ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC KINH DOANH TẠI ĐÀ NẴNG ppt

1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau: - Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp ở ĐàNẵng - Phân tích sự ảnh hưởn

ĐỀ TÀI

TÌM HIỂU CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC KINH DOANH TẠI ĐÀ NẴNG

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ ÁN 4

1.1 Dẫn nhập bối cảnh và cơ sở hình thành đề tài 4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 4

1.3 Phạm vi nghiên cứu: 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu: 4

1.4.1 Phương pháp thu thập thông tin 4

1.4.2 Phương pháp phân tích 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Khái niệm động cơ làm việc: 5

2.1.1 Khái niệm động cơ: 5

2.1.2 Động cơ thúc đẩy 5

2.2 Tầm quan trọng và lợi ích của việc tạo động cơ thúc đẩy: 5

2.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy người lao đông 6

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 6

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg: 8

2.3.3 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor: 9

2.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom 10

2.4 CÁC YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 10

2.4.1 Chính sách công ty 10

2.4.2 Môi trường làm việc 11

Chương 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TẠI ĐÀ NẴNG 13

Tổng quan quy trình nghiên cứu: 13

3.1 LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 14

Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu 14

Bước 2: Lựa chọn kỹ thuật nghiên cứu 16

Bước 3: Phát triển khái niệm và thang đo lường 18

Bước 4: Thiết kế công cụ đo lường 20

Bước 5: Xử lý dữ liệu 22

Bước 6: Rút ra kết luận 22

3.2 QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: 22

3.2.1 XÂY DỰNG, LÀM SẠCH VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 23

3.2.2 MÔ TẢ MẪU 23

3.2.3 GIÁ TRỊ CÁC BIẾN QUAN SÁT TRONG MÔ HÌNH 27

3.2.4 ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO 31

3.2.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 41

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VỀ THỰC HIỆN TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY CHO NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TẠI ĐÀ NẴNG 44

4.1 KẾT LUẬN 44

4.1.1 NHỮNG ĐIỀU ĐẠT ĐƯỢC 44

4.1.2 NHỮNG HẠN CHẾ 44

4.2 NHỮNG ĐỀ XUẤT 44

4.2.1 Chính sách công ty 44

4.2.2 Thái độ lãnh đạo và các mối quan hệ 45

4.2.3 Các yếu tố công việc 46

4.3 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 47

Tài liệu tham khảo 47

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ ÁN

1.1 Dẫn nhập bối cảnh và cơ sở hình thành đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân

lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh.

Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tàisản, huyết mạch của công ty Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch

vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệuquả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Làmthế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụngtối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối vớicác nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng Để quản lý có hiệu quảnguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người

là yếu tố trung tâm của sự phát triển Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năngtiềm ẩn ở trong mỗi con người Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo độnglực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức

Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp,trong quá trình tìm hiểu về các doanh nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng, tôi nhận thấy rằng

mỗi công ty đều có các chính sách riêng để chú trọng vào các yếu tố tạo động cơ thúc

đẩy cho nhân viên của mình Với mong muốn tìm ra được những biến số chung trongcác yếu tố đó, tôi thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc củanhân viên ở các doanh nghiệp tại Đà Nẵng”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau:

- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp ở ĐàNẵng

- Phân tích sự ảnh hưởng các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhânviên

- Đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong địa bàn ĐàNẵng

1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viênbao gồm: chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môitrường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnhđạo, văn hóa công ty)

- Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực kinhdoanh trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin sơ cấp

- Quan sát

- Phỏng vấn nhân viên các công ty lĩnh vực kinh doanh trên địa bàn Đà Nẵngthông qua bảng câu hỏi

Thông tin thứ cấp

- Thông tin trên báo chí, Internet

- Sách, giáo trình, luận văn

1.4.2 Phương pháp phân tích

Thông tin thu thập được xử lý dựa trên phương pháp phân tích dữ liệu là sử dụngphần mềm SPSS (Statistical Product and Service Solutions) Đồng thời sử dụng nhữngkiến thức học được tại trường và thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với thamkhảo ý kiến của một số cán bộ, nhân viên có liên quan đến đề tài để phân tích, đánh giácác yếu tố chung ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm động cơ làm việc

2.1.1 Khái niệm động cơ

+ Theo góc độ kinh tế

Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng các nhu cầuđặt ra Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là là docủa hành động Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bậttrong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người, trongmột thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người

+ Theo góc độ tâm lý học

Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người Chính những hìnhảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu và tinh cảm củamình Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và t.nh cảm, đây là hai mặtluôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế Sự tách rời chỉ diễn ra trongnghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người

Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che, che đậyđộng cơ của mình bằng nhiều cách Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theo thời cuộc,lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trong đời

sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ

2.1.2 Động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng ước

mơ, nhu cầu nguyện vọng và thôi thúc tương tự Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩycác nhu nhân viên có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc là họ hy vọng sẽ đáp ứngnhững xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhân viên hành động theo mộtcách thức mong muốn

Với sự thoả mản và tinh thần trong công việc là yếu tố quan trọng Động cơ thúc đẩycủa những nhân viên có nghĩa quyết định then chốt đến sự thành công của doanhnghiệp và một phần trong công tác quản trị nguồn nhân lực Xác định một cách rõ ràngđộng lực thúc đẩy là tập hợp các ảnh hưởng đó là nguyên nhân con người có thái độtích cực hơn

2.2 Tầm quan trọng và lợi ích của việc tạo động cơ thúc đẩy

Con người không bao giờ hành động vô cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy.Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi chung của cánhân

Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cần tạo được động cơ làm việc

ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời hướng sự thoả mãn nhu cầu

đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình Chính vì thế trong hoạt động quản trị chúng

ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên, xem người ta thật sự cầnđiều gì nhất để đưa ra những chính sách xứng đáng kích thích họ thực hiện những mụctiêu của tổ chức.

Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thốngđộng viên có hiệu quả nhằm:

1 Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

1 Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân

2 Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên

3 Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn

4 Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình

(www.inpro.vn)

Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:

 Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty

 Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên

 Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện

 Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả

 Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên

 Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên

 Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng

 Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế nhữngnhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng

 Đối xử không công bằng với các nhân viên

 Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên

(bwportal.com.vn)

Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tốthúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhânviên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất Dưới đây là những mong muốnđó:

 Mong muốn hoạt động

 Mong muốn sở hữu

 Mong muốn quyền lực

 Mong muốn khẳng định

 Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc

 Mong muốn thành đạt

 Mong muốn được thừa nhận

 Mong muốn làm được việc có ý nghĩa

(bwportal.com.vn)

2.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy người lao động

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow đã nhìn nhận nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tựtăng dần của nhu cầu từ thấp đến cao và ông kết luận rằng: Khi một nhóm các nhu cầuđược thoả mãn thì nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Nhữngnhu cầu cơbản của con người được Maslow mô tả theo mô hình sau:

Hình 1: Tháp phân cấp các nhu cầu của Maslow

* Nhu cầu về sinh lý

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống, bản thân của con người như: Thức ăn,thức uống, sưởi ấm, nhà ở, giấc ngủ, thoả mãn sinh lý… Ông quan niệm rằng: Khinhững nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thìnhững nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy

* Nhu cầu về an toàn

Một khi những nhu cầu trên đã được thoả mãn, mọi người bắt đầu tìm kiếm đến sự

an toàn và ổn định cho riêng mình

Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với mọi người, tất

cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong cuộc sống như: Tại nạn,bệnh tật hay sự bấp bênh về kinh tế Do đó, các nhà quản trị muốn đảm bảo chắc chắncho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ nếu đưa ra các chính sách: Phụ cấp, bảo hiểm sứckhỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro… Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơnnhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự sáng tạo mà nhấnmạnh quá mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vi mong muốn của họ

* Nhu cầu về xã hội

Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác động qua lạivới người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn cảnh thuộc về họ và đượcmọi người xung quanh chấp nhận Mặc dù đây là nhu cầu chung, nhu cầu này có xuhướng mạnh mẽ hơn trong một hoàn cảnh nhất định Không phải lúc nào mối quan hệtốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập Trong nhiều ví dụ con người tìm kiếm sự hội nhập vì họmuốn người khác khẳng định “niềm tin” của họ, những người có niềm tin, lý tưởnggiống nhau có xu hướng kết bạn với nhau Đặc biệt nếu có niềm tin vốn sâu sắc nhưng

đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụ họp và đạt đến sự hiểu biết chungnào đó về điều họ phải tin tưởng Trong ví dụ này nhu cầu hội nhập được thúc đẩy bởimong muốn tạo lập cuộc sống riêng, mặt khác khi con người bị kích động, bối rối hoặcbất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một người nào đó có cùng niềm tin ở bên

* Nhu cầu về sự tôn trọng

Sau khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên, chúng ta lạibắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt Nhucầu này xuất hiện dưới một số hình thức khác nhau, ta xét hai hình thức

chủ yếu sau: “uy tín” và “quyền lực”

* Nhu cầu tự khẳng định

Theo Maslow mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là

sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài.Đây là nhu cầu khó nhận biết: “năng lực” và “thành tích” là hai động cơ có liên quan

+ Năng lực: một trong những động cơ chính của hành động trong một con người, năng

lực ý nói tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, cả về mặt vật chất và mặt xãhội Con người có động cơ này không mong muốn chờ đợi một cách thụ động trướcmọi việc xảy ra

+ Thành tích: Nhu cầu về thành tích là nhu cầu thuộc về bản năng con người Một đặc

trưng khác của con người có động cơ thành tích là họ quan tâm nhiều đến “thành tích”

cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công Họ phản đối phần thưởng nhưng đốivới họ phần thưởng không quan trọng như chính “thành công” Họ thú vị trong việcgiành được chiến thắng hoặc giải quyết được vấn đề khó khăn hơn là nhận được tiềnhay phần thưởng Tiền đối với những người có động cơ, thành tích có giá trị đơn giảnnhư là sự đo lường công việc của họ, nó cung cấp phương tiện đánh giá sự tiến bộ và sosánh những thành tựu của họ với thành tựu của người khác, họ thường không kiếm tiền

về sự an toàn về kinh tế hoặc để có địa vị

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg:

Frederick Hezzberg cho rằng sự thoả mãn trong công việc và không thoả mãn là 2nhân tố độc lập Những nhân tố vệ sinh môi trường như điều kiện làm việc, động lựcthúc đẩy như được công nhận trước những việc làm tốt Những người công nhân sẽkhông cảm thấy thoả mãn nếu họ tin rằng họ làm việc trong điều kiện nghèo nàn, nếuđiều kiện làm việc được cải thiện thì không phải đều cảm thấy được thoả mãn Nếunhững công nhân không nhận được sự công nhận từ những công việc thành công mà họ

đã làm, thì họ có cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn Nếu nhận được sự ghi nhận

họ có khả năng trở nên thoả mãn hơn

* Các yếu tố thúc đẩy

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc là:

+ Thành đạt: Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành công việc, giải quyết các vấn

đề và nhận thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

+ Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo

ra từ bản thân của từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người

+ Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Chẳng

hạn một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo người thách thức

+Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của mọi người đối với công việc Mức độ kiểm soát

của một người đối với công việc thì có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn vàtrách nhiệm đi kèm với họ

+ Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp, cơ hội phát triển

cũng xuất hiện nếu trong công việc hằng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn

để thực thi các sáng kiến

* Các yếu tố duy trìNhững yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn

nhưng không làm tăng động lực làm việc được gọi là những “ yếu tố duy trì”

+ Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mãn nhưng

không có tác dụng làm tăng động lực làm việc?

+ Chính sách quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt

động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào? Việc nhân viên phản đốihay tức giận đối với các chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào

đó trong doanh nghiệp là điều khá phổ biến Thông thường, điều này cũng đơn giản bởi

lẽ, mặc dù quyết định có được đưa ra vì lợi ích của toàn doanh nghiệp

+ Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà

quản lý Nếu bạn làm việc dưới quyền một ai đó với tư cách là một cá nhân, hơn là mộtthành viên trong nhóm, sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của

mình Có thể bạn chỉ nghĩ tới họ khi họ gây ra áp lực cho bạn Có lẽ bạn không coi mối

quan hệ của bạn với cấp trên là một yếu tố động viên quan trọng.

+ Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành viên

trong tập thể xấu đi, nó có thể làm cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ nàytốt đẹp - hay ít nhất là ở mức chấp nhận được - nó sẽ không tạo ra sức khác biệt đáng

kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên

+ Tiền lương: Là số tiền thu nhập của mỗi người, thường không phải là yếu tố tạo động

lực duy nhất, nhưng nó sẽ trở nên cực kỳ quan trọng khi chúng ta có cảm giác bị trảlương không thoả đáng - hoặc nếu công ty quên không trả lương, lúc đó nhân viên sẽsuy nghĩ rất tiêu cực về công việc, điều này đã cho thấy tiền lương là một yếu tố duy trì

+ Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với người khác “Biểu

tượng” của địa vị như chức danh là quan trọng Nhận thức về sự sụt giảm địa vị có thể

sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc

2.3.3 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor:

Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người:

Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công việc,

không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc

Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành

mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc

2.Thiếu tham vọng và không có trách

3 Luôn cho mình là trung tâm 3 Con người có lòng vị tha

4 Không thích có sự thay đổi 4 Con người muốn đóng góp vào sự lớn

mạnh và thay đổi của công ty

Thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này

là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc

* Thuyết Y

Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân,

có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị Thuyết này cũngtin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác

Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hếtsức sáng tạo và tiến bộ trong công việc Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiệnkhả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặtchẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể

Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt,gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến

tuyệt vời Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi cáchàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.

2.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổsung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việcthì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào đểđạt mục tiêu?)

3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khihoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhàlãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhânviên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhânviên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọingười đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhânviên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vịtrí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấpdưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích độngviên để nhân viên này làm việc tốt hơn

2.4 CÁC YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.4.1 Chính sách công ty

2.4.1.1 Chính sách tiền lương

Tiền lương là số tiền được trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyêntheo một đơn vị thời gian

Các hình thức trả lương: theo đơn vị thời gian, theo sản phẩm, hoặc trả lương khoán.Ngoài ra còn có chính sách phụ cấp lương: tiền lương phụ cấp là tiền trả công lao độngngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điềukiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơbản Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương,cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụcấp đi đường…Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnhhưởng của môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ynghiax kích thích người lao độngthực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khan, phức tạp hơn bình thường

2.4.1.2 Chính sách khen thưởng

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngườilao động trong việc phấnđáu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, các doanhnghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vậtliệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sang kiến, thuongr hoàn thành vượt kế hoạch,thưởng khi kí kết hợp đồng mới, thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.Cách tính tiền thưởng rất đa dạng Đa số các công ty thường tổ chức những chuyến

du lịch cho nhân viên như một cách ăn mừng kết quả đạt được trong một năm làm việcmệt nhọc Chi phí cho những hoạt động này không quá nhiều so với quy mô kinh doanhcủa tổ chức Tuy nhiên ở khía cạnh tâm lí, đó lại là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viêncống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp Được thưởng, nhân viên cảm thấy

mình được bù đắp xứng đáng Chính điều này cũng làm tăng sự trung thành đối với tổchức

Có tổ chức thưởng cho nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọnnửa năm thưởng 1 lần, có chỗ gom lại vào cuối năm để tặng luôn thể Phần thưởng hằngtháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũngluôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo

2.4.1.3 Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống chongười lao động Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến dời sống người laođộng, có tác động kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợicủa doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, tặngquà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

Ý nghĩa của phúc lợi:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động

- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động thấy phấnchấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ

-Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy vànâng cao năng suất lao động

- Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động

2.4.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động họctập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tổ chức

 Lợi ích của đào tạo và phát triển cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động hiệu quả trong thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện của công việc

- Giảm bớt giám sát vì người lao động dược đào tạo có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh

 Lợi ích đối với người lao động:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao độngvà doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở

để phát huy tính sang tạo trong công việc

2.4.2 Môi trường làm việc

2.4.2.1 Điều kiện vật chất làm việc

Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năngcủa cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sảnxuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như trong tương lai

Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt Do đó, môi trường làm việc thuậnlợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên

2.4.2.4 Phong cách lãnh đạo

Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo,là người ramệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định đề ra nhằmđảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức hoạtđộng và hoàn thiện bộ máy quản lý Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổchức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình Quyền lực là những quyềnhạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao chongười lãnh đạo.Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền vớinhững phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo Phong cách, phương pháp cũng nhưthái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức Với phong cách

uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo

ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhăc, không tôn trọng ý kiến của tập thểthì nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sángtạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể Với phong cáchdân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự

do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thôngtin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổchức Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quantrọng đối với việc cũng cố giáo dục tập thể lao động Mỗi phong cách lãnh đạo có đặcthù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể.Phong cách lãnh đạo khácnhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau Thái độ của người lãnh đạo ảnhhưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớntrong việc xây dựng và cũng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làmviệc và năng suất lao động Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng cácphong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả

2.4.2.5 Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tác độngđến suy nghĩ và làm việc hầu hết tất cả thành viên Văn hóa công ty bao gồm những giátrị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bất thành văn và nhữngnghi lễ

Mục tiêu của xây dựng văn hóa công ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trịhiệu quả và những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của công ty, làm

cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, gắn bó, thân thiện

và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công củacông ty

Hình 2.1:Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng tới động cơ làm việc.

Chương 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TẠI ĐÀ NẴNG

Tổng quan quy trình nghiên cứu

Điều kiện làm việc

Chính sách công ty

Động lực làm việc

Môi trường

làm việc

Mô hình nghiên cứu chính

thứcĐiều chỉnh thang đo

Kết luận và kiến nghị

Hạn chế và hướng nghiên cứu trong

tương lai

Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Cronbach alphaNghiên cứu định lượng

Kiểm định mô hìnhKiểm địnhgiả thuyết

Loại biến có trọng số nhỏKiểm tra các yếu tố trích đượcKiểm tra phương sai trích được

Loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ, kiểm tra hệ số Cronbach alpha

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mô hình đề xuất nghiên cứu

Cơ sở lý thuyếtMục tiêu nghiên cứu

3.1 LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

 Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu

B1.1 Tầm quan trọng của việc xác định vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình thực hiện tiến trình nghiên cứu thì giai đoạn xác định tiến trìnhnghiên cứu là quan trọng nhất Khi đã xác định được vấn đề nghiên cứu thì gần như

ta đã giải quyết được một nửa công việc nghiên cứu Dự án nghiên cứu chỉ thực sựbắt đầu khi người nghiên cứu xác định được những thông tin cần thiết cho nhà quảntrị ra quyết định Mỗi một nghiên cứu cần phải xác định được một hoặc một số mụctiêu Các giai đoạn tiếp theo của tiến trình nghiên cứu sẽ không được tiến hành chođến khi mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng Nếu người nghiên cứu mắc lỗi ởkhâu này thì toàn bộ bài nghiên cứu trở nên vô dụng

Xác định vấn đề nghiên cứu có khi là rất quen thuộc và đơn giản nhưng cũngkhông hiếm trường hợp người nghiên cứu phải đương đầu với những tình huốngmới, mà ở đó dường như chưa có một phát họa trước, vì vậy trong những tình huốngnhư vậy việc xác định vấn đề nghiên cứu sẽ trở nên khó khăn.

B1.2 Mô hình xác định vấn đề nghiên cứu

Yêu cầu đặt ra đối với việc xác định vấn đề nghiên cứu là tất cả các công việc liênquan đến việc nhận diện, xác định vấn đề đều phải được đặt trong môi trường màhoạt động nghiên cứu được tiến hành Chính trong những môi trường như vậy ngườinghiên cứu mới có thể hình dung được hết những vấn đề và những yếu tố tác động

và cách thức kiểm soát những yếu tố đó Đồng thời khi xác địnhvấn đề nghiên cứucần phải xem xét những phương thức ra quyết định( với điều kiện rủi ro, điều kiệnkhông chắc chắn) cũng như nhu cầu sử dụng thông tin để ra quyết định từ người sửdụng Cùng một vấn đề, mỗi người trong mỗi hoàn cảnh ra quyết định khác nhau thìnhu cầu thông tin của họ sẽ hoàn toàn khác nhau

Nên xác định một trong hai loại vấn đề nghiên cứu: nghiên cứu một tình trạngthực tế nào đó hay nghiên cứu mối liên hệ giữa các biến số Phải xác định được lĩnhvực nghiên cứu, thu hẹp lại thành một vấn đề nghiên cứu cụ thể Việc xác định vấn

đề nghiên cứu sẽ quyết định: loại số liệu cần thu thập, những mối liên hệ cần phântích, loại kĩ thuật phân tích dữ liệu thích hợp, và hình thúc báo cáo cuối cùng

B1.3 Xây dựng mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là những tuyên bố, những ước muốn, những thông tin cụ thể

mà bài nghiên cứu phải đạt được sau khi hoàn tất việc nghiên cứu, hay là những kếtquả cần đạt được trong tiến trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cần phải cụ thể và

có thể định lượng được, vì như vậy sẽ rất dễ dàng cho việc so sánh kết quả đạt đượcvới mục tiêu đề ra để đánh giá tiến trình thực hiện nghiên cứu Đó cũng là cơ sở choviệc xét duyệt và thanh toán chi phí phát sinh trong việc thực hiện nghiên cứu

Ngoài việc xây dựng mục tiêu nghiên cứu, người nghiên cứu cần xác lập nhữngcâu hỏi nghiên cứu, những câu hỏi này nên tập trung đặc biệt vào những thông tincần thiết mà người đưa ra quyết định yêu cầu, phát triển những giả thiết đặt ra vàphát biểu những giả thiết đó và cuối cùng là giới hạn của mục tiêu nghiên cứu

B1.4 Đánh giá giá trị thông tin nghiên cứu

Trên cơ sở nhũng câu hỏi và giả thiết đặt ra, người nghiên cứu cần phải ướclượng:

Thảo luận với người

Xác định vấn đề nghiên cứu

- Lợi ích về thông tin thu được là gì?

- Chi phí thực hiện nghiên cứu là bao nhiêu(thời gian, tài chính, chi phí cơhội…)

Thông tin này giúp nhóm nghiên cứu có quyết định cuối cùng có nên tiến hànhthực hiện nghiên cứu hay không

 Bước 2: Lựa chọn kỹ thuật nghiên cứu

Sau khi xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, bước tiếp theo trong tiến trìnhnghiên cứu là là xác định loại dữ liệu cần thu thập và quyết định xem các dữ liệu đóđược thu thập bằng cách nào

B2.1 Yêu cầu của việc xác định dữ liệu

Các yêu cầu của việc xác định dữ liệu: các dữ liệu thu thập phải được xác định rõràng xác định từ mục tiêu nghiên cứu Khi xác định dữ liệu cần tuân thủ các yêu cầusau: thông tin chứa đựng trong dữ liệu phải phù hợp và đủ làm rõ mục tiêu nghiêncứu, Dữ liệu phải đảm bảo tính giá trị và độ tin cậy, đảm bảo nhanh và chi phí thuthập có thể chấp nhận được Đây là yêu cầu tối thiểu cần thiết để thong tin thu thậpđược đầy đủ và tin cậy giúp cho nhà quản trị có cơ sở chắc chắn khi ra quyết định,đồng thời là căn cứ xác đáng để người nghiên cứu hình thành kế hoạch thu thập dữliệu thích hợp

B2.2 Phân loại dữ liệu

Phân loại theo đặc tính của dữ liệu: sự kiện, kiến thức, dư luận, ý định, động cơ Phân loại theo chức năng dữ liệu: dữ liệu phản ánh tác nhân, phản ánh kết quả,

mô tả tình huống, làm rõ thông tin

Phân loại theo địa điểm thu thập: Nơi sinh sống, nơi làm việc, trên đường phố,

hay lúc di chuyển

Phân loại theo nguồn thu thập dữ liệu: dữ liệu thứ cấp, dữ liệu sơ cấp, từ các cuộc

thử nghiệm, các mô hình giả định

B2.3 Mục đích của thu thập dữ liệu

Dữ liệu thu thập nhằm đáp ứng cho một số mục tiêu nghiên cứu đã xác định vàgiải đáp các câu hỏi”dữ liệu được thu thập để làm gì?” Dữ liệu được thu thập phục

vụ cho một số nghiên cứu cụ thể, vì vậy các dữ liệu có thể phù hợp trong trường hợpnày nhưng lại có thể không phù hợp trong trường hợp khác

B2.4 Xác định dữ liệu cần thu thập

Để đảm bảo thông tin thu nhận được có thể bao phủ được vấn đề đưa ra cần phảitạp hợp một biểu thông tin Trong đó liệt kê những khía niệm, những chỉ báo thật sựcần thiết để đo lường Qua biểu thông tin này cần cân nhắc những câu hỏi, từ ngữ…phù hợp với mục tiêu, đối tượng nghiên cứu Cần cân nhắc vấn đề, số lượng thôngtin cần phải thu thập Nếu những nội dung đi quá xa mục tiêu nghiên cứu thì nênkhông đưa vào bản câu hỏi để tiets kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thậpthông tin Trong giai đoạn này cũng cần dự tính xem những cấp độ thang đo nàocsdùng để đo lường các biến số, từ đó xem xét nên dùng loại kĩ thuật phân tích nàomang lại ý nghĩa cho dữ liệu để làm cơ sở cho việc thiết kế câu hỏi ở phần sau

B2.5 Xác định phương pháp thu thập dữ liệu

Những phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm Tra cứu từ những dữ liệu có

sẵn, Thảo luận nhóm, Phỏng vấn trực tiếp , Phỏng vấn qua điện thoại, Khảo sát

bằng thư tín, Thử nghiệm trọng điểm, Quan sát, Thăm dò qua Internet…

Mỗi phương pháp có ưu và nhược điểm riêng, tùy thuộc vào tính chất của nghiêncứu mà chọn lựa phương án cho phù hợp

- Phỏng vấn trực tiếp: là hình thức phỏng vấn hoàn thiên nhất trong việc trao

đổi trực tiếp giữa người trả lời và phỏng vấn viên Khi gặp trực tiếp đối tượng phỏngvấn, phỏng vấn viên có thể giải thích một cách sinh động nội dung câu hỏi bằng lời

hoặc hình ảnh minh họa, có thể thiết đặt mối quan hệ nhằm kích thích mức độ quantâm của người trả lời để sẵn lòng trả lời cho bản câu hỏi trong trường hợp này,những vấn đề mang tính chất kĩ thuật cao, những chủ đè khó, những câu hỏi dài vàphức tập cũng có thể được áp dụng Tuy nhiên đây lại là phương pháp tốn nhiều thờigian, tiền bạc vì chi phí cho phỏng vấn viên.

- Điều tra bằng thư tín: là hình thức gởi bản câu hỏi qua bưu điện cho người

trả lời tự trả lời theo hình thức truyền thống hoặc không thông qua bưu điện với thưkhảo sát Do vậy những câu hỏi trong bảng câu hỏi phải đơn giản và những chỉ dẫncho ngườitrả lời phải hết sức chi tiết, rõ ràng

- Phỏng vấn qua điện thoại: là hình thức phỏng vấn giao tiếp bằng lời, phỏng

vấn viên dùng điện thoại giao tieps với đáp viên Đáp viên phải trả lời các câu hỏicủa người phỏng vấn thông qua điện thoại mà không thấy được người hỏi và bản câuhỏi Hình thức này cho phép phỏng vấn viên giải thích các câu hỏi phức tạp chongười nghe nhằm đáp ứng đúng nội dung câu hỏi Tuy nhiên, trong những đề tàiphức tạp và mang tính kĩ thuật cao, người phỏng vấn không thể dùng hình ảnh minhhọa để giải thích cho đáp viên, điều này cũng có ảnh hưởng tới chất lượng câu trả lờicủa đáp viên

- Điều tra qua mạng Internet: hình thức đang được dùng phổ biến trên thế

giới là hình thức phỏng vấn bằng thư điện tử hoặc phỏng vấn trực tiếp qua website

có thiết kế bản câu hỏi nhằm phỏng vấn mạng Internet Hình thức này cho phép đápviên trả lời những câu hỏi mang tính chất phức tạp vì có thể gửi kèm hình ảnh minhhọa Tuy nhiên phương pháp này lại có tỉ lệ trả lời không cao

- Thảo luận nhóm: đơn vị nghiên cứu và phân tích trong thảo luận nhóm sẽ là

nhóm chứ không phải là cá nhân.Một nhóm tập trung thường bao gồm từ6 đến 8người có chung một số đặc điểm nhất định phù hợp với chủ đềcuộc thảo luận, vídụcùng một trình độhọc vấn, cùng một độtuổi, cùng một giới tính Thảo luận nhómtập trung thường được sửdụng để đánh giá các nhu cầu, các biện pháp can thiệp,thửnghiệm các ý tưởng hoặc chương trình mới, cải thiện chương trình hiện tại và thuthập các thông tin vềmột chủ đềnào đó phục vụcho việc xây dựng bộcâu hỏi có cấutrúc

Thảo luận nhóm có nhiều thuận lợi hơn các phương pháp thu thập dữ liệu khác vì

có thể thu thập dữ liệu đa dạng, có thể tập trung điều khiển để kích thích trả lời, tạotâm lý an toàn và tự nhiên cho những người tham gia thảo luận, các dữ liệu từ đó cóthể thu thập được một cách khách quan và mang tính khoa học tuy nhiên thảo luậnnhóm cũng còn một vài bất cập: ứng dụng sai, đánh giá sai, điều khiển, lộn xộn vàkhông địa diện

- Phương pháp quan sát và điều tra: là phương pháp ghi lại có kiểm soát các

biến cố hoặc tác phong con người Qua cảm nhận nơi mình đnag sống hay hànhđộng, con người có thể ghi nhận và lượng định các sự kiện bên ngoài Quan sát gồmhai hành động của con người: nghe nhìn để cảm nhận và lượng định Con người cóthể quan sát trực tiếp bằng tai, mắt để nghe hay nhìn bằng phương tiện cơ giới Quansát là một phương pháp thu thập dữ liệu đơn giản dễ thực hiện nhưng rất hữu ích dùđây không phải là phương pháp điều tra vì không có các câu hỏi hay câu trả lời nhưthường lệ Tuy vậy muốn phương pháp này đạt kết quả tốt cần phải có một mẫunghiên cứu thích đáng

Quan sát gồm những cách sau: quan sát, nghiên cứu những tài liệu có sẵn; quansát, nhận thức và ghi lại thái độ đối tượng; quan sát bằng con người; quan sát bằngđối tượng

 Bước 3: Phát triển khái niệm và thang đo lường

B3.1 Định nghĩa đo lường: đo lường là quá trình gắn những con số hoặc các biểu

tượng đối với những đặc tính của sự vật hiện tượng nghiên cứu theo các nguyên tắc

đã được xác định để có thể đánh giá, so sánh và phân tích chúng

Đối với một vấn đề đo lường cần đảm bảo hai vấn đề: mỗi một con số hoặc kí tự chỉđược gắn với một thuộc tính của sự vật hiện tượng đáng được đo lường và việc gắn

số hoặc kí tự này phải nhất quán với các sự vật được đo lường

B3.2 Ý nghĩa của đo lường: là cơ sở cho việc cung cấp thông tin có ý nghĩa trong

việc ra quyết định của nhà quản trị khi hoạch định chính sách Nhờ đo lường mà cácđặc tính của sự vật được biến thành dạng mà nhà nghiên cứu có thể phân tích được,các đặc tính khác nhau đó giúp ta phân biệt các sự vật với nhau Những đặc tính củamột cá nhân và rất nhiều hiện tượng khác đều là mối quan tâm của của những ngườinghiên cứu và cần được đo lường đánh giá Các cố gắng để gắn các con số cho cácđặc tính sự vật là hết sức quan trọng vì các phân tích, tính toán và thống kê chỉ có thểthực hiện bằng những con số

B3.3 Quy trình xây dựng thang đo

Có 3 cách để có một thang đo sử dụng trong nghiên cứ khoa học: sử dụng thang đo

đã có; bổ sung, sửa chửa thang đo đo cũ cho phù hợp với nghiên cứu; xây dựngthang đo hoàn toàn mới

B3.4 Cấp độ thang đo

Thang đo biểu danh: là thang đo sử dụng các con số hoặc kí tự đánh dấu để phân

loại đối tượng hoặc sử dụng như kí hiệu để phân biệt và nhận dạng đối tượng thang

đo biểu danh chỉ biểu hiện về mặt ý nghĩa biểu danh mà hoàn toàn không biểu hiện

2 xác định các biến quan sát

4 Đánh giá sơ bộ thang đo

5 Thu thập dữ liệu

6 Đánh giá độ tin cậy thang đo

8 Xây dựng chuẩn thang đo

Xác định các lĩnh vực cụ thể của khái niệm

3 Thu thập dữ liệu

7 Đánh giá giá trị thang đo

về định lượng của đối tượng đó Khi một thang định danh được sử dụng với mụcđích chỉ danh, nó tồn tại một quan hệ tương ứng giữa một con số và một đối tượng:một con số chỉ tương ứng với một con số và một con số chỉ gắn với một đối tượng.

Thang đo thứ tự: thang điểm này cung cấp thông tin về mối quan hệ giữa thứ tự

giữa các sự vật cấp độ của thang đo lường này bao gồm cả thông tin về sự biểu danh

và xếp hạng thứ tự Nó cho phép xác định một đặc tính của sự vật này có hơn sự vậtkhác không, nhưng cũng không cho phép chỉ ra mức độ sự khác biệt này

Khi sử dụng thang đo lường thứ tự, người nghiên cứu chỉ được diễ tả thứ tự sắpxếp mà không diễn tả được khoảng cách giữa các thứ hạng là bao nhiêu Cũng nhưthang định danh, các con số trong bảng thứ hạng được gán một cách quy ước Nhung

vì có hạng mục tự nó có trật tự nên hệ thống số phải có trật tự Người nghiên cứu cóthể làm biến đổi một thang thứ tự mà không làm thay đổi tính chất của nó Thang đothứ tự có thể áp dụng các phép toán số học thông dụng

Thang đo khoảng cách: là thang đo có thể dung để xếp hạng các đối tượng

nghiên cứu nhưng khoảng cách bằng nhau trong đặc điểm đối tượng Một thang đokhaongr cách chứa đựng tất cả các thông tin tong thang đo thứ tự nhưng nó cũng chophép so sánh sự khác biệt giữa các đói tượng Hơn nữa,trong thang đo khoảng cách,

có một khoảng cách cố định hoặc bằng nhau giữa các giá trị thuộc về tahng đo Tuynhiên trong thang đo, khoảng vị trí của điểm “0” thì không cố định

Thang đo tỉ lệ: thang đo này có tất cả các đặc điểm của thang đo định danh, thang

thứ tụ và thang khoảng cách, ngoài ra nó còn có điểm “0” cố định Do vậy với thangđiểm này người nghiên cứu có thể xác định, xếp hạng thứ tự, so sánh các khoảngcách hay sự khác biệt và cho phép tính toán tỉ lệ giữa cá thang đo Người nghiên cứu

có thể nói đến khái niệm gấp đôi, một nửa trong thang đo này

Vì vậy trong thang đo tỉ lệ chúng ta có thể nhận dạng hoặc phân loại đối tượng,

xếp hạng đối tượng và so sánh sự khác biệt Cấp độ thang đo tỉ lệ là loại thang đo cóthể áp dụng tất cả các loại phương pháp thống kê

Một số vấn đề trong thiết kế thang đo lường: vấn đề lien quan đến phát triển khái

niệm nghiên cứu, vấn đề liên quan đến thang đo, số lượng mục lựa chọn, cân bằnghai cực trả lời số các mục trả lời là chẵn hay lẻ, sự lai ghép giữa cấp độ thang đokhoảng cách và thứ tự, câu hỏi nhảy quãng…

B3.5 Các kĩ thuật thang đo thường sử dụng

Thang điểm Likert: là một dạng thang đánh giá được sử dụng khá phổ biến trong

nghiên cứu Theo thang đo này những người phải biểu thị một mức độ đồng ý hoặckhông đồng ý với chuỗi đề nghị được trình bày

Thang đo Likert thường được dung để đo lường các chỉ báo của biến tiềm ẩn vàgiá trị của biến tiềm ẩn được tính bằng trung bình cộng giá trị của các chỉ báo trongtrường hợp thang đo đơn hướng

Một thang điểm Likert gồm 2 phần: phần khoản mục và phần đánh giá Phầnkhoản mục liên quan đến ý kiến, thái độ về các đặc tính một sản phẩm, sự kiện cầnđánh giá Phần đánh giá là một dnah sách các đặc tính trả lời

Thông thường các mục đánh giá được thiết kế từ 5-9 hạng mục trả lời đi từ

“không hoàn toàn đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” hoặc từ “rất không quan trọng”đến “rất quan trọng” và người trả lời sẽ chọn một hạng mục trong các mục đã đượcliệt kê Trong trường hợp này, thang đo likert sẽ là thang đo khoảng cách thứ tự

Thang đo có ngữ nghĩa đói nghịch nhau: thang đo có ngữ nghĩa đối nghịch nhau

là loại thang đo thể hiện thành 2 cực và hai cực của nó sử dụng các từ ngữ có ngữnghĩa đối nghịch nhau Người trả lwoif đánh giá đối tượng trên một số các phát biểubằng thang đo mà hai cực xác định bằng cặp tính từ hoặc câu có ý nghĩa đói nghịch

dữ liệu đạt được từ thang điểm này được phân tích bằng cách tính các giá trị trungbình điểm số của tất cả những người được hỏi đối với mỗi yếu tố đánh giá cho mỗiđối tượng và dung đồ thị định dạng để biểu thị nhằm so sánh nhận thức hoặc thái độcủa họ đối với từng yếu tố được đánh giá Mặt khác khi người nghiên cứu xác địnhmột sự ưu thích tổng thể, điểm số được xác định bằng cách cộng tất cả các điểm sốđánh giá yếu tố riêng rẽ

Thang điểm Stapel: theo thang điểm này, Stapel chỉ sử dụng một tính từ cho mỗi

hạng mục đưa ra để đánh giá và sự đnáh giá được diễn tả bằng một dãy số từ (+) đếnâm( -) hoặc ngược lại Như vậy thang điểm Stapel là một sự phát triển của thangđiểm có ý nghĩa đối nghịch Một tính từ duy nhất được sử dụng, nhiều khi nó đượcđặt giữa thang điểm thông thường nó được thiết kế như thnag điểm 10 sắp xếp từ(+5) đến( -5) Như vậy trong thang điểm các con số và dấu đo lường cả hướng, cường

độ của thái độ và dữ liệu đạt được từ thang điểm Stapel cũng được phân tích như dữliệu trong thangđiểm có ý nghĩa đối lập nhau Ưu điểm của thang điểm này là chophép nhà nghiên cứu tránh được khó khăn phải tìm những cặp tính từ đối lập nhau

 Bước 4: Thiết kế công cụ đo lường

Để đảm bảo dữ liệu thu thập được đáp ứng mục tiêu nghiên cứu và vấn đề nghiêncứu, việc xây dựng bản câu hỏi cần được thông qua các bước trên cơ sở 4 giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Xác định dữ liệu cần thu thập và phương pháp thu thập dữ liệu

 Giai đoạn 2: phát triển câu hỏi

Ở giai đoạn này, người nghiên cứu thiết kế những câu hỏi cụ thể trong đó tậptrung vào cách đặt câu hỏi và chiến lược trả lời Thứ tự hình thức và cách đặt câuhỏi, phần giới thiệu, hướng dẫn trả lời, phần chuyển tiếp và phần phần kết thúc củamột bản câu hỏi được thiết kế nhằm thu được những dữ liệu theo yêu cầu đặt ra Cáccâu hỏi cần:

- Khuyến khích đáp viên cung cấp những cau trả lời chính xác trung thực

- Khuyến khích đáp viên cung cấp lượng thông tin phù hợp

- Không để cho ứng viên từ chối câu trả lời cụ thể nào đó

- Không để cho đpá viên không hoàn thành bản câu hỏi

- Để lại cho đáp viên ấn tượng tốt đẹp khi tham gia vào điều tra

Nhà nghiên cứu cần xem xét lại các cấp độ thang đo được lựa chọn để có thể thểhiện thông tin muốn hỏi và thực hiện các phương pháp phân tích dữ liệu yêu cầu.những thang đo cấp độ định lượng có thể chuyển sang cấp độ định tính nhưng khôngthể ngược lại vì vậy đây là bước quan trọng, nếu không sẽ không thu thập được dữliệu đúng với yêu cầu đề ra

Trong quá trình xây dựng, nhà nghiên cứu cần tự trả lời các câu hỏi sau đây:

- Câu hỏi này có nên đưa vào hay không?

- Độ bao phủ của câu hỏi cho vấn đè nghiên cứu đã thích hợp chưa?

- Có nên đặt nhiều câu hỏi nhỏ để thay thế cho một câu hỏi lớn nào đó không?

- Đáp viên có thể hiểu đúng câu hỏi để trả lời không

- Đáp viên có sẵn sang trả lời câu hỏi không?

 Quyết định dạng câu hỏi và câu trả lời:

Có hai loại câu hỏi chính: câu hỏi mở và câu hỏi đóng

Câu hỏi mở: là dạng câu hỏi mà trong đó câu hỏi được cấu trúc còn câu trả lời thì

không Người trả lời có thể trả lời với bất cứ thông tin nào và bất cư câu trả lời nàođược cho là thích hợp Người phỏng vấn có nhiệm vụ viết lại những gì có thể thuthập được những thuân lợi của câu hỏi tự do là người nghiên cứu sẽ thu được những

câu trả lời bất ngờ, không liệu trước được; người trả lời có thể bộc lộ rõ ràng hơnquan điểm của mình về một vấn đè nào đó, không bị gò bó bỏi nội dung câu hỏi….Nhưng cũng gặp không ít khó khăn là nếu đáp viên diễn đạt kém; khó mã hóa vàphân tích; phụ thuộc vào sự ghi chép của người phỏng vấn nên có thể bỏ qua nhữngchi tiết quan trọng nhưng không ghi chép lại được

Câu hỏi đóng: là dạng câu hỏi mà cả câu hỏi và câu trả lời được cấu trúc Gồm các

dạng sau:

- Câu hỏi lưỡng phân: là câu hỏi có hai lựa chọn, trong hầu hết các trường hợp, hai

lựa chọn của câu hỏi thường đối nghịch nhau Loại câu hỏi này dung để phân biệtđối tượng

Ưu điểm: thiết kế nhanh chóng và dễ dàng, rất tiện lợi trong câu hỏi có nhiều chi tiết;

dễ dàng cho người trả lời; thuận tiện trong xử lý, tính toán và phân tích

Nhược điểm: cung cấp không đủ thông tin chi tiết và bắt buộc người trả lời lựa chọn

dù họ chưa chắc chắn

- Câu hỏi nhiều lựa chọn: là câu hỏi mà người thiết kế phải liệt kê tất cả các

phương án có thể, người tar lời có thể lựa chọn một hay nhiều phương án Vấn đềkhi đặt câu hỏi này là: liệu các phương án mà người thiết kế liệt kê đã bao phủ hếtcác phương án có thể trả lời chưa; có thể ứng viên muốn đưa câu trả lời khác vớiphương án đã đưa ra Trong trường hợp này, câu hỏi có thể them lựa chọn là “khác”

để ứng viên có thể điền câu trả lời vào

- Câu hỏi đnáh dấu tình huống theo danh sách: về cấu trúc nó giống như câu hỏi

nhiều lựa chọn, các phương án trả lời được liệt kê Tuy nhiên khác biệt là đpá viên sẽđnáh dấu m,ột phương án mà chính xác nhất đối với họ

Xác định các từ ngữ trong bản câu hỏi: nên dùng những từ ngữ thông dụng phù

hợp với trình độ học vấn trung bình của ứng viên; tránh câu hỏi mang tính chất địnhhướng hoặc sai lệch, mang ý nghĩa thiên vị; tránh câu hỏi mang tính ngấm ngầm,hoặc mang tính khái quát hóa, ước đoán…

 Giai đoạn 3: phát triển và điều chỉnh bản câu hỏi

Xác định cấu trúc bảng câu hỏi và sắp xếp thứ tự câu hỏi

Các câu hỏi trong bảng thường được chia thành 5 loại và tạo thành 5 phần chínhtrong bản câu hỏi theo chức năng của chúng đóng góp vào sự thành công của cuộcphỏng vấn gồm: phần mở đầu hoặc câu hỏi hướng dẫn, câu hỏi gạn lọc, câu hỏi hâmnóng, câu hỏi đặc thù, câu hỏi phụ

Trong khi thiết kế, cần sắp xếp các thứ tự sao cho đáp viên có thể dễ dàng trả lờinhất, những câu hỏi khó hoặc những câu hỏi cá nhân nên được đặt sau cùng Nhữngcâu hỏi hỏi trước có ảnh hưởng đến nội dung câu trả lời của các câu trả lời sau Do

đó, những câu hỏi chung nên được đặt trước các câu hỏi cụ thể Tất cả câu hỏi cólien quan đến chủ đề riêng biệt nào đó nên được hỏi trước khi bắt đầu một chủ đềmới khi chuyển đổi chủ đề, những câu hỏi chuyển tiếp nên được đạt ra để đáp vien

dễ dàng chuyển đổi suy nghĩ

Xác định các đặc tính vật lý và hoàn chỉnh bản câu hỏi: xem xét hình dạng bản

câu hỏi, loại font chữ, cỡ chữ và trình bày bảng câu hỏi sao cho ngắn gọn và rõ rang;chất lượng giấy phải đảm bảo tạo thiện cảm và lôi cuốn người tham gia trả lời; nếudung câu hỏi mở thì nên chừa đủ khoảng trống để đáp viên có thể ghi đủ câu trả lời;khi nhảy quãng câu hỏi thì phải chú thích rõ ràng

 Giai đoạn 4: điều tra thử, kiểm tra và sủa chữa

Trước khi dung bản câu hỏi để điều tra, bản câu hỏi phải được điều tra và đánhgiá qua việc test thử Test thử không giải quyết được hết những lỗi, sai số nhưng nórất cần thiết để giảm thiểu những lỗi sai trong quá trình thu thập dữ liệu Sau khi điềutra thử, dữ liệu sẽ được mã hóa và lập thành danh bạ để tiết kiệm tổng thời gian của

dự án nghiên cứu Đồng thời, phân tích và xử lý số liệu trong điều tra thử giúp chongười nghiên cứu sử dụng tốt tất cả các dữ liệu được thu thập từ bản câu hỏi

 Bước 5: Xử lý dữ liệu

 Kiểm tra công cụ thu thập dữ liệu

Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu, nhà nghiên cứu cần phải kiểm tra các dữ liệu đểbảo đảm chúng có ý nghĩa với việc xử lý và phân tích, việc làm cho dữ liệu có giá trịtiến hành theo 2 bước:

- Tiến hành xem xét kỹ các phương pháp và các công cụ đã được sử dụng để thu thập

Việc hiệu chỉnh dữ liệu có thể hiệu chỉnh tại hiện trường hoặc tại nơi xử lý Có 3 cách

để hiệu chỉnh dữ liệu:

- Quay trở lại người đi phỏng vấn hay người trả lời câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề

- Suy luận từ những câu trả lời khác của người trả lời

- Loại toàn bộ câu trả lời

- Mã hóa sau là hình thức tiến hành lựa chọn các mã số cho các câu hỏi vàphương án trả lời sau khi thiết kế bảng câu hỏi Sauk hi mã hóa, cần kiểm tra danh bạ

mã hóa để đảm bảo tính chính xác của bộ mã hóa, đồng thời có thể làm bảng danh mụccho nhiều người nhập liệu

 Nhập và xử lý dữ liệu

Ngày nay việc ứng dụng công nghệ thông tin để phân tích dữ liệu trong nghiên cứukhoa học là hết sức phổ biến, có một số phần mềm được sử dụng để phân tích dữ liệutrong nghiên cứu khoa học như EVIEW, STATA, SPSS…Nhưng hiện nay, phần mềmSPSS (Statistical Product and Service Solutions) là phổ biến và hữu dụng hơn cả Ưuđiểm của phần mềm này là tính đa năng và linh hoạt trong việc lập các bảng, sử dụngcác mô hình phân tích đồng thời loại bỏ một số bước không cần thiết mà một số phầnmềm khác gặp phải

 Bước 6: Rút ra kết luận

3.2 QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phát ra khảo sát 500 mẫu, thu về và chọn 300 mẫu hợp lệ được tiến hành xử lý

và phân tích với phần mềm SPSS 16.0 với nội dung như sau:

- Thống kê mô tả với mục đích mô tả trạng thái mức độ thỏa mãn nhu câu củanhân viên đối với chính sách các doanh nghiệp

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp hệ số Crobach alpha

- Phân tích khám phá EFA với mục đích nhóm nhân tố tương quan lại với nhau,cho phép rút gọn nhiều biến quan sát có mối tương quan với nhau thành một

biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựnghầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.(Hair & ctg, 1998)

- Phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của các yếu tố tác động đến sựthỏa mãn nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên

3.2.1 XÂY DỰNG VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU

Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa và nhập liệu Để đảm bảo mức độchính xác, việc nhập liệu được thực hiện bởi 2 lần Dữ liệu sau khi nhập xongđược tiến hành làm sạch nhằm phát hiện những sai sót trong quá trình nhậpliệu, đảm bảo số liệu đưa vào phân tích là đầy đủ, thống nhất và chính xác

Phương pháp thực hiện: Sử dụng bảng tần số để rà soát lại tất cả các biến quan sát

3.2.2 MÔ TẢ MẪU

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mẫu n = 300 Nhìn chung,mẫu đạt yêu cầu ( đại diện cho tổng thể) để đưa vào các bước phân tích tiếp theo 300mẫu hợp lệ được tiến hành xử lý và phân tích với phần mềm SPSS, với các nội dung

CumulativePercent

Bảng 3.1