Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại văn phòng cục thuế tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU LÊ THỊ HỒNG TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ B[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

-

LÊ THỊ HỒNG TRANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC

THUẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

-

LÊ THỊ HỒNG TRANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành:

LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS Nguyễn Hải Quang

Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự hướng dẫn và chỉ bảo nhiệt tình của Quý Thầy Cô giảng viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như sự hỗ trợ đầy hiệu quả từ các đơn vị chức năng trong trường

Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Hải Quang đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình

Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình đã luôn ở bên cạnh động viên, giúp đỡ

về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong suốt thời gian tham gia chương trình đào tạo và thực hiện đề tài nghiên cứu này

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 24 tháng 6 năm 2022

Người thực hiện luận văn

Lê Thị Hồng Trang

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu do chính bản thân thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hải Quang Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 24 tháng 06 năm 2022

Người thực hiện luận văn

Lê Thị Hồng Trang

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí Với vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho nguồn thu của ngân sách nhà nước, việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của ngành Thuế nói chung và Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng

Dựa trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu qua 3 năm 2019 – 2021 để thấy được điểm mạnh cũng như điểm yếu của đội ngũ Công chức tại đơn vị, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức trong thời gian tới tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

DANH MỤC VIẾT TẮT

BR-VT: Bà Rịa - Vũng Tàu

KK-KTT: Kê khai kế toán thuế

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

DANH MỤC VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tổng quan nghiên cứu 1

Các nghiên cứu nước ngoài 1

Các nghiên cứu trong nước 2

2 Tính cấp thiết của đề tài 3

3 Mục tiêu của đề tài 4

4 Đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

5.1 Phương pháp luận 5

5.2 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu đề tài: 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ 7

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng 8

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Công chức nhà nước và Công chức ngành thuế 14

1.3 Quản trị chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế 15

1.3.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế 15

1.3.2 Vai trò của chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế 15 1.3.3 Nội dung công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 16

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 23

1.4.1 Tiêu chí về Trí lực 23

1.4.2 Tiêu chí về Thể lực 24

1.4.3 Tiêu chí về Tâm lực 24

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 24 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU 27

2.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 27

2.2 Kết quả hoạt động của Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 28

2.2.1 Kết quả thu ngân sách Nhà nước 28

2.2.2 Cơ cấu thu ngân sách Nhà nước theo khu vực kinh tế 29

2.2.3 Kết quả thu nội địa 30

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 31

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế 31

2.2.2 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 36

2.3 Phân tích sự hài lòng của đội ngũ Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu thông qua khảo sát 42

2.3.1 Về nhóm yếu tố: “Lương” 45

2.3.2 Về nhóm yếu tố: “Bản chất công việc” 47

2.3.3 Về nhóm yếu tố: “Điều kiện làm việc” 50

2.3.4 Về nhóm yếu tố: “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” 52

2.3.5 Về nhóm yếu tố: “Đánh giá thành tích công việc” 55

2.3.6 Về nhóm yếu tố: “Mối quan hệ đồng nghiệp” 58

2.3.7 Về nhóm yếu tố: “Động lực làm việc” 60

2.4 Thực trạng chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 62

2.4.1 Thực trạng về Thể lực 62

2.4.2 Thực trạng về Trí lực 63

2.4.2 Thực trạng về Tâm lực 67 2.5 Đánh giá chung về chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh

2.5.1 Ưu điểm 69

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 70

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU 72

3.1 Yêu cầu mới đối với chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế 72

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 74

3.2.1 Giải pháp về Hoạch định nguồn nhân lực 74

3.2.2 Giải pháp về Tuyển dụng cán bộ 74

3.2.3 Giải pháp về Đào tạo nguồn nhân lực 75

3.2.4 Giải pháp về Đánh giá chất lượng Công chức 78

3.2.5 Giải pháp về Các chính sách khuyến khích, động viên, khen thưởng 79 3.2.7 Giải pháp về Động lực làm việc 80

3.2.8 Một số giải pháp khác 80

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 90

PHỤ LỤC 1 90

PHỤ LỤC 2 91

PHỤ LỤC 3 94

PHỤ LỤC 4 95

DANH MỤC HÌNH

Sơ đồ 3 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 27

Sơ đồ 3 2 Mô hình tác giả đề xuất 43

Sơ đồ 3 3 Mô hình kết quả tác giả khảo sát 44

Biểu đồ 3 1 Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 2019-2021 29

Biểu đồ 3 2 Tỷ trọng thu ngân sách theo Khu vực kinh tế năm 2021 30

Biểu đồ 3 3 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng Cục thuế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu 35

Biểu đồ 3 4 Cơ cấu số lượng CC thuộc đơn vị Quản lý Thuế theo chức năng 35

Biểu đồ 3 5 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng cho thang đo nhóm yếu tố “Lương” 47 Biểu đồ 3 6 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng cho thang đo nhóm yếu tố “Bản chất công việc” 49

Biểu đồ 3 7 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với môi trường làm việc 51

Biểu đồ 3 8 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” 54

Biểu đồ 3 9 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với yếu tố “ Đánh giá thành tích công việc” 57

Biểu đồ 3 10 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” 60

Biểu đồ 3 11 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với môi trường làm việc 62

Biểu đồ 3 12 Trình độ đào tạo CC 64

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3 1 Kết quả thực hiện thu NSNN tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 28

Bảng 3 2 Thu ngân sách tại cục Thuế theo Khu vực kinh tế năm 2021 29

Bảng 3 3 Kết quả thu nội địa tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 30

Bảng 3 4 Cơ cấu CC tại Cục Thuế tỉnh BRVT từ 2019-2021 theo giới tính 31

Bảng 3 5 Cơ cấu CC tại Cục Thuế tỉnh BRVT từ 2019-2021 theo độ tuổi 32

Bảng 3 6 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng Cục thuế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu 33 Bảng 3 8 Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng 37

Bảng 3 9 Bảng thống kê mô tả cho thang đo nhóm yếu tố “Lương” 46

Bảng 3 10 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Bản chất công việc” 48

Bảng 3 11 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Điều kiện làm việc” 50

Bảng 3 12 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” 53

Bảng 3 13 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Đánh giá thành tích công việc” 56

Bảng 3 14 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Mối quan hệ đồng nghiệp” 59

Bảng 3 15 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Động lực làm việc” 61

Bảng 3 16 Kết quả phân loại sức khỏe của CC qua 2 năm 2020 và 2021 63

Bảng 3 17 Trình độ đào tạo CC 64

Bảng 3 18 Bảng trình độ Lý luận chính trị 65

Bảng 3 19 Bảng đánh giá sự hài lòng của NNT đối với CC tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ( năm 2021) 67

MỞ ĐẦU

1 Tổng quan nghiên cứu

Các nghiên cứu nước ngoài

QTNNL và quản lý chất lượng tổng thể (TQM) được cho là các phương pháp tiếp cận mới đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cúu TQM đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng thường xuyên trong các cuộc thảo luận về chất lượng TQM được coi là một triết lý quản lý quan trọng, hỗ trợ các tổ chức trong nỗ lực đạt được khách hàng hài lòng Trong đó, khía cạnh mềm của TQM chính là QTNNL QTNNL chịu trách nhiệm về cách mọi người được đối xử trong tổ chức, có trách nhiệm đưa mọi người vào tổ chức, giúp họ thực hiện công việc của họ, đền bù công sức của họ và giải quyết các vấn đề nảy sinh Cách tiếp cận TQM mang lại những thay đổi trong thái độ và

kỳ vọng của các nhà quản lý về vai trò của các nhà QTNNL

Tatyana Mozhaeva (2019) đề cập đến các nguyên tắc cải tiến quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý chất lượng của doanh nghiệp, dựa trên khái niệm QTNNL và cách tiếp cận theo quy trình phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000:

2015 Có một bản chất kép của NNL được xác định, trong đó nhân viên một mặt được coi là nguồn lực cụ thể, quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mặt khác là người tiêu dùng nội bộ của cơ chế khen thưởng cho nhân viên để làm việc chất lượng Tác giả cũng xem xét đến việc thiết kế các quy trình nhân sự của

hệ thống quản lý chất lượng của doanh nghiệp

Gutiérrez và cộng sự (2018) sử dụng quan điểm năng lực động như một khung lý thuyết để điều tra thực nghiệm các mối quan hệ giữa các thực hành quản lý chất lượng liên quan đến NNL, phát triển sản phẩm mới như một năng lực động cụ thể, định hướng học tập, kiến thức tích hợp và tính linh hoạt chiến lược Định hướng học tập và tích hợp kiến thức đại diện cho hai tiền đề của tính linh hoạt chiến lược, và tính linh hoạt chiến lược là khả năng phát triển tạo điều kiện phát triển sản phẩm mới

Adrian Wilkinson và cộng sự (1994) nghiên cứu vấn đề Quản lý chất lượng toàn diện (TQM) và QTNNL Nó cho thấy rằng mặc dù TQM đã được xác định là một sự đổi mới lớn trong thực hành quản lý, nhưng người ta vẫn quan tâm đến các khía cạnh định

hướng sản xuất “khó” của TQM hơn là các yếu tố QTNNL nhẹ nhàng hơn Tuy nhiên, vấn đề nhân sự ngày càng được chú ý nhiều hơn Dựa trên nghiên cứu được tài trợ bởi Viện Quản lý Nhân sự tại Vương quốc Anh, các tác giả thảo luận về ba nghiên cứu điển hình về sản xuất để khám phá các vấn đề TQM và QTNNL

Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Kim Tuyển (2018) nghiên cứu nội dung phát triển NNL các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam Tác giả đánh giá thực trạng phát triển NNL các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam qua các tiêu chí: Công tác đào tạo, bồi dưỡng PTNNL; Công tác tuyển dụng NNL; Công tác quy hoạch NNL; Công tác đánh giá NNL; Công tác bổ nhiệm NNL; Công tác luân chuyển NNL; và Chế

độ thu hút, đãi ngộ NNL Tác giả đã chỉ ra những tồn tại trong công tác PTNNL cũng như nguyên nhân của những tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNNL các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam

Lê Văn Kỳ (2018) với Luận án Tiến sỹ “Phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa” Tác giả thực hiện đánh giá chất lượng NNL ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa thông qua 5 tiêu chí với 28 biến quan sát như sau: Sức khỏe của NNL (5 biến); Trí lực của NNL (6 biến); Nhân cách của NNL (5 biến); Tính năng động và thích ứng của NNL (8 biến); và Văn hóa nghề của NNL (4 biến) Từ đó, tác giả đưa ra kết luận về thực trạng phát triển NNL chất lượng cao của ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa qua các mặt như: phát triển về số lượng; phát triển về chất lượng; chuyển biến về cơ cấu NNL; kế hoạch giáo dục – đào tạo NNL; thu hút NNL; công tác tổ chức quản lý phát triển NNL; và công tác sử dụng, đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc cho NNL

Luận án Tiến sỹ của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Tác giả đã xác định các tiêu chí cấu thành chất lượng NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) bao gồm: phẩm chất- thái độ, tri thức, kỹ năng và thể lực Với mỗi yếu tố này, luận án xác định từng tiêu chí cụ thể phù hợp với đặc trưng lao động ngành dầu khí Tác giả cũng đã xác định các yếu tố tác động đến phát triển NNL chất lượng cao PVN bao gồm

bốn yếu tố là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn

2 Tính cấp thiết của đề tài

Mục tiêu của QTNNL là tối đa hóa khả năng sử dụng vốn nhân lực của tổ chức

Dù ở khu vực nhà nước hay tư nhân, các chuyên gia quản lý nhân sự đều có chung mục tiêu này Các hoàn cảnh xung quanh việc hành nghề có thể khác nhau, nhưng bản thân nghề nghiệp là như nhau

Cũng như có sự khác biệt trong QTNNL từ công ty này sang công ty khác hoặc giữa ngành này với ngành khác, cũng có sự khác biệt giữa QTNNL của khu vực công

và khu vực tư nhân Một số khác biệt này sẽ là vấn đề về phong cách, phản ánh tính cách

và nền tảng của các nhà lãnh đạo nhân sự; những vấn đề khác sẽ là những vấn đề thực chất, được quy định bởi luật pháp và chính sách công

Một số khác biệt cơ bản giữa nhân sự khu vực công và tư nhân phát sinh do khu vực công được tài trợ bằng tiền thuế, có nhiều quy định hơn, nhiều quy tắc hơn và nhiều bước hơn Cụ thể, luật công vụ điều chỉnh nhiều khía cạnh của mối quan hệ việc làm và các cơ quan chính phủ cụ thể có thể có bộ quy định nhân sự riêng Ngoài ra, các quy định và cơ quan quản lý khác nhau điều chỉnh các quan hệ lao động trong khu vực công

Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí Với vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho nguồn thu của NSNN, việc đảm bảo chất lượng NNL của đơn vị luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu CC thuế không những đáp ứng được những yêu cầu về sức khỏe, mà còn nắm vững chuyên môn đến nhiều nội dung khác nhau của công tác quản lý thuế liên quan đến nhiều sắc thuế và nhiều đối tượng nộp thuế khác nhau Không những thế, CC thuế còn phải đảm bảo được các yêu cầu về tác phong làm việc và đạo đức nghề nghiệp Theo tinh thần chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã thực hiện một số hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL nói riêng và hoạt động QTNNL nói chung của đơn vị và đạt được những kết quả

nhất định Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện tại, thì chất lượng NNL tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của cơ quan

Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng NNL nêu trên, tác giả

chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Văn

phòng cục thuế Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc

sỹ Quản trị kinh doanh của mình

3 Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm chất lượng đội ngũ Công chức trong thời gian tới trên địa bàn

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Mục tiêu cụ thể:

− Tác giả tìm hiểu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng NNL và công tác nâng cao chất lượng NLL trong tổ chức, đặc biệt là trong

cơ quan hành chính nhà nước;

− Tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL thông qua nội dung công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

− Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC làm việc tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai đoạn 2023-2024

4 Đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2019-2021

+ Phạm vi không gian: tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ trương, đường lối, chính sách, định hướng của Đảng và Nhà nước về thực tiễn công tác quy hoạch, đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chính của đề tài là phương pháp định tính, trong đó các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp thu thập thông tin: Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu chất lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển chất lượng NNL dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo cáo NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

+ Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Tác giả lựa chọn số mẫu là toàn bộ

CC thuế tại đơn vị để điều tra, phỏng vấn về hoạt động PTNNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

- Phương pháp tổng hợp thông tin: Các tài liệu sau khi thu thập được tổng hợp bằng phần mềm Excel Từ các số liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học Bao gồm: + Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu

+ Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính bằng các phần mềm Excel

- Phương pháp phân tích thông tin: Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích sau:

+ Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng công tác quản trị chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và những thuận lợi và khó khăn trong quá trình công tác

+ Phương pháp so sánh: So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất như nhau Phương pháp này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta sử dụng phương pháp so sánh để so sánh, đánh giá về các vấn đề nghiên cứu về công tác quản trị chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trước để thấy rõ xu hướng tăng trưởng của các chỉ tiêu

6 Kết cấu đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau:

− Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế

− Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức tại văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu;

− Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG

họ phải có nhân lực để làm cho nguồn vốn của họ hoạt động cho họ

Theo Susan M Heathfield (2021) thì “NNL là một người trong lực lượng lao động tổng thể của một tổ chức, mỗi người cho tổ chức “vay” kỹ năng và tài năng của họ để giúp tổ chức thành công Bất kỳ người nào sẵn sàng đánh đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ để được đền bù nhằm nỗ lực cải thiện tổ chức đều là NNL, không quan trọng nếu họ là nhân viên bán thời gian, toàn thời gian, làm việc tự do hay hợp đồng”

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” (Trần Kim Dung, 2006)

Sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau Tuy nhiên các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…cũng chỉ là những khách thể, chịu sự

khai thác, cải tạo của nhân lực Nói cách khác, các nguồn lực này chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng Muốn phát huy tác dụng thì phải có sự khai thác, sử dụng, bảo vệ, tái tạo thông qua các hoạt động có ý thức của con người

Vai trò của NNL không chỉ dừng lại ở việc cung cấp và sử dụng các tư liệu lao động khác cho tổ chức mà còn quyết định đến sự thành công của tổ chức doanh nghiệp Phần lớn, việc áp dụng quan điểm chiến lược về Nhân sự liên quan đến việc coi nhân viên là “tài sản” và phát triển các chính sách và chương trình thích hợp như khoản đầu tư vào những tài sản này để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức và thị trường Các tổ chức hiệu quả nhận ra rằng nhân viên của họ thực sự có giá trị, giống như tài sản vật chất và là nguồn vốn có giá trị của tổ chức

Không có một tổ chức nào chỉ có người đứng đầu làm việc mà vẫn có thể thành công Cần phải có những nhân viên cùng đồng lòng, cùng triển khai công việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực được

Suy cho cùng, để thực sự phát triển thì con người chính động lực lớn nhất, quan trọng nhất Chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần phải sử dụng và khai thác hợp

lý với nguồn nhân lực mà mình đang có

1.1.2 Chất lượng

Mặc dù thuật ngữ chất lượng được sử dụng khá rộng rãi bởi các nhà thực hành và học giả, nhưng không có định nghĩa chung được thống nhất về nó Garvin (1984) đã phân biệt năm ý nghĩa khác nhau của thuật ngữ chất lượng, và được nghiên cứu bởi một

số tác giả khác

Quan điểm siêu hình: Những nhà nghiên cứu theo quan điểm siêu hình cho rằng chất lượng chính là “sự xuất sắc bẩm sinh” Nó vừa tuyệt đối vừa dễ nhận biết, một dấu hiệu của các tiêu chuẩn không khoan nhượng và thành tích cao (Garvin, 1984) Tuy nhiên, điều đó có nghĩa là phẩm chất là thứ có thể được thừa nhận nhưng không được định nghĩa, hay nói cách khác, nó là tài sản đơn giản, không thể phân tích được, là lý tưởng mà chúng ta phải phấn đấu nhưng không bao giờ có thể đạt được trong thực tế

khách quan Chất lượng như vậy không thể được đo lường bởi các chuyên gia và có thể được cảm nhận thông qua kinh nghiệm

Quan điểm dựa trên sản phẩm: Quan điểm này xác định chất lượng trên cơ sở các đặc điểm hoặc thuộc tính có thể định lượng và đo lường được Nói cách khác, nó kiểm tra chất lượng từ góc độ bên trong và giả định rằng một sản phẩm có đặc tính bên trong tốt thì cũng có đặc tính bên ngoài tốt Quan điểm này được hỗ trợ trong tiêu chuẩn ISO-

9004, trong đó chất lượng được định nghĩa là sự phù hợp để sử dụng, hiệu suất, an toàn

và độ tin cậy Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng thiết kế (Juran và Gryna, 1980) Nhược điểm của cách tiếp cận này là nó không tính đến sở thích của một người dùng cụ thể và giả định rằng sự vắng mặt hoặc hiện diện của một thuộc tính ngụ ý chất lượng cao hơn Nói cách khác, nó giả định rằng một vật sở hữu số lượng thuộc tính mong muốn càng lớn thì chất lượng càng cao Theo Leffler (1982), chất lượng đề cập đến số lượng các thuộc tính không được định giá có trong mỗi đơn vị của thuộc tính được định giá

Quan điểm dựa trên người dùng: Quan điểm này xác định chất lượng là sự phù hợp cho mục đích Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng theo định hướng thị trường hoặc sở thích của người tiêu dùng (Juran và Gryna, 1980) Nó dựa trên ý tưởng rằng chất lượng là một vấn đề riêng và những thứ đáp ứng tốt nhất sở thích của người dùng

sẽ có chất lượng cao nhất Mặc dù thực tế quan điểm dựa trên người dùng mang tính chủ quan cao, nhưng nó cụ thể hơn là quan điểm siêu việt vì nó dựa trên các đặc điểm của sản phẩm như khả năng sử dụng, độ tin cậy, hiệu suất và hiệu quả được đánh giá từ quan điểm của người dùng Vì vậy, quan điểm này đánh đồng sự hài lòng của khách hàng với chất lượng Theo đó, sản phẩm có chất lượng cao nếu đáp ứng được số lượng lớn người dùng Quan điểm dựa trên người dùng có lẽ là quan điểm phổ biến nhất về chất lượng

và ngay cả trong các định nghĩa về chất lượng được đưa ra bởi những người khởi xướng

lý thuyết quản lý chất lượng, chẳng hạn như Crosby (1979), chất lượng được định nghĩa

là “sự phù hợp với yêu cầu của người sử dụng” hoặc như “Sự phù hợp để sử dụng” (Juran và Gryna, 1980) Tuy nhiên, những người dùng khác nhau đặt trọng số khác nhau

về các đặc tính chất lượng khác nhau, Chất lượng cảm nhận của dịch vụ có xu hướng ổn

định, trong khi sự hài lòng của người dùng có thể thay đổi đối với giao dịch này sang giao dịch khác Người tiêu dùng có thể không hài lòng về dịch vụ vì những vấn đề không liên quan đến chất lượng, như nhu cầu, sở thích hoặc thói quen Do đó, định nghĩa chất lượng dựa trên người dùng là định nghĩa phức tạp nhất về chất lượng

Quan điểm dựa trên sản xuất: Quan điểm này định nghĩa chất lượng là sự phù hợp với đặc điểm kỹ thuật yêu cầu, trong đó các yêu cầu được nêu chủ yếu bằng thuật ngữ

kỹ thuật Theo Gilmore (1974), “Chất lượng là mức độ mà một sản phẩm cụ thể phù hợp với một thiết kế hoặc đặc điểm kỹ thuật” Quan điểm này dựa trên ý tưởng rằng bất kỳ

sự sai lệch nào so với thông số kỹ thuật đều làm giảm chất lượng Tương tự như quan điểm dựa trên sản phẩm, quan điểm dựa trên sản xuất xác định chất lượng theo các thuật ngữ khách quan và có thể đo lường, tuy nhiên, tập trung vào việc tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ không có lỗi nhưng không dựa trên sự vắng mặt hoặc hiện diện của một số thuộc tính Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng của sự phù hợp (Juran và Gryna, 1980) Mặc dù nó không bỏ qua sự quan tâm của người dùng về chất lượng, nó cho rằng mối quan tâm này có thể được thoả mãn nếu sản phẩm được cấu tạo đúng cách Mục đích là một sản phẩm sẽ được chế tạo “ngay lần đầu tiên” và theo cách đó, chi phí làm lại sẽ được loại bỏ hoặc ít nhất là giảm (S Kitchenham và S L Pfleeger, 1996) Quan điểm dựa trên sản xuất giả định rằng lỗi có thể được loại bỏ bằng cách tuân thủ các tiêu chuẩn quy trình và tập trung vào kỹ thuật và thực hành sản xuất Nó cũng giả định rằng chất lượng sản phẩm có thể được cải thiện từng bước bằng cách cải tiến quy trình Nó được hỗ trợ bởi tiêu chuẩn ISO 9001 (2008) Tuy nhiên, quan điểm dựa trên sản xuất chỉ quan tâm đến nhu cầu hoặc sở thích của người dùng trong trường hợp chúng được xác định chính xác và phản ánh trong đặc tả yêu cầu Ngoài ra, “định nghĩa về chất lượng phù hợp với quy cách có thể không phù hợp với các dịch vụ, đặc biệt là khi mức

độ cao của sự tiếp xúc với con người” (Reeves và Bednar, 1994)

Quan điểm dựa trên giá trị: Quan điểm này xác định chất lượng là mức độ xuất sắc ở mức giá có thể chấp nhận được Nó tạo ra sự đánh đổi giữa chi phí và chất lượng, nghĩa là nó quan tâm đến việc cung cấp chất lượng nhiều như mức mà khách hàng sẵn sàng trả Tuy nhiên, theo Garvin (1984), khó khăn khi áp dụng phương pháp này nằm ở

chỗ nó pha trộn giữa hai khái niệm liên quan nhưng khác biệt Chất lượng, là thước đo của sự xuất sắc, đang được đánh đồng với giá trị, là thước đo giá trị Kết quả là một sự lai tạp - “xuất sắc với giá cả phải chăng” - thiếu các giới hạn được xác định rõ và khó

áp dụng trong thực tế

Tóm lại, chất lượng có nhiều cách định nghĩa khác nhau, mô tả nhiều loại hiện tượng và phụ thuộc vào bối cảnh xem xét khác nhau Tuy nhiên, có thể thấy chất lượng liên quan đến các nội dung sau: (i) sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng; (ii) Làm những điều đúng đắn; (iii) cung cấp một sản phẩm phù hợp với mục đích; (iv) cung cấp một sản phẩm có thể chấp nhận được với chi phí chấp nhận được; (v) một tiêu chuẩn

có thể được chấp nhận bởi cả nhà cung cấp và khách hàng; (vi) tổng thể các tính năng hoặc đặc điểm của một sản phẩm có khả năng đáp ứng một nhu cầu nhất định; (vii) phù hợp với mục đích sử dụng

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL được thể hiện trước tiên ở hiệu suất làm việc của nhân lực tại một tổ chức Wibowo (2016) cho rằng hiệu suất là điều gì đó sẽ được thực hiện và cách thực hiện Mangkunegara (2015) mô tả hiệu suất là kết quả của công việc về chất lượng

và số lượng mà một nhân viên đạt được khi thực hiện nhiệm vụ của mình phù hợp với trách nhiệm được giao cho anh ta Theo Bangun (2018), kết quả thực hiện công việc của một người dựa trên các yêu cầu cụ thể để đạt được mục tiêu còn được gọi là tiêu chuẩn công việc Vì vậy, có thể kết luận rằng hiệu suất là kết quả của công việc dựa trên nỗ lực mà một người bỏ ra để đạt được các tiêu chuẩn công việc do tổ chức đặt ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức Vì vậy, các công ty cần duy trì và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Mulyana (2010) mô tả chất lượng NNL là sự phù hợp của tiêu chuẩn với kết quả đạt được, trong khi NNL tích hợp khả năng tư duy và tình trạng thể chất mà một người

có (Hasibuan, 2016) Wirawan (2015) và Soegoto (2014) giải thích rằng NNL cho một

tổ chức đóng góp giá trị vào thành tích của nó

NNL có chất lượng có thể được đo lường thông qua trình độ và năng lực của họ (Sunhaji, 2014) Wibowo (2016) giải thích rằng năng lực là khả năng một người hoàn

thành nhiệm vụ và trách nhiệm của mình dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết trong công việc Phù hợp với Makulova và cộng sự (2015) cho rằng năng lực là khả năng mà một người có được để thực hiện một công việc dựa trên kinh nghiệm sống và kiến thức, kỹ năng mà anh ta có Spencer (2014) cũng giải thích rằng năng lực là những

kỹ năng và khả năng sở hữu và đạt được thông qua kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống, giáo dục và đào tạo Vì vậy có thể kết luận rằng năng lực là tổng hợp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ được sử dụng và có được để hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm

Các tài liệu hiện có trong lĩnh vực khoa học quản lý đã khẳng định rằng NNL, đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào và họ được coi là vốn tri thức trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững (Samiruddin và Husain, 2016; Amstrong, 2009); do đó, NNL chất lượng cao có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của một ngành và nền kinh tế địa phương hoặc quốc gia nói chung Bằng phương pháp phân tích thống kê, Naoki (2011) đã chỉ ra tác động của các nhân tố phản ánh chất lượng NNL đến kết quả hoạt động và năng suất lao động Người ta cũng cho rằng việc phát triển NNL cần kết hợp “năng lực, công bằng, trao quyền và tính bền vững” Trong khi đó, cũng có ý kiến cho rằng NNL chất lượng cao

có thể được đánh giá thông qua ba kỹ năng cần thiết, bao gồm kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng con người và kỹ năng khái niệm Hoặc nó có thể được xem xét về năng lực và các chính sách động lực, trong khi hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương có thể được nhìn nhận trên quan điểm “năng suất, chất lượng dịch vụ, khả năng đáp ứng, trách nhiệm

và trách nhiệm giải trình” (Levine và cộng sự, 1990) NNL chất lượng cao được gọi là trình độ học vấn, sự tham gia, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ được giao nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Do đó, NNL chất lượng cao có thể được đánh giá một cách hiệu quả với các thước đo chính về giáo dục, sự tham gia, kiến thức

và kỹ năng của nhân sự

Tuy nhiên, do không có một khái niệm nào được thống nhất chung về NNL chất lượng cao, nên làm thế nào để đo lường hiệu quả nó là một thách thức Các cách tiếp cận khác nhau đã được đề xuất và dẫn đến các biện pháp khác nhau; Ví dụ, Hanushek

và Kimko (2000) đề xuất đánh giá NNL chất lượng cao bằng một số biến quan sát như

chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo hiện có hoặc thông qua kết quả hoạt động của trường, hoặc thông qua tổng chi phí đào tạo hoặc lương của giảng viên; trong khi đó, Bolli và Zurlinden (2008) xem xét một số chỉ số có thể quan sát được, chẳng hạn như trình độ học vấn, giới tính, sức khỏe, tuổi lao động, tiền lương và năng suất lao động trong khi Naoki (2011) đo lường NNL chất lượng cao thông qua trình độ học vấn của NNL (phản ánh bằng số năm học: sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học và sau đại học ngành nhân lực), giới tính, tuổi tác Nhưng OECD (2013) đã sử dụng một số thước đo khác như tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông ở độ tuổi 25-34, tỷ lệ số người tốt nghiệp trung học trong một công việc cụ thể hoặc tỷ lệ học sinh trong tổng dân số ở

độ tuổi 20 -29 Rõ ràng, các thước đo như vậy giúp thu thập dữ liệu và phân tích kết quả khá đơn giản và thuận tiện; tuy nhiên, các chỉ số này không phản ánh đầy đủ khái niệm NNL chất lượng cao vì tính phức tạp và trừu tượng của nó

Tóm lại, NNL chất lượng cao có thể được đo lường hiệu quả thông qua nhiều khía cạnh, bao gồm cơ cấu và trình độ (học vấn, chuyên môn), kiến thức, kỹ năng, thể lực, thái độ và tác phong làm việc vì những yếu tố này tác động trực tiếp đến năng suất lao động, thu nhập, mức sống của con người và sự phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp và nền kinh tế địa phương, quốc gia và khu vực

Trong đề tài này, tác giả chú trọng đánh giá chất lượng NNL thông qua ba yếu tố là: Thể lực, trí lực, tâm lực

- Thể lực: Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với NNL chất lượng cao là sức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau và trong những thử thách hết sức khó khăn và khắc nghiệt

- Trí lực: Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngày nay, sự phát triển nhan và

mạnh của khoa học – công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng sử dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật công nghệ hiện đại

- Tâm lực: Yêu cầu cơ bản đối với con người trong xã hội đó là phải có tâm, lòng nhân hậu và vị tha, phải biết trân trọng lao động và quý trọng sức lao động của người khác Phải biết yêu thương và san sẻ tình yêu thương trong cuộc sống Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, những người có thể lực, trí lực và trình độ hiểu biết chuyên, nếu thiếu đi những điều này, đôi khi sẽ gây ra những hậu quả khó lường đối với con người và xã hội

1.2 Công chức nhà nước và Công chức ngành thuế

Khái niệm Công chức nhà nước được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định thường do các yếu tố như: hệ thống thể chế chính trị, hệ thống thể chế hành chính…tuy nhiên dấu hiệu chung được thể hiện như:

− Là công dân của nước đó

− Được tuyển dụng qua thi tuyển

− Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc

− Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng được bổ nhiệm vào ngạch chức vụ chức danh trong cơ quan thuế nhà nước cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố, cấp huyện…

Đội ngũ Công chức ngành thuế: là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xếp vào bậc ngạch nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật qui định

Đội ngũ CC thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo về Cục Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và

ngược lại Hệ thống thuế bao gồm: Tổng cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã

Công chức thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với người nộp thuế theo quy định của pháp luật Công chức thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn

Vì vậy nếu đội ngũ CC thuế yếu kém thì chính sách thuế không thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp Do đó công tác nâng cao năng lực CC, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là trách nhiệm của mỗi CC, lãnh đạo quản lý các cấp Ngoài ra, công tác nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ CC thông qua yếu tố tiền lương, thưởng và đánh giá thành tích công việc đạt được, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến của mỗi người

1.3 Quản trị chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế

1.3.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế

Từ khái niệm về chất lượng NNL được trình bày ở phần trên của chương 1, có thể khái quát chất lượng đội ngũ CC ngành thuế như sau: Đó là bao gồm tất cả các các tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, về sức khỏe, và về đạo đức nghề nghiệp nhằm đáp ứng được những yêu cầu của công tác quản lý thuế, để đạt được mục tiêu cuối cùng

là đảm bảo sự minh bạch trong quản lý thuế và đảm bảo nguồn thu cho NSNN

1.3.2 Vai trò của chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế

Vai trò của NNL trong một tổ chức là một sự thật không thể chối cãi Đối với ngành thuế, vai trò của NNL chất lượng cao còn quan trọng hơn rất nhiều vì nó ảnh hưởng đến công bằng và phồn thịnh của một quốc gia, cụ thể như sau:

Thứ nhất là năng lực chuyên môn của CC thuế Đối với công tác quản lý thuế, liên quan đến nhiều nội dung quản lý khác nhau và các sắc thuế khác nhau, mỗi nội dung lại

có một hệ thống văn bản, quy định của Nhà nước để thực hiện Nếu CC thuế không nắm

rõ quy định, sẽ rất dễ dẫn đến việc thực hiện sai các nghiệp vụ, từ đó không những ảnh hưởng đến nguồn thu của NSNN mà còn ảnh hưởng đến niềm tin của công chúng, xã hội đối với ngành thuế

Thứ hai là điều kiện về sức khỏe Mặc dù CQT là đơn vị hành chính sự nghiệp,

CC thuế làm việc trong môi trường văn phòng nhưng công việc của họ không hề nhẹ nhàng Những áp lực từ việc thu thuế đúng đối tượng, đúng số thu và thu đủ, thu kịp thời trong một thời gian dài có thể vắt kiệt sức lực của CC thuế, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và tính chính xác của kết quả thực hiện công việc Do đó, CC có sức khỏe tốt là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động của CQT được thông suốt Thứ ba là điều kiện về đạo đức nghề nghiệp của CC thuế Có thể nói ngành thuế

là một trong những ngành có tính “nhạy cảm” cao khi liên quan đến những khoản thu

về tiền Như đã nói ở trên, công việc của CC thuế là một công việc vất vả, trong khi việc

“tiếp tay” với NNT trong việc khai gian, trốn thuế lại dễ dàng hơn, từ đó dẫn đến tình trạng “tha hóa” trong một số bộ phận CC ngành thuế Việc bố trí, sắp xếp CC thuế về một khu vực địa lý, địa phương phù hợp với CC thuế sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý thuế vì CC nắm rõ tình hình của địa bàn do mình quản lý Tuy nhiên, việc duy trì làm việc trong một thời gian dài tại cùng một vị trí, cùng một địa phương cũng có thể ảnh hưởng nhiều đến việc giữ vững đạo đức nghề nghiệp của mình

1.3.3 Nội dung công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Mối quan hệ giữa quản lý chất lượng và yếu tố con người cho thấy rằng việc thực hiện bất kỳ sáng kiến chất lượng nào cũng đòi hỏi phải quản lý hiệu quả NNL Các hành

vi và thái độ của nhân viên là rất quan trọng đối với quản lý chất lượng và QTNNL là công cụ chính để ảnh hưởng đến hành vi và thái độ (Schonberger, 1994)

Cần lưu ý rằng NNL có thể trở thành nguồn lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nhưng đối với điều này, thực hành nguồn nhân lực phải phát triển tiềm năng của nhân sự và hướng hành vi của họ theo cùng hướng với các mục tiêu của tổ chức (Wright, McMahan,

y McWilliams , 1994) Do đó, việc thực hiện hệ thống quản lý chất lượng liên quan đến tất cả các nhân viên của tổ chức đòi hỏi sự tham gia và cam kết của họ

Theo cách này, ban lãnh đạo phải tin tưởng vào nhân viên của họ và tạo ra môi trường thuận lợi để nhân viên có động lực làm việc (Steininger 1994) Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên xây dựng hàng hóa và dịch vụ chất lượng (Schonberger, 1994) Theo nghĩa này, một công ty có khả năng tạo ra đội ngũ nhân viên chất lượng là một nửa của việc sản xuất một mặt hàng chất lượng (Imai, 1989) Tình hình này sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng của công ty và sẽ cải thiện sự hài lòng của khách hàng Do đó, kế hoạch nguồn nhân lực có thể được tích hợp với kế hoạch chất lượng (Blackburn y Rosen, 1993; Evans y Lindsay, 1999) Tuy nhiên, trên thực tế có rất

ít sự tích hợp giữa cả hai (Cruise, 1995) bởi vì các công ty cấy ghép hệ thống chất lượng tập trung vào các khía cạnh kỹ thuật và họ ít chú ý đến con người hơn (Van der Wiele

và cộng sự , 1996)

Trong số những đóng góp của các “bậc thầy” về Chất lượng cũng có ý kiến cho rằng Quản lý Chất lượng có ý nghĩa quan trọng đối với QTNNL (Deming 1982) Kể từ thời điểm chất lượng trở thành trách nhiệm của tất cả các thành viên của tổ chức và việc đạt được nó phụ thuộc vào cam kết của mỗi cá nhân, NNL trở thành yếu tố then chốt cho sự thành công của sáng kiến chất lượng Để đạt được cam kết và nỗ lực của nhân viên nhằm cải thiện sản phẩm, dịch vụ và quy trình, tổ chức đề xuất trao quyền tự chủ

và một số mức độ tự chủ cho các cấp thấp hơn của tổ chức, do đó, nó nhằm mục đích tạo ra một bầu không khí tin cậy tạo điều kiện cho giao tiếp minh bạch và sự đồng nhất của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức (Wilkinson và cộng sự, 1998) Nếu nó giao trách nhiệm chính cho nhân viên, người này sẽ trải nghiệm động lực nội tại và anh ta sẽ cam kết với các mục tiêu của tổ chức

Định nghĩa về vai trò của từng thành viên trong tổ chức và cách tổ chức muốn họ hành động, được điều kiện hóa bởi cách thức mà ban lãnh đạo xác định sứ mệnh của tổ chức và kết quả của nó, bởi sự quản lý của các kỹ thuật viên hệ thống và thiết kế cấu trúc của tổ chức Đổi lại, định nghĩa về công việc xác định cả việc thiết kế bối cảnh mà

nó được thực hiện, cũng như việc lựa chọn các chính sách áp dụng nguồn nhân lực: tiêu chí lựa chọn, hệ thống đánh giá kết quả hoạt động, hệ thống khuyến khích và cách thức tác động đến các thành viên của tổ chức từ khu vực quản lý

Các thông lệ về QTNNL (quy trình tuyển chọn, sự tiến triển của hiệu suất, đào tạo, tiền lương, ) xác định một cách tổng thể, kinh nghiệm của các cá nhân trong tổ chức Mỗi hoạt động này đại diện cho sự lựa chọn của tổ chức về cách đối xử với nhân viên, người sẽ thuê, ai sẽ được thăng chức, ai sẽ được tăng lương, Tương tự, mỗi hoạt động này đều có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn của các cá nhân liên quan đến tổ chức: quyết định tham gia, mức độ nỗ lực, thời gian tồn tại lâu dài Do đó, các hoạt động quản

lý nguồn nhân lực đóng góp vào cấu trúc của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên của

nó (Rousseau và Greller, 1994)

Các tài liệu về NNL đã xác định sự tồn tại của một số "thực tiễn tốt nhất" dựa trên các nguyên tắc và giá trị nhất định như cam kết chia sẻ (O Dell, 1996), các mối quan hệ làm việc lâu dài (Cappelli, 1996), bình đẳng về cách đối xử với nhân viên (Schuler, 1987a) và đặc biệt là ý thức thúc đẩy nhân viên đồng nhất hoàn toàn với văn hóa doanh nghiệp (Devanna và cộng sự, 1984) Nhiều nguyên tắc và giá trị trong số này phù hợp với chất lượng toàn diện – TQM (Blackburn, 1993) và với nhu cầu thực hành NNL, tạo ra một môi trường thích hợp để cải tiến chất lượng

Hiện nay, các chính sách về NNL phải được thực hiện một cách tổng hợp để có được kết quả tốt hơn về chất lượng Phần tiếp theo mô tả một tập hợp các thực hành về QTNNL có định hướng tới TQM

1.3.3.1 Tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực

Một trong những thông lệ phải được thực hiện là tuyển dụng và tuyển chọn NNL Đây là một tập hợp các biến thiết kế có tầm quan trọng lớn, vì mối liên hệ chính xác của

nó phụ thuộc vào NNL dồi dào của tổ chức (Wright, Mcmahan y McWilliams, 1994)

❖ Tuyển dụng

Tuyển dụng là một tập hợp các quy trình nhằm xác định và thu hút những người

có kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp để thực hiện một vai trò nhất định (Chiavenato, 1983; Gómez-Mejía và cộng sự, 1997, 2001; Werther y Davis, 1991) Nó là về một quá trình được định hướng để xác định những người có phẩm chất (kiến thức, kỹ năng, thái

độ và giá trị) phù hợp với chiến lược của công ty, cách tiếp cận chất lượng được áp dụng, bản chất công việc cần phát triển và văn hóa của tổ chức

Để xác định chính sách tuyển dụng cần ba yếu tố cần thiết (ứng viên nội bộ hay bên ngoài công ty, tiêu chí tìm kiếm và kênh tuyển dụng)

Việc tuyển dụng nhân viên bên trong tổ chức có lợi cho việc phát triển và duy trì NNL đã được tích hợp vào công ty Ngoài ra, nó cho phép duy trì một lực lượng lao động đồng nhất, điều này rất quan trọng khi tổ chức muốn giữ chân và tận dụng kiến thức và kinh nghiệm tích lũy được trong tổ chức, thúc đẩy mối quan hệ tin cậy và duy trì giao tiếp nội bộ mạnh mẽ (Aoki, 1990; Asanuma, 1994 ; Nam tước y Kreps, 1999) Ngược lại, khi chiến lược cạnh tranh đòi hỏi phải thu hút và tuyển dụng nhân tài, thì nguồn gốc của việc tuyển dụng ứng viên sẽ là bên ngoài (Pfeffer, 2001)

Tiêu chí tìm kiếm sẽ tập trung vào công việc hoặc các đặc điểm của con người,

và bên trong đó là kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ Ngoài ra, trong việc thiết kế các biến

số này, chiến lược của tổ chức cũng được tính đến Bằng cách này, các công ty đặt mối quan hệ với nhân viên của họ dựa trên sự tin tưởng và cam kết, họ sẽ ưu tiên các tiêu chí liên quan đến giá trị, niềm tin và thái độ của các cá nhân và sự tương thích của họ với các tiêu chí của công ty (Baron, 2001; Baron, Burton y Hannan, 2000) Ngược lại, khi khả năng phát triển đòi hỏi phải có được tài năng, thì kiến thức và kỹ năng được công nhận là tiêu chí chính (Baron, 2001; Pfeffer, 2001)

Việc lựa chọn kênh tuyển dụng (thông tin nội bộ đến nhân viên của công ty, tin tức, cơ quan tuyển dụng, giới thiệu và tài liệu tham khảo, ) phải phù hợp với thông tin tìm kiếm về ứng viên Ví dụ, khi tiêu chí tìm kiếm là thái độ, thì thông tin tham khảo của nhân viên là kênh tốt nhất (Baron y Kreps, 1999; Dessler, G., 1993)

❖ Lựa chọn

Lựa chọn là quá trình mà qua đó một người được chọn để đóng một vai trò nào

đó trở thành thành viên của tổ chức (Chiavenato, 1983; Gómez- Mejía et al., 1997, 2001) Để xác định tính chính trị này của Nguồn nhân lực, hai yếu tố của quá trình được xác định: kỹ thuật lựa chọn và tiêu chí lựa chọn

Các kỹ thuật lựa chọn có thể được phân thành ba nhóm: giai đoạn thử nghiệm, kiểm tra tính phù hợp và phỏng vấn (Werther y Davis, 1991) Thời gian thử việc là thích hợp khi không có cách nào để biết liệu các kỹ năng và thái độ của ứng viên có phù hợp

hay không (Baron y Kreps, 1999) Phỏng vấn là một kỹ thuật lựa chọn tốt khi đánh giá

kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân với nhau và khả năng phản ứng của anh ta trước những sự kiện bất ngờ Cuối cùng, khi cần đánh giá một số kỹ năng thể chất hoặc trí tuệ

dễ quan sát và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ, các bài kiểm tra và kiểm tra tính phù hợp là phù hợp

Các tiêu chí lựa chọn cấu thành từ quan điểm của quản lý chất lượng, một yếu tố quan trọng trong việc kết hợp và giữ chân những người có kỹ năng phù hợp Như vậy, khi công ty tìm kiếm nhân tài, các bài kiểm tra kiến thức sẽ có vị trí ưu tiên; mặt khác, nếu điều quan trọng là kỹ năng và thái độ, thì trọng tâm sẽ là các bài kiểm tra hiệu suất

và trong các cuộc phỏng vấn về sự khiêu khích căng thẳng và giải quyết vấn đề Khi hệ thống chất lượng được cấy ghép ảnh hưởng đến dịch vụ khách hàng như một yếu tố then chốt của sự thành công, thì thái độ của ứng viên và khả năng tương thích của anh ta với những người còn lại trong nhóm sẽ là tiêu chí có trọng lượng hơn (Baron y Kreps, 1999; Baron, 2001)

Sự cần thiết của việc tuyển dụng nội bộ một cách có hệ thống và cẩn thận (Waldman, 1994) nhằm thúc đẩy hành vi và thái độ đối với chất lượng (Dale, 2003) và một quá trình lựa chọn theo định hướng văn hóa (Blackburn y Rosen, 1993), thúc đẩy tiềm năng của cá nhân và không phải là sự thiếu hụt kỹ năng (Soltani, Meer y Gennard, 2003) Điều quan trọng là phát triển tinh thần đồng đội trong tổ chức, vì lý do này, sự tham gia đóng một vai trò quan trọng, cũng như thiết kế công việc của chính mình

1.3.3.2 Thiết kế công việc

Việc thiết kế các công việc phải được thực hiện một cách rõ ràng (Blackburn y Rosen, 1993; Schuler y Jackson, 1987 a), với các nhiệm vụ ngày càng rộng và do đó có

sự phong phú lớn (O´Dell, 1996) Theo Capelli y Crocker-Hefter, (1996); Blackburn y Rosen (1993); Schuler y Jackson (1987); O’Dell (1996), QTNNL phải thiết kế các công việc rộng rãi và được thiết lập trước và các mối quan hệ lâu dài Ngoài ra, phải chính thức hóa các quy trình hoạch định và tổ chức, qua đó cung cấp cho nhân viên sự tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định (phân quyền) (Arthur, 1994)

1.3.3.3 Đào tạo

Một nội dung quan trọng khác là liên quan đến các chính sách đào tạo mà nó nên được thực hiện Điều này phải được mở rộng và tiếp tục cho tất cả các thành viên của tổ chức (Schuler y Jacson, 1987a), với trọng tâm là chất lượng (Blackburn y Rosen, 1993) Đào tạo là cơ bản để phát triển quản lý chất lượng (Ishikawa, 1990; Bowen y Lawler, 1992b) và là chính sách NNL được những người bảo vệ chất lượng đối xử nhiều nhất Trong thực tế, các tổ chức thực hiện hệ thống chất lượng sẽ đào tạo cho nhân viên của

họ Việc đào tạo được đánh giá để cải thiện quy trình và đào tạo nhân viên trở nên cần thiết (Oakland, 2004) Do đó, đào tạo sẽ là một trong những câu hỏi cần được đẩy mạnh trong các công ty có định hướng cải tiến liên tục (Cardy y Robbins, 1996; Finegold y Mason, 1996; Pfeffer, 1981)

1.3.3.4 Thăng tiến

Về vấn đề thăng tiến, chính sách này ít được y văn coi trọng Nói chung, khi một

hệ thống chất lượng được thực hiện thì không có sự thay đổi lớn nào về cơ hội thăng tiến (Lam, 1995) Tuy nhiên, định hướng của hệ thống chất lượng có nghĩa là tập trung nhiều hơn vào sự nghiệp đa chức năng và trong một số trường hợp, phân công lại theo chiều ngang (Bowen y Lawler, 1992b) bởi vì vai trò quản lý thay đổi từ vai trò định hướng sang định hướng và kiểm soát sang vai trò khác dựa trên đào tạo (Evans y Lindsay, 1999)

1.3.3.5 Đánh giá kết quả công việc

Hệ thống đánh giá là một tập hợp các quy trình chính thức xác định và đo lường hiệu quả hoạt động của các cá nhân, nhóm và đơn vị trong một tổ chức (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994; Gómez-Mejía và cộng sự, 1994) Có một sự phân chia giữa những người bảo vệ triết lý về chất lượng Mặt khác, Deming (1989), Gerst (1995)

y Starcher (1992) chỉ ra rằng việc đánh giá kết quả hoạt động của cá nhân là tiêu cực cho tổ chức và phải được loại bỏ, như sự thừa nhận nó ngụ ý Mặt khác, nhiều công ty thực hiện một số hình thức đánh giá hiệu suất tạo ra những tác động tích cực đến chất lượng và năng suất (Crosby, 1987; Imai, 1989; Juran, 1990; Prince, 1996) Nhìn chung, trong bối cảnh này, các tài liệu chỉ ra rằng hệ thống đánh giá và công nhận có thể hiệu

quả nếu nó dựa trên cả thành tích của cá nhân và tập thể (Blackburn y Rosen, 1993; Waldman, 1993, 1994; Simmons et al., 1995; Kluge, 1996; Campbell và cộng sự, 1998)

kể từ đó, các quá trình không được quản lý bởi một cá nhân duy nhất Do đó, cách tiếp cận này ngụ ý thiết lập một hệ thống để giữ cân bằng giữa đánh giá cá nhân và nhóm Cách tiếp cận này cũng liên quan đến việc đánh giá kết quả hoạt động theo định hướng phát triển các kỹ năng và cung cấp phản hồi cho nhân viên để thúc đẩy quá trình cải tiến liên tục (Bou & Escrig, 2005)

Theo nghĩa này, Schonberger (1994) đề xuất rằng việc đánh giá kết quả hoạt động phải đa hướng (bao gồm đồng nghiệp, nhà cung cấp, khách hàng, ), chứ không phải dựa trên các đánh giá của ban giám đốc và được hình thành bởi một tập hợp các phần thưởng bằng tiền hoặc hiện vật Về phần mình, Evans và Lindsay (1999) đề xuất một hệ thống được định hướng theo hướng thực hành tốt nhất và cải tiến chất lượng liên tục

Do đó, các hệ thống đánh giá phải được tiêu chuẩn hóa (Cardy y Robbins, 1996) và tập trung vào các kỹ năng và khả năng của những cá nhân có sự tham gia của nhân viên cao (Inhara, 1997) và sử dụng quá nhiều tiêu chí cá nhân và nhóm (Schuler y Jackson, 1987

a y b; Soltani , Meer y Gennard, 2003)

1.3.3.6 Lương, thưởng

Về hệ thống lương thưởng, chúng có thể được định nghĩa là tập hợp các phần thưởng có thể thay đổi được mà một nhân viên nhận được cho công việc của mình (Gómez-Mejía L R., Balkin D y Cardy R L.; 2004) Nó được nhấn mạnh đến sự công bằng giữa các nhân viên, sự công nhận kết quả của nhóm và việc đạt được các kỹ năng, hơn là thù lao dựa trên việc đạt được các mục tiêu Cá nhân Hệ thống công nhận phải khuyến khích sự hợp tác và làm việc theo nhóm (Bou & Escrig, 2005) Chính sách đánh giá kết quả hoạt động phải được liên kết với chính sách tiền lương để khen thưởng cho việc cải thiện chất lượng mà nhóm đạt được (Blackburn y Rosen, 1993; O´Dell, 1996), chiếm ưu thế hơn so với tiền lương cao (Arthur, 1994; Blackburn y Rosen, 1993) và sử dụng các khuyến khích hữu hình và vô hình cao, có sự tham gia và công khai (Blackburn

y Rosen, 1993) Ngoài ra, nó sẽ thúc đẩy tinh thần đồng đội, mức độ cam kết cao của nhân viên và luân chuyển thấp (O'Dell, 1996)

Như vậy, có thể thấy các chính sách QTNNL tập trung vào chất lượng khác với các thực hành Nguồn nhân lực truyền thống (O´Dell, 1996) đã áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đề xuất các hình thức quản lý nguồn nhân lực linh hoạt để đạt được sự cải thiện về chất lượng toàn diện Nó là để đảm bảo thành công về kết quả chất lượng bằng cách sử dụng các thực hành nguồn nhân lực phù hợp, có tầm quan trọng lớn hơn đối với người lao động và môi trường hợp tác và cam kết chứ không chỉ kết quả kinh tế (hiệu quả)

Thông qua việc thực hiện các thực hành này về NNL, sự hài lòng và cam kết của nhân viên được cải thiện Việc thực hiện các phương pháp này có thể tạo ra giá trị thông qua sự hiểu biết nhiều hơn về nhu cầu của khách hàng, cải thiện giao tiếp nội bộ và giải quyết vấn đề, bao gồm thông qua cam kết lớn hơn của nhân viên, những người có động lực và cam kết hơn với công ty và thông qua việc thiết lập mối quan hệ chặt chẽ hơn với các nhà cung cấp , và do đó giúp giảm thiểu sai sót và tổn thất (Powell, 1995)

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Về kiến thức chung, tất cả CC ngành thuế phải nắm rõ những quy định về chính sách thuế, kiến thức về kế toán, về phân tích tài chính doanh nghiệp và kỹ năng tin học

Về kiến thức chuyên sâu, CC thuế phải nắm rõ những nội dung liên quan đến công việc cụ thể của mình như thanh tra, kiểm tra thuế; tuyên truyền và hỗ trợ NNT;… Ngoài ra, với yêu cầu của công tác quản lý thuế hiện đại, CC thuế cần hoàn thiện mình nhằm nâng cao sự hài lòng của NNT thông qua việc trau dồi, cải thiện các kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề Bên cạnh đó, một trong những thách thức lớn nhất hiện nay đối với việc nâng cao chất lượng NNL ngành thuế

chính là kiến thức và kỹ năng về công nghệ số nhằm đáp ứng quá trình chuyển đổi số trong quản lý thuế trong bối cảnh hiện nay của nước ta

1.4.2 Tiêu chí về Thể lực

Thể lực của NNL được thể hiện qua trạng thái sức khỏe cũng như những vấn đề

có thể liên quan đến sức khỏe của người lao động Tiêu chí đánh giá đầu tiên chính là kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ của NNL Tiếp theo, vấn đề tuổi tác và giới tính cũng ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp cho NNL Và cuối cùng là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc cũng có thể tác động đến thể lực của người lao động Bên cạnh đó, việc xác định “bệnh nghề nghiệp” của CC thuế cũng là một vấn

đề cần được lưu tâm đến

1.4.3 Tiêu chí về Tâm lực

Như đã trình bày ở phần trên, tiêu chí về tâm lực của CC thuế chủ yếu liên quan đến vấn đề đạo đức của CC thuế trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình Tiêu chí này có thể được đánh giá thông qua các số liệu thống kê về kết quả khiển trách, kỷ luật hoặc buộc thôi việc do vi phạm quy định của ngành thuế Bên cạnh đó, thái độ của CC thuế khi làm việc với NNT cũng được xem là một chỉ tiêu đánh giá về tâm lực của NNL,

và có thể đo lường thông qua sự hài lòng của NNT

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Tìm kiếm các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL đã thu hút nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới Kuroda và Yoshida (2006) đã tiến hành khảo sát và điều tra 500 doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau thông qua bảng câu hỏi tự điền Kết quả phân tích thống kê của họ cho thấy quản trị nhân sự của các công ty chịu ảnh hưởng tích cực của các yếu tố bên trong và bên ngoài; thay vào đó, các yếu tố ngành, vị trí địa lý của trụ sở chính, loại hình sở hữu và quốc tịch của họ có tác động không đáng kể Tuy nhiên, họ không xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL mà chỉ tập trung vào quản lý nhân sự Vấn đề này đã được khắc phục bởi Kammar (2011), người đã xác định sáu yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến nhân sự trong một tổ chức, bao gồm:

(1) kinh tế, (2) chính trị - luật pháp, (3) xã hội và văn hóa, (4) công nghệ - kỹ thuật, ( 5)

tổ chức công đoàn, và (6) tính chuyên nghiệp Tuy nhiên, Kammar (2011) đã không đưa

ra được các biện pháp phù hợp về các yếu tố này

Hunko (2013) đã nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình hình thành nhân sự, hệ thống hóa tác động của chúng đến hình thành nhân sự theo mức độ xảy ra (cấp vĩ mô hoặc vi mô), điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của từng nhân viên trong tổ chức, gợi ý các câu hỏi để đánh giá nhân viên sự hài lòng

và xác định động cơ tiềm năng của họ Người ta thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng được chia thành hai nhóm chính: (1) Các yếu tố vĩ mô: dân số hoạt động kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, tiền lương bình quân trong ngành, mức lương trung bình của vùng, yêu cầu của vùng đối với người lao động, quá trình di cư; (2) Các yếu tố vi mô: chính sách nhân sự, các giai đoạn của vòng đời, trình độ ứng dụng kỹ thuật và công nghệ, đặc điểm kinh doanh

Ngoài ra, Hunko (2013) cũng chỉ ra rằng một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng này được hình thành bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong Tuy nhiên, nghiên cứu này đã không xác định được một cách có hệ thống các yếu tố ảnh hưởng từ một cái nhìn chung Hoặc, Genc (2014) đã tìm hiểu các yếu tố chính ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự của các công ty lớn ở Thổ Nhĩ Kỳ và đã xác định được hai yếu tố chính; bao gồm:

a) Các yếu tố môi trường bên ngoài, chẳng hạn như: những biến động / sự kiện trong nền kinh tế quốc tế, những thay đổi / tiến bộ trong công nghệ tương tự như phát hiện của DeFillippi (2002), những thay đổi trong nền kinh tế quốc gia tương tự như Rosman và cộng sự (2013); quốc gia và văn hóa truyền thống, đặc điểm của ngành, Luật pháp và các quy định là kết quả tương tự của Tiwari và Saxena (2012) và Mabey và cộng sự (1998)

b) Các yếu tố môi trường bên trong: sứ mệnh của tổ chức, chiến lược / mục tiêu của tổ chức, hoạt động kinh doanh, quy mô tổ chức, cơ cấu tổ chức, lịch sử / truyền thống / thông lệ trong quá khứ và các ưu tiên của tổ chức

Hơn nữa, Tabibi và cộng sự (2011) cho rằng phát triển nhân sự trong các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là ở các khu vực công là rất quan trọng nhưng gặp nhiều

khó khăn do các yếu tố: cam kết nhân sự, hoạch định tổ chức, triển khai đào tạo nhân sự

và quá trình đánh giá các hoạt động này Họ phát hiện ra rằng các thành phần liên quan của cam kết như phát triển tổ chức, quản lý, hệ thống cam kết và việc làm có mối quan

hệ trực tiếp với các hoạt động lập kế hoạch (lộ trình phát triển nghề nghiệp và kế hoạch tổng thể của hệ thống giáo dục); đổi lại, hoạt động lập kế hoạch có mối quan hệ song phương và liên quan trực tiếp đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức này Haenisch (2012) đã tìm thấy một số yếu tố thuận lợi bao gồm môi trường làm việc, quyền tự chủ và tự do trong công việc, sự công nhận thành tích cá nhân và trách nhiệm

cá nhân trong tập thể của họ

TÓM TĂT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trình bày khái quát những vấn đề cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng NNL, đồng thời cũng tập trung phân tích làm rõ khái niệm, mục tiêu, nội dung của việc nâng cao chất lượng NNL Chương 1 cũng trình bày nội dung của một số lý thuyết

về chất lượng NNL Tác giả cũng đã lược khảo các nghiên cứu có liên quan, từ đó đề xuất

mô hình đánh giá mức độ hài lòng của CC với thực trạng công tác tạo động lực tại Chi cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Những nội dung được đề cập trong Chương 1 là cơ sở lý luận nền tảng để thực hiện việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở những chương tiếp theo của đề tài

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI

VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

2.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập từ tháng 10 năm 1991 theo Quyết định số 341-TC/QĐ/TCCB ngày 06/09/1991 của Bộ Tài chính, có chức năng tổ chức thực hiện thu thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách Nhà nước (gọi chung là thuế) trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo quy định của pháp luật Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm có 04 Chi cục thuế khu vực, thị xã trực thuộc và có 11 phòng tham mưu theo sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy như sau:

Sơ đồ 3 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

(Nguồn: Phòng TH-NV-DT)

2.2 Kết quả hoạt động của Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.2.1 Kết quả thu ngân sách Nhà nước

Bảng 3 1 Kết quả thực hiện thu NSNN tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Đơn vị tính: triệu đồng

(Nguồn: Phòng TH-NV-DT)

Do đại dịch Covid nên cơ cấu thu NSNN đã thay đổi và không ổn định

Dự toán pháp lệnh thu NSNN năm 2019 của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

là 54.447.000 triệu đồng, kết quả thực hiện ước tính tổng thu NSNN là 69.655.107 triệu đồng đạt 127,93% so với dự toán và tăng 5% so với thực hiện năm 2018

Năm 2020, dự toán pháp lệnh thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

là 56.043.000 triệu đồng, kết quả thực hiện ước tính tổng thu NSNN là 61.284.718 triệu đồng đạt 109,35% so với dự toán tuy nhiên vẫn giảm 12% so với thực hiện năm 2019, điều này do ảnh hưởng của dịch Covid 19

Năm 2021, dự toán pháp lệnh thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giảm xuống còn 48.304.900 triệu đồng, kết quả thực hiện ước tính là 65.144.949 triệu đồng đạt 134,86% so với dự toán tuy nhiên và tăng 6% so với thực hiện năm 2020, đây

là con số khả quan, thể hiện sự vực dậy của nền kinh tế sau đại dịch Covid

Biểu đồ 3 1 Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 2019-2021

(Nguồn: Phòng TH-NV-DT)

2.2.2 Cơ cấu thu ngân sách Nhà nước theo khu vực kinh tế

Tỷ trọng cơ cấu thu NSNN theo khu vực kinh tế tại Cục Thuế Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu vẫn tập trung vào khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và các khoản thu khác đặc biệt

là thuế thu nhập cá nhân, thuế bảo vệ môi trường, thu từ hoạt động xổ số

Bảng 3 2 Thu ngân sách tại cục Thuế theo Khu vực kinh tế năm 2021