Mẫu bìa Đề cương luận văn i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU BÙI VĂN CAO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN[.]
GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của sự sống trên hành tinh, vừa là thành phần trong hệ sinh thái, vừa là chủ nhân của nền văn minh Vai trò của con người trong các quốc gia, tổ chức và lĩnh vực ngày càng thể hiện rõ nét, đặc biệt qua nguồn lực nhân lực và vật lực, trong đó nhân lực giữ vị trí hàng đầu Nhân lực quyết định khả năng điều phối và sáng tạo, giúp tối ưu hóa hiệu quả của vật lực theo mong muốn của con người.
Nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ và lâu dài với tổ chức là yếu tố then chốt cho sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức Khi nhân viên thiếu sự tận tâm, trung thành, tổ chức gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động ổn định và hiệu quả Tư tưởng sẵn sàng rời bỏ của nhân viên gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự, khiến tổ chức phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp Đặc biệt, đối với các cơ quan nhà nước, việc tuyển dụng bổ sung gặp nhiều hạn chế, khiến các tổ chức phải chịu áp lực lớn mỗi khi xảy ra xáo trộn về nhân sự, ảnh hưởng đến năng suất và hoạt động chung.
Theo nghiên cứu của Stone (2002), việc mất đi những nhân viên tài năng và hiệu quả cao đồng nghĩa với tổ chức phải đối mặt với chi phí lớn để tuyển dụng và đào tạo lại, chưa kể đến chi phí lương Somaya và Williamson (2008) cũng khẳng định rằng chi phí tuyển dụng thay thế có thể gấp rưỡi so với chi phí lương của nhân viên làm việc hiệu quả cao với kỹ năng chuyên biệt Khi nhân viên rời khỏi tổ chức, họ mang theo những giá trị vô cùng quý giá như kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, bồi dưỡng, cũng như các bí mật công việc của tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn, giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững (Gallup, 2013; Baldoni, 2013) Các tổ chức cần ưu tiên xây dựng môi trường làm việc gắn bó, tận tâm để đảm bảo sự ổn định và phát triển dài hạn Việc duy trì sự gắn kết chặt chẽ, lâu dài giữa nhân viên và tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quá trình giảm thiểu tổn thất do tuyển dụng và thay thế nhân sự.
Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng luôn nhấn mạnh vai trò quan trọng của công tác cán bộ, coi đây là “then chốt của then chốt” và yếu tố quyết định thành công của cách mạng Công tác cán bộ được xem là mắt xích trọng yếu của toàn bộ hoạt động Đảng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức, quyết định sự tồn tại và thành công lâu dài Tuyển dụng nhân sự có năng lực là thách thức lớn, nhưng giữ chân và xây dựng đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, trình độ cao lại càng khó khăn hơn, vì họ giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm thiểu sai sót và đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Trong gần 10 năm qua, Tổng cục Hải quan (TCHQ) chưa tổ chức tuyển dụng công chức mới để bổ sung cho các đơn vị thuộc TCHQ và Cục Hải quan địa phương, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực biên chế trong ngành Nhiều cán bộ, công chức vì các lý do cá nhân đã rời bỏ ngành hoặc nghỉ theo chế độ, trong khi một số đã mất do tai nạn, ốm đau, bệnh tật, khiến cả ngành Hải quan và BVCD gặp khó khăn trong duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng Thêm vào đó, tình trạng công chức lâu năm có nhiều kinh nghiệm và các công chức trẻ được đào tạo bài bản, trình độ cao xin chuyển công tác hoặc bỏ ngành đã làm giảm đi nguồn lực có năng lực chuyên môn vững vàng Tại BVCD, trong những năm gần đây cũng xuất hiện hiện tượng công chức bỏ ngành, chuyển vùng, khiến tổ chức mất đi những nhân sự trọng yếu Thậm chí, một bộ phận công chức hiện nay còn có tư tưởng 'đứng núi này, trông núi nọ', thể hiện sự thiếu gắn kết và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc chung.
Trong giai đoạn 2015-2021, BVCD đối mặt với những khó khăn trong tổ chức và công tác quản lý nhân sự khi số lượng công chức xin nghỉ việc và chuyển vùng đi đơn vị hải quan khác tăng đều đặn qua các năm Bảng 1.1 thể hiện rõ số lượng công chức bỏ ngành và chuyển đơn vị, cho thấy hoạt động tuyển dụng và giữ chân nhân viên cần có những chính sách phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện tổ chức bộ máy và môi trường làm việc nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, chuyển vùng của công chức.
Bảng 1.1 Thống kê biến động nhân lực BVCD giai đoạn 2015-2021
Năm Số biên chế được giao Số biên chế có mặt Số công chức nghỉ việc (bỏ ngành) Số công chức chuyển vùng đi
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra BVCD, 2021)
Trong giai đoạn 2015-2021, BVCD ghi nhận 31 nhân sự nghỉ việc hoặc chuyển công tác, chiếm hơn 13% tổng số biên chế hiện có, điều này phản ánh tình hình biến động nhân lực đáng báo động đối với một đơn vị quản lý nhà nước về Hải quan có quy mô nhỏ hơn so với các đơn vị lớn, đặc biệt trong bối cảnh tổng biên chế được giao hàng năm có xu hướng giảm do thiếu hụt chung của ngành.
Khác với các doanh nghiệp và đơn vị kinh doanh, việc điều chỉnh số lượng lao động của cơ quan nhà nước hay BVCD không đơn giản chỉ bằng việc mở rộng hoặc thu hẹp quy mô sản xuất, mà còn liên quan đến các thủ tục phức tạp và ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan Việc tuyển dụng, bổ nhiệm hay thay đổi nhân sự tại các đơn vị này phải tuân thủ quy trình chặt chẽ và phụ thuộc vào nhiều yếu tố pháp lý, gây khó khăn hơn so với các doanh nghiệp tư nhân Do đó, biến động một vài công chức trong cơ quan nhà nước hay BVCD không thể dễ dàng thực hiện như đối với các doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự ổn định và tổ chức hoạt động của cơ quan.
Việc tổ chức và vận hành gặp nhiều xáo trộn do mỗi vị trí việc làm đã quy định rõ ràng theo chức năng và nhiệm vụ của đơn vị Khó khăn trong tuyển dụng do các quy định pháp luật, quy trình và kế hoạch của ngành càng làm tăng thách thức cho ngành Hải quan Mặc dù ngành có nhiều ưu đãi nghề nghiệp, nhưng tiêu chuẩn tuyển dụng khắt khe khiến việc tuyển dụng công chức phù hợp trở nên vô cùng khó khăn Nếu công chức sẵn sàng từ bỏ công việc ổn định, các chế độ ưu đãi và phúc lợi cao, đây là tín hiệu báo động về tình trạng quản trị nhân sự trong ngành.
Thực trạng trên báo động về thách thức trong việc duy trì biên chế, thu hút, tuyển dụng và giữ chân công chức tại BVCD, yêu cầu Ban lãnh đạo tìm giải pháp để tăng cường sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này hướng đến xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức bằng cách áp dụng mô hình và kết quả từ các nghiên cứu trước đó vào bối cảnh cụ thể của BVCD trong những năm gần đây Mục tiêu chính là làm rõ các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của cán bộ công chức với tổ chức, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp Chính vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” được thực hiện nhằm cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược giữ chân và nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Các kết quả sẽ giúp đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả để tăng cường mức độ gắn kết của công chức với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả công tác và phát triển bền vững.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu này thực hiện với những mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Để nâng cao sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cần tập trung phát triển các hàm ý quản trị như tăng cường truyền thông nội bộ nhằm thúc đẩy sự hiểu biết và chia sẻ mục tiêu chung; xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng, công bằng để thúc đẩy tinh thần làm việc của công chức; thúc đẩy môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, qua đó tạo động lực nâng cao hiệu quả công tác và lòng trung thành của cán bộ, công chức đối với tổ chức Chính sách đào tạo, nâng cao năng lực cũng góp phần giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và phát triển cùng tổ chức, từ đó củng cố mối quan hệ giữa công chức và cơ quan Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thành được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi cụ thể sau đây:
1 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào?
3 Nên làm thế nào để nâng cao sự gắn kết công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu tập trung vào mức độ gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công chức, giúp hiểu rõ hơn về động lực và mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức Hiểu rõ những yếu tố này là chìa khóa để nâng cao hiệu quả công tác và xây dựng môi trường làm việc tích cực trong ngành Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Đối tượng khảo sát bao gồm các công chức đang làm việc và đã từng công tác tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, bao gồm cả những người đã chuyển ngành hoặc chuyển vùng Nghiên cứu này nhằm nắm bắt rõ hơn về đặc điểm, thái độ và nhận thức của công chức trong lĩnh vực Hải quan tại địa phương Việc khảo sát giúp đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân sự và nâng cao chất lượng dịch vụ công trong ngành Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Các công chức đã rời khỏi hoặc chuyển đi vẫn được xem là phần quan trọng để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghiệp và phát triển cá nhân trong ngành Điều này góp phần hỗ trợ đề xuất các giải pháp nâng cao môi trường làm việc và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong lĩnh vực Hải quan tỉnh.
- Phạm vi không gian: Không gian nghiên cứu là các đơn vị thuộc, trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
- Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2021 đến tháng 04/2022
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể:
Nghiên cứu định tính thực hiện phỏng vấn các chuyên gia có kiến thức và kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực để xác định mô hình nghiên cứu dựa trên tổng hợp tài liệu lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Tiếp theo, các cuộc thảo luận nhóm với công chức và lãnh đạo các cấp như Phòng, Đội, Chi cục tại BVCD giúp điều chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi khảo sát kế thừa từ Saks (2006) và Jagannathan (2014), phù hợp với thực tế ngành Hải quan trong việc đo lường sự gắn kết nhân viên, các yếu tố quyết định tham gia của nhân viên và ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất làm việc.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi chỉnh sửa bảng câu hỏi khảo sát, được phát phiếu trực tiếp và gửi đường link qua email, Zalo, Facebook dưới dạng Google Form đến đối tượng khảo sát Dữ liệu thu thập từ khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các phương pháp như kiểm định độ tin cậy của thang đo với giá trị Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính bội để đưa ra các kết luận chính xác và đáng tin cậy.
Ý nghĩa và đóng góp của đề tài
Nghiên cứu này góp phần cung cấp các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của công chức với tổ chức, đặc biệt là tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi Chức năng (BVCD), tạo tiền đề cho các nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực này Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của công chức, giúp Ban Lãnh đạo BVCD hiểu rõ hơn về các yếu tố chính tác động đến sự tham gia và cam kết của nhân viên Thông qua đó, các cơ quan quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của công chức, thúc đẩy hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Cấu trúc của đề tài
Luận văn có kết cấu gồm 05 chương, bao gồm:
Chương 1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của đề tài, và cấu trúc của đề tài
Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý luận, các lý thuyết và khái niệm được sử dụng trong luận văn Thông qua khảo lược một số nghiên cứu trong và ngoài nước về sự gắn kết nhân viên với tổ chức và tổng hợp, tóm tắt, đưa ra các mô hình nghiên cứu và phát biểu các lý thuyết
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; phân tích hồi quy để khẳng định mối quan hệ giữa các biến
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận và đưa ra một số hàm ý quản trị cho Lãnh đạo BVCD nhằm nâng cao mức độ gắn kết cán bộ công chức với tổ chức, nêu lên những hạn chế của đề tài và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, các mục tiêu tổng quát và cụ thể của nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu cần trả lời, đối tượng và phạm vi không gian thời gian thực hiện nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được áp dụng, ý nghĩa và đóng góp của đề tài và cấu trúc từng chương cụ thể trong đề tài
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Họ hoạt động trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân (không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng) và trong các cơ quan của Công an nhân dân (không bao gồm sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an), đều trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo khoản 1, Điều 32, Luật Cán bộ công chức 2008, công chức bao gồm các đối tượng như công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan nhà nước, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, cũng như công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân (không phải sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp) và Công an nhân dân (không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp).
Bên cạnh đó, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định chi tiết cụ thể những người là công chức theo quy định tại khoản 2, Điều
Công chức theo Luật cán bộ công chức 2008 và Nghị định 06/2010/NĐ-CP là công dân Việt Nam được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật Công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị được quy định rõ trong các văn bản pháp luật liên quan.
Công chức Hải quan được định nghĩa theo các quy định hiện hành, gồm là công dân Việt Nam được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm phù hợp với tiêu chuẩn và quy trình của pháp luật.
9 vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan Hải quan, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Khái niệm tổ chức
“Tổ chức” là thuật ngữ phổ biến trong nhiều lĩnh vực khoa học và đời sống như kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội Nguyên nghĩa của từ “tổ chức” bắt nguồn từ “organon” trong tiếng Hy Lạp, chỉ một cơ quan của cơ thể người có chức năng và nhiệm vụ nhất định, phản ánh kết cấu tự nhiên trong cơ thể Thuật ngữ này được sử dụng trong các lĩnh vực khoa học với ý nghĩa đa dạng, thể hiện rằng tổ chức là cấu trúc tồn tại của sự vật và hiện tượng, không thể tồn tại mà không có hình thức liên kết các yếu tố nội dung Theo nguyên cố Tổng bí thư Lê Duẩn, “Tổ chức, nói rộng ra là cơ cấu tồn tại của sự vật, hiện tượng” và là thuộc tính nội tại của các sự vật và hiện tượng đó.
Theo Barnard (2001), tổ chức là hệ thống các hoạt động hoặc nỗ lực của hai hoặc nhiều người được thực hiện có ý thức, nhấn mạnh vai trò của sự phối hợp có chủ đích trong quá trình hình thành tổ chức Ông là quản trị viên công cộng người Mỹ, người tiên phong trong lý thuyết quản lý và nghiên cứu tổ chức, cho rằng để xây dựng một tổ chức, cần ít nhất hai người cùng hoạt động và các hoạt động đó phải được kết hợp một cách có ý thức Theo Tạ Ngọc Hải (2014), tổ chức là một đơn vị xã hội có phạm vi rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu chung, phản ánh tính điều phối có chủ đích và tổ chức trong quá trình vận hành.
Theo Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015, một tổ chức được công nhận là pháp nhân khi đáp ứng các điều kiện quan trọng như được thành lập hợp pháp, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có tài sản độc lập và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó, cùng với khả năng nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập Luật học tập trung vào các quy định về điều kiện thành lập, điều kiện hoạt động và trách nhiệm pháp lý của tổ chức trong các mối quan hệ pháp luật, nhằm đảm bảo tính hợp pháp và trách nhiệm của tổ chức trong xã hội.
Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (BVCD) là một tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục Hải quan thực hiện quản lý nhà nước về hải quan BVCD chịu trách nhiệm tổ chức thực thi pháp luật về hải quan và triển khai các quy định pháp luật liên quan trên địa bàn hoạt động theo đúng quy định của pháp luật.
Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên, hay còn gọi là cam kết nhân viên, là thuật ngữ đã tồn tại lâu và được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới, dẫn đến nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau Khái niệm này thể hiện sự tương tác, kết nối và mối liên hệ giữa các cá nhân với nhau hoặc giữa cá nhân và tổ chức Ngoài ra, sự gắn kết còn phản ánh mức độ tâm huyết, nhận thức sâu sắc và tư tưởng của nhân viên về việc họ sẽ gắn bó, cống hiến lâu dài, tận tâm vì sự phát triển của tổ chức.
O’Reilly (1986) cho rằng sự cam kết của nhân viên với tổ chức gồm ba thành phần chính: ý thức về cam kết công việc, lòng trung thành và niềm tin vào giá trị của tổ chức Theo Allen và Meyer (1990), sự cam kết của nhân viên tới tổ chức phụ thuộc vào bốn yếu tố: niềm tin vào tổ chức, sự chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn lòng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Họ cũng xác định rằng sự cam kết này có thể chia thành ba loại: cam kết thân thiết xuất phát từ cảm xúc và tính tự nguyện, cam kết bắt buộc do thiếu lựa chọn hoặc chi phí từ bỏ cao, và cam kết vì đạo đức dựa trên quan điểm xã hội cho rằng hành động phù hợp với các quy tắc đạo đức hiện tại.
Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức Khi nhân viên nhận được đầy đủ giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy có trách nhiệm phản hồi bằng cách làm việc hiệu quả nhất có thể Sự gắn kết giúp tăng cường khả năng duy trì nhân viên và thúc đẩy hành vi tích cực trong công việc, góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần đảm bảo họ nhận được các nguồn lợi ích thiết yếu từ tổ chức Nghiên cứu của Kahn (1990) nhấn mạnh rằng sự gắn kết của nhân viên phản ánh việc họ khai thác khả năng bản thân để thực hiện vai trò công việc trong tổ chức Nhân viên thể hiện nhận thức và cảm xúc về sự gắn kết qua niềm tin vào tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc Thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ phản ánh cảm xúc về các yếu tố này, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết Ngoài ra, khả năng thể chất của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ là một phần quan trọng của sự gắn kết, kết hợp cả yếu tố tinh thần và thể chất như Kahn đã đề cập Theo Gallup (2004), nhân viên gắn kết biểu hiện qua đam mê công việc và cảm giác kết nối sâu sắc với tổ chức, từ đó thúc đẩy đổi mới sáng tạo và đưa doanh nghiệp tiến về phía trước.
Trong bất kỳ tổ chức nào, sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò vô cùng quan trọng, giúp tăng cường hiệu quả làm việc và sự thành công chung Sự hài lòng và thoả mãn trong công việc chỉ phản ánh phần nào mối quan hệ bên ngoài, còn sự gắn kết nội bộ thể hiện qua niềm đam mê và tận tâm của nhân viên Niềm đam mê và sự cống hiến không giới hạn của nhân viên chính là yếu tố quyết định giúp tổ chức đạt được những thành tựu lớn Ngoài ra, trong môi trường làm việc, sự gắn kết còn biểu hiện qua sự hài lòng đơn thuần và lòng trung thành tối thiểu đối với nhà tuyển dụng (Saks, 2011; Yakin & Erdil, 2012; Yeh, 2012).
Nhiều công trình nghiên cứu gần đây cho thấy, sự cam kết của nhân viên và hành vi công dân tổ chức là những yếu tố quan trọng dự báo mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Cam kết này được mô tả như một sự gắn bó mạnh mẽ và sẵn sàng sử dụng mọi năng lực, nhiệt huyết để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Những người có năng lượng tích cực góp phần vào thành công của tổ chức, luôn tự hào khi là thành viên và sẵn sàng gắn bó lâu dài Hành vi công dân tổ chức thể hiện qua việc họ nâng cao kỹ năng, sáng tạo trong công việc và chủ động tìm kiếm cơ hội để mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức (Markos & Sridevi, 2010).
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thể hiện qua ý thức tự giác vượt qua mong đợi bình thường để đạt được những thành tựu lớn và đột phá cho tổ chức, nhấn mạnh vào hành vi phi thường hướng tới mục tiêu chung Theo Celep (2000), sự gắn kết bắt nguồn từ việc nhân viên thể hiện sự quan tâm nghiêm túc đến công việc và nỗ lực hết mình để đạt kết quả theo yêu cầu, góp phần xây dựng mối liên kết vững chắc giữa nhân viên và tổ chức.
Theo nghiên cứu của (2004), sự gắn kết của nhân viên là một thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức, phản ánh mức độ họ cảm thấy kết nối và cam kết với công ty Thái độ này phụ thuộc nhiều vào mức độ hỗ trợ mà tổ chức cung cấp, giúp tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên với tổ chức.
Theo Bedarkar và Pandita (2014), sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà các cá nhân có sự cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức, thể hiện qua ba hành vi chính: nói tích cực về tổ chức, mong muốn mãnh liệt trở thành thành viên của tổ chức, và nỗ lực tham gia vào các hoạt động góp phần vào thành công của tổ chức Nhân viên gắn kết có khả năng cao hơn trong việc ở lại với tổ chức hiện tại và duy trì cam kết lâu dài với tổ chức đó (Bakker & cộng sự, 2012).
Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng, giống như các tế bào và bộ phận trong cơ thể người, đảm bảo sự phát triển và tồn tại của tổ chức Hiểu rõ về khái niệm và cách hiểu về tổ chức giúp nhận thức rõ tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự thành công của tổ chức Thiếu sự gắn kết này, tổ chức giống như một cơ thể không có các bộ phận hoạt động phối hợp, dẫn đến suy yếu và giảm khả năng đạt được mục tiêu chung.
Trong một tổ chức, nhân viên đóng vai trò quan trọng như các tế bào, bộ phận trong cơ thể, cần có sự gắn kết chặt chẽ để hoạt động hiệu quả Một tổ chức mà các thành viên thiếu sự kết nối, rời rạc như các bộ phận rời rạc của cơ thể không thể tồn tại và phát triển bền vững Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức giúp tạo nên một môi trường làm việc thống nhất, thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp Hơn nữa, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì tổ chức đó càng có khả năng cạnh tranh và thành công trên thị trường.
Nghiên cứu đã chứng minh rằng sự gắn kết nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, bao gồm tăng sự hài lòng của khách hàng, nâng cao năng suất và lợi nhuận, cũng như giúp giữ chân nhân viên lâu dài (Burkingham & Coffman, 1999; Coffman & Gonzalez-Molina, 2002) Trong kỷ nguyên Cách mạng Công nghiệp 4.0, việc di chuyển dễ dàng giữa các địa điểm và tiếp cận thông tin trở nên vô cùng thuận tiện, mở ra nhiều cơ hội mới cho doanh nghiệp và nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến và đáng lo ngại Khi mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức yếu hoặc thiếu, nguy cơ nhân viên “nhảy việc” để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn sẽ tăng cao Đặc biệt, những người lao động tài năng, có ý chí và hoài bão lớn thường là những người rời bỏ tổ chức, gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp.
Gắn kết nhân viên là yếu tố then chốt giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giữ chân và thu hút nhân tài, góp phần vào thành công và hiệu quả lâu dài của tổ chức Khi nhân viên cảm thấy gắn kết, họ sẽ có nhiệt huyết, động lực và sẵn sàng đóng góp hết mình cho tổ chức Mức độ gắn kết cao cũng thúc đẩy sự cam kết trong công việc, đồng thời nâng cao mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này giúp tổ chức phát triển bền vững và đạt được các mục tiêu dài hạn.
14 thiện sức khoẻ và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli & cộng sự, 2006)
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố sống còn quyết định thành công lâu dài của doanh nghiệp Tăng cường sự gắn kết nhân viên không chỉ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực mà còn là chìa khóa để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững Việc thúc đẩy sự gắn kết nội bộ giúp nâng cao năng suất, tạo động lực và giữ chân nhân tài, góp phần vào sự phát triển ổn định của tổ chức trong tương lai.
Sơ lược một số nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên
2.5.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Saks (2006) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường Đại học Toronto, Canada, dựa trên dữ liệu của nhóm đối tượng trung bình 34 tuổi, 60% là nữ, có kinh nghiệm làm việc trung bình 12 năm Các yếu tố chính tác động đến sự gắn kết gồm đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, và công bằng trong tổ chức, trong đó, hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có tác động lớn nhất Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2.5.1.2 Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011)
Ram và Prabhakar (2011) đã nghiên cứu vai trò của sự gắn kết nhân viên đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành khách sạn tại Jordan Nghiên cứu dựa trên mẫu gồm 310 nhân viên ngành công nghiệp khách sạn, cho thấy sự gắn kết nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả đầu ra của tổ chức Kết quả này làm nổi bật tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên để nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh trong ngành khách sạn tại Jordan.
Dựa trên khảo sát, có 217 nam và 93 nữ trong độ tuổi trung bình 38,7 tuổi từ nhiều cấp quản lý khác nhau trong ngành khách sạn Jordan Kết quả cho thấy các yếu tố liên quan đến quản lý và hoạt động vận hành khách sạn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về đặc điểm nhân khẩu học của các quản lý khách sạn, giúp các doanh nghiệp trong ngành hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của mình Thông tin này cũng hỗ trợ các chiến lược phát triển nhân sự và nâng cao hiệu quả quản lý trong ngành khách sạn tại Jordan.
Nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ trung gian giữa các yếu tố như đặc điểm công việc, phần thưởng bên trong và bên ngoài, sự hỗ trợ của tổ chức, hỗ trợ của cấp trên/ người giám sát, công bằng quy trình và công bằng phân phối với các hậu tố như sự hài lòng trong công việc, sự tham gia của công việc, hành vi công dân tổ chức và ý định nghỉ việc Các yếu tố này đều tác động tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức Mục tiêu của nghiên cứu là xác định cách các tiền tố này ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên qua các trung gian như hài lòng và hành vi tổ chức.
Jagannathan (2014) nhằm xác định các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và tác động của sự gắn kết này đối với hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu sử dụng phương pháp nhân quả trên mẫu nhân viên quản lý cấp trung trở xuống trong các tổ chức nhỏ, với 383 phản hồi hợp lệ từ 700 bảng câu hỏi Mô hình hồi quy được áp dụng để dự đoán các mối quan hệ giữa các yếu tố, trong đó môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp được xác định là các yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Nghiên cứu cũng chứng minh rằng sự gắn kết của nhân viên có tác động rõ ràng tới hiệu suất làm việc Từ kết quả này, Jagannathan khuyên các tổ chức nên tập trung xây dựng môi trường làm việc tích cực và mối quan hệ hòa thuận, chia sẻ giữa các nhân viên để thúc đẩy sự phát huy tối đa khả năng của nhân viên.
2.5.1.4 Nghiên cứu của Dai và Qin (2016)
Dai và Qin (2016) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, nhận dạng tổ chức, công bằng trong tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, dựa trên phân tích dữ liệu từ 350 nhân viên tại 28 tỉnh thành Nghiên cứu cho thấy nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, trong khi công bằng trong tổ chức có tác dụng điều tiết mối quan hệ này Các kết quả cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự gắn bó của nhân viên, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết thông qua nhận dạng tổ chức Ngoài ra, công bằng trong tổ chức làm tăng hoặc giảm ảnh hưởng của sự hỗ trợ đến nhận dạng tổ chức, xác nhận tầm quan trọng của yếu tố này trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên.
2.5.1.5 Nghiên cứu của Imamoglu và cộng sự (2019)
Nhân tố con người đóng vai trò quan trọng nhất trong việc duy trì sự tồn tại của các tổ chức, đặc biệt là cảm xúc, thái độ, động cơ và hành vi của nhân viên Cam kết tổ chức thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ với động lực cao nhất và tự nguyện hành động phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức Để đạt được điều này, việc xây dựng sự cam kết của nhân viên là yếu tố then chốt, trong đó sự công bằng của tổ chức đóng vai trò quan trọng Nhận thức về công bằng trong tổ chức ảnh hưởng lớn đến thái độ và sự gắn kết của nhân viên, từ đó quyết định khả năng họ đóng góp có ích cho tổ chức Chính vì vậy, công bằng tổ chức là yếu tố then chốt giúp tăng cường sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Việc có tâm trong công việc giúp nhân viên sẵn lòng chia sẻ kiến thức và hỗ trợ các hoạt động gia tăng giá trị cho công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Nghiên cứu của Imamoglu và cộng sự (2019) đã chỉ ra rằng công lý trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên, khả năng chia sẻ kiến thức và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên và việc chia sẻ kiến thức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của công ty Ngoài ra, việc chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên góp phần quan trọng vào sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.5.1.6 Nghiên cứu của Sulistyawati và Sufriadi (2020)
Nghiên cứu của Sulistyawati và Sufriadi (2020) tại một bệnh viện đa khoa ở Indonesia đã phân tích tác động của sự hỗ trợ tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên và sự hài lòng trong công việc Kết quả cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời sự gắn kết cũng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên Thành phần này còn đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ tổ chức và hiệu quả hoạt động nhân viên Những phát hiện này giúp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và hiểu rõ quá trình thực hiện các chính sách nhân sự.
2.5.1.7 Nghiên cứu của Akpodiete M Oro và Mark John (2020)
Nghiên cứu của Akpodiete M Oro và Mark John (2020) chứng minh rằng hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết và tình cảm của nhân viên trong các nhà hàng phục vụ nhanh ở Nigeria Kết quả từ khảo sát với 178 nhân viên tại 26 nhà hàng ở Port-Harcourt cho thấy mối quan hệ tuyến tính tích cực giữa hệ thống khen thưởng và cam kết của nhân viên Các quản trị viên nhà hàng nên thường xuyên thực hiện các chính sách khen thưởng để tăng cường sự gắn kết và năng suất của nhân viên, đồng thời nâng cao khả năng giữ chân nhân viên trong tổ chức.
2.5.2 Các nghiên cứu trong nước
2.5.2.1 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài (2016)
Nghiên cứu được thực hiện tại Trường Đại học Tài chính – Marketing (UFM) TP Hồ Chí Minh trên 135 nhân viên nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy để xác định mô hình và giả thuyết, sử dụng phần mềm SPSS Kết quả cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: Sự phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và Phúc lợi, xếp theo thứ tự giảm dần về mức độ ảnh hưởng Dựa trên đó, các tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản lý nhà trường tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
2.5.2.2 Nghiên cứu Hà N K Giao và Nguyễn Đ H Trân (2017)
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017) khảo sát
Nghiên cứu khảo sát 174 nhân viên của Trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh nhằm đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy các thang đo Phân tích EFA giúp rút gọn các biến quan sát, trong khi phân tích hồi quy đa biến xác định 05 yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên, bao gồm: Bản chất công việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Danh tiếng nhà trường, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên, được xếp theo thứ tự giảm dần Kết quả nghiên cứu cung cấp các đề xuất quản trị cho Ban Giám hiệu nhằm thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
2.5.2.3 Nghiên cứu Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tại công ty Hùng Cá Dữ liệu khảo sát bao gồm 67 nhân viên văn phòng và 260 nhân công hiện trường, được thu thập từ các cấp quản lý đến nhân viên trực tiếp Nghiên cứu sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy, phân tích EFA để rút ngắn các biến quan sát, và phân tích hồi quy để kiểm định mô hình và giả thuyết Kết quả cho thấy các yếu tố như Thu nhập, Khen thưởng và phúc lợi, Người quản lý trực tiếp, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Văn hóa tổ chức và Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Những phát hiện này cung cấp các đề xuất thiết thực cho Ban Giám đốc nhằm tác động vào các yếu tố này để duy trì và nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của công ty.
Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã được tổng hợp thành bảng rõ ràng, trong đó các yếu tố như môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa tổ chức, và sự công nhận thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu trong nước
Các nghiên cứu của Sak (2006), Ram & Prabhakar (2011), Anitha (2014), Dai & Qin (2016), Imamoğlu & Cường Sự (2019), Sulistyawati & Suriaidí (2020), Akpodiote, Orob M & John, Mark (2020) đều nhấn mạnh tầm quan trọng của các đặc điểm công việc trong việc ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Các tác giả này đã phân tích các yếu tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, và cách quản lý công việc để nâng cao năng suất Trong các nghiên cứu gần đây, các yếu tố này ngày càng được chú trọng nhằm tối ưu hóa công việc và cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động Đồng thời, các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài (2016), Hà N.K Giao & Nguyễn Đ.H Trân (2017), Bùi N Vượng & Nguyễn T.N Châu (2020) cũng đồng thời nhấn mạnh vai trò của quản lý công việc trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Khen thưởng và ghi nhận X X X X 4
Sự hỗ trợ của tổ chức X X X X X 5
Sự hỗ trợ của cấp trên/ người quản lý
Công bằng/công lý trong tổ chức X X X X 4
Khả năng lãnh đạo của cấp trên X 1
Quan hệ với đồng nghiệp X X X 3 Đào tạo và phát triển X 1
Tiền lương và phúc lợi X X X X 4
An sinh nơi làm việc X 1
Sự chia sẻ kiến thức X 1
Sự phát triển nghề nghiệp/Thăng tiến X X 2
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Các giả thuyết nghiên cứu
2.6.1 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc với Sự gắn kết với tổ chức
Theo Trần Kim Dung (2015), môi trường làm việc chính là nơi người lao động thực hiện công việc của mình trong điều kiện an toàn, thoải mái, góp phần nâng cao năng suất Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện để nhân viên phát huy hiệu quả công việc cũng như giữ gìn sức khỏe Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần chú trọng tới việc xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên Môi trường làm việc tích cực không chỉ thúc đẩy sự hài lòng của người lao động mà còn góp phần vào sự thành công bền vững của tổ chức.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm cả môi trường vật chất và tâm lý Môi trường vật chất, như không gian làm việc, điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị, cần đáp ứng đủ nhu cầu để tăng cường hiệu quả công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong khi đó, môi trường tâm lý, gồm bầu không khí làm việc, áp lực công việc, ý chí lãnh đạo và cấu trúc tổ chức, ảnh hưởng đến sự hứng thú và khả năng sáng tạo của nhân viên, từ đó tăng khả năng gắn kết với tổ chức Một môi trường hỗ trợ giúp các thành viên thử nghiệm và trải nghiệm điều mới mẻ mà không sợ hãi về kết quả, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và tổ chức (Kahn, 1990) Theo Armstrong và Taylor (2017), tổ chức có môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, góp phần cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc Tại BVCD, môi trường làm việc ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý, sự hài lòng và ý định gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1: Tại BVCD, yếu tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến
Sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.6.2 Mối quan hệ giữa Hỗ trợ của tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm cả về vật chất và tinh thần, thông qua các chính sách và chế độ nhằm cung cấp cho nhân viên sự hỗ trợ tối ưu, giúp tái tạo sức lao động Đồng thời, việc này thể hiện sự quan tâm, trân trọng giá trị của nhân viên, phản ánh mối quan hệ hai chiều “win-win” giữa nhân viên và tổ chức, thúc đẩy sự gắn kết và phát triển bền vững.
Việc tổ chức hỗ trợ tốt và tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cho nhân viên giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc Nhân viên sẽ phục hồi năng lượng nhanh chóng và làm việc hiệu quả hơn, qua đó góp phần gia tăng lợi ích cho tổ chức Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức quan tâm và chăm sóc họ, họ sẽ có thái độ tích cực, đóng góp mạnh mẽ vào sự phát triển của tổ chức.
Tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, giúp họ gắn kết hơn và cảm thấy hạnh phúc trong công việc Hỗ trợ từ tổ chức đảm bảo nhân viên luôn nhận được sự giúp đỡ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và đối phó với các tình huống căng thẳng (George & cộng sự, 1993) Đối với người lao động, tổ chức giống như ngôi nhà thứ hai, nơi họ dành phần lớn thời gian ngoài gia đình Chính sách, chế độ và sự hỗ trợ tốt từ tổ chức sẽ gia tăng sự gắn bó, giúp người lao động yên tâm công tác, cống hiến lâu dài và phát triển bền vững tại tổ chức.
Giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2 : Tại BVCD, yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.6.3 Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức
Vấn đề công bằng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong tổ chức, được xem như thước đo thể hiện mức độ văn minh và tiến bộ của tổ chức đó Đồng thời, công bằng còn ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, góp phần xây dựng môi trường làm việc hài hòa và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức, họ sẽ có thái độ tích cực đối với công việc, kết quả công việc và cấp trên, đồng thời họ sẽ làm nhiều việc hơn và gắn bó hơn theo nguyên tắc trao đổi (Saks, 2006) Ngược lại, sự bất công trong đối xử sẽ dẫn đến thái độ bất mãn, chống đối hoặc tìm cách tiêu cực để nhận được đối xử ưu đãi hơn, làm giảm động lực làm việc và hiệu quả công việc Những nhân viên cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng thường chỉ hoàn thành trách nhiệm tối thiểu, hiệu quả thấp, và có xu hướng tìm cách “chạy chọt”, nịnh bợ hoặc đấu đá để thăng tiến, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
Sự minh bạch và công bằng trong quản lý nhân viên đóng vai trò then chốt ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc và hình ảnh của tổ chức Một tổ chức thiếu công bằng dễ khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng giá trị và dễ rời bỏ để tìm kiếm môi trường công bằng hơn Trên thực tế, tại BVCD và các đơn vị trong ngành Hải quan, sự công bằng trong quy trình, thủ tục và việc luân chuyển vị trí định kỳ góp phần nâng cao tinh thần, thái độ tích cực và nhiệt huyết của nhân viên Việc điều động, luân chuyển công chức một cách khách quan giúp đảm bảo sự công bằng, đồng thời bảo vệ nhân viên khỏi các rủi ro vi phạm pháp luật, phù hợp với đặc điểm công việc, mức độ áp lực và kiến thức yêu cầu của từng vị trí.
Giả thuyết H3 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3 : Tại BVCD, yếu tố Công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.6.4 Mối quan hệ giữa Quan hệ với đồng nghiệp với Sự gắn kết với tổ chức
Câu nói “Muốn đi nhanh thì đi một mình, muốn đi xa thì đi cùng nhau” của Warren Buffett nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ hợp tác trong kinh doanh và cuộc sống Đây là bài học quý giá dành cho các startup và doanh nhân, nhấn mạnh rằng thành công bền vững thường dựa trên sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau Một cá nhân sẽ cảm thấy cô đơn và nhỏ bé hơn khi làm việc một mình, trong khi sự gắn kết với đồng nghiệp và đối tác giúp tạo ra sức mạnh tập thể để vượt qua thử thách Vì vậy, xây dựng các mối quan hệ lâu dài, chân thành là chìa khóa để đạt được thành công lớn trong sự nghiệp.
Mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự gắn bó lâu dài với tổ chức Khi các nhân viên hòa đồng, thân ái, đoàn kết, yêu thương, chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau, họ sẽ cảm thấy gắn bó và mong muốn phát triển sự nghiệp tại nơi đó Ngược lại, mối quan hệ xấu, chia rẽ, bè phái hay ganh tỵ trong tập thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và không khí làm việc chung, làm tổn thương nội bộ tổ chức Những yếu tố này giống như các "ung nhọt" gây suy yếu tổ chức từ bên trong, khiến nhân viên có tâm lý đề phòng, không sẵn lòng chia sẻ kiến thức, dễ dẫn đến hiện tượng rời bỏ tổ chức để tìm kiếm môi trường tốt hơn Tại BVCD, mối quan hệ giữa các công chức không chỉ dựa trên yếu tố đồng nghiệp mà còn là mối quan hệ đồng chí, đồng đội, đặc biệt do phần lớn nhân viên là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, khiến ảnh hưởng của các mối quan hệ này rất mạnh mẽ đối với quá trình công tác và cuộc sống của nhân viên.
Giả thuyết H4 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H4 : Tại BVCD, yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của công chức với tổ chức
2.6.5 Mối quan hệ giữa Khen thưởng và ghi nhận với Sự gắn kết với tổ chức
Khen thưởng và kỷ luật là yếu tố thiết yếu giúp duy trì công bằng và ổn định trong tổ chức Chính sách "cây gậy và củ cà rốt" mang lại hiệu quả rõ ràng trong việc thúc đẩy tinh thần nhân viên Trong khi kỷ luật nhằm răn đe và xây dựng ý thức tuân thủ, thì khen thưởng và ghi nhận lại là những động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo và cống hiến nhiều hơn nữa Khen thưởng và ghi nhận bao gồm các hình thức khen thưởng lao động xuất sắc, thưởng thành tích, công nhận đóng góp cá nhân và nhóm trong tổ chức.
Các phần thưởng tài chính như thưởng tiền mặt, tăng lương, hoặc các khoản trợ cấp; cùng với các phần thưởng phi tài chính như các đặc quyền, bao gồm chăm sóc sức khỏe tại chỗ, chương trình trợ cấp cho nhân viên, giảm giá du lịch, và các ngày nghỉ lễ khác, đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên Mức độ gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào mức độ hấp dẫn của các phần thưởng và sự ghi nhận mà họ nhận được, theo Anitha (2011) Theo lý thuyết trao đổi xã hội, sau khi nhận được khen thưởng và ghi nhận từ tổ chức, nhân viên sẽ cảm thấy bắt buộc phải đáp ứng các yêu cầu công việc với mức độ gắn kết cao hơn, như đề cập bởi Saks (2006).
Tại BVCD, việc khen thưởng và ghi nhận thành tích của người lao động được thực hiện thường xuyên và kịp thời, tạo động lực và thúc đẩy tinh thần làm việc năng động sáng tạo BVCD khuyến khích người lao động đưa ra sáng kiến, giải pháp cải tiến kỹ thuật và quy trình nghiệp vụ nhằm hiện đại hóa ngành Hải quan, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Các danh hiệu thi đua như chiến sỹ thi đua, lao động tiên tiến, cùng các hình thức khen thưởng như giấy khen, bằng khen, huân huy chương đều được xét duyệt công khai, minh bạch và đúng quy định hàng năm Chính sách khen thưởng này xây dựng niềm tin, thúc đẩy sự cống hiến của người lao động, từ đó gia tăng sự gắn bó và tin tưởng vào đơn vị.
Giả thuyết H5 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H5 : Tại BVCD, yếu tố Khen thưởng và ghi nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của công chức với tổ chức
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu gồm: khái niệm công chức, khái niệm tổ chức, sự gắn kết của nhân viên, tầm quan trọng của gắn kết nhân viên với tổ chức, các mối liên hệ của một số yếu tố liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, chương này có trình bày tổng quan các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước và nước ngoài có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó tổng hợp, đánh giá các yếu tố có tác động và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu