Phân tích môi trường và trình bày chiến lược tuyển dụng nhân sự do Bộ phận nhân sự của một ngân hàng nằm trong tốp 20 có nhiều chi nhánh tại các thành phố trong cả nước

Đề tài 1: Phân tích môi trường và trình bày chiến lược tuyển dụng nhân sự do Bộ phận nhân sự của một ngân hàng nằm trong tốp 20 có nhiều chi nhánh tại các thànhphố trong cả nước.NGÂN HÀN

Đề tài 1: Phân tích môi trường và trình bày chiến lược tuyển dụng nhân sự do Bộ phận nhân sự của một ngân hàng nằm trong tốp 20 có nhiều chi nhánh tại các thànhphố trong cả nước.

NGÂN HÀNG CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI Á CHÂU ( ACB )

I Môi trường bên ngoài doanh nghiệp :

Trong năm 2013,một chính sách tiền tệ nới lỏng với lãi suất thấp và tăng trưởng tíndụng ngân hàng sẽ phát huy tác dụng kích thích sản xuất trong nước, và khi nóđồng hành với một chính sách thuế khoan dưỡng sức dân, năng lực cạnh tranh củanền kinh tế Việt Nam sẽ được tăng cường mạnh mẽ, góp phần củng cố hệ thốngngân hàng, giải quyết tình hình nợ tồn đọng thông qua các giải pháp hợp lý, côngbằng và hiệu quả

=>các ngân hàng đã tuyển dụng quá ồ ạt nhưng giờ đây, kinh doanh gặp khó khănthì lẽ đương nhiên các ngân hàng phải cơ cấu lại nhân sự, thanh lọc và lựa chọnnhững người có năng lực để vừa tiết giảm chi phí, vừa đem lại hiệu quả công việctốt nhất Trong nội dung tái cơ cấu của ngành ngân hàng thì hoạt động tái cơ cấunguồn nhân lực cũng là phần quan trọng cần phải thực hiện

Nền kinh tế đang phát triển theo hướng toàn cầu hoa sẽ dần xuất hiện xu thế "côngdân toàn cầu" và "lao động toàn cầu", nơi mà thị trường lao động là xuyên biêngiới Mô hình này không chỉ đúng đối với những công việc như gia công phầnmềm hoặc những công việc liên quan đến Internet mà nó bao trùm tất cả, từ sảnxuất đến dịch vụ, từ thâu mua đến bán lẻ Bên cạnh đó, toàn cầu hóa còn ảnhhưởng đến văn hóa doanh nghiệp và văn hóa làm việc Hãy tưởng tượng trongtương lai, một công ty Việt Nam có sếp là người Việt, trưởng phòng là ngườiMalaysia, nhân viên là người Singapore, quản đốc là người Mỹ là chuyện khôngcòn là xa vời Môi trường đa văn hóa trong công ty cũng là thách thức đối với giám

đốc nhân sự, người phải hòa hợp được tài năng giữa các nền văn hóa để tạo ra giátrị tối đa cho công ty.

2 Pháp luật

Nghị định 81/2012/NĐ-CP ngày 08/10/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổsung một số điều của Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy địnhchi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làmviệc, thời giờ nghỉ ngơi

Kỳ họp thứ III quốc hội khoá XIII bộ luật lao động ( sửa đổi ) đã được quốc hộithông qua Theo đó : chế độ thai sản được nghỉ là 6 tháng, trường hợp lao động nữsinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1tháng Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng Ngân hàng là khốingành có số lượng lao động nữ tương đối cao Vì thế quy định này ảnh hưởng đáng

kể đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng

3 Dân số, lực lượng lao động:

Dân số trung bình cả nước năm 2012 ước tính 88,78 triệu người, tăng 1,06% so vớinăm 2011, bao gồm: Dân số nam 43,92 triệu người, tăng 1,09%; dân số nữ 44,86triệu người, tăng 1,04% Trong tổng dân số cả nước năm nay, dân số khu vực thànhthị là 28,81 triệu người, tăng 3,3% so với năm trước; dân số khu vực nông thôn là59,97 triệu người, tăng 0,02%

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2012 là 52,58 triệu người, tăng 2,3% sovới năm 2011, trong đó lao động nam chiếm 51,3%; lao động nữ chiếm 48,7%.Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc năm 2012 là 51,69 triệu người, tăng2,7% so với năm 2011

Nguồn lực lao động dồi dào => Doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nguồnnhân lực chất lượng cao

Tổng nhân lực trong ngành ngân hàng tính đến cuối năm 2010 là 175.247 người,trong đó làm việc trong hệ thống NHNN là 6.322 người, hệ thống các tổ chức tíndụng là 168.925 người Trong 10 năm qua, quy mô nhân lực ngành ngân hàng đãtăng lên nhanh chóng, từ 67.558 người năm 2000 đến 172.547 người năm 2010.Tốc độ tăng nhân lực bình quân từ năm 2000 đến năm 2010 là 10,03%, cao hơn tốc

độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn này (7,2%)

Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực ngân hàng tương đối trẻ.Lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 60,11%, từ 30 – 50 tuổi chiếm 35,05% và từtrên 50% trở lên chiếm 4,84% Trong đó, nhân lực của hệ thống các tổ chức tíndụng có độ tuổi dưới 30 chiếm 61,37%, từ 30-50 tuổi chiếm 34,37%, trên 50 tuổichiếm tỷ lệ rất nhỏ 4,26% Hầu hết nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng đều

có trình độ học vấn cao, cụ thể: tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm 99,5%, cònlại một bộ phận rất nhỏ làm ở công tác phục vụ chưa học hết bậc trung học phổthông trung học Trong toàn ngành, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn chiếm86,75% Số trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 người (chiếm 3,1%),trình độ đại học là 114.006 người chiếm 65,05%, cao đẳng là 13.205 người (chiếm7,54%), trung cấp là 19.553 người (chiếm 11,16%), nhân lực chưa qua đào tạobằng cấp là 23.053 người (chiếm 13, 15%)…

Tuy nhiên, nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưađáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và của nền kinh tế Tính chuyên nghiệpcủa nhân lực ngân hàng trong các vị trí công việc ở nhiều ngân hàng chưa cao.Mảng kiến thức về kinh tế, chuyên môn ngân hàng, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoạingữ), kỹ năng tổng hợp – phân tích, giao tiếp khách hàng… của một số bộ phậnkhông nhỏ nhân lực ngân hàng còn hạn chế

Theo khảo sát được thực hiện bởi Tập đoàn HayGroup, lượng sinh viên ra trườngtrong ngành này trong năm 2012 khoảng 29.000 người, năm 2013 khoảng 32.000người và đến năm 2016 khoảng 61.000 người Tuy nhiên, số sinh viên được các tổchức tín dụng tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 - 20.000 người Các trường đại họcđều khẳng định chất lượng đào tạo sinh viên rất tốt, song thực tế, các ngân hàng lạikhông mấy lạc quan về các kỹ năng của sinh viên mới ra trường Rất nhiều ngânhàng phải tiến hành đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

=> Khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triểnnguồn nhân sự chất lượng cao tại Ngân hàng

4 Văn hóa- xã hội

Khi nói đến văn hoá theo nghĩa là phương thức sinh hoạt thì văn hoá có mặt trongtất cả mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và đời sống cá nhân Trong các hoạt độngkinh tế, chính trị, xã hội, giáo dục, tôn giáo, gia đình… con người đều thể hiệnhành vi ứng xử trên cơ sở những giá trị, niềm tin, thói quen đã có Phân tích cáclĩnh vực hoạt động trên sẽ giúp tìm ra những đặc điểm văn hoá đang ảnh hưởngtích cực và tiêu cực tới sự đóng góp của nguồn nhân lực vào quá trình phát triển

của các ngân hàng, nhờ đó có thể tìm ra các giải pháp khắc phục những nhượcđiểm đó.

Trong xã hội Việt Nam, các thành viên trong gia đình, dòng họ phụ thuộc vàonhau Quan hệ thân tộc, gia đình vì thế rất chặt chẽ Sự chia sẻ, chở che giữa cácthành viên trong gia đình đã ảnh hưởng đến cách ứng xử trong công việc xã hội.Tác phong gia đình chủ nghĩa đã ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác vàtính nguyên tắc trong thực thi pháp luật Sự cam kết mạnh mẽ với gia đình, dòng

họ và người thân quen, nhiều khi, vô hiệu hoá hoặc cản trở cam kết với tổ chức Do

sự cam kết mạnh mẽ với nhân tố bên ngoài đó (trong trường hợp này là gia đình vàngười thân quen), người lao động, nhiều khi, chỉ coi tổ chức là phương tiện để đạtmực đích của gia đình, dòng họ hay người thân quen Điều này làm suy yếu chínhsách nguồn nhân lực liên quan đến tuyển chọn, bổ nhiệm và đãi ngộ người laođộng

5 Khoa hoc- kỹ thuật

Sự phát triển của công nghệ hiện nay được ước tính là nhanh gấp 5 lần so với 10năm trước đây Thay đổi công nghệ vừa tác động tích cực vừa tiêu cực đến môitrường làm việc tại các doanh nghiệp Thông tin truyền đi nhanh hơn, ứng dụng tốthơn nhưng cắt giảm nhân sự nhiều hơn, dần tạo ta một khoảng cách khá xa giữangười tài và nhân viên bình thường

Vấn đề giải quyết nhân sự dôi dư trong thời gian tới và cuộc chiến nhân tài trongtương lai là những hoạt động khốc liệt nhất và thách thức nhất đối với công tácnhân sự Tại Việt Nam, rất nhiều công ty trước đây đã quen với cách làm việc cũ sẽphải chuyển mình một cách bắt buộc và các ngân hàng tại Việt Nam cũng khôngngoại lệ, đây là thời điểm vàng để các giám đốc nhân sự có thể sàng lọc, chọn lựa

để tối ưu hóa nguồn lực tốt nhất cho ngân hàng

6 Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm

mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại

và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách

có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữgìn, duy trì và phát triển

Một số đối thủ cạnh tranh lớn:

VCB có những lợi thế rất riêng biệt và là cơ sở rất tốt cho sự phát

triển bền vựng trong tương lai Đó là quy mô, thương hiệu, nguồn khách

hàng, hệ thống hạ tầng công nghệ, đội ngũ nhân sự, vốn góp tại nhiều tổ

chức kinh tế lớn và đặc biệt là vị trí số 1về thanh toán quốc tế và thẻ tại Việt

Nam

Vietinbank

Vietinbank là một ngân hàng lớn về quy mô Xuất thân từ một ngân

hàng chuyên về Công, Thương nghiệp của Việt Nam nên Vietinbank có

những khách hàng truyền thống thuộc những ngành kinh tế mũi nhọn như

Dầu khí, Năng lượng, Xây dựng.Vietinbank đang sở hữu nhiều bất động sản vớichi phí rất thấp và mạng lưới của Vietinbank có tới 750 chi nhánh, phòng giaodịch, chỉ đứng thứ 2 sau Agribank Điểm cần lưu tâm là Vietinbank có hiệu quảhoạt động không cao, mức độ đa dạng hoá nguồn thu thấp và cẫn phải phụ thuộcnhiều vào nguồn thu từ lãi

Sacombank

Nếu so sánh với VCB và ACB thì STB không bằng về quy mô, mức

sinh lời và chất lượng quản trị Tuy nhiên nếu so sánh với các NHTM cổ

phần khác,STB có những lợi thế nhất định SCB có mạng lưới chi nhánh

đứng thứ 4 Việt Nam, chỉ sau 3 NHTM nhà nước là Agribank, BIDV và

Vietinbank STB có thị phần khá tốt ở mảng khách hàng người Hoa và

khách hàng SMEs STB cũng là một thương hiệu được nhiều người biết đến

và cũng đa dạng hoá hoạt động sang kinh doanh vàng và chứng khoán

 Các đối thủ cạnh tranh luôn có những chiến lược nhằm lôi kéo những nhânviên giỏi về phía doanh nghiệp của họ Do đó, nếu doanh nghiệp không thựchiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéonhững ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của

nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp củanhiều vấn đề.

7 Khách hàng:

Khách hàng là điều kiện tiên quyết để ngân hàng tồn tại và phát triển Chìa khoácủa sự thành công trong cạnh tranh là duy trì và không ngừng nâng cao chất lượngdịch vụ thông qua việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất

Khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ thông qua mức độ cảm nhận bao gồmyếu tố thể hiện trình độ chuyên môn của nhân viên ngân hàng, yếu tố phụ thuộcvào kỹ năng, thái độ phục vụ cũng như tác phong lịch sự của người cung cấp dịch

vụ, nhưng cũng có nhiều yếu tố không liên quan đến người trực tiếp cung cấp dịch

vụ như cách bài trí nơi giao dịch, công nghệ ngân hàng sử dụng, quy trình cung cấpsản phẩm và bản thân sản phẩm,… Điều này nói lên một sự thật rằng, chất lượngdịch vụ ngân hàng phụ thuộc vào nhiều khâu, liên quan đến nhiều người ở các vị trícông việc khác nhau Tất cả các yếu tố đó tổng hợp lại không nằm ngoài mục đíchnhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu, sự kỳ vọng của khách hàng

Sự trung thành của khách hàng làm tăng lợi nhuận thông qua tăng doanh thu, giảmchi phí thu hút khách hàng, giảm độ nhạy của khách hàng về giá, giảm chi phí phục

vụ khách hàng vì họ đã quen với hệ thống hoạt động của ngân hàng Để có đượcđội ngũ khách hàng trung thành, xuất phát điểm đầu tiên là ngân hàng phải gâydựng được lòng tin, sự tin tưởng của khách hàng về ngân hàng, về sự đảm bảo chấtlượng dịch vụ do ngân hàng cung cấp Tiếp đó là thái độ phục vụ, sự chuyênnghiệp và khả năng đáp ứng của nhân viên ngân hàng trước những nhu cầu củakhách hàng

Vì vậy cần không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có chiến lượcphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi vì, theo nguyên lý con người là yếu

tố quyết định Để đảm bảo chất lượng dịch vụ trước hết phải có và nâng cao chấtlượng người cung cấp dịch vụ Nhân viên quan hệ khách hàng cần có kiến thứcchuyên môn cao, được trang bị những kỹ năng mềm phục vụ sự giao tiếp và bánhàng Đồng thời, nhân viên ngân hàng cũng cần có thái độ phục vụ tốt, lịch sự,chuyên nghiệp, nhiệt tình đáp ứng nhu cầu của khách hàng Các ngân hàng nênchuyển đổi quan niệm hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ sang hoạt độngtrong lĩnh vực cung cấp dịch vụ tài chính - tiền tệ để hình thành tác phong và thái

độ phục vụ khách hàng tích cực ở các nhân viên của mình iKhông ngừng nâng caochất lượng nguồn nhân lực và có chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao Bởi vì, theo nguyên lý con người là yếu tố quyết định Để đảm bảo chất lượng

dịch vụ trước hết phải có và nâng cao chất lượng người cung cấp dịch vụ Nhânviên quan hệ khách hàng cần có kiến thức chuyên môn cao, được trang bị những

kỹ năng mềm phục vụ sự giao tiếp và bán hàng Đồng thời, nhân viên ngân hàngcũng cần có thái độ phục vụ tốt, lịch sự, chuyên nghiệp, nhiệt tình đáp ứng nhu cầucủa khách hàng Các ngân hàng nên chuyển đổi quan niệm hoạt động trong lĩnhvực kinh doanh tiền tệ sang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ tài chính -tiền tệ để hình thành tác phong và thái độ phục vụ khách hàng tích cực ở các nhânviên của mình

Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanhnghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quantrọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp

Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất racác sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhânviên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽkhông có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnhhưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhânviên hiểu được điều này

II Phân tích môi trường bên trong của Ngân hàng ACB

1 Nhân sự

a) Số lượng nhân viên:

Tính đến ngày 31/12/2011, tổng số nhân viên của ACB là 8.613 người

c) Cổ đông

Số lượng cổ đông Số lượng cổ phần Tỷ lệ cổ phần

Cổ đông trong nước

213.439.081 444.187.968 657.627.049 280.060.480 8.977 280.069.457 937.696.506

22,70%

47,30%

70,00%

30%(*) 0%(*) 30%

ACB cũng áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh dành cho Ban Tổnggiám đốc và cán bộ quản l điều hành cấp cao theo hiệu quả làm việc và thànhtích của đơn vị; và cung cấp những phúc lợi như cổ phiếu thưởng, xe ô tô, bảohiểm tai nạn, chế độ chăm sóc sức khỏe đặc biệt “ACB Care” dành cho cấpquản lý và thân nhân, khám sức khoẻ định kỳ tại bệnh viện cao cấp, khenthưởng lãnh đạo xuất sắc, đi du lịch nước ngoài dành cho lãnh đạo đạt thànhtích xuất sắc trong năm, và các phúc lợi khác.Trong năm 2011, ACB đã sử dụng

tư vấn bên ngoài để xây dựng một hệ thống đãi ngộ mang tính cạnh tranh, côngbằng và minh bạch Hệ thống đãi ngộ mới này sẽ đưa vào áp dụng trong năm2012

b) Chế độ bảo hiểm và phụ cấp

Tất cả nhân viên chính thức của ACB đều được hưởng các chế độ bảo hiểm nhưbảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của phápluật Liên tục nhiều năm liền ACB được nhận bằng khen của Bảo hiểm xã hội

Việt Nam về việc thực hiện tốt chính sách bảo hiểm này Ngoài ra, tùy theocông việc, nhân viên còn nhận được các phụ cấp như phụ cấp độc hại, phụ cấprủi ro tiền mặt, phụ cấp đi lại, phụ cấp kiêm nhiệm, v.v.

c) Chính sách khác

Ngoài việc thực hiện chính sách phúc lợi cho người lao động theo quy định củapháp luật, ACB còn áp dụng các chương trình phúc lợi khác cho nhân viên:thưởng nhân dịp các ngày lễ lớn (Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, các ngày lễquốc gia 30/4, 01/5, 02/9, ngày kỷ niệm thành lập Ngân hàng), bảo hiểm tai nạn,chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện “ACB Care”, câu lạc bộ sức khỏe, hỗtrợ bữa ăn trưa, cấp phát trang phục làm việc, nón bảo hiểm, nghỉ mát hằngnăm, mua trả góp căn hộ, cho vay lãi suất ưu đãi, v.v

3.Văn hóa tổ chức

Hiện nay, VHKD đã được các ngân hàng thương mại quan tâm xây dựng dướinhiều hình thức với các phương châm hoạt động khác nhau Ví dụ ở Ngân hàngTMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) với phương châm “Luôn mangđến cho khách hàng sự thành đạt”; còn Ngân hàng Đầu tư và Phát triển ViệtNam (BIDV) luôn coi “Hiệu quả kinh doanh của khách hàng là mục tiêu hoạtđộng của BIDV”,còn với Ngân hàng TMCP Á châu (ACB) “ luôn hướng đến sựhoàn hảo để phục vụ khách hàng”

Với quá trình 15 năm tồn tại và phát triển, ACB đã xây dựng nên những nét vănhóa đặc trưng như vậy và chính nó đã tạo nên sức mạnh nội tại giúp cho đơn vịvượt qua mọi khó khăn, thử thách để vươn lên trở thành một đơn vị đi đầu vềnhiều mặt trong khối ngân hàng thương mại ở Việt Nam Một cách khái quát, cóthể nêu lên những nét đặc trưng đó như sau:

ACB luôn xem sự sòng phẳng là phẩm chất căn bản, làm nền tảng cho mọi hoạtđộng liên quan đến lợi ích của ngân hàng, từ trong nội bộ hoặc giữa ngân hàngvới

đối tác, khách hàng Sự sòng phẳng này một mặt nhằm đáp ứng yêu cầu về tínhminh bạch trong hoạt động tài chính, ngân hàng, nhưng cũng xuất phát từ mộtquan niệm kinh doanh “có người, có ta”, “anh được lợi và tôi cũng được lợi”(win -

win), không bên nào có thể giành phần ưu thế cho riêng mình Sòng phẳng luônđi

liền với sự rõ ràng, ngay thẳng và nhờ vậy tránh được tình trạng lợi dụng làmđiều

mờ ám, tổn hại đến lợi ích người khác và lợi ích chung ACB ngân hàng thươngmại đầu tiên sử dụng kiểm toán độc lập chỉ sau hai năm hoạt động

Khởi nghiệp cần phải có tham vọng, dù lớn dù nhỏ Bởi tham vọng là nguồncảm

hứng, là sự khích lệ, là động lực thúc đẩy người ta vươn tới trước Với ACB, đólà

tham vọng trở thành người đi đầu Điều này đã được các nhà lãnh đạo ACB xácđịnh ngay từ ngày đầu thành lập ngân hàng Và để làm được điều này, toàn ngânhàng đã nỗ lực phấn đấu phát triển kinh doanh, đổi mới công nghệ, tái cấu trúcđơn vị,tạo lập uy tín thương hiệu trong suốt quá trình hoạt động Do vậy, đếnnay ACB đã thành ngân hàng thương mại đi đầu trong nhiều lĩnh vực: tái cấutrúc tin học hóa

hoạt động ngân hàng, thẻ, siêu thị địa ốc, bán hàng chủ động, sàn giao dịch vàngSài Gòn, sản phẩm phái sinh,

=> Chính tinh thần trách nhiệm cao, lòng say mê, yêu nghề, và hơn thế nữa, vìlợi

ích và sự phát triển của cả đơn vị và cá nhân , mọi người đã làm việc rất cầnmẫn, hiệu quả và sáng tạo

Đối với một nền kinh tế mới nổi như nước ta, thật ra không thiếu cơ hội kinhdoanh, và ACB chủ trương thận trọng chọn lựa cơ hội kinh doanh phù hợp vớinăng lực và tôn chỉ của mình

Đi liền với đặc điểm thận trọng, cầu toàn này, là nguyên tắc tập thể khi đưa racác

quyết định quan trọng Ở ACB không có hiện tượng tôn sùng cá nhân, dù cánhân đó giữ cương vị cao Những việc quan trọng đều được đưa ra bàn bạc mộtcách bình đẳng và tập thể quyết định Điều này tạo nên tinh thần dân chủ, đoànkết bền vững trong nội bộ ACB là ngân hàng thương mại đầu tiên thành lập hộiđồng tín dụng để xem xét, và quyết định các khoản vay Hội đồng này hoạt