Mẫu bìa Đề cương luận văn BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU ******* PHÍ VĂN HÙNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN LẺ TẠI CÁC CỬA HÀNG XĂNG DẦU[.]
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Đặt vấn đề
Người lao động được xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá, một trong những nhân tố then chốt quyết định đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới diễn biến phức tạp, môi trường kinh doanh trong nước ngày càng khó khăn, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho mình Sự ổn định của đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm được các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Tính cấp thiết của đề tài
Những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc rất cần thiết và hữu ích cho Công ty PVOIL Vũng Tàu Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào phân tích sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty, nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của nhân viên cửa hàng xây dựng (CHXD) đối với Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ tại CHXD của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Tàu” Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một kênh thông tin để lãnh đạo Công ty tham khảo, cùng với những cơ sở thực tiễn khác giúp cho những người làm công tác quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động (NLĐ) trong quá trình làm việc nhằm từng bước hoàn thiện công tác quản lý nhân lực và có giải pháp để phát triển Công ty ngày càng vững mạnh Đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty Từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại CHXD
Mục tiêu 1: Phân tích và đánh giá thực trạng công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty
Mục tiêu 2: Phân tích, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty
Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, chúng được thể hiện dưới dạng câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu hỏi 1: Thực trạng công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của
Công ty như thế nào?
Câu hỏi 2: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty?
Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD Công ty PVOIL Vũng Tàu
1.5.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên bán lẻ xăng dầu tại CHXD của Công ty đang làm việc trên địa bàn Đông Nam Bộ và Nam Tây Nguyên, loại trừ những CBCNV văn phòng và cấp quản lý
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại các CHXD của Công ty trên địa bàn Đông Nam Bộ và Nam Tây Nguyên
Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu từ giai đoạn 2021-2022.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát của nhân viên bán lẻ xăng dầu làm việc tại các CHXD của Công ty, đồng thời kết hợp dữ liệu thứ cấp từ các nghiên cứu, tạp chí và bài báo nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ hài lòng của người lao động Phương pháp nghiên cứu gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy tuyến tính để kiểm định mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc là sự hài lòng của cá nhân khảo sát, từ đó đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng chính Trên cơ sở kết quả phân tích, đề tài đề xuất một số gợi ý mang tính quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán lẻ xăng dầu làm việc tại CHXD của Công ty, đồng thời góp phần cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Hướng nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những vấn đề trọng yếu mà các doanh nghiệp ngày nay quan tâm Một cán bộ công nhân viên hài lòng không chỉ thể hiện sự trung thành và gắn bó lâu dài với công ty mà còn đồng hành cùng công ty phát triển trong tương lai Nghiên cứu này làm nổi bật những mong muốn, nguyện vọng và các nhu cầu mà cán bộ công nhân viên quan tâm trong thời gian qua, từ đó cung cấp cơ sở để xây dựng các chiến lược quản trị nhân sự nhằm tăng cường hiệu suất làm việc và sự gắn kết với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản trị nhận diện xem CBCNV có hài lòng với công việc hiện tại hay không để từ đó đề xuất và thực thi các biện pháp kịp thời nhằm duy trì sự tích cực và động lực làm việc của nhân viên Ngược lại, sự không hài lòng của CBCNV có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần chung, hình thành quan điểm tiêu cực về công ty và lan tỏa đến các đồng nghiệp cũng như các bên ngoài tổ chức.
Bố cục đề tài
Bố cục dự kiến của luận văn bao gồm 5 Chương, cụ thể:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Chương này trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của luận văn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Khái niệm sự hài lòng công việc mô tả trạng thái tinh thần tích cực của người lao động đối với công việc hiện tại Người được coi là có sự hài lòng trong công việc khi họ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và tin tưởng vào nhiệm vụ cũng như môi trường làm việc của mình Sự hài lòng này không chỉ nâng cao động lực và hiệu suất làm việc mà còn tăng sự gắn kết với tổ chức và giảm căng thẳng nơi công sở.
Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc, các nhà nghiên cứu có quan điểm riêng và lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của họ Các mô hình lý thuyết và phân tích thực nghiệm cho thấy sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi sự phù hợp giữa công việc và giá trị cá nhân, điều kiện làm việc, phong cách quản trị và mức độ công nhận thành tích Bên cạnh đó, yếu tố tổ chức như văn hóa công ty, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội phát triển sự nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành mức độ hài lòng Nhìn chung, sự hài lòng công việc là kết quả của sự tương tác giữa yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường làm việc, được diễn giải đa chiều qua nhiều nghiên cứu khác nhau.
Theo Locke (1976), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm tích cực hoặc niềm vui phát sinh từ cách một người đánh giá công việc và các trải nghiệm làm việc của chính họ Nói cách khác, mức độ hài lòng với công việc phản ánh cảm nhận cá nhân về sự phù hợp giữa nhiệm vụ, môi trường và kỳ vọng nghề nghiệp, từ đó hình thành các cảm xúc tích cực và sự thoả mãn khi làm việc.
✓ Theo định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc (Job satisfaction) là “Cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”
Theo định nghĩa trong từ điển Cambridge, sự hài lòng đối với công việc là cảm giác vui vẻ và thành tích bạn trải nghiệm khi nghĩ rằng công việc của mình xứng đáng làm, hoặc mức độ mà công việc mang lại cho bạn cảm giác ấy Nhiều người quan tâm nhiều hơn đến việc họ có hài lòng với công việc đang làm hay không, thay vì chỉ chú trọng mức lương được trả cho công việc đó.
✓ Theo Smith (1983) lại có quan điểm đơn giản hơn, ông cho rằng sự hài lòng với công việc chính là cảm giác mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ Theo Siegal và Lance (1987) lại cho rằng hài lòng đối với công việc gắn kết với sự biểu hiện cảm xúc của họ, nó phản ảnh được họ có đang yêu thích công việc của mình hoặc ngược lại
Theo nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường trên hai khía cạnh: hài lòng nói chung với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc Hài lòng nói chung phản ánh mức độ thỏa mãn tổng thể với công việc, trong khi hài lòng theo yếu tố thành phần cho thấy mức độ thỏa mãn đối với từng yếu tố cấu thành công việc.
Còn trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng nếu bản thân cảm thấy hài lòng với công việc của mình, mỗi ngày đến công ty thay vì chán chường lại khiến ta vui vẻ, nghĩa là ta đang hài lòng với công việc Nếu thật sự không thích công việc của mình, nghĩa là ta đang không hài lòng với nó
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943) , nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc, tăng như sau:
1 Nhu cầu cơ bản: Trả một mức lương công bằng và xứng đáng với vị trí, năng lực làm việc Đồng thời, mức lương đó phải đảm bảo những chi tiêu tối thiểu cho nhân viên cũng như gia đình họ Ngoài ra nên có thêm các khoản phụ cấp: Xăng xe, ăn trưa, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại,… Có chế độ nghỉ ngơi và làm việc phù hợp
2 Đáp ứng nhu cầu an toàn: Công ty phải đảm bảo được điều kiện làm việc tốt cho nhân viên Thể hiện thông qua việc thực hiện ký kết hợp đồng lao động, tuân thủ quy định của pháp luật về việc đóng BHYT, BHXH, BHTN và bảo hiểm tai nạn cho nhân viên
3 Đảm bảo đáp ứng nhu cầu xã hội: Bằng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, làm việc theo đội nhóm, hình thành công đoàn, các khối phòng ban… Tổ chức cho công ty đi du lịch, teambuilding, hoạt động ngoại khóa…
4 Nhu cầu được tôn trọng: Nên có con đường thăng tiến rõ ràng cho nhân viên về cả mức lương lẫn vị trí làm việc Trao quyền hạn đi liền với trách nhiệm Có các cơ chế thưởng, phạt công bằng, khuyến khích nhân viên
5 Nhu cầu thể hiện bản thân: Nhà quản lý cung cấp cơ hội phát triển những thế mạnh của cá nhân Cân nhắc các vị trí lãnh đạo cho người xuất sắc nhất Cho nhân viên được đóng góp, được lên tiếng nói cho sự phát triển của công ty
Hình 2.1 Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow
Theo thuyết nhu cầu Maslow, sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua từng cấp bậc từ thấp lên cao; cấp bậc cao xuất hiện khi cấp bậc thấp được thỏa mãn Vì vậy, người quản trị nhân sự cần hiểu rõ NLĐ đang ở cấp bậc nhu cầu nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm đáp ứng đúng nhu cầu ở từng cấp và nâng cao hiệu quả công việc Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ thường dựa trên Thuyết Maslow làm cơ sở để đánh giá và xác định các yếu tố tác động.
2.1.2.2 Lý thuyết về nhu cầu của McClelland (1940)
Theo lý thuyết của ông, hầu hết mọi người sở hữu và thể hiện sự kết hợp của ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tích cao thu hút họ đến các tình huống đòi hỏi chịu trách nhiệm cá nhân; nhu cầu thống trị và quyền lực thúc đẩy mong muốn tác động lên người khác và nâng cao vị thế, uy tín cá nhân; và nhu cầu liên kết mạnh mẽ thúc đẩy xây dựng các mối quan hệ bền chặt, đồng thời khiến họ lệ thuộc vào nhóm hoặc tổ chức Sự pha trộn này ở mức độ khác nhau sẽ định hình hành vi, động lực và cách họ theo đuổi thành công, ảnh hưởng đến cách họ giao tiếp, lãnh đạo và tham gia vào mạng lưới xã hội và nghề nghiệp.
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: quyền lực, thành tích, và liên minh
✓ Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ
✓ Nhu cầu thành tích: Người có nhu cầu thành tích cao là người luôn quyết tâm giải quyết công việc tốt hơn, nhanh hơn
✓ Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ thân thiện và gần gũi với mọi người xung quanh
2.1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Tổng quan các nghiên cứu trước
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu tại nước ngoài
Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2011)
Nghiên cứu cho thấy các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc và sự hài lòng này ảnh hưởng đến mức độ tham gia của nhân viên trong lĩnh vực y học tự trị tại các tổ chức thuộc Sở Y tế Pakistan Các yếu tố ảnh hưởng gồm lương, thăng tiến, an toàn và điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và với người quản lý, cùng tính chất công việc, với quy mô mẫu 200 Dựa trên kết quả, Khan và cộng sự (2011) đề xuất Chính phủ nên xem xét toàn diện các yếu tố này, đặc biệt là thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc, vì chúng có ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng trong công việc Từ kết quả đó, để tăng cường sự tham gia và hoạt động của nhân viên trong lĩnh vực y học tự trị tại các tổ chức, tác giả khuyến nghị chú trọng cải thiện toàn diện tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chứ không tập trung vào một yếu tố duy nhất.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của NLĐ Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra ảnh hưởng của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, Parvin đã trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo hai hướng là sự hài lòng với các công việc nói chung và sự hài lòng với các thành phần công việc Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên công ty dược phẩm
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Linh Giang và Phạm Thị Huyền (2020)
Trong một cuộc khảo sát với 205 nhân viên làm việc tại các tổ chức phi lợi nhuận ở Việt Nam (NFPO) và phỏng vấn sâu với đồng nghiệp cùng quản lý, nghiên cứu đã dùng phân tích hồi quy bội để xem ảnh hưởng của năm biến độc lập lên sự gắn bó của nhân viên Kết quả cho thấy thiết kế công việc và cân bằng công việc-cuộc sống có liên quan tích cực và ý nghĩa thống kê với sự tham gia của nhân viên; thiết kế công việc được đo bằng mức độ phù hợp với công việc, tính tự chủ, thách thức và ý nghĩa của công việc, trong khi cân bằng công việc-cuộc sống được đo bằng khối lượng công việc hợp lý và sự hỗ trợ của tổ chức Ngược lại, các yếu tố kinh doanh, lãnh đạo, học hỏi và phát triển, cũng như sự công nhận không cho thấy ảnh hưởng tích cực đáng kể lên sự tham gia, dù vẫn là những yếu tố hỗ trợ quan trọng để đảm bảo trải nghiệm làm việc tốt Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự phát triển cá nhân đóng góp đáng kể vào động lực và giữ chân nhân viên trong lĩnh vực NFPO ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Ncube và Samuel (2014) nhằm đánh giá lại động lực của nhân viên và sự hài lòng trong công việc trong bối cảnh nền kinh tế mới nổi ở Nam Phi Nghiên cứu áp dụng phương pháp khảo sát với thiết kế nghiên cứu định lượng và một công cụ đo lường có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,70 được phát triển để thu thập dữ liệu sơ cấp từ 300 nhân viên của hội đồng thành phố Phần đầu tiên của các kết quả cho thấy động lực nội tại có liên quan đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các đô thị, cho thấy các yếu tố như thành tích, sự công nhận, trách nhiệm, bản chất của công việc và cơ hội phát triển và thăng tiến cá nhân có mối liên hệ đáng kể với sự hài lòng Nghiên cứu cũng khẳng định động lực bên ngoài có liên quan đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, với các yếu tố như tiền lương, an ninh công việc, điều kiện làm việc, giám sát, quan hệ giữa các cá nhân và chính sách quản trị.
Nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012)
Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg Tác giả đề xuất bảy yếu tố chính tác động tới động lực làm việc gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân và tiền lương cùng thưởng Qua rà soát nhiều nghiên cứu về động lực của người lao động, tác giả nhận thấy lý thuyết hai yếu tố của Herzberg là một trong những khuynh hướng được áp dụng phổ biến Đồng thời, mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) cũng dựa trên lý thuyết động lực của Herzberg, do đó tác giả đã lựa chọn và kế thừa mô hình Boeve làm nền tảng cho nghiên cứu của mình.
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005)
Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã ứng dụng Chỉ số Mô tả Công việc (JDI) và thuyết nhu cầu của Maslow để đo mức độ hài lòng trong công việc ở Việt Nam, thông qua khảo sát trên 500 người lao động Trong khuôn khổ nghiên cứu, năm yếu tố của mô hình JDI—công việc tự thân, lương, thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp—được xem xét và kết hợp với các cấp độ nhu cầu của Maslow nhằm phân tích mức độ hài lòng và sự phù hợp giữa kỳ vọng công việc và điều kiện làm việc tại Việt Nam.
(1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Các giám sát, Trần Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần nữa là (6) Phúc lợi công ty và (7) Điều kiện làm việc tạo thành thang đo điểu chỉnh JDI (AJDI) có giá trị và độ tin cậy cần thiết, phù hợp với tình hình kinh tế Việt Nam Đề tài nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo AJDI này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam Qua đó, các tác giả đã khẳng định mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự hài lòng các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2018)
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM” nhằm khám phá sự hài lòng công việc nói chung và theo từng yếu tố, đồng thời so sánh mức độ thỏa mãn giữa nhân viên văn phòng tại TP.HCM dựa trên các tiêu chí giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu có biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và 07 biến độc lập gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi; sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại còn 06 biến độc lập gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Kết quả cho thấy các yếu tố liên quan đến thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc và phúc lợi đều có tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng tại TP.HCM.
Nghiên cứu của Đặng Đình Phước (2020) Đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai” nghiên cứu kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo Từ thực trạng này tác giả đã đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Sở Trên cơ sở đó, kết hợp lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu và cụ thể nhất Nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị: Nâng cao tiền lương và phúc lợi; Nâng cao đánh giá hiệu quả công việc; Nâng cao tính chất công việc; Nâng cao môi trường làm việc; Nâng cao sự tự chủ công việc của nhân viên; Nâng cao chất lượng đào tạo và thăng tiến góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” đề xuất 7 yếu tố căn bản cho động lực làm việc tại công ty gồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và đánh giá thành tích; phương pháp nghiên cứu dựa trên phân tích thống kê với tiếp cận hệ thống, thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn tại FPT Đà Nẵng; kết quả cuối cùng xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích và đào tạo thăng tiến.
Hiện có nhiều học thuyết đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công việc; mỗi học thuyết đều có ưu điểm và nhược điểm riêng Để áp dụng hiệu quả vào thực tế, ta không nên chỉ dựa vào một lý thuyết mà cần kết hợp tổng thể các quan điểm nhằm nhận diện đầy đủ các yếu tố động lực và đề xuất các biện pháp khuyến khích NLĐ làm việc hiệu quả Việc vận dụng đồng bộ các học thuyết giúp tổ chức nhận diện điểm mạnh, tồn tại và cách can thiệp phù hợp ở cấp độ cá nhân và tổ chức, từ đó tối ưu hóa hiệu suất và mức độ hài lòng của người lao động.
Bảng 2.2 Tổng hợp nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Đặc điểm công việc
Bản chất công việc Đặc điểm cá nhân
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc
Phúc lợi Đánh giá thành tích
7 Trần Kim Dung và cộng sự X X X X X X X
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc, nhận thấy có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ lựa chọn một vài yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như sau: tiền lương, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, điều kiện lao động, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen thưởng… Các yếu tố này được xác định là ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm:
Theo Tổ chức Lao động quốc tế quy định trong Điều 1 Công ước số 95 năm
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính, có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật quốc gia Đây là khái niệm phổ biến được hầu hết các nước cụ thể hóa trong hệ thống pháp lý nhằm bảo vệ tiền lương của người lao động Theo định nghĩa chuẩn, tiền lương do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dựa trên một hợp đồng lao động — bằng văn bản hoặc bằng lời nói — cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Tiền lương còn liên quan đến cảm nhận của NLĐ về tính công bằng trong phân phối Tiền lương cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó, ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như sự hài lòng của NLĐ Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có:
✓ Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân
✓ Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại
✓ NLĐ được trả lương cao
✓ Tiền lương và phân phối tiền lương là công bằng
✓ Hài lòng với các khoản phụ cấp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt của một tổ chức so với các doanh nghiệp khác Để đạt được sự khác biệt này, doanh nghiệm phải xây dựng văn hóa dựa trên hai yếu tố căn bản: một là giá trị cốt lõi định hình suy nghĩ và hành động của mọi người trong tổ chức; hai là phong cách lãnh đạo và cách quản trị thể hiện, thực thi các giá trị ấy hàng ngày Khi hai yếu tố này đồng bộ, văn hóa doanh nghiệp trở thành nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, cải thiện trải nghiệm khách hàng và thu hút đối tác.
✓ Định hướng, chiến lược của công ty (sứ mệnh, tầm nhìn)
✓ Những giá trị mà công ty đang có (giá trị)
Các yếu tố về Văn hóa doanh nghiệp được xem xét bao gồm:
✓ NLĐ yêu thích văn hóa doanh nghiệp công ty
✓ Công ty luôn tạo cho NLĐ sự quan tâm về công ty
✓ Công ty có chính sách khuyến khích sáng tạo
2.3.3 Hỗ trợ từ tổ chức
Hỗ trợ từ cấp trên, từ tổ chức được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ cấp trên Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Theo Humphreys (2002) và Singh (2000): Một người lãnh đạo luôn được mong đợi là phải có năng lực, đối xử công bằng, khuyến khích phản hồi và công nhận sự đóng góp của nhân viên
Bên cạnh đó, quan hệ với cấp trên còn là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: trưởng bộ phận, trưởng, phó phòng, phó giám đốc, giám đốc… Các yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
✓ Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần
✓ Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt
✓ Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh
✓ Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi
✓ Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân viên
Trao quyền là định nghĩa chỉ việc giao lại công việc và quyền hạn cho một người khác đảm nhận thay mình Trao quyền là một thuật ngữ mang tính chất giao phó cho người được trao quyền làm đại diện để thực hiện những nhiệm vụ và quyền hạn của người trao quyền Trao quyền có một ý nghĩa vô cùng to lớn trong sự vận hành và phát triển của doanh nghiệp Trao quyền là một sự chuyển giao những trách nhiệm và quyền hạn đã được lập kế hoạch kỹ càng từ trước và được thực hiện một cách hiệu quả những công việc trong một giới hạn đề ra Trao quyền đã có sự thỏa thuận nhất định giữa người trao quyền và người được trao quyền Các yếu tố về sự trao quyền được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
✓ Cấp trên trao quyền cho NLĐ ra quyết định không
✓ Cấp trên có tin tưởng vào khả năng ra quyết định của NLĐ
✓ Cấp trên có tin vào khả năng phán xét của NLĐ khi có tình huống đột xuất xảy ra trong công việc
Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế và kỹ thuật được thể hiện qua công cụ và phương tiện lao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ, môi trường lao động và sự sắp xếp, bố trí chúng trong không gian và thời gian, cùng với sự tác động qua lại giữa chúng và người lao động tại nơi làm việc nhằm hình thành một điều kiện nhất định cho quá trình lao động; tình trạng tâm sinh lý của người lao động cũng được coi là một yếu tố của điều kiện lao động Các yếu tố này được thể hiện thông qua cảm nhận về an toàn vệ sinh nơi làm việc như không gian văn phòng, bàn ghế, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải an toàn; và các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn cùng các yếu tố liên quan khác.
✓ Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
✓ Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc
✓ Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
✓ An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc
✓ Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO, phúc lợi dành cho người lao động được hiểu là các cơ sở vật chất, dịch vụ và tiện nghi được xây dựng theo cam kết nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc trong môi trường lành mạnh và tận dụng các lợi ích sẵn có để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất lao động Phúc lợi dành cho người lao động chính là các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và chế độ đãi ngộ Thang đo nhân tố phúc lợi bao gồm các yếu tố như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, an toàn và đãi ngộ.
✓ Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, BHTN
✓ Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý
✓ Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh
✓ Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn
✓ Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của đơn vị đối với NLĐ.
Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên bán lẻ công tác cùng CHXD với nhau Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
✓ Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
✓ Sự phối hợp giữa các đồng nghiệp trong công việc
✓ Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
Những thách thức của công việc, cơ hội để phát huy năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2005) là trọng tâm của nghiên cứu Trong phạm vi đề tài, bản chất công việc được hiểu là những thách thức trong hoạt động hàng ngày và cảm giác thoải mái, hứng thú của nhân viên khi làm việc Đo lường bản chất công việc bao gồm các yếu tố như mức độ thách thức, mức độ thoải mái và mức độ hấp dẫn của công việc, từ đó đánh giá động lực và hiệu quả làm việc của người lao động.
✓ Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
✓ Công việc kích thích tính sáng tạo
✓ Công việc có tính thách thức khi thực hiện
✓ Nhân viên yêu thích công việc của mình
✓ Nhân viên cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với công việc đảm nhận
✓ Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị
2.3.9 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được tiếp cận đầy đủ thông tin về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của đơn vị, cũng như các cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng cần thiết để định hướng nghề nghiệp Các yếu tố được xem xét liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm các khía cạnh đào tạo, phát triển năng lực và lộ trình thăng tiến mà tổ chức cung cấp.
✓ Cơ hội thăng tiến của nhân viên
✓ Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng
✓ Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
✓ Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
✓ Nhân viên được tham gia đề bạt.
Giới thiệu về Công ty PVOIL Vũng Tàu
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG TÀU Tên tiếng Anh: Vung Tau PetroVietnam Oil Join Stock Company
Tên viết tắt: PVOIL Vũng Tàu
Trụ sở chính: Số 54A, đường 30/4, Phường Thắng Nhất, TP Vũng Tàu
Ngày bắt đầu thành lập: 30/11/2010
2.4.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Tàu tiền thân là Xí nghiệp Xăng dầu Dầu khí Vũng Tàu trực thuộc Công ty Chế biến và kinh doanh sản phẩm dầu mỏ (PDC), được thành lập từ năm 1997 trên cơ sở sát nhập của nhiều đơn vị trong Tập Đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam như PTSC, PDC, Petecchim… Đến năm 2008, Xí nghiệp đổi tên lại thành Xí nghiệp Xăng dầu Dầu khí Miền Đông trực thuộc Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL), là đơn vị hạch toán phụ thuộc Sự ra đời của công ty nằm trong chiến lược phát triển và hoàn thiện khâu hạ nguồn của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, nhằm mục tiêu hoàn thiện, phát triển đồng bộ ngành Dầu khí từ khâu tìm kiếm, khai thác, thăm dò và lọc hóa dầu, chế biến các sản phẩm dầu mỏ đến khâu phân phối các sản phẩm từ dầu mỏ
PVOIL Vũng tàu ra đời ngày 01/12/2010, trên cơ sở cơ cấu lại tổ chức hoạt động của Xí nghiệp Miền Đông Công ty kế thừa toàn bộ cơ sở hạ tầng, bộ máy lãnh đạo và đội ngũ cán bộ công nhân viên, hệ thống các kênh phân phối sản phẩm và hệ thống các khách hàng của Xí nghiệp Xăng dầu Dầu khí Miền Đông
PVOIL Vũng Tàu là Công ty cổ phần do Tổng công ty Dầu Việt Nam nắm giữ 67% vốn điều lệ, là đơn vị đầu mối kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm khác từ dầu mỏ Tuy mới thành lập và tham gia thị trường xăng dầu nhưng Công ty đã tận dụng được những cơ hội, phát huy thế mạnh là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam, kế thừa truyền thống đơn vị kinh doanh xăng dầu lâu năm, đã phần nào khẳng định được vị trí của mình trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, các tỉnh Đông Nam bộ và Tây Nguyên, bước đầu đã đạt được kết quả nhất định
Từ năm 2012, Công ty đẩy mạnh đầu tư và theo đuổi mục tiêu xây dựng hệ thống quản trị chất lượng đạt chuẩn ISO 9001:2008 và ISO 9001:2015 cho toàn bộ hệ thống sản xuất - kinh doanh của Công ty, bao gồm tất cả các phòng ban trực thuộc và hệ thống CHXD.
Bên cạnh việc phát triển cơ sở hạ tầng; kỹ thuật, Công ty còn xây dựng đội ngũ CBCNV có năng lực phù hợp với tình hình mới, đáp ứng yêu cầu công việc nâng cao công tác quản lý điều hành Công ty
Nhiệm vụ cốt lõi của Công ty là bao tiêu và phân phối xăng dầu cùng với các sản phẩm dầu mỏ từ Tổng công ty Dầu Việt Nam cho khách hàng trên địa bàn quản lý, đồng thời cung cấp các dịch vụ phụ trợ liên quan nhằm tối ưu hóa chuỗi cung ứng, tăng hiệu quả kinh doanh và đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường.
Công ty hiện có khoảng 350 khách hàng ký hợp đồng tiêu thụ trực tiếp và mạng lưới Tổng đại lý, Đại lý, Thương nhân phân phối xăng dầu, cũng như Thương nhân nhượng quyền bán lẻ xăng dầu Hiện có 43 CHXD trực thuộc phân bổ rộng khắp trên 7 tỉnh thành gồm Bà Rịa – Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Phước, Đắk Nông, Đắk Lắk, Bình Thuận và Lâm Đồng Hệ thống phân phối trải dài tại miền Đông Nam bộ và Tây Nguyên, đảm bảo nguồn cung ổn định và danh mục sản phẩm đa dạng cho khách hàng và các đối tác kinh doanh.
2.4.3 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu
PVOIL Vũng Tàu hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu và cung cấp các dịch vụ phụ trợ liên quan, với các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là nhập khẩu và phân phối xăng dầu, bán lẻ xăng dầu, vận chuyển và logistics xăng dầu, lưu kho và quản lý tồn kho, kinh doanh dầu nhờn và các sản phẩm liên quan, cùng với cung cấp dịch vụ khách hàng và hỗ trợ kỹ thuật cho hệ thống trạm xăng trên địa bàn.
✓ Bán buôn, bán lẻ nhiên liệu rắn, lỏng, khí, xăng dầu và các sản phẩm liên quan
(trừ khí dầu mỏ hóa lỏng LPG, CNG), tạm nhập tái xuất xăng dầu
Các cửa hàng xăng dầu cung cấp bán lẻ nhiên liệu động cơ cho ô tô, mô tô, xe máy và các loại xe có động cơ khác, đồng thời kinh doanh bán lẻ dầu, mỡ bôi trơn và các sản phẩm làm mát động cơ dành cho ô tô, mô tô, xe máy và các phương tiện có động cơ khác.
✓ Sản xuất sản phẩm dầu mỏ tinh chế (không hoạt động tại trụ sở)
✓ Vận tải hàng hóa bằng đường bộ; Vận tải đường ống; Vận tải hàng hóa bằng đường thủy nội địa; Vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương
✓ Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải, hàng hóa xăng dầu tạm nhập tái xuất
✓ Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
✓ Dịch vụ trồng rừng và chăm sóc rừng
2.4.4 Nhiệm vụ của Công ty
✓ Hoàn thành 100% chỉ tiêu về lợi nhuận do Tổng công ty Dầu Việt Nam - Công ty Cổ phần giao cho đơn vị
Mục tiêu chính là hạn chế tối đa số lần dịch vụ khiến khách hàng không hài lòng và duy trì chất lượng dịch vụ ở mức cao Cụ thể, chúng tôi đặt giới hạn rõ ràng: số vụ khiếu nại của khách hàng về chất lượng dịch vụ trong một năm không được vượt quá 8 vụ.
✓ Phát triển tối thiểu 6 khách hàng/hợp đồng đối với nhóm Đại lý, Tổng Đại lý,
Thương nhân phân phối, Thương nhân nhượng quyền, Tổng đại lý; 3 khách hàng/hợp đồng đối với nhóm tiêu thụ trực tiếp (Khách hàng công nghiệp, Nhà thầu dầu khí) Phát triển mới 15 khách hàng (bao gồm khách hàng mua xăng dầu và dầu mỡ nhờn) và 01 CHXD mới
✓ Tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ trong
Công ty để hỗ trợ và nâng cao hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh, cụ thể:
▪ Tổ chức/phối hợp với các đơn vị có chức năng tổ chức đào tạo/gửi
CBCNV tham dự 01 lớp Huấn luyện nghiệp vụ Phòng cháy chữa cháy;
01 lớp Huấn luyện về nghiệp vụ Cứu nạn cứu hộ; 05 lớp Huấn luyện về
An toàn vệ sinh lao động; 01 lớp Huấn luyện về nghiệp vụ bảo vệ môi trường
✓ Hoàn thành 100% kế hoạch đánh giá chất lượng nội bộ, duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 của Công ty
2.4.5 Cơ cấu tổ chức, quản lý
Hội đồng quản trị (HĐQT) của Công ty PVOIL Vũng Tàu có 3 thành viên, gồm 01 Chủ tịch và 02 Ủy viên Là cơ quan quản trị công ty, HĐQT có toàn quyền đại diện cho công ty để quyết định và thực thi các quyền và nghĩa vụ của công ty, những quyết định không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ).
Ban kiểm soát có 03 thành viên, bao gồm Trưởng ban và 02 Kiểm soát viên Nhiệm vụ chủ yếu của Ban kiểm soát là giám sát HĐQT và Ban Giám đốc trong quá trình quản lý và điều hành Công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Ban kiểm soát cũng có chức năng giám sát việc chấp hành các nghị quyết của ĐHĐCĐ và của HĐQT, và thực hiện các cuộc kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh cùng tình hình tài chính của Công ty.
Ban giám đốc gồm 03 người: 01 Giám đốc và 02 Phó giám đốc, trực tiếp điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty Giám đốc là người đại diện pháp luật của công ty Nhiệm vụ của Ban giám đốc là triển khai và thực hiện các nghị quyết của HĐQT và ĐHĐCĐ, cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông thông qua Các Phó giám đốc được phân công phụ trách và chỉ đạo, điều hành từng lĩnh vực cụ thể.
Phó giám đốc phụ trách nội chính đảm nhận quản trị nội bộ, đồng thời điều phối đầu tư và phát triển hệ thống phân phối để tăng cường hiệu quả hoạt động Việc phát triển khách hàng trực thuộc CHXD sẽ được ưu tiên nhằm mở rộng mạng lưới phân phối và tiếp cận các hộ tiêu thụ trực tiếp Các nỗ lực này nhằm tối ưu hóa chu kỳ cung ứng, nâng cao chất lượng phục vụ và tăng trưởng doanh số từ nguồn khách hàng hộ tiêu dùng trực tiếp.
- Phó giám đốc phụ trách khối khách hàng Công nghiệp, tạm nhập tái xuất, Tổng đại lý, đại lý
2.4.5.4 Các phòng chức năng của Công ty
PV OIL Vũng Tàu có 05 phòng chức năng, bao gồm như sau:
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả thảo luận và trao đổi với CBCNV Công ty, đồng thời xây dựng một mô hình nghiên cứu kế thừa các nghiên cứu trước đó được điều chỉnh nhằm làm rõ vai trò của các yếu tố này đối với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất