QUAN TRI NGUON NHAN LUC 1 BG TKT

Trần Khải Thành Tài liệu tham khảo QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Page 1 Chương I CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 I KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con ngư.

Chương I: CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.I KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân Có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trình đồ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức, sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội

Bởi lẽ quản trị nguồn nhân lực là tìm ra sự hài hòa về quyền lợi của tổ chức và nhân viên Hơn thế nữa quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm một loạt những hoạt động có liên quan đến việc điều phối nguồn nhân lực trong tổ chức Và đây là điều quan trọng mang đến sự thành công cho tổ chức Cũng như thế, việc quản lý nhân sự không hiệu quả có thể tạo ra một rào cản ngăn cách sự hài lòng của nhân viên và sự thành công của tổ chức Vì vậy quản lý nguồn nhân lực cũng có thể là nguyên nhân gây ra hay là giải pháp để có được những đóng góp hiệu quả của người lao động Nhà quản trị nguồn nhân lực , cũng giống như những nhà quản lý khác như Marketing, sản xuất, tài chính, chịu trách nhiệm trực tiếp cho việc thực hiện công việc của nhân viên Vị trí này tồn tại trong tổ chức nhằm giúp hoàn thành mục tiêu nêu trên Có nhiều người nêu ra những bằng chứng cho rằng những người quản lý trực tiếp mới là những người làm chức năng thay đổi tổ chức, chứ không phải là nhà quản trị nguồn nhân lực và nhà quản trị nhân sự trở nên không quan trọng Tuy nhiên chúng ta phải nhìn nhận những đóng góp quan trọng của chức năng này, bới lẽ vấn để sống còn là ở con người có những kỹ năng giao tiếp tốt Việc mập mờ giữa kỹ năng con người với việc quản lý con người là cách hiểu sai chung nhất của những nhà quản trị nguồn nhân lực mới vào nghề Những nhà quản trị nguồn nhân lực ít được tiếp nhận trong tổ chức như những nhà quản lý các chức năng khác cho đến khi họ hiểu đầy đủ hoạt động kinh doanh của tổ chức

Quan điểm củ, nhà quản lý thường cho rằng chức năng quản trị nhân sự là:

 Quá tốn kém

 Không tạo ra hay mang lại giá trị cho tổ chức

 Quan liêu và vô trách nhiệm

 Những nhân viên nhân sự là những người tiêu phí thời gian

 Những nhân viên nhân sự thường gây trở ngại/ can thiệp vào hoạt động sản xuất kinh doanh

 Những nhân viên nhân sự là những người không hiểu gì về kinh doanh

KHÁI NIỆM HRM — (Human Resource Management) & PM — (Personel

Management) SỰ KHÁC BIỆT:

Vẫn còn gây sự nhầm lẫn cho nhiều người khi tiếp cận Trong khi những nước đang phát triển như Việt Nam hay tiếp cận vấn đề theo hướng PM thì những nước công nghiệp

phát triển trên thế giới đã tiếp cận theo hướng HRM từ những năm cuối thập niên 70s

Theo quan niệm PM, nhân sự thực ra cũng chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh & chưa được nhìn nhận đúng với vai trò của mình Các vấn đề nhân sự hầu như chưa có liên hệ chặt chẽ với chiến lược của công ty

Quan niệm HRM nhấn mạnh “Các chính sách có lợi cho đôi bên sẽ tạo sự cam kết nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế tổ chức & sự phát triển toàn diện của nhân viên” Nhân viên giờ đây được xem là chìa khóa thành công của công ty, là nhân tố đầu vào đặc biệt & đòi

hỏi các chiến lược của công ty phải gắn chặt & xoay quanh con người

+ HRM là sự mở rộng & hoàn thiện, là giai đoạn phát triển

tiếp theo của PM

Bảng 1: So sánh PM và HRM

1.2 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân sự khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt cân hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu

tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ

tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác v.v nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các

cá nhân nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm

tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân sự phù hợp

Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề Trong khi vấn đề này chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tổn tại và phát triển trong hòa bình

có lẽ còn thách thức và quyết liệt hơn nhiều so với hai cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nguồn nhân lực nói riêng thực sự

là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình

độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho

tiếp cận ban đầu là quản trị theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là được sử dụng rộng rãi

1.3.2 Quản trị HRM trên cơ sở khoa học

Cuối thế kỷ 19, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất

cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn Lúc đó, các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor (1856- 1915) khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích cực phát triển như Gilbreth, Gantt, v.v đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, khiến cho các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cật lực mới đáp ứng yêu cần của chủ

Những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người Hai cơ sở nền tảng của phong trào quản trị các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthorne và sự phát triển của phong trào công đoàn

Nghiên cứa Hawthorne khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động

Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo, v.v đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F.J Roethlisberger đã dẫn đến sự

áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp

1.3.3 Quản trị nguồn nhân sự

Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu

cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Thuật ngữ quản trị nguồn nhân sự dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân sự để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân sự được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

 Các chính sách, chương trình thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

 Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

 Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

BÀi THAM KHẢO 1:

Những quy luật vàng của quản trị nguồn nhân lực

 Chức năng “Dịch vụ” quản lý nguồn nhân lực thực hiện gắn với hoạt động sản xuất

 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực và chính sách kinh doanh càng được tiến hành gần với người ra quyết định và chiến lược: càng tốt

 Chức năng quản trị nguồn nhân lực không nên là chức năng quyền lực như các nhà quản lý trực tiếp Nó chỉ trở nên quyền lực khi thông qua những ảnh hưởng của kiến thức, kỹ năng và sự chuyên nghiệp

 Nhà quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp muốn có quyền hành thực thụ thì tốt hơn hết nên trở thành nhà quản lý trực tiếp và không nên có cả hai

 Một nhà quản trị nguồn nhân lực giỏi không hẳn là người đứng đầu bộ phận nhân sự

 Một nhà quản trị nguồn nhân lực giỏi là nhà quản lý trực tiếp được đào tạo tốt

và biết nhận những “lời khuyên”

Triết lý về quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn ANZ

Điều cơ bản của triết lý này là chúng tôi tin tưởng vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực cùng với các nhà quản lý các bộ phận trực tiếp

Trong nhiều năm chúng tôi nhận thấy rằng để đảm bảo hiệu quả và lợi nhuận thì các quyết định có liên quan đến con người đều phải gắn với việc quản lý những bộ phận trực tiếp khác, gắn với việc nâng cao khả năng phục vụ khách hàng, thông qua các chiến lược của mình ANZ đã giao thêm trách nhiệm và quyền hành cho những nhà quản lý

Chức năng quản trị nguồn nhân lực tồn tại trong doanh nghiệp nhằm hỗ trợ công tác quản lý các tuyến để đạt được mục tiêu của tổ chức Để hỗ trợ các bộ phận những nhà quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp trước hết cần hiểu rõ mục tiêu của tổ chức Sau đó để đạt mục tiêu chúng tôi cung cấp các hướng dẫn, kỹ năng và chuyên môn cho các nhà quản lý tùy theo mức độ phù hợp

Chúng tôi tin rằng quản trị nguồn nhân lực đáng được quan tâm ở mức cao nhất Tại ANZ quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức Mỗi một đơn vị kinh doanh điều phải xây dựng chiến lược quản lý con người như là một phần trong tiến trình hoạch định, những kế hoạch này phải trình cho ban giám đốc phê duyệt

Sau cùng chúng tôi nhắm đến việc tạo ra một môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên… Để ANZ có được những nhân viên giỏi, và được đào tạo tốt thì cần thiết cung cấp những dịch vụ hướng đến những kết quả của tổ chức

1.4 CHIẾN LƯƠC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Khái niệm về Chiến lược

Theo Schermerhorn, chiến lược là định hướng mà tổ chức muốn hướng đến và đồng thời dựa vào đó để xây dựng kế hoạch làm việc nhằm đạt định hướng đó

Chiến lược thể hiện cách mà một tổ chức tiếp cận để đạt mục tiêu Mục đích của chiến lược là duy trì lợi thế dựa trên những thế mạnh đồng thời hạn chế những yếu điểm của

tổ chức

Chiến lược là phương cách thực hiện công việc, nó là phương tiện thể hiện lý do tồn tại của tổ chức, và để xác định nó sẽ hoàn thành nhiệm vụ của mình bằng cách nào Do đó, chiến lược là “việc lập các nhiệm vụ, mục đích và mục tiêu của tổ chức cũng như các kế

hoạch hành động để hoàn thành, điều đó hiển nhiên công nhận sự cạnh tranh và ảnh hưởng của môi trường bên ngoài (và bên trong)”

1.4.1.1 Tính chiến lược Quản trị nguồn nhân lực:

Ở nhiều nước công nghiệp phát triển, các nghiên cứu và thực tiễn quản trị trong cuối thập niên 1990 đề cập đến khái niệm quản trị nguồn nhân lực có tính chiến lược (strategic human resource management), trong thập niên đầu của thế kỷ 21 là khái niệm quản trị nguồn vốn con người (human capital hoặc people capital) Đây là sự hoàn thiện hoặc phát triển tiếp theo của quản trị nguồn nhân sự, với các đặc trưng:

 Nhận thức con người là tài sản, là vốn quý của doanh nghiệp

 Doanh nghiệp chú trọng đến toàn bộ các yếu tố của nguồn nhân sự khi phát triển chiến lược kinh doanh

 Doanh nghiệp có hoạch định nguồn nhân sự và các lãnh đạo trực tuyến tham gia rộng rãi trong hoạch định nguồn nhân sự

 Có mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch nguồn nhân sự và kế hoạch kinh doanh

 Có mối quan hệ chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và các bộ phận khác

 Cán bộ quản lý thực hiện vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo

 Con người là nguồn lực chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh

 Các giám đốc nhân sự thực sự có quan hệ hợp tác chiến lược với các bộ phận chức năng khác và quản trị trực tuyến

1.4.1.2 Sự cần thiết của chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Chính những áp lực ngày càng tăng đã thúc đẩy những nhà quản lý phải xem xét cách suy nghĩ của họ về quản trị nguồn nhân lực Lâu nay những người lao động và đóng góp của họ thường không được chú ý đến Hilmer cho thấy rằng “Thật là không đúng khi chúng ta không biết làm sao để có được những đóng góp nhiệt tình và xây dựng từ những con người trong một tổ chức so với những quốc gia buôn bán và cạnh tranh với

chúng ta Những chiến lược tổng hợp và những hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã trở thành cơ sở quan trọng trong cạnh tranh

Bài tham khảo 2:

Sự hình thành chức năng trong quản trị nguồn nhân lực

là vấn đề quan tâm của nhà quản trị

Lâu nay các quản trị thường giao trách nhiệm nhân sự cho các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, dưới nhiều áp lực, đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược

rộng hơn, toàn diện hơn đến nguồn nhân lực của tổ chức

1 Cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng tạo ra nhu cầu cần phải tăng đáng kể năng suất lao động Cuộc khủng hoảng trong cạnh tranh của ngành sản xuất công nghiệp là một ví dụ điển hình Nhiều nhà quản lý cần phải nhìn ra các nước, đặc biệt là Nhật Bản, và quan sát thực tế của công tác quản lý và tuyển dụng Sự ràng buộc đối với nhân viên ngày càng tăng trong khi đó những công ty này được đảm bảo có một nguồn lao động cung cấp dài hạn với những kỹ năng và khả năng cần thiết cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2 Ngày càng tăng nhiều tổ chức có quy mô lớn và phức tạp hơn kéo theo sự quan liêu trong các doanh nghiệp và làm cho chi phí tăng lên đáng kể Để giảm bớt sự cồng kênh quan liêu, nhiều tổ chức cố gắng bố trí nhân viên gần hơn với môi chung hoạt động của họ, theo cách này, họ cố gắng tăng sự ràng buộc của nhân viên đối với tổ chức cũng như khả năng của họ để làm việc hiệu quả hơn Ở nhiều quốc gia, đặc biệt là trong các công ty đa quốc gia, xuất hiện những thách thức mới trong quản trị nguồn nhân lực tại những xã hội có các luật lệ và giá trị

xã hội hoàn toàn khác nhau

3 Sự phát triển chậm lại, đặc biệt trong những thị trường đang giảm sút đã ảnh hưởng đáng kể đến khả năng của tổ chức Nó ảnh hưởng đến việc mang lại những cơ hội thăng tiến cho những nhân viên tiềm năng, đồng thời đảm bảo công việc ổn định cho những nhân viên có thâm niên tại đơn vị

4 Việc tham gia của chính quyền ngày càng nhiều hơn vào công tác quản trị nguồn nhân lực Ví dụ những qui định về tiền lương có thể làm cho tổ chức phải xem xét lại chính sách nhân sự và những qui định khác Kết quả là phải xây dựng các chính sách này

5 Công tác đào tạo lực lượng lao động cũng là vấn đề đáng quan tâm, họ xem xét lại khả năng đóng góp của nhân viên cũng như đảm nhận thêm công việc

6 Giá trị của lực lượng lao động cũng thay đổi, cụ thể là gắn với quyền hành, theo

đó các tổ chức phải nghiên cứu lại sự ảnh hưởng và mức độ tham gia của nhân viên như thế nào Tổ chức cần phải cung cấp những cơ chế nào cho việc tham gia của nhân viên, và làm sao để cung cấp nhiều lựa cho trong nghề nghiệp của

họ, cũng như xem xét đến những nhu cầu cuộc sống trong quá trình thuyên chuyển nhân viên và sắp xếp lại giờ làm việc

7 Những thay đổi nhân khẩu học trong lực lượng lao động, đặc biệt là phụ nữ là lao động vị thành niên Tổ chức phải xem lại những chính sách, thực tế áp dụng

và những giá trị trong quản lý ảnh hưởng đến trách nhiệm, đối xử và thăng tiến

của những nhóm lao động này

Những quan tâm đến nghề nghiệp và sự thỏa mãn cuộc sống làm việc của nhân viên, dẫn

đến việc tổ chức phải xem tại cách nghĩ về con đường nghề nghiệp cho nhân viên

Chính những yêu cầu phát triển và lợi ích của công ly làm cho chức năng quản trị nguồn

nhân lực trở nên quan trọng trong hoạt động kinh doanh hơn so với trước đây Chức năng năng quản trị nguồn nhân lực không phải là một sự lựa chọn mà là một sự bắt buộc

BÀI THAM KHẢO 3:

Tương lai của tổ chức có thể phụ thuộc vào việc kinh doanh thành đạt và các

chiến lược QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các đối thủ cạnh tranh có thể dễ dàng tiếp cận các nguồn hoặc thông tin giống nhau như:

 Nhiệm vụ, cơ cấu, văn hóa của tổ chức

 Động cơ, năng suất và cam kết của nhân viên

Những yếu tố quan trọng này ngày càng khó tiếp cận Các hệ thống, chính sách, thông lệ và chương trình hiệu quả phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực có thể hỗ trợ ưu thế cạnh tranh

Trên cơ sở nghiên cứư các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch chiến lược NNL định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết

và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân

viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân sự vói các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp

Hình 1: Qua trình hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,

lực chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng nguồn nhân sự

Xác định các chương trình hành động

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

1.4.2 Mục tiêu của tổ chức và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.

Những chiến lược quản trị nguồn nhân lực phác thảo nên những mục tiêu về con người cho tổ chức Nó được phối hợp trong toàn bộ chiến lược của tổ chức Thực tế những hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa vào những định hướng kinh doanh

Mục tiêu của chiến lược quản trị nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu bằng:

 Đảm bảo rằng các qui trình hoạch định mang lại kết quả là do yếu tố con người

 Kết hợp những mục tiêu của tổ chức và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

 Xây dựng và quản lý văn hóa, môi trường và những qui trình của tổ chức giúp cho mỗi cá nhân hoàn thành công việc tốt hơn và kết quả cao hơn

 Xác định những phẩm chất tiêu biểu và loại nhân viên cần có, làm sao để nhân viên duy trì những phẩm chất trên

 Đảm bảo các hoạt động của doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển những phẩm chất, năng lực nhân viên và công ty trước mắt và lâu dài

 Đánh giá những yêu cầu cần thiết để đạt những mục tiêu của tổ chức, đồng thời xác định những định hướng để đạt những mong muốn trên

Nhìn chung những kế hoạch, chức năng quản trị nguồn nhân lực xác định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, và những dịch vụ mà chức năng quản trị nguồn nhân lực cung cấp Những phương pháp và tiêu chuẩn mong muốn hoàn thành công việc nhắm đến

Như đã nêu trong những phần trên, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực phải phản ánh rõ nét mục tiêu chiến lược và giá trị của tổ chức Nhiều người cho rằng tổ chức có thể làm tăng môi trường thành công bằng những kế hoạch, bố trí, đánh giá, lương thưởng, quan

hệ lao động, đào tạo và phát triển nhân sự Nó cùng tồn tại và hỗ trợ chiến lược chung của tổ chức Những mục tiêu và kế hoạch quản trị nguồn nhân lực tùy thuộc vào điều kiện đặc thù và mục tiêu của từng tổ chức

Các mục tiêu, chiến lược và kế hoạch nhân sự phải xây dựng và thực hiện ra sao để giúp tổ chức đạt mục tiêu Các nhà quản trị nguồn nhân lực phải tự hỏi:

 Các mục tiêu chiến lược có dễ nắm và thực hiện không?

 Nó có thể bổ sung tạo ra những giá trị cho tổ chức không?

 Nó có thể góp phần tạo ra ưu thế cạnh tranh không?

 Và trên hết là những chiến lược, mục tiêu nhân sự có thể đóng góp vào mục tiêu của tổ chức không?

Trong thực tế có những chính sách nhân sự trái ngược với chiến lược của tổ chức hay chỉ đáp ứng một phần mục tiêu tổ chức !?

Với cách nhìn thiếu toàn điện, chức năng quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một loạt những hoạt động riêng lẽ, thiếu tập trung hay cấu trúc kết chặt nhau Nó không hỗ trợ

qua lại nhau hay không thấy trước được mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên Chính điều này không thấy hết những cơ hội phát triển cho tổ chức

Có thể giống như Marketing, Tài chính hay Sản xuất Quản trị nguồn nhân lực phải giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình Quản trị nguồn nhân lực phải được phối hợp hài hòa với mục tiêu chung của tổ chức Tương tự như vậy các kế hoạch nhân sự phải

hỗ trợ và tạo điều kiện hoàn thành các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Ví dụ mục tiêu của tổ chức là tăng lợi nhuận thì mục tiêu quản trị nguồn nhân lực phải là giảm chi phí lao động (bằng cách tăng năng suất làm việc và giảm số lượng nhân viên) Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải xây dựng những kế hoạch hành động cho từng hoạt động nhân sự, cụ thể như tăng năng lực làm việc gắn với hệ thống khen thưởng nhằm tăng động cơ và năng suất làm việc của nhân viên; những chương trình đào tạo phù hợp sẽ duy trì hay nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, và một chương trình đánh giá nhằm loại dần những nhân viên có năng lực kém

Rõ ràng mỗi kế hoạch hành động phải thể hiện phương cách cải tiến tổ chức Những mục tiêu của tổ chức gắn với mục tiêu quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

 Giảm chi phí: Mục tiêu hay các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm giảm

chi phí bằng cách giảm số lượng lao động, tăng cường quản lý chi phí

 Chất lượng dịch vụ: Mục tiêu hay các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm

tăng chất lượng dịch vụ bằng việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, khen thưởng và thúc đẩy nhân viên

 Tuân thủ luật pháp: Mục tiêu hay các hoạt động quản lý nhận sự nhằm tuân thủ

pháp luật hay góp phần phát triển địa phương như cung cấp cơ hội tuyển dụng công bằng, an toàn và sức khỏe cho nhân viên, những chương trình đào tạo và phát triển lao động vị thành niên

 Hiệu quả của tổ chức: Mục tiêu hay các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

nhằm tái tổ chức thúc đẩy nhân viên, đổi mới của nhân viên nhằm thích ứng với những thay đổi, những hệ thống khuyến khích hay thưởng cho nhân viên phù hợp với từng đối tượng và mục tiêu của tổ chức, và quan hệ giao tiếp với nhân viên

 Tăng năng suất: Mục tiêu hay các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng

năng suất lao động Các bằng chứng cho thấy các tổ chức đạt năng suất cao

thường có công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, đó là một bộ phận khăng khít của “công tác quản lý” tổ chức Kết hợp chức năng QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC với các phần khác của tổ chức bằng cách áp dụng một số hoạt động nào đó để tác động lại cả tổ chức

 Nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc: Mục tiêu hay các hoạt động quản trị

nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc Nó cải thiện bằng công tác quản lý sao cho nhân viên được tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định, tự quản hơn và được khuyến khích diễn đạt quan điểm Tất cả những mục tiêu hay hoạt động nhân sự phải được đánh giá mức độ đóng góp của nó vào kết quả chung của tổ chức Có nghĩa là mục tiêu quản trị nguồn nhân lực phải:

 Đo lường được (SMARTER)

 Gắn với thời gian hoàn thành

 Xác định và lôi cuốn những người nào tham gia và /hay khách hàng của bộ phận nhân sự là ai để đảm bảo có sự hợp tác tốt

 Chọn những cá nhân hay bộ phận nào thực hiện (5W-1H-2C)

1.4.3 Để Quản trị Nguồn nhân lực thành công:

 Quyết định và xác định vai trò của chức năng quản trị nguồn nhân lực bở mức

độ tham gia vào quá trình quyết định và thực hiện các chiến lược kinh doanh

 Sử dụng triệt để nguồn nhân lực của mình bằng cách dùng nhân viên giải quyết các vấn đề quan trọng hoặc vấn đề khó khăn trước khi đưa ra thêm các chương trình mới hay tìm các nguồn phụ trợ

 Đảm bảo thông tin với các cấp quản lý ngành dọc bằng công tác quản trị nguồn nhân lực

 Xây dựng các chính sách và hoạt động khuyến khích được cán bộ quản lý ngành dọc chia sẽ trách nhiệm thông qua các chương trình quản lý nguồn nhân lực

 Có những hoạt động thu hút được toàn bộ nhân viên tham gia chia sẽ trách nhiệm bằng việc thực hiện các chương trình quản trị nguồn nhân lực

1.4.4 Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

 Sự không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ở các nước công nghiệp phát triển, điều này thường chỉ phổ biến trong các doanh nghiệp vào

khoảng thời gian 20-30 năm trước tuy nhiên tình trạng này hiện nay vẫn còn tồn tại, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ

 Vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp được đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như marketing, tài chính, nghiên cứa và phát triển, v.v Nguồn nhân lực được coi là một yếu

tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Các mục tiêu kinh doanh được phân bổ từ cấp lãnh đạo cao nhất đến các cơ sở, các phòng ban chức năng Chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp

 Đã bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược chính sách kinh doanh với các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp

 Các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh

 Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp và các chiến lược, chính sách kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế của nguồn nhân lực

1.5 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (TOWS)

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:

 Nguồn nhân sự: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc

 Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp

 Các chính sách: ví dụ, chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, v.v

 Các nguy cơ thách thức mà tổ chức hay doanh nghiệp đang hoạt động trong môi trương kinh doanh

1.6 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

Vấn đề dự báo nhu cần nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

 Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

 Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v

 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

 Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

 Yêu cần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

1.7 LĨNH VỰC ƯU TIÊN PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.7.1 Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực hiện nay

 Cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải chú

trọng hiệu quả; phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro

 Internet và các thành tựu khác của công nghệ thông tin đã làm thay đổi cách thức

tiến hành kinh doanh và đặt ra yêu cầu cao hơn đối với lao động tri thức, tạo điều kiện

cơ sở cho việc tổ chức hợp lý và điều hành hiệu quả hoạt động kinh doanh Internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, mở rộng phạm vi nội dung công việc; phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền thống.Ví dụ: trang web Monter.com nhận được 2,5 triệu người xem/tháng Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả các phương thức kinh doanh (ví dụ thương mại điện tử), cách thức tổ chức quản lý nhân viên (thời gian làm việc linh hoạt), đào tạo qua mạng, nâng cao chất lượng trong toàn bộ quá trình sản xuất, marketing, dịch vụ v.v Việc

dễ dàng sử dụng thư điện tử, Internet và cơ sở dữ liệu giúp cho việc ra quyết định tốt hơn, phản ứng nhanh hơn, tổ chức công việc hợp lý và hiệu quả hơn, ngay cả khi lực lượng lao động phân tán về mặt địa lý

Tuy nhiên, khi phương thức làm việc từ xa trở nên phổ biến lại gây ra áp lực cạnh tranh lớn hơn trong việc thu hút, duy trì những nhân viên giỏi Việc quản lý, khuyến khích, khen thưởng những người làm việc từ xa, giúp họ có cảm nhận như là họ đang

là thành viên của một nhóm, đào tạo họ và bảo mật thông tin là những thách thức rất lớn cho quản trị nguồn nhân sự

 Toàn cầu hóa đã làm giảm các trở ngại thương mại cho các quốc gia công nghiệp

phát triển đến 90%, thương mại quốc tế trong 50 năm qua tăng 17 lần trong khi sản lượng thực tế chỉ tăng 6 lần Khối lượng đầu tư giữa các quốc gia đã đạt mức độ kỷ lục, đầu tư trực tiếp nước ngoài tăng 18% trong năm 2000 đạt 1,3 nghìn tỷ USD Tuy nhiên, toàn cầu hóa cũng làm cho cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thêm khốc liệt Các doanh nghiệp phải cạnh tranh vô cùng khó khăn với các công ty cả trong nước lẫn nước ngoài Văn hóa toàn cần bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên điều khiển từ xa thông qua Intemet hoặc các nhân viên làm việc cho các công ty nước ngoài nhưng vẫn sống ở trong nước tăng lên, v.v Tất cả đều gây sức ép buộc các doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả

 Hệ thống luật pháp với các quy định về:

 Cơ hội lao động bình đẳng và quyền con người, ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực ;

 Tuổi và khả năng lao động;

 Tiền lương, thời gian làm việc - nghỉ ngơi, thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, v.v…;

 Luật pháp về an toàn, điều kiện lao động; (e) công đoàn, quan hệ lao động v.v đã buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên, quan tâm đến môi trường sinh thái và tránh bị kiện ra tòa Tháng 9/1999, hãng Ford đã phải chi 17.5 triệu USD liên quan đến chuyện quấy rối tình dục tại hai nhà máy của hãng tại Chicago nơi có 14 nhân viên

nữ than phiền bị các đồng nghiệp nam gọi bằng tên và vỗ vai, v.v

 Thiếu lao động lành nghề: Ở Việt Nam, tỷ lệ quá thấp của lao động có trình

độ lành nghề cao đã gây ra khó khăn lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển nhân viên, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi hoặc công nhân kỹ thuật lành nghề

1.7.2 Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của doanh

nghiệp, thường là sản phẩm của các áp lực từ môi trường bên ngoài như:

 Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường làm việc sáng tạo cho nguồn nhân sự

 Tái cấu trúc công ty, thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển các hình thức mở rộng trên kết với bên ngoài, thu hút thêm các vệ tinh, v.v…

 Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phi tập trung, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản

 Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những thay đổi của môi trường và các giá trị của công ty

 Áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp

1.7.3 Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của doanh

nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động, đặc biệt là các quyết định về:

 Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức

 Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh

 Nâng cao năng suất lao động

 Đảm bảo công việc an toàn và ổn định

 Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc

Vì thế, Chính sách nhân sự là những hướng dẫn, quy định mà căn cứ vào đó ta có thể

ra quyết định Nó hướng dẫn cho những hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Nhìn chung chính sách nhân sự được viết ra và thông báo cho nhân viên biết Chính sách nhân sự giúp tổ chức đạt những mục đích sau

 Đảm bảo tất cả nhân viên đều được đối xử công bằng và khách quan

 Giúp cho những nhà quản lý ra quyết định nhanh chóng và nhất quán

 Giúp cho những nhà quản lý tự tin hơn khi ra quyết định và bảo vệ cho những quyết định

Để cho quản trị nguồn nhân lực có thể ứng phó với những thách thức trên, các chức năng quản trị nguồn nhân lực sẽ được tiếp tục mở rộng và ưa tiên phát triển trong các lĩnh vực sau:

 Quản trị thay đổi

 Quản trị tri thức và săn lùng nhân tài

 Áp dụng thành tựu của cách mạng thông tin vào trong các hoạt động quản trị nguồn nhân sự

 Phát triển và áp dụng các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực

 Phát triển chiến lược nguồn nhân lực trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược của tổ chức; và

 Phát triển môi trường văn hóa phù hợp với yêu cầu, mục đích tôn chỉ của tổ chức, chú trong đến mối liên kết, sự quan hệ hữu cơ trong cộng đồng nhân viên Trong thập niên này quản trị thay đổi được coi là lĩnh vực ưu tiên hàng đầu về quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp các nhân viên và doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường Hình thành, phát triển các tổ chức học tập và văn hóa tổ chức phù hợp là các biện pháp hữu hiệu giúp con người mau chóng thích nghi với thay đổi

Việc phòng nhân lực chỉ đơn thuần lưu giữ các dữ liệu thông tin của nhân viên như: tên, tuổi, trình độ văn hóa, kỹ năng, kinh nghiệm, mức lương, một số đặc điểm quan trọng về gia đình và bản thân sẽ không đầy đủ và không còn phù hợp trong điều kiện hiện tại nữa Hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực giờ đây cần lưu giữ được các thông tin về nhu cầu đào tạo tiếp và đào tạo lại, về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc của họ, về tình trạng thuyên chuyển nhân viên, về ý thức tổ chức kỷ luật, về năng lực thực hiện công tiệc, về khả năng thăng tiến của toàn bộ nhân viên và ý kiến, quan điểm của họ đối với các chính sách, thủ tục nhân sự cũng như những quyết định quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp Như vậy, trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các doanh nghiệp lớn, quản trị nguồn nhân lực cần phải sử dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị trong doanh nghiệp Ví dụ, việc áp dụng hệ thống máy vi tính nối mạng nhằm phát triển hệ thống thông tin hai chiều giữa doanh nghiệp và nhân viên trở nên cần thiết Khi đó, các chính sách, chủ trương, quy định mới hoặc các kết quả sản xuất kinh doanh, dịch vụ, những điều nhắc nhở đối với nhân viên, v.v sẽ được thông báo trên hệ thống máy mạng dưới dạng thư thông báo nội bộ Nhân viên sẽ có điều kiện cập nhật các kiến thức, thông tin mới nhất, thảo luận về các vấn đề, chủ trương của doanh nghiệp mà không cần phải tốn nhiều thời gian hội họp, chờ đợi

Phòng nhân lực cũng cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp, chi phí ngày càng tăng của quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực: trả công, kích thích, đào tạo, phát triển tổ chức, tuyển chọn, v.v Do đó để có thể giúp các quản trị gia trực tuyến ra các quyết định về các phương hướng hoạt động mới có hiệu quả, phòng quản trị nguồn nhân lực cần được biết về những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Việc mời các chuyên gia giỏi làm cố vấn cho doanh nghiệp trong các vấn đề xây dựng hệ thống thang, bảng lương tổng quát, thiết lập hệ thống kích thích trong doanh nghiệp, quy hoạch đào tạo lao động kỹ thuật, cải tổ lại cơ cấu tổ chức, hoặc tham gia vào trong quá trình tuyển chọn nhân viên, v.v đã trở thành một nhu cầu đặc biệt cần thiết của các doanh nghiệp

Việc phát triển và thực hiện phối hợp các chiến lược trong doanh nghiệp đòi hỏi có sự thay đổi nhiều nhất trong các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực

được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Trong thực tế nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vì các doanh nghiệp này không có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện các chiến lược kinh doanh Để nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp, các cán bộ quản trị nguồn nhân sự cần phải có kiến thức, hiểu biết về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, sao cho họ có thể tham gia được vào việc soạn thảo và thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp Các kế hoạch về đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá, tuyển chọn nhân viên, v.v cần phải được thực hiện phối hợp với nhau và với các kế hoạch, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế Quản trị nguồn nhân lực không còn là trách nhiệm của riêng phòng

tổ chức/ nhân sự mà là trách nhiệm chung của tất cả cán bộ quản lý trực tuyến Từ cấp HĐTV, Tổng Giám đốc đến cấp tổ trưởng đều có trách nhiệm đối với cấp dưới và có kỹ năng về:

 Tuyển đúng người, phân công đúng việc

 Hướng dẫn nhân viên mới làm quen với công việc

 Huấn luyện cho cấp dưới những công việc mới

 Nâng cao kết quả thực hiện công việc của cấp dưới

 Tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả và không khí làm việc đồng đội trong công việc

 Giúp cho cấp dưới hiểu các chính sách và quy trình, thủ tục của tổ chức

 Kiểm soát chi phí lao động

 Phát triển năng lực và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cấp dưới

 Duy trì đạo đức nghề nghiệp

 Tạo môi trường làm việc an toàn, bảo vệ sức khỏe cho cấp dưới

Cuối cùng việc tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với yêu cầu kinh doanh trong doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, đặc biệt là trong các nền kinh tế chuyển đổi Nhiều thập kỷ áp dụng cơ chế kế hoạch hóa tập trung đã tạo nên tính ỷ lại, trông chờ vào Nhà nước, cấp trên doanh nghiệp, đã làm giảm tính sáng tạo, năng động trong nhân viên Phòng nhân sự có chức năng không chỉ phát huy các giá trị truyền thống tốt đẹp sẵn có trong doanh nghiệp mà còn phải chủ động thúc đẩy việc hình thành các giá trị văn hóa tốt đẹp mới, góp phần tích cực vào việc thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời góp phần phát triển các giá trị đạo đức, văn hóa trong xã hội

1.7.4 Những hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm phát triển, thúc đẩy, khen thưởng duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức và những hoạt động nhân sự được thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mỗi hoạt động nhân sự đều có liên hệ với nhau và thể hiện những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực:

 Lập kế hoạch nhân sự: Lập các kế hoạch nhân sự hay tuyển dụng là một qui trình

nhằm đảm bảo cho tổ chức có được những người có năng lực đúng lúc và bố trí đúng công việc Xác định mức cung cầu lao động để đáp ứng những mục tiêu hiện nay và tương lai Nó bao hàm cả việc quan hệ nguồn nhân lực cùng với nhu cầu theo

kế hoạch của tổ chức Từ đó đưa ra các quyết định phù hợp nhằm bổ sung, cắt giảm

đi hay bố trí lại lao động bên trong tổ chức Hoạch định nhân sự nhằm đạt được nhưng mục tiêu sau:

 Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và năng suất cao hơn

 Làm cho nhân viên hài lòng hơn và phát triển hơn

 Tạo ra sự công bằng và hiệu quả hơn

 Tuyển và lựa chọn người: Tìm, thu hút và lựa chọn những người tốt nhất vào làm việc

nhằm thực hiện mục tiêu chung

 Đánh giá nhân viên: Đánh giá nhân viên là quá trình xác định nhân viên hoàn thành

công việc như thế nào, trao đổi những thông tin cần thiết cho nhân viên và xây dựng

kế hoạch nhằm phát hiện khả năng làm việc của nhân viên

 Đào tạo và phát triển: Đào tạo những kiến thức, kỹ năng hành vi cần thiết để thực

hiện công việc tốt hơn Đồng thời trang bị những kiến thức cần thiết cho những vị trí cao hơn, nó giúp cho nhân viên đóng góp nhiều hơn vào mục tiêu chung của đơn vị

 Thúc đẩy nhân viên: Thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên nhằm tăng năng suất

lao động, giảm tỷ lệ vắng mặt và thôi việc Vì thế thúc đẩy nhân viên tạo nên sự thành công cho tổ chức Có nhiều vấn đề đặt ra là có nhân viên làm việc rất chăm chỉ trong khi những người khác thì không, có thể là họ không hài lòng hay mất động cơ

 Lương – Thu nhập: Thu nhập bằng tiền mặt của nhân viên từ: Lương, thưởng, những

chương trình khuyến khích nhân viên, hoa hồng Hiện nay có nhiều quan điểm tranh luận khác nhau về những ảnh hưởng của những khoản thu nhập Tuy nhiên phải nhìn nhận rằng những khoản thu nhập có ảnh hưởng to lớn đến động cơ nhân viên

 Phúc lợi: Phúc lợi được xem là những khoản thu nhập gián tiếp hay không phải bằng

tiền bao gồm: Bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm nằm viện phẫu thuật, phép năm, nghỉ ốm, nghỉ bệnh, bảo hiểm y tế, hưu trí, đào tạo (dài hạn) và nghỉ thai

sản Phúc lợi nhằm mục đích tăng chất lượng cuộc sống làm việc và tạo nên sự hấp dẫn của tổ chức

 Quan hệ với nhân viên: Đây là mối quan hệ trực tiếp giữa tổ chức và nhân viên Nếu

như mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra sự hợp tác và sự cam kết cao Nếu như mối quan

hệ này xấu đi sẽ gây ra những mâu thuẫn hay làm giảm sự cam kết của nhân viên với

tổ chức Mối quan hệ này có liên quan đến các cơ quan như tòa án, công đoàn, những qui định và điều kiện làm việc, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

 Sức khỏe và an toàn lao động: Tổ chức phải cung cấp môi trường làm việc an toàn,

tránh ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên Thông qua những chương trình an toàn và sức khỏe, thì tình trạng sức khỏe về thể chất và tinh thần nhân viên được đảm bảo

 Khen thưởng: Động viên và khen thưởng nhân viên để nhân viên nâng cao sự hài

lòng đối với công việc, tăng năng suất và chất lượng lao động

 …

Bảng 2: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu trong doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1 Hoạch định nguồn nhân lực

2 Thiết lập cơ cấu tổ chức và phân công giao

việc

3 Phân tích công việc

4 Phỏng vấn

5 Trắc nghiệm

6 Lưu giữ hồ sơ nhân nên

7 Định hướng công việc

8 Đào tạo, huấn luyện nhân viên

9 Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ

chuyên môn và quản lý

10 Quản lý, đánh giá hiệu quả công việc và

khen thưởng

11 Quản lý năng lực

12 Quản trị tiền lương

13 Quản trị tiến thưởng

20 Kỷ luật nhân viên

21 Thực hiện các thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu, nghỉ phép, nghỉ không ăn lương,v.v

22 Thực hiện các chế độ chính sách về bảo hiểm

23 Định mức, định biên nhân sự

24 Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

25 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế

26 Phát triển văn hóa doanh nghiệp

27 Điều tra quan điểm của nhân viên

1.8 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải xem xét những ảnh hưởng bên ngoài và môi trường bên trong trước khi đưa ra bất kể một kế hoạch hành động nào Điều này cho phép họ dự đoán trước thay vì phải ra một quyết định ngay khi nó xảy ra Các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải giải đáp những câu hỏi sau:

Chúng ta hiện giờ đang ở đâu?

Chúng ta luôn ở vị trí này trong tương lai?

Con đường tốt nhất cho chúng ta là gì?

Chúng ta có thể thực hiện nó khi nào và bằng cách nào?

1.8.1 Môi trường bên ngoài _PETS:

Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay nền kinh tế toàn cầu co nhiều biến động Chúng ta chứng kiến những thay đổi quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến những chính sách và chiến lược quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Các tổ chức này đang phải đương đầu với vấn đề cắt giảm nhân viên để phù hợp với yêu cầu cạnh tranh, giữ vững tinh thần của nhân viên, đảm bảo năng suất lao động

Kinh tế và chính trị là hai lãnh vực thường có mối quan hệ qua lại Chế độ chính trị của một nước có ảnh hưởng trực tiếp và cực kỳ quan trọng đối với nền kinh tế và công việc kinh doanh Vì vậy nó có tác động đến các mục tiêu của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực

Những nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải xác định rõ những tác nhân bên ngoài ảnh hưởng đến tổ chức và công tác quản trị nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài tác động đến tổ chức bao gồm những yếu tố sau đây:

 Chính trị: Những tư tưởng chính trị ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua những qui định; chính sách hay pháp luật lao động Đặc biệt là những thái

độ chính trị hướng đến tổ chức, công đoàn và những vấn đề như quyền của ban giám đốc, đình công, lãnh công và những tranh chấp lao động có thể khác nhau tùy thuộc vào thể chế chính trị

 Pháp luật: Pháp luật lao động và những qui định có liên quan đến những vấn đề như giờ làm việc, nghỉ lễ, cơ hội tuyển dụng công bằng, chính sách tiền lương, sức khỏe

và an toàn, phúc lợi, chấm dứt lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực

 Môi trường: Chính quyền và cộng đồng tại địa phương thường quan tâm đến những vấn đề môi trường, bảo tồn nguồn năng lượng, môi tường làm việc và ô nhiễm môi

trường, nó ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình thiết kế công việc, đào tạo

và định hướng cho nhân viên mới, sức khỏe và an toàn, quan hệ lao động và hình ảnh của tổ chức

 Kỹ thuật: Những tiến bộ kỹ thuật và tốc độ tăng trưởng của nền công nghiệp có tác động đến quá trình thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, thúc đẩy, khen thưởng, sức khỏe và an toàn và quan hệ nhân viên Sự bùng nổ của thế hệ máy vi tính xách tay đã làm thay đổi đáng kể một số công việc, ví dụ như nhân viên kinh doanh được trang bị máy tính, sẽ làm giảm bớt thời gian trong văn phòng và tập trung nhiều hơn vào công việc phục vụ khách hàng Tương tự mạng vi tính cũng làm thay đổi phương cách làm việc, nó cho phép những nhân viên cấp dưới có thể tham gia trao đổi trực tiếp với nhân viên cấp trên

 Văn hóa: Nền tảng lịch sử, ý thức hệ, giá trị, những tiêu chuẩn và ngôn ngữ tất cả ảnh hưởng đến cách nhìn nhân viên đối với vai trò quản trị nguồn nhân lực, cơ hội tuyển dụng công bằng, chức danh và những khía cạnh đặc thù của quản trị nguồn nhân lực như nhiệm vụ của từng công việc, đào tạo, khen thưởng thúc đẩy và trao đổi với nhân viên Ví dụ những nhà quản lý ở khu vực Châu Á - Thái Bánh Dương như Nhật, Úc, Philipin hầu hết ủng hộ quyền được đình công trong khi đó thì các quốc gia khác như, Thái và Đài Loan thì không khuyến khích việc này

 Nhân khẩu học: Những đặc điểm như dân số, tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng và trình độ học vấn cũng tác động đến chức năng quản trị nguồn nhân lực ví dụ như tại Hong Kong, sự thiếu hụt về lao động và suy giảm chất lượng đào tạo đã làm cho tổ chức tăng phúc lợi và tiền lương để giữ nhân viên và nỗ lực tuyển dụng lao động từ nước ngoài

 Xã hội: Những thay đổi về giá trị và thái độ hướng đến những vấn đề như công việc, lao động vị thành niên, công đoàn, quản lý, những biến đổi về xã hội, tình trạng gia đình, lương thưởng công việc ổn định, chất lượng cuộc sống, vai trò của nam, nữ trong xã hội đã ảnh hưởng đáng kể đến chức năng quản trị nguồn nhân lực Những thay đổi về giá trị và thái độ tạo nên những thách thức mới cho những nhà quản trị nguồn nhân lực ví dụ như có nên cung cấp những phúc lợi cho thành viên trong gia đình của nhân viên, hay cần phải làm gì để quản lý việc hút thuốc nơi làn việc

 Môi trường kinh doanh: Mức độ cạnh tranh, qui mô của nền công nghiệp, những hoạt động liên doanh liên kết hay tiếp quản doanh nghiệp, đặc tính của ngành, bản chất của khách hàng, nhà cung cấp, chủ đầu tư và mức độ tham gia thị thường nước ngoài là những nhân tố tác động đến sự thành đạt, phát triển, khen thưởng, khuyến khích và động cơ, sự cam kết hay chấm dứt làm việc của chức năng quản trị nguồn nhân lực

 Kinh tế: Những nhân tố như tốc độ phát triển kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ kinh tế quốc doanh và kinh tế tư nhân, mức độ đầu tư, nguồn tín dụng, kế hoạch kinh tế, tổng số nợ, mức thuế và các loại thuế sẽ ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, lương thưởng và phúc lợi quan hệ lao động, tỷ lệ nhân viên thôi việc và cắt giảm lao động

 Quan hệ vói các tổ chức và nhân viên: Những nhân tố ảnh hưởng đến các mối quan hệ với nhân viên như môi trường, mức độ tham gia của các nghiệp đoàn, thái

độ của nhân viên, tòa án, cam kết của nhân viên, thu nhập và chất lượng cuộc sống ảnh hưởng đến việc thiết kế công việc, sự vắng mặt, tỷ lệ thôi việc, tranh chấp lao động, trao đổi với nhân viên và tỷ lệ tăng lương Ví dụ công đoàn thường có ảnh hưởng đến những hoạt động liên quan đến nhân viên như lương thưởng, điều kiện làm việc và sự ổn định công việc

1.8.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong của một tổ chức là những nhân tố, điều kiện và những tác động đến tổ chức đó và cách thức có thể đạt được mục tiêu chung của tổ chức Môi trường bên trong bao gồm những yếu tố sau đây:

 Mục đích và nhiệm vụ của tổ chức

 Mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực

 Kế hoạch và chính sách quản trị nguồn nhân lực

 Văn hóa chung

 Cơ cấu tổ chức

Mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và việc lập kế hoạch nhân sự là rất quan trọng Để tổ chức có thể đạt được những mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của mình, cần phải có một đội ngũ có trình độ và khả năng phù hợp để thực hiện những mục tiêu

và kế hoạch đó Những yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến khả năng của tổ chức trong việc thu hút “nhân tài”

 Mục đích và nhiệm vụ của tổ chức (Mission and Purpose)

Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định là các nhà quản lý phải xác định nhiệm vụ

và mục tiêu cơ bản của tổ chức Ngược lại, những mục tiêu nhiệm vụ này sẽ cung cấp phạm vi hoạt động và định hướng cho việc đánh giá những mục tiêu chiến lược

và những kế hoạch hành động của quản trị nguồn nhân lực Nhiệm vụ của tổ chức xác định lý do tồn tại của doanh nghiệp và những khía cạnh mà doanh nghiệp phải tập trung vào Mục tiêu cơ bản của tổ chức xác định kế hoạch của tổ chức phải đạt

được Mục tiêu là đích đến của tổ chức trong từng giai đoạn nhất định Chiến lược là

những phương cách mà tổ chức sử dụng để đạt mục tiêu của tổ chức tại từng thời điểm nhất định

 Mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau: Tối đa sự cam kết của nhân viên, tăng năng suất và có được những nhân viên phù hợp đúng vị trí, và đúng lúc Chiến

lược quản trị nguồn nhân lực được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cùng với mục tiêu của tổ chức Những nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải xác định những chức năng quản lý được thực hiện và trên những khía cạnh nào để đạt được mục tiêu của tổ chức Sự khác nhau giữa điều kiện thực tế và mong muốn

là cơ sở để xác định các mục tiêu của tổ chức

 Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực

Các tổ chức cần xây dựng mức hoạt động, chính sách đặc thù và kế hoạch hành động cho việc phát triển, sự thành đạt, khen thưởng và động cơ Những chính sách

và kế hoạch phải được xây dựng phù hợp với những mục tiêu của tổ chức và nhân

sự

 Văn hóa tổ chức

Văn hóa phản ánh những giá trị của một tổ chức và chịu ảnh hưởng mạnh mẻ của giới lãnh đạo cấp cao của tổ chức, môi trường làm việc,… Những giả định cách động viên nhân viên, và cách đối xử với nhân viên khi làm việc phản ánh văn hóa của một

tổ chức Văn hóa ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực và phương cách quản trị nguồn nhân lực

Môi trường xã hội và tâm lý của tổ chức tạo nên văn hóa của tổ chức Văn hóa của tổ chức phản ánh những kiến thức, tư tưởng, giá trị mà tổ chức vận hành hoạt động kinh doanh Nó cho nhân viên biết là phải thực hiện công việc như thế nào, cái gì là quan trọng đối với doanh nghiệp và những hành vi nào được khuyến khích thể hiện

Nó ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, năng suất lao động và mức thực hiện công viiệc mong đợi Cuối cùng văn hóa tổ chức là điểm khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác Không có một ai có thể cho rằng văn hóa nào là tốt nhất và cũng không ai chứng minh được một quan hệ giữa văn hóa tổ chức với hiệu quả hoạt động kinh

doanh Nhưng rõ ràng là những tổ chức nào có văn hóa mạnh mẽ, tích cực hơn sẽ có nhiều cơ hội thành công trong kinh doanh hơn so với những tổ chức khác

 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cấp bậc của nhân viên và cách sắp xếp thành một tổ chức Từ trước tới nay, các tổ chức thường được “cơ chế hóa” bằng cách tổ chức theo cấp bậc, phản ánh văn hóa, xác định cách thức tổ chức công việc

Chính trường luôn luôn có ảnh hưởng tới vai trò của công đoàn và trong tình hình thay đổi hiện nay, vai trò của công đoàn trong các tổ chức đang tìm cách tự xác định lại mình Điều này có ảnh hưởng tới quan hệ với nhân viên và tới chức năng quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC

VIỆT NAM và THẾ GIỚI 2.1 NHẬN ĐỊNH VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA:

Theo nhà kinh tế người Anh , William Petty cho rằng: “Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”; C.Mác cho rằng: “Con người là yếu tố số một của LSX” Trong

truyền thống VN xác định: ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia " Nhà tương lai Mỹ

Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer) Và:

Ở nước ta hệ thống xã hội chủ nghĩa trải qua nhiều thập kỷ đã tạo ra một hình thức quản trị nhân sự riêng, đặc trưng cho nền văn hóa xã hội chủ nghĩa Những thành phần

cơ bản của quản trị nhân sự như chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động, v.v đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp

cụ thể Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác như nhà ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí, v.v đã mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ, công nhân viên chức nhà nước Những chính sách này của nhà nước được thực hiện theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa

“mọi người lao động đều có quyền được làm việc, có quyền có nhà ở” Đào tạo và phát triển được thực hiện như một quyền lợi đương nhiên của người lao động, đặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân sự cho xã hội

Nhà nước đã phải động viên toàn bộ các nguồn lực ít ỏi của mình để đạt được mức độ

an toàn và phúc lợi xã hội cao cho mọi người dân và bù lỗ cho hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước “Lời giả, lỗ thật” và “lương bao nhiêu, làm bấy nhiêu” là những thuật ngữ thường được sử dụng đã chỉ thực tiễn sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp quốc doanh và ý thức kỷ luật thấp của nhiều cán bộ nhân viên nhà nước trong giai đoạn cuối của thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tóm lại, quá trình chuyển đổi trong thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam là quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự như các chính sách xã hội của Nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của các doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình

Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam còn rất lớn Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế

nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phần lớn các doanh nghiệp của Việt Nam cần khắc phục được những khó khăn và nhược điểm chủ yếu sau:

 Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của

nguồn nhân sự và quản trị nguồn nhân sự đối với sự thành công của doanh nghiệp

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, cán bộ quản

lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực rất thiếu

 Thừa biên chế Cùng lúc, các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động

có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc

có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp

 Đời sống kinh tế quá khó khăn, thu nhập thấp Điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến

sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động

 Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp được thực hiện chưa nghiêm

minh

 Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp

 Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa được chú ý đúng

mức, chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp

 Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc, v.v

chậm cải tiến, không thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

Để cứu vãn tình trạng kinh doanh yếu kém, nhiều doanh nghiệp nhà nước đã đi từ chỗ

“hy sinh quyền lợi kinh tế cho quyền lợi của người lao động” đến cho “hy sinh quyền lợi

của người lao động cho lợi nhuận của doanh nghiệp” Tạm thời, lao động chỉ được coi là một yếu tố của chi phí sản xuất, không được nhìn nhận như một nguồn tài sản quý báu doanh nghiệp

Như vậy, mặc dù tăng trưởng kinh tế cao, hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực mới đạt được ở mức độ rất hạn chế Những khó khăn, nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam không thể thực hiện được bằng cách đơn thuần thực hiện tốt hơn

hệ thống quản trị nhân sự cũ Thực tiễn đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản

trị nguồn nhân sự trong điều kiện của một nước vừa có nền kinh tế đang phát triển, vừa đang trong thời kỳ chuyển đổi ở Việt Nam được thể hiện trong Bảng sau:

2.2 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VIỆT NAM:

2.2.1 Với tất cả các doanh nghiệp

Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người:

 Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

 Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi

 Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn thực hiện kỹ năng nhân sự, dần dần tiến tới giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”

2.2.2 Với các doanh nghiệp quốc doanh:

 Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố quyết định toàn diện các hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị nguồn nhân lực

Hình 2: Mô hình quản trị nguồn nhân lực

QTNNL và các yếu tố môi trường Các yếu tố thành phần chức năng

2.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015-2020 ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ

XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Việc phát triển nhân lực một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng

cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế

2.3.1 Yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay

Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước những yêu cầu:

 Bảo đảm nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện

đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã được đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020: chuyển đổi mô hình tăng trưởng từ chủ yếu theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều rộng và chiều sâu; tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ; chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế; tăng nhanh hàm lượng nội địa hóa, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và của nền kinh tế; tăng năng suất lao động, tiết kiệm trong sử dụng mọi nguồn lực;…

 Việt Nam có lực lượng lao động lớn (khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động)(*), một mặt, tạo

cơ hội cho nền kinh tế có bước phát triển mạnh mẽ, mặt khác, tạo sức ép lớn về giải quyết việc làm và đào tạo nghề nghiệp

 Nhu cầu đào tạo nghề nghiệp của người lao động ngày càng cao hơn cả về số

lượng và chất lượng do mức thu nhập ngày càng cao, do chuyển dịch cơ cấu kinh tế, do quá trình đô thị hoá ngày càng mạnh mẽ, do sự xuất hiện của những ngành, nghề mới,…

 Sự phát triển nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng hơn giữa

các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm an ninh, quốc phòng để phát triển đất nước

Từ bối cảnh quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước những yêu cầu:

 Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành

của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn

 Nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên

nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh chóng của các thế

hệ công nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực

 Nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao động ở nước

ngoài do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để phát huy lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực

2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam

* Dân số: Việt Nam có quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ 13 thế giới, thứ 7

châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á Dân số phân bố không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là cư dân nông thôn (khoảng

68 % - năm 2013) Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi)

** Lao động: Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm

trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc, ) nói chung thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế

** Đào tạo: Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh Điều này

có thể được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực Theo

số liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người,

số tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là 421.705 người Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3 lần tỷ lệ này ở khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với nam và

15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên) trong tổng

số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là 6,4%, sơ bộ năm 2013 là 6,9% )

** Sử dụng nhân lực: Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền kinh tế

là khá cao Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá XIII, nền kinh tế đã tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp là 2,18% (trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75% (trong đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%)

** Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng: Theo cách tính năng suất lao động

đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2005 là 21,4 triệu

đồng/người, năm 2010 là 44,0 triệu đồng/người, năm 2012 là 63,1 triệu đồng/người, sơ

bộ năm 2013 là 68,7 triệu đồng/người

Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã được thu hút

và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc

tế

2.3.2.1 Một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta:

 Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội

 Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để

tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó

 Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả

 Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ

là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn

là điểm yếu của lao động Việt Nam

 Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao

 Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, In-đô-nê-xia

2.3.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế:

 Nguồn lực quốc gia và khả năng đ u tư cho phát triển nhân lực của ph n lớn các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lượng

các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao Nguồn lực tài chính từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế; chưa huy động được nhiều các nguồn lực trong xã hội (nhất là các doanh nghiệp) để phát triển nhân lực

 Quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bất cập so với yêu cầu Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thể chế hoá bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chưa chặt chẽ

 Hệ thống giáo dục quốc dân - lực lượng nòng cốt trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đất nước bộc lộ nhiều hạn chế Cụ thể là: công tác phân luồng định hướng nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông chưa tốt; công tác đào tạo, giáo dục nghề nghiệp chưa thực sự dựa trên cơ sở

nhu cầu xã hội, chưa thu hút được sự tham phát triển nguồn nhân lực từ các đơn

vị sử dụng lao động; đội ngũ giáo viên, giảng viên còn thiếu về số lượng, yếu về chuyên môn nghiệp vụ, còn sự chênh lệch lớn về trình độ phát triển giữa các địa phương, vùng, miền; hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra, giám sát, kiểm định và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo còn lạc hậu, kém hiệu quả; mục tiêu giáo dục toàn diện chưa được hiểu và thực hiện đúng…

 Hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng về kinh tế, xã hội, văn hoá nước ta với thế giới Còn nhiều sự khác biệt trong các quy định về giáo dục nghề nghiệp, đào tạo nhân lực của hệ thống pháp luật Việt Nam so với pháp luật của các nước; mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo nhân lực chưa tương thích và chưa phù hợp với các tiêu chuẩn phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới; chưa thu hút được nhiều các nguồn lực quốc tế cho phát triển nhân lực Việc tổ chức, đánh giá chất lượng dạy và học ngoại ngữ, bồi dưỡng một số hiểu biết, kỹ năng cần thiết để hội nhập quốc tế chưa đáp ứng yêu cầu Môi trường pháp lý, điều kiện làm việc, cơ chế chính sách chưa bảo đảm cho trao đổi nhân lực giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học giữa Việt Nam và các nước được thực hiện thuận lợi, chưa phát huy hết tiềm năng của khả năng hợp tác quốc tế này phục vụ phát triển nguồn nhân lực của đất nước

2.3.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020

 Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực Trong đó, cần tập

trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý

về phát triển nhân lực Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài) Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực

 Bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực Ngân sách nhà nước là

nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục

tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…) Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập

 Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của

người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực Cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ

 Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho

phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài

hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao )

 Đổi mới giáo dục và đào tạo: Đây là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để

phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ nay đến 2020 và những thời kỳ tiếp theo Cần quán triệt và triển khai quyết liệt Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 của Hội nghị Trung ương 8 khoá XI và Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Trước mắt, cần tập trung vào một số nội dung sau đây:

 Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập Tổ chức lại mạng lưới giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân

cả ở quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước, vùng, miền và địa phương Thực hiện phân tầng giáo dục đại học

 Đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo

ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các bậc học, cấp học, giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học Đa dạng hoá các phương thức đào tạo Có cơ chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực người học

 Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết quả đầu ra của giáo dục và đào tạo

 Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất

lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào

tạo Đặc biệt chú trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các trường sư phạm trên phạm vi cả nước

 Chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Xây

dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực hiện

 Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới Xây dựng

nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo theo định hướng phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liên thông chương trình đào tạo giữa các cơ sở giáo dục và các ngành đào tạo của Việt Nam và quốc tế; thực hiên công nhận lẫn nhau chương trình đào tạo giữa các cơ

sở giáo dục và đào tạo của Việt Nam và của thế giới; thỏa thuận về việc công nhận văn bằng, chứng chỉ đào tạo giữa Việt Nam với các nước

 Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo Thực hiện đánh giá và

quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới

 Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học

có tài năng và kinh nghiệm của nước ngoài, người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực đại học và nghiên cứu khoa học, công nghệ tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam

 Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước và huy động các nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước ngoài nhằm xây dựng một số trường

đại học, cao đẳng và dạy nghề đạt chuẩn quốc tế Thu hút các trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động

 Tăng cường dạy và bồi dưỡng ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh), văn hoá thế

giới, kỹ năng thích ứng trong môi trường cạnh tranh quốc tế cho người Việt Nam

Để thực hiện thành công các giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho cán bộ, công chức của toàn bộ hệ thông chính trị các cấp, các tầng lớp nhân dân, các nhà trường, các doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực thành lợi thế để phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao vị thế quốc gia trên trường quốc tế

(*) Số liệu sử dụng trong bài từ Niên giám thống kê năm 2014 của Tổng cục Thống kê Việt Nam

TÓM TẮC:

Trong truyền thống VN xác định: ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia "

Vậy để nhân tài nguyên khí quốc gia có đất thi thố tài năng, ta nhận định:

 Để có Nguồn nhân lực chất lượng cao và là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân

tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

 So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:

+ Quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó

+ Quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo + Quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

 Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành

công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh

tế thị trường định hướng XHCN Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

 Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu,

thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

 Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn

2.4 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng Thực tiễn phát triển của các quốc gia này đáng để chúng

ta học tập

2.4.1 QUỐC GIA MỸ:

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt