác giả Metwally và cộng sự (2014); Munir và cộng sự (2012); Long và cộng sự (2014); Trần Thị Thu Trang (2006); Trần Thị cẩm Thúy (2011); Trương Phương Khanh (2015) đều xét tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên/ sự cam kết gắn bó với tô chức của nhân viên trên 4 khía cạnh:

1 Ảnh hưởng lý tưởng

2 Động lực truyền cảm hứng

3 Kích thích trí tuệ

4 Quan tâm cá nhân

Thứ hai, về yếu to ảnh hưởng lý tường:

Trong khía cạnh ảnh hường lý tường được chia thành ảnh hưởng lý tưởng hành vi

và ảnh hưởng lý tưởng về phâm chất Các tác giả nghiên cím trước gộp chung hai ý này trong một khía cạnh

Đây chính là cơ sở thực nghiệm cho mô hình đề xuất cùa tác giả

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các lý thuyết nền và kế thừa các mô hình nghiên cíhi điên hình như Metwally và cộng sự (2014) và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần MLQ 5X của Bass và Avolio (1995), tác giả đề xuất các thành phần của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc bao gồm 4 thành phần Tuy nhiên, yếu tố “ảnh hưởng

lý tưởng” tác giả tách thành 2 yếu tố gồm: ảnh hường lý tường về phâm chất và ảnh hường lý tưởng hành vi Do đó, mô hình nghiên círu tác giả xin đề xuất chính thức gồm 05 nhân tố sau: Kích thích trí tuệ, Anh hưởng lý tường về hành vi, Anh hưởng lý tưởng về phâm chất, Động lực truyền cảm hứng, Quan tâm cá nhân

H1(+)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu

(1) Kích thích trí tuệ và Sự hài lòng công việc của nhân viên

Theo Avolio, Waldman, & Yammarino (1991) và Bass (1999), đê kích thích sự

nỗ lực của nhân viên, các nhà lãnh đạo có thê thực hiện thông qua việc đặt câu hỏi về các trường hợp giả định, khuyến khích nhân viên giải quyết tình huống theo cách tiếp cận mới, sáng tạo hơn Những người nhân viên được khuyến khích thử những cách tiếp cận mới và những ý tưởng của họ sẽ không bị chi trích chi vì những ý tưởng đó khác với ý tưởng của những nhà lãnh đạo

Ket quả nghiên círu cùa Munir và cộng sự (2012) các thành phần của phong cách lãnh đạo có mối quan hệ tích cực (dương) đến sự sự cam kết gắn bó với tô chức của nhân viên, trong đó thành phần kích thích trí tuệ tác động tích cực nhất đến sự cam kết gan bó với tô chức

Từ đó:

Hỉ: Kích thích trí tuệ tác động cùng chiều (+) đến sự hài ỉòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM.

(2) Anh hưởng của lý tưởng và sự hài lòng công việc của nhân viên

Theo Avolio và ctg (1991): Anh hưởng lý tường có hai khía cạnh: (1) ảnh hường hành vi, được liên kết với các hành động lôi cuốn cùa người lãnh đạo phản ánh giá trị, niềm tin, ý thức trách nhiệm và đạo đức (2) ảnh hường phâm chất, có liên quan đến các phàm chất cho lãnh đạo bời cấp dưới của họ, và cách người lãnh đạo được nhận thức bởi nhân viên là tự tin và mạnh mẽ

Theo Bass (1999): Sự tôn trọng, ngưỡng mộ, tin tường cùa nhân viên với người lãnh đạo thê hiện người lãnh đạo là tấm gương phản chiếu đê nhân viên noi theo Thông qua những cách thức hướng dẫn nhân viên thực hiện được những mục tiêu chung, lợi ích chung cùa tô chức, nhà lãnh đạo sẽ góp phần truyền cảm hứng về sire mạnh và niềm tự hào cho nhân viên đối với tô chức mà họ gắn bó

Các nghiên cứu tnrớc đây (Bodla và Nawaz, 2010; Gill và cộng sự, 2010; Omar, 2011; Albion và GaglAHPCrdi, 2011; Mohammad và cộng sự, 2011; Nielsen và cộng

sự, 2009) cho thấy: Mối liên hệ tích cực và có ý nghĩa giữa các thành phần cùa lãnh

đạo (ảnh hưởng lý lường, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân) với sự cam kết gan bó với tô chức.

Từ đó:

H2: Anh hường ỉỷ tưởng (hành vi) tác động cùng chiều (+) đen sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM.

H3: Anh hướng lý tưởng (phâm chất) tác động cùng chiều ('+) đen sự hài lòng trong công việc của nhãn viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM.

(3) Thíic đây câm hứng và sự hài lòng công việc của nhân viên

Theo Bass (1999), nhà lãnh đạo sẽ ứng xử với nhân viên theo cách truyên cảm hứng, động viên nhân viên thông qua việc đưa ra những thử thách trong công việc, lôi cuốn tinh thần đồng đội, sự nhiệt huyết của nhân viên Họ tạo ra sự lôi cuốn và động lực từ việc quan tâm đến từng cá nhân và mong muốn truyền đạt một cách rõ ràng mục tiêu cần đạt được đê nhân viên cố gắng phấn đấu

Nghiên círu của Metway và cộng sự (2014) cho thấy các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hường tích cực đến sự cam kết gan bó lâu dài với tô chức cùa nhân viên

Từ đó:

H4: Thúc đây cảm hứng tác động cùng chiểu (+) đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM.

(4) Quan tâm cá nhân và sự hài lòng công việc của nhân viên

Theo Avolio, Waldman và Yammarino (1991) và Bass (1999), các nhà lãnh đạo đặc biệt quan tâm đến các nhu cầu của từng cá nhân, cụ thê như: cơ hội học hỏi, đặc diêm thuộc về cá nhân họ sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ với nhân viên

Các nghiên cihi trước Omar (2011), Metway và cộng sự (2012) đã chi ra các thành phần của phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tô chức Ket quả nghiên círu cùa Long và cộng sự (2014) cho thay thành phần quan tâm

cá nhân tác động tích cực cao nhất đến sự cam kết gắn bó với tô chức

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

3.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cửu

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Nhằm khám phá sự ảnh hường cùa phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng, nhằm điều chỉnh, bô sung các thang đo, tác giả

sừ dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thảo luận nhóm gồm: 05 cán bộ quản lý và 10 nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng, cụ thê:

Trên cơ sở lý thuyết nền liên quan, tông quan các nghiên círu trong và ngoài nước, tác giả đã soạn một bảng câu hỏi thảo luận hỏi ý kiến các chuyên gia với nội dung gồm 02 phần như sau:

Phần 1: Tác giả đưa ra 05 yếu tố ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc cùa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trên địa bàn TP HCM gồm: (1) Anh hưởng lý tường về hành vi, (2) Anh hưởng lý tường

về phẩm chất, (3) Động lực truyền cảm hứng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân và xin ý kiến của các chuyên gia về 5 yếu tố này so với thực tiễn tại Ngân hàng

3.2.2 Ket quả nghiên cứu định tính

Tất cả các chuyên gia tham gia thảo luận nhóm tán thành và thống nhất với các yếu tố và các biến quan sát của 05 thành phần trong mô hình nghiên círu Anh hường cùa phong cách lãnh đạo đen sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng gồm: (1) Anh hưởng lý ưrờng về hành vi, (2) Anh hưởng lý ưrờng về phàm chất, (3) Động lực truyền cảm hírng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân Các chuyên gia cũng không đề xuất chinh sửa hoặc bô sung các biến quan quan sát ban đầu tác giả đưa ra, do đó toàn bộ thang đo sẽ được giữ lại đê phục vụ cho việc lập bảng khảo sát

và điều tra

Bảng 3.1 Mã hoá thang đo

STT Mã hóa Nội dung Nguồn tham khảo

1 Ánh hưởng lý tưởng về hành vi

1 LTHV1

Lãnh đạo truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng và niềm tin vào VPBank

Metwally và cộng sự

(2014)

3 LTHV3 Lãnh đạo chú trọng đen kliía cạnh đạo

(hie và hợp đạo lý khi đưa ra quyết định

Metwally và cộng sự

(2014)

2 Ánh hưởng lý tưởng về phâm chất

6 LTPC1 Lãnh đạo là người làm nhân viên cảm

thấy ựr hào khi được cùng làm việc

Munir và cộng sự(2012)

7 LTPC2 Lãnh đạo luôn đặt lợi ích cùa tập thê,

của cơ quan lên trên lợi ích cá nhân

Munir và cộng sự(2012)

8 LTPC3 Lãnh đạo luôn được nhân viên kính

trọng

Munir và cộng sự(2012)

9 LTPC4 Lãnh đạo là người có phong thái và năng

lực ựr tin

Munir và cộng sự(2012)

10 LTPC5 Lãnh đạo là người luôn có tính chính

trực

Munir và cộng sự(2012)

3 Thúc đẩy cảm hứng

11 TĐCH1 Lãnh đạo luôn thê hiện tinh thần lạc Long và cộng sự

STT Mã hóa Nội dung Nguồn tham khảo

quan hướng về tương lai (2014)

12 TĐCH2

Lãnh đạo giúp nhân viên nhận ra cơ hội trong những tình huống khó khăn và tò những sự thay đôi tích cực

Long và cộng sự(2014)

13 TĐCH3 Lãnh đạo đira ra hình ảnh hấp dẫn, lôi

cuốn về công việc sắp tới

Long và cộng sự(2014)

14 TĐCH4 Lãnh đạo thê hiện sự ựr tin sẽ mang đến

kết quả tốt, đạt được mục tiêu mình đề ra

Long và cộng sự(2014)

15 TĐCH5 Lãnh đạo làm cho nhân viên thay đôi

nhận thức đê đạt mục tiêu

Long và cộng sự(2014)

4 Kích thích trí tuệ

16 KTTT1

Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra những ý kiến đánh giá thảo luận về những công việc then chốt cần đạt được

đê hoàn thành nhiệm vụ

Metwally và cộng sự

(2014)

STT Mã hóa Nội dung Nguồn tham khảo

5 Quan tâm cá nhân

21 QTCN1 Lãnh đạo tạo cơ hội và dành thời gian đê

đào tạo và huấn luyện nhân viên

Trương Phương Khanh (2015)

22 QTCN2

Lãnh đạo quan tầm đối xử với nhân viên trên cơ sờ tôn trọng đê giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân gan liền với mục tiêu chung của tô chức

Trương Phương Khanh (2015)

23 QTCN3

Lãnh đạo quan tâm xem xét đến những khả năng, nhu cầu và nguyện vọng của từng cá nhân

Trương Phương Khanh (2015)

24 QTCN4

Lãnh đạo giúp nhân viên phát triên bản thân, biết phát huy những diêm mạnh cùa minh

Trương Phương Khanh (2015)

25 QTCN5

Lãnh đạo ghi nhận sự nỗ lực cùa nhân viên khi nhân viên cải thiện nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Trương Phương Khanh (2015)

6 Sự hài lòng công việc

Trần Thị cẩm Thúy

(2011)

(Nguồn: Tông họp các nghiên cứu liên quan và tháo luận nhóm)

STT Mã hóa Nội dung Nguồn tham khảo

30 SHL5

Tôi hài lòng về sự hợp tác của đồng nghiệp đê hoàn thành nhiệm vụ chung cùa VPBank

kê Số biến quan sát là trong nghiên cứu là 30 biến Do đó kích cờ mẫu tối thiêu n = 30

X 5 = 150 Vậy tác giả chọn kích cỡ mẫu là 200 là phù hợp và đáp ứng mầu tối thiếu

150 mầu Tác giả phát ra 200 phiếu, thu về 197 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 196 phiếu đạt tỷ lệ 98%

Bảng 3.2 Bảng phân phối mẫu

(Nguồn: Tông họp kết quâ khâo sát, 2021)

Chỉ tiêu Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Số phiếu hợp lệ

3.3.2.2 Phân tích Cronbach ’ Alpha

Hệ so Cronbach’s Alpha được sừ dụng nhằm mục đích kiêm tra mức độ tin cậy

và tương quan trong giữa các biển quan sát của thang đo với hệ so Cronbach’s Alpha phải nằm trong giới hạn hr 0,7 đến 1,0 (Peterson, 1994) và hệ số tương quan biến tông nhỏ hơn 0.3 Tuy nhiên, trong một số trường hợp nếu cỡ mầu nhò thì hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng 0,6 vần có thê được chấp nhận

3,3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi loại bò các biến không đảm bảo độ tin cậy thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phương pháp này được sử dụng nhằm rút gọn dữ liệu, giúp tập hợp các biển cần thiết cho vấn đề nghiên ciru Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện thông qua đánh giá các chi số sau:

- Hệ số KMO (Kaiser- Meyer - Olkin):

Đây là chi số dùng đê xem xét sự thích hợp cùa các nhân tố, trị số KMO có giá trị tìr 0,5 đến 1,0 là điều kiện đủ đê phân tích nhân tố thích hợp Ngrrợc lại nếu trị số KMO nhò hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dir liệu

- Hệ số tải nhân to (Factor loading - FL):

Hệ số này biêu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân to Neu

FL nhỏ hơn 0.5 thi các biến sè bị loại Neu một biến quan sát nằm thuộc 2 nhân tố trở lên thì khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 đê đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đinh Thọ, 2011)

- Trị so Eigenvalue:

Trị so Eigenvalue nhằm xác định số lượng nhân tố trong EFA Theo tiêu chuẩn Kaiser chỉ những nhân to Eigenvalue 1 thì mới được giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ bị loại vì không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc (Garson, 2003)