NGHIÊN CỨU VÀ ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY UUBI PRO

Công trình Nghiên cứu khoa học sinh viên năm học 2021-2022NGHIÊN CỨU VÀ ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY UUBI PRO ĐƠN VỊ: Khoa Lao động và Công đoàn MÔN H

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, bối cảnh tình hình trong nước lẫn thế giới có những diễn biến nhanh chóng, phức tạp, khó lường, nhất là phải chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch COVID-19 Tuy chính sách mở cửa và hội nhập đã mang lại lối đi mới cho kinh tế Việt Nam, song cùng với đó cũng có không ít khó khăn và thách thức cho nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng Để tồn tại và phát triển, hầu hết các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình và muốn làm được điều đó thì “nhân lực” chính là chiếc chìa khóa tất yếu Nguồn nhân lực càng ‘mạnh’ càng quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, nó không những mạnh về năng lực bên ngoài mà còn về động lực thôi thúc từ bên trong

Con người được ví như món tài sản đắt giá nhấtvà cũng khó quản lý nhất trong doanh nghiệp Có thể ngày hôm nay họ làm việc hăng say tích cực nhưng ngày hôm sau lại đến công ty với tâm thế uể oải, trì trệ công việc Vấn đề được đặt ra là tại sao để họ nhận thấy được niềm vui, sự thích thú đối với công việc chứ không đơn thuần chỉ vì mức lương thu nhập hang tháng mà công việc mang lại cho họ Chính vì thế mà công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng như đo lường các các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ngày càng trở thành vấn đề tất yếu ở bất kì tổ chức nào và công ty TNHH Uupi Pro cũng không ngoại lệ Để đạt được mục tiêu nêu trên, các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý phải làm cho người lao động không chỉ làm việc một cách đơn thuần mà còn làm việc một cách hang say với hiệu quả cao nhất Và đó cũng chính là một bài toán khó mà lời giải đáp thật sự tiềm ẩn sự thách thức đối với tổ chức Bởi lẽ con người luôn luôn đa dạng và phức tạp cùng với đó là động cơ làm việc luôn có xu hướng thay đổi theo thời gian cho nên động lực làm việc của con người cũng chịu tác động của nhiều yếu tố như: Thu nhập; đặc điểm công việc; cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Nếu được khuyến khích một cách thích hợp và được hỗ trợ một cách kịp thời và đúng lúc thì chắc chắn sẽ tạo được động lực cho nhân viên lao động hang say, tư duy sáng tạo và đổi mới, tiến bộ về mặt tư tưởng không những thế họ cũng sẽ có sự gắn kết và trung thành với tổ chức Muốn làm được điều đó, trước tiên cần phải hiểu rõ về con người và coi họ là trung tâm của sự phát triển Và những điều này cũng chính là mục tiêu và tôn chỉ mà công ty TNHH Uupi muốn hướng đến. Động lực làm việc cũng giống như một chiếc đòn bẩy, thúc đẩy người lao động làm việc một cách tích cực Từ đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Vậy làm sao để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả nhất? Các chính sách nào đang được thực hiện ở công ty?Các chế độ chính sách đó ảnh hưởng như thế nào đến công tác tạo động lực cho nhân viên? Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề trên nên nhóm 2 chúng em đã lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công tyUupi Pro” để làm bài báo cáo.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Nghiên cứu và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Mục tiêu cụ thể: Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Uupi Pro

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Uupi Pro?

- Mỗi yếu tố có những mức độ tác động như thế nào?

+ Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên cần áp dụng những giải pháp nào?

Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Uupi Pro

- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên tại công ty TNHH Uupi Pro

+ Về không gian: Tại công ty TNHH Uupi Pro.

+ Nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Uupi Pro.

Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu định lượng: Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Uupi Pro Cỡ mẫu của nghiên cứu là 1500 nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Uupi Pro

- Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Nhóm xác định được mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh các thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng của sinh viên đối với trường đại học, hỗ trợ các nhà nghiên cứu tham khảo làm cơ sở lý thuyết để thực hiện các đề tài nghiên cứu khác về sự hài lòng của sinh viên đối với trường đại học. Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài nghiên cứu cung cấp các thông tin cho hệ thống quản lý, lãnh đạo và điều hành đại học nhận diện các yếu tố tác động đến sự hài lòng của sinh viên đối với trường Đề tài cũng đề xuất các kiến nghị, gợi ý mang tính cải thiện các yếu tố tăng sự hài lòng để hệ thống quản lý, lãnh đạo và điều hành trường đại học tham khảo cải thiện các chính sách hài lòng sinh viên để từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy và tăng danh tiếng cho trường đại học.

Kết cấu luận văn

Bài báo cáo được chia thành 3 chương chính, cụ thể như sau

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Bài viết trình bày lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của nghiên cứu, đồng thời nêu rõ mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi/chỉ tiêu nghiên cứu; xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu một cách cụ thể để đảm bảo tính khả thi và độ tin cậy của kết quả Phương pháp nghiên cứu được mô tả đầy đủ, kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, gồm thiết kế nghiên cứu, công cụ thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu để đảm bảo tính khách quan và khả năng khái quát hóa Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài được làm rõ, nhấn mạnh đóng góp vào nền tri thức và ứng dụng thực tiễn, cũng như gợi ý cho các hàm ý chính sách, quản trị hoặc thực tiễn Bố cục nghiên cứu được đề cập một cách logic và rõ ràng, từ giới thiệu, tổng quan văn liệu, phương pháp, kết quả, thảo luận đến kết luận, nhằm giúp người đọc nắm bắt nhanh nội dung và giá trị của nghiên cứu.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phân tích và vẽ quy trình theo hướng nghiên cứu định lượng cho đề tài

Sơ đồ 3 1 Quy trình nghiên cứu

Thông qua tham khảo những bài nghiên cứu đi trước và thảo luận của nhóm tác giả. Điều chỉnh thang đo

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp

Phân tích thực trạng: phân tích tần số (tần số, tần suất), phân tích mô tả (giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn).

Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm dựa vào biến định tính có bao nhiêu biểu hiện cho các thang đo.

Phân tích mối quan hệ giữa các thang đo: phân tích bảng chéo, phân tích tương quan.

Viết báo cáo nghiên cứu.

Bước đầu tiên cần xác định mục tiêu nghiên cứu sau đó đưa ra các cơ sở lý thuyết Bước tiếp theo là vẽ thang đo nháp và điều chỉnh thang đo bằng cách thực hiện nghiên cứu định tính : Khảo sát các nhân viên xem họ có hiểu được những câu hỏi của công ty đưa ra nhằm điều chỉnh thang đo cho thích hợp Có thể thông qua các bài nghiên cứu vàbáo cáo của những người đi trước Từ đó viết thang đo chính thức, tiếp theo là tiến hành nghiên cứu định lượng Công ty sẽ in ra những bảng khảo sát để gửi cho nhân viên với số lượng lớn để tiến hành phân tích thực trạng : phân tích tần số (tần số, tần suất), phân tích mô tả (giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) Tiếp theo sẽ phân tích đến sự khác biệt giữa các nhóm dựa vào biến định tính để xác định có bao nhiêu biểu hiện cho các thang đo Sau đó phải phân tích các mối quan hệ giữa các thang đo : phân tích bảng chéo, phân tích tương quan Cuối cùng, từ những phân tích trên sẽ tiến hành viết bài báo cáo nghiên cứu.

3.1.1 Xác định kích thước của mẫu

Nghiên cứu định lượng nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của Uubi Pro, nhằm từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự phát triển và cải thiện văn hóa tổ chức Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích được áp dụng, và nghiên cứu này có thể xác định kích thước mẫu lên tới 1500 mẫu khi sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất.

3.1.2 Thu thập dữ liệu nghiên cứu

Sử dụng kết quả của doanh nghiệp Uubi Pro để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng Các thang đo hiệu chỉnh từ kết quả nghiên cứu định tính gồm thang đo của

5 yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức và thang đo văn hóa tổ chức được đưa vào bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu nghiên cứu Mỗi thang đo có 5 bậc theo tiêu chuẩn thang đo của Likert quy ước như sau: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý Thang điểm từ 1 đến 5 thể hiện mức độ quan tâm tăng dần, điểm càng cao càng quan tâm đến vấn đề đó Tác giả thu thập dữ liệu bằng cách khảo sát trực tiếp các nhân viên làm việc tại Uubi Pro, các phiếu trả lời nhận về sẽ được thực hiện lọc và nhập số liệu để xử lý dữ liệu.

Sau khi nhận lại các phiếu trả lời, các phiếu khảo sát được xem xét và loại đi những phiếu không đạt yêu cầu Phiếu khảo sát đạt yêu cầu trong nghiên cứu này phải thỏa điều kiện không bỏ trống biến quan sát nào của thang đo động lực làm việc Ngoài ra, các trường hợp trả lời cực đoan như cùng 1 mức độ cho các biến quan sát sẽ bị loại.

Sau khi đánh giá độ tin cậy các thang đo tác giả dùng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định sự hội tụ của thang đo Thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá độ tin cậy đạt yêu cầu sẽ được phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ và rút gọn biến quan sát trước khi phân tích hồi quy.

Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 5 thành phần: (1) Tầm nhìn; (2) Giá trị; (3) Thực tiễn; (4) Con người;

(5) Sức mạnh của câu chuyện. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN

Phần thưởng và sự công nhận

Lãnh đạo và cấp trên

Cân bằng cuộc sống và công việc Môi trường làm việc

Sơ đồ 3 2 Mô hình nghiên cứu

Bảng câu hỏi

3.2.1 Bảng câu hỏi các biến định tính

Trình độ học vấn của Anh/Chị?

Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị?

Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào?

Bảng 3 1 Bảng câu hỏi các biến định tính

3.2.2 Bảng câu hỏi các biến định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng dựa trên mô hình nghiên cứu và các thang đo sau khi nghiên cứu định tính Thang đo Phần thưởng và sự công nhận được tham khảo từ thang đo của Muhammad và đồng nghiệp (2020) Thang đo Lãnh đạo và cấp trên viên được tham khảo từ thang đo của Muhammad và đồng nghiệp

Để đo lường các khía cạnh liên quan, thang đo Cơ hội phát triển được tham khảo từ thang đo của Hoa (2015); thang đo Cân bằng cuộc sống và công việc được tham khảo từ thang đo của Hülya và đồng nghiệp (2007); và thang đo Môi trường làm việc được tham khảo từ thang đo của Hülya và đồng Trọng (2016) Mỗi thang đo có 5 bậc theo tiêu chuẩn thang đo Likert, quy ước như sau: 1) Hoàn toàn không đồng ý, 2) Không đồng ý, 3) Trung lập, 4) Đồng ý, 5) Hoàn toàn đồng ý Thang điểm từ 1 đến 5 thể hiện mức độ quan tâm tăng dần, và điểm càng cao cho thấy mức độ đồng ý về vấn đề đó càng lớn Chi tiết các thang đo tham khảo được trình bày trong Bảng 3.2 dưới đây.

STT Thang đo Mã hóa Tham khảo

1 Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt.

2 Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty.

3 Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt.

4 Nhân viên hài lòng với sự công nhận của công ty với những đóng góp của mình.

5 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc LC1 Muhammad et al.

STT Thang đo Mã hóa Tham khảo với hiệu suất cao.

6 Lãnh đạo đối xử với nhân viên bằng sự tôn trọng, với những điều tích cực về tổ chức.

7 Lãnh đạo thông báo đầy đủ về những gì đang diễn ra trong tổ chức cho nhân viên.

8 Lãnh đạo phản hồi tích cực về hiệu suất của nhân viên.

9 Công ty thường xuyên đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết cho công việc.

10 Công ty luôn khuyến khích nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

11 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng với tất cả nhân viên.

12 Nhân viên được công ty hướng dẫn rõ những tiêu chuẩn, quy trình để được thăng tiến.

Cân bằng cuộc sống và công việc

13 Công ty khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống.

14 Công ty hỗ trợ nhân viên với những điều kiện cần thiết để có thể làm việc một cách linh hoạt.

15 Công ty cho phép nhân viên linh hoạt trong CB3

STT Thang đo Mã hóa Tham khảo việc đăng ký ca làm/giờ làm để cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

16 Công ty hỗ trợ nhiều lựa chọn hơn trong việc sắp xếp công việc giúp cải thiện động lực làm việc.

17 Nơi làm việc rất an toàn MT1

18 Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại.

19 Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ MT3

20 Đồng nghiệp vui vẻ và thân thiện MT4 Động lực làm việc của nhân viên

21 Nhân viên hài lòng với thu nhập của bản thân và sự công nhận của công ty đối với mình. ĐL1

22 Nhân viên hài lòng với người lãnh đạo của mình. ĐL2

23 Nhân viên hài lòng với cơ hội thăng tiến của mình. ĐL3

24 Nhân viên hài lòng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của mình. ĐL4

25 Nhân viên hài lòng với môi trường làm việc của mình. ĐL5

Bảng 3 2 Bảng câu hỏi các biến định lượng

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích thực trạng

4.1.1 Phân tích dữ liệu nhân khẩu học Đặc điểm mẫu n = 104 Số lượng Tỷ lệ (%)

Trình độ học vấn của Anh/Chị?

Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị?

Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào?

Bảng 4.1 1 Bảng tổng hợp các yếu tố nhân khẩu học

Tổng cộng phát ra 104 bảng câu hỏi, kết quả nhận về 104 bảng trả lời, trong đó có 0 bảng bị loại do trả lời không đạt yêu cầu (đánh cùng một mức độ cho tất cả các câu hỏi hoặc thiếu nhiều thông tin), còn lại 104 bảng trả lời hợp lệ được sử dụng cho phân tích Tiếp theo, tác giả tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.

Phân loại 104 người tham gia trả lời theo các tiêu chí: Giới tính, Trình độ học vấn của Anh/Chị, Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị và Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào khi được đưa vào xử lý Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu cho thấy mẫu nghiên cứu có sự đại diện tổng thể về: Giới tính, Trình độ học vấn của Anh/Chị, Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị và Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào được mô tả như sau:

Về giới tính: số lượng nam chiếm 55.8% tương đương với 58 nhân viên tham gia trả lời, số lượng nữ chiếm 44.2% tương đương với 46 nhân viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tập trung vào khối nhân viên văn phòng tại công ty Uubi pro bao gồm nhiều phòng ban, nhìn chung mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể về giới tính.

Về trình độ học vấn của anh/chị: bậc đại học chiếm tỷ lệ cao nhất trong các cấp bậc trong bảng hỏi, cụ thể chiếm 54.8% tương đương với 57 nhân viên tham gia trả lời, tiếp theo đến bậc cao đẳng chiếm 27.9% tương đương với 29 nhân viên tham gia trả lời Bậc trung cấp chiếm 6.7% tương đương với 7 nhân viên tham gia trả lời, bậc sau đại học chiếm 10.6% tương đương với 11 nhân viên tham giá trả lời, đây là hai cấp bậc có tỷ lệ thấp nhất trên tổng số 104 câu trả lời ghi nhận hợp lệ Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân viên công ty chủ yếu là những người có bằng cấp từ bậc cao đẳng đến đại học, đã trải qua trường lớp đào tạo căn bản về mặt lý thuyết, có khả năng thực tập sơ bộ, am hiểu về quy trình làm việc, vận hành, đặc biệt là cấp bậc sau đại học có nhiều kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nên không mất quá nhiều thời gian cho việc đào tạo từ đầu Đối với bậc trung cấp, công ty cần dành thời gian để đào tạo, cử đi học các khóa ngắn hạn để nhân viên có kiến thức, rèn luyện kỹ năng, am hiểu văn hóa doanh nghiệp và tác phong làm việc.

Về kinh nghiệm làm việc của anh/chị: kinh nghiệm làm việc trên 3 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, cụ thể là 17.3% tương đương với 18 nhân viên tham gia trả lời, kinh nghiệm từ 1 năm đến dưới 3 năm chiếm 19.2% tương đương với 20 nhân viên tham gia trả lời, kinh nghiệm dưới 1 năm chiếm 29.8%, tương đương với 31 nhân viên tham gia trả lời và cuối cùng là chưa có kinh nghiệm làm việc có tỷ lệ trả lời cao nhất 33.7% tương đương với 35 nhân viên tham gia trả lời Mẫu nghiên cứu cho thấy các ứng viên phần lớn là các cử nhân vừa tốt nghiệp, chưa có kinh nghiệm làm việc, chỉ có được kiến thức chuyên ngành và những kỹ năng cơ bản trong quá trình lĩnh hội kiến thức trong quá trình học tập tại trường đại học và qua những lần trải nghiệm tại các khóa thực tập nghề nghiệp ngắn hạn tại doanh nghiệp Kinh nghiệm các nhân viên làm việc trên 3 năm chiếm tỷ lệ khá ít, đây là những nhân viên đã có kinh nghiệm lâu năm, hiểu rõ được yêu cầu của công việc và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Tiếp đến là kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm và từ 1 đến dưới 3 năm chiếm các tỷ lệ tương đối cao trong công ty, những nhân viên có kinh nghiệm làm việc tương đối, biết cách vận hành công việc, khả năng hoàn thành công việc ở mức từ đạt đến tốt.

Về hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào: Mỗi công ty đều sẽ có rất nhiều phòng ban khác nhau, tổ chức và phân công nhiệm vụ, công việc chuyên trách cụ thể, có sự phối hợp liên quan Do đó mẫu nghiên cứu của công ty Uubi pro đều được gửi đến tất cả các phòng ban khác nhau trong công ty, thu về được 104 bảng trả lời hợp lệ cụ thể như sau: phòng ban khác có 50 nhân viên tham gia trả lời, chiếm tỷ lệ cao nhất là 48.1%, tiếp đến 22 nhân viên tham gia trả lời từ phòng nhân sự chiếm 21.2%, phòng marketing chiếm 16.3% tương đương với 17 nhân viên tham gia trả lời và cuối cùng có 15 nhân viên tham gia trả lời từ phòng kế toán chiếm tỷ lệ 14.4%,chiếm tỷ lệ thấp nhất trong các phòng ban.

4.1.2 Phân tích tần số và trung bình

4.1.2.1 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận

Mức độ đồng ý Hoàn toàn khôn g đồng ý

Phần thưởn g và sự công nhận

Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt

Tổn g cộng lòng với các chính sách tăng lương và chươn g trình phúc lợi của công ty

Nhân viên hài lòng với những

Tổn g cộng phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt

Nhân viên hài lòng với sự công nhận của công ty với

Tổn g cộng những đóng góp của mình

Bảng 4.1.2 1 Bảng tần số Phần thưởng và sự công nhận

Thang đo Phần thưởng và sự công nhận N

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1)

Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2)

Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3)

Nhân viên hài lòng với sự công nhận của công ty với những đóng góp của mình (PC4)

Bảng 4.1.2 2 Bảng trung bình Phần thưởng và sự công nhận

Thang đo Phần thưởng và sự công nhận gồm có 4 biến quan sát gồm PC1, PC2, PC3, PC4 tương ứng.

Biến PC1 mô tả quan điểm về mức lương cạnh tranh, cụ thể là "Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt" Trong nghiên cứu, mức độ đồng ý được đo bằng thang đo từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý", giúp đánh giá kỳ vọng về lương và sự công bằng trong hệ thống trả lương PC1 từ đó hỗ trợ phân tích sự hấp dẫn của lương cạnh tranh đối với người lao động và tác động của thành tích lên tăng lương trong quản trị nhân sự và tuyển dụng.

“đồng ý” có giá trị lớn nhất: 4, giá trị nhỏ nhất: 1, trung bình: 3,36, độ lệch chuẩn:1,060 >1, do đó câu trả lời không có sự thống nhất đối với sự lựa chọn ở mức độ trung lập đến đồng ý Cũng thang đo trên, biến PC1 “Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt” có nhận định chiếm tỷ lệ cao nhất trong các mức độ là “Đồng ý” là 65,4%, tương đương với 68 câu trả lời Nhận định chiếm tỷ lệ thấp nhất là “Không đồng ý” là 1% tương đương với một câu trả lời

 Điểm mạnh: dựa vào tỷ lệ câu trả lời ở mức đồng ý là 65,4%, số lượng là

68/104 người khảo sát cho thấy rằng mức lương công ty chi trả cho nhân viên nhìn chung là cao so hơn với các doanh nghiệp cùng ngành, và đã có chính sách tăng lương hợp lý khi nhân viên đạt thành tích tốt, có sự công nhận sự nỗ lực, các thành tích thỏa đáng cho từng nhân viên.

 Điểm yếu: có 14,4% ý kiến “hoàn toàn không đồng ý”, 1% ý kiến “không đồng ý”, 19,2% ý kiến “trung lập”, số lượng câu trả lời 46/104 cũng là một số lượng đáng lo ngại, doanh nghiệp hiện tại chưa cập nhật thường xuyên những thông báo, chưa công khai rõ các khoảng lương cho nhân viên, công khai danh sách nhân viên có thành tích tốt dẫn đến việc so sánh, có các ý kiến trái chiều.

Với biến PC2 “Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty”; mức độ đồng ý dao động từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” gồm giá trị lớn nhất: 5, giá trị nhỏ nhất: 1, trung bình: 3,8, độ lệch chuẩn: 1,065 >1, do đó câu trả lời không có sự thống nhất đối với sự lựa chọn ở mức độ trung lập đến đồng ý Cũng với thang đo trên biến PC2 “Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi công ty”; Nhận định chiếm tỷ lệ cao nhất trong các mức độ là “Đồng ý” chiếm 46,2% tương đương với 48 câu trả lời. Nhận định chiếm tỷ lệ thấp nhất là “Không đồng ý” chiếm 2,9% tương đương với 3 câu trả lời.

 Điểm mạnh: Với biến quan sát PC2 “Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi công ty”, tỷ lệ “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý chiếm tổng số phần trăm là 71,2%, ghi nhận 74/104 câu trả lời cho thấy chính sách tăng lương của công ty hợp lý, phù hợp với nhu cầu tăng lương của nhân viên Bên cạnh đó các chương trình phúc lợi đáp ứng nhu cầu của người lao động kịp thời và phù hợp giúp người lao động thoải mái, an tâm làm việc Công ty nên tiếp tục phát huy.

 Điểm yếu: cũng trong biến quan sát này, có 6,7% ý kiến “hoàn toàn không đồng ý”, 2,9% ý kiến “không đồng ý”, 19,2% ý kiến “trung lập”, số lượng câu trả lời 30/104, công ty chưa khảo sát và thu thập ý kiến đổi mới các chương trình phúc lợi, chính sách tăng lương định kỳ dẫn đến có một số nhân viên chưa hài lòng với các chương trình hiện tại.

Biến quan sát PC3 cho thấy nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt Thang đo Likert từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) có giá trị lớn nhất là 5, giá trị nhỏ nhất là 1, trung bình 3,82 và độ lệch chuẩn 1,229, cho thấy câu trả lời không đồng nhất ở mức từ trung lập đến đồng ý Đối với PC3, nhận định ở mức Đồng ý chiếm tỷ lệ cao nhất, 40,4% tương đương với 42 câu trả lời; nhận định ở mức Không đồng ý chiếm 2,9%.

 Điểm mạnh: các ý kiến từ đồng ý đến hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ là 73,1 % tương đương với 76 nhân viên trên tổng số 104 nhân viên tham gia trả lời bảng hỏi hài lòng với các phần thưởng hiện tại mà công ty đưa ra khi họ làm việc đạt hiệu suất tốt, một số phần thưởng hiện tại như tiền thưởng mang lại sự thiết thực, hấp dẫn hay gửi đào tạo ngắn hạn để đánh gía thăng chức cũng là một trong hình thức khiến nhân viên phấn đấu trong công việc.

Phân tích sự khác biệt

4.2.1 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận

Giới tính của Anh/Chị? * Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1) Bảng chéo

Tổng cộng Hoàn toàn không đồng ý

Bảng 4.2.1 1 Bảng chéo PC1 – Giới tính

Với biến quan sát: Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1), có 68 người đồng ý, 20 người trung lập và 1 người không đồng ý và 15 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 68 người đồng ý, có 38 nam và 30 nữ.

Biểu đồ 4.2.1 1 Biều đồ PC1 - Giới tính

Trình độ học vấn của Anh/Chị? * Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1) Bảng chéo

2 Trình độ học vấn của Anh/Chị?

Bảng 4.2.1 2 Bảng PC 1 - Trình độ học vấn

Với biến quan sát: Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1), có 68 người đồng ý, 20 người trung lập, 1 người không đồng ý và 15 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 68 người đồng ý, có 42 người trình độ đại học, 17 người trình độ cao đẳng, 5 người trình độ sau đại học và 4 người thuộc trình độ trung cấp.

Biểu đồ 4.2.1 2 Biểu đồ PC1 - Trình độ học vấn

Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị? * Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1) Bảng chéo

Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt.

3 Kinh nghiệm làm việc của

Bảng 4.2.1 3 Bảng chéo PC1 - Kinh nghiệm làm việc

Biến quan sát PC1 cho thấy lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt Có 68 người đồng ý, 20 người trung lập, 1 người không đồng ý và 15 người hoàn toàn không đồng ý; do đó ý kiến đồng ý chiếm tỷ lệ cao nhất Trong số 68 người đồng ý, có 25 người chưa có kinh nghiệm làm việc, 20 người có kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm, 12 người có kinh nghiệm từ 1 đến dưới 3 năm và 11 người có kinh nghiệm trên 3 năm.

Biểu đồ 4.2.1 3 Biểu đồ PC1 - Kinh nghiệm làm việc

Bạn hiện đang làm việc ở phòng ban nào? Mức lương của bạn cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và có cơ hội tăng lương khi đạt thành tích tốt (PC1) Dữ liệu được thể hiện trên bảng chéo.

Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào?

Bảng 4.2.1 4 Bảng chéo PC1 - Phòng ban

Với biến quan sát: Lương cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành và tăng lương khi có thành tích tốt (PC1), có 68 người đồng ý, 20 người trung lập, 1 người không đồng ý và 15 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 68 người đồng ý, có 15 người làm việc tại phòng nhân sự, 8 người làm việc tại phòng kế toán, 11 người làm việc tại phòng Marketing và 34 người làm việc tại các phòng ban khác.

Biểu đồ 4.2.1 4 Biểu đồ PC1 – Phòng ban

Giới tính của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2) Bảng chéo

Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2), có 48 người đồng ý, 20 người trung lập, 3 người không đồng ý, 7 người hoàn toàn không đồng ý và 26 người hoàn toàn đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 48 người đồng ý, có 26 nam và 22 nữ.

Biểu đồ 4.2.1 5 Biểu đồ PC2 – GIới tính

Trình độ học vấn của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2) Bảng chéo

2 Trình độ học vấn của

Bảng 4.2.1 6 Bảng chéo PC2 – Trình độ học vấn

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2), có 26 người hoàn toàn đồng ý, 48 người đồng ý, 20 người trung lập, 3 người không đồng ý và 7 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 48 người đồng ý, có

23 người trình độ đại học, 13 người trình độ cao đẳng, 6 người trình độ sau đại học và

6 người thuộc trình độ trung cấp.

Biểu đồ 4.2.1 6 Biểu đồ PC2 – Trình độ học vấn

Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2) Bảng chéo

Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty.

Bảng 4.2.1 7 Bảng chéo PC2 – Kinh nghiệm làm việc

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2), có 26 người hoàn toàn đồng ý, 48 người đồng ý, 20 người trung lập, 3 người không đồng ý và 7 người hoàn toàn không đồng ý Trong 48 người đồng ý, có 15 người chưa có kinh nghiệm làm việc, 16 người có kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm, 10 người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến dưới 3 năm và có 7 người có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm.

Biểu đồ 4.2.1 7 Biểu đồ PC2 – Kinh nghiệm làm việc

Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào? Đây là câu hỏi trong khảo sát nhằm xác định vị trí công tác của nhân viên và đo lường sự hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty (PC2) Kết quả được thể hiện qua bảng chéo để phân tích mức độ hài lòng theo từng phòng ban, từ đó hỗ trợ cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên.

Bảng 4.2.1 8 Bảng chéo PC2 – Phòng ban

Khảo sát biến quan sát PC2 cho thấy nhân viên hài lòng với các chính sách tăng lương và chương trình phúc lợi của công ty: 26 người hoàn toàn đồng ý, 48 người đồng ý, 20 người trung lập, 3 người không đồng ý và 7 người hoàn toàn không đồng ý (tổng 104 phản hồi) Trong số 48 người đồng ý, có 11 người làm việc tại phòng Nhân sự, 6 người làm việc tại phòng Kế toán, 7 người làm việc tại phòng Marketing và 24 người làm việc ở các phòng ban khác.

Giới tính của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3) Bảng chéo

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi hiệu suất tốt (PC3), có 34 người hoàn toàn đồng ý, 42 người đồng ý, 14 người trung lập, 3 người không đồng ý và 11 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 42 người đồng ý, có 22 nam và

Biểu đồ 4.2.1 9 Biểu đồ PC3 – Giới tính

Trình độ học vấn của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3) Bảng chéo

2 Trình độ học vấn của

Bảng 4.2.1 10 Bảng chéo PC3 – Trình độ học vấn

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3), có 34 người hoàn toàn đồng ý, 42 người đồng ý, 14 người trung lập, 3 người không đồng ý và 11 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 42 người đồng ý, có 24 người trình độ đại học, 10 người trình độ cao đẳng, 5 người trình độ sau đại học và 3 người thuộc trình độ trung cấp.

Biểu đồ 4.2.1 10 Biểu đồ PC3 – Trình độ học vấn

Kinh nghiệm làm việc của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3) Bảng chéo

Bảng 4.2.1 11 Bảng chéo PC3 – Kinh nghiệm làm việc

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3), có 34 người hoàn toàn đồng ý, 42 người đồng ý, 14 người trung lập, 3 người không đồng ý và 11 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 42 người đồng ý, có 15 người chưa có kinh nghiệm làm việc, 14 người có kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm, 7 người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến dưới 3 năm và có 6 người có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm.

Biểu đồ 4.2.1 11 Biểu đồ PC3 – Kinh nghiệm làm việc

Hiện tại Anh/Chị đang làm việc tại phòng/ban nào? * Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3) Bảng chéo

Bảng 4.2.1 12 Bảng chéo PC3 – Phòng ban

Với biến quan sát: Nhân viên hài lòng với những phần thưởng có thể đạt được khi đạt hiệu suất tốt (PC3), có 34 người hoàn toàn đồng ý, 42 người đồng ý, 14 người trung lập, 3 người không đồng ý và 11 người hoàn toàn không đồng ý Số người có ý kiến đồng ý chiếm tỷ trọng cao nhất trong các ý kiến Trong 42 người đồng ý, có 8 người làm việc tại phòng nhân sự, 5 người làm việc tại phòng kế toán, 7 người làm việc tại phòng Marketing và 22 người làm việc tại các phòng ban khác.

Giới tính của Anh/Chị? * Nhân viên hài lòng với sự công nhận của công ty với những đóng góp của mình (PC4) Bảng chéo

Nhân viên hài lòng với sự công nhận của công ty với những đóng góp của mình (PC4)

Phân tích tương quan

PCTB LCTB CPTB CBTB MTTB DLTB

** Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed).

Bảng 4.3 1 Ma trận các hệ số tương quan Pearson

Cân bằng cuộc sống và công việc

Môi trường làm việc Động lực làm việc

4.3.2 Kết quả tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

Xem xét ma trận tương quan giữa các biến, kết quả cho thấy biến phụ thuộc động lực làm việc của nhân viên (ĐLTB) có sự tương quan với 5 biến độc lập là PCTB, LCTB, CPTB, CBTB, MTTB Trong đó, tương quan biến “CBTB” là biến

“Cân bằng cuộc sống và công việc” cao nhất với hệ số r = 0,893, kế đến là biến

“PCTB” là biến “Phần thưởng và sự công nhận” có sự tương quan cao thứ 2 với hệ số r

= 0,891 Biến có hệ số tương quan thấp nhất là biến “LCTB” với hệ số r = 0,828 là biến

“Lãnh đạo và cấp trên” Do đó 5 biến PCTB, LCTB, CPTB, CBTB, MTTB có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến động lực làm việc của nhân viên DLTB)

 Có sự tương quan giữa hai thang đo Động lực và Phần thưởng công nhận.

Vì Hệ số Pearson Correlation (r) = 0,891 > 0

Suy ra hai thang đo Động lực và Phần thưởng công nhận là tương quan thuận.

Do đó nếu Phần thưởng và sự công nhận tăng thì Động lực cũng tăng, vì vậy công ty nên chú trọng vào việc khen thưởng cho nhân viên không những về mặt giá trị mà còn về mặt tinh thần lợi Công ty có thể công khai khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ để họ cảm thấy nổ lực của bản thân là xứng đáng Khi nhân viên cảm thấy công việc họ thực hiện có giá trị và được đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng gắn bó, phát triển lâu dài tại công ty Sự công nhận trong công việc sẽ giúp bạn giảm thiểu được tối đa tỷ lệ biến động nhân sự Từ đó động lực làm việc của nhân viên sẽ cao hơn và có động lực làm việc tạo ra năng suất tốt hơn đưa về lợi nhuận cao hơn.

 Có sự tương quan giữa hai thag đo là Động lực với Lãnh đạo và cấp trên.

Suy ra hai thang đo Động lực với Lãnh đạo và cấp trên là tương quan thuận với nhau.

Do đó nếu môi quan hệ giữa nhân viên với Lãnh đạo và cấp trên tăng thì động lực làm việc sẽ tăng, vì khi mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tăng sẽ tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng thân thiện, không có những xung đột, mâu thuẫn xảy ra trong công việc sẽ hạn chế tối đa sự trì trệ, chán nản và thụt lùi của nhân viên Lãnh đạo và cấp trên cần có sự hỗ trợ và lắng nghe cấp dưới của mình để mối quan hệ trở nên ổn định, hài hòa giúp cho mọi người hiểu rõ nhau, cùng giúp đỡ nhau thăng tiến trong công việc.

 Có sự tương quan giữa hai thang đo là Động lực và Cơ hội phát triển.

Suy ra hai thang đo Động lực và Cơ hội phát triển là tương quan thuận với nhau.

Do đó nếu Cơ hội phát triển tăng thì Động lực làm việc của nhân viên cũng tăng, vì khi công ty cho nhân viên thấy được cơ hội phát triển, lộ trình thăng tiến của họ khi làm việc với công ty sẽ thôi thúc động cơ làm việc bên trong họ Bởi lẽ con người ai cũng mong muốn thành công trong sự nghiệp và nhân viên cũng không ngoại lệ Công ty có thể cho nhân viên tham gia các khóa học kỹ năng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn giúp họ hoàn thiện bản thân hơn Khi nhân viên đã được trao cơ hội phát triển họ sẽ cảm thấy hứng thú với công việc từ đó họ sẽ phấn đấu, nổ lực hơn trong công việc.

 Có sự tương quan giữa hai thang đo là Động lực và Cân bằng cuộc sống và công việc.

Suy ra hai thang đo Động lực và Cân bằng cuộc sống và công việc là tương quan thuận với nhau.

Do đó nếu cuộc sống và công việc của nhân viên được cân bằng thì động lực làm việc sẽ tăng Việc hỗ trợ, giúp đỡ những vấn đề nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống không chỉ giúp họ có thể yên tâm làm việc mà còn cho nhân viên thấy rằng mình được quan tâm và coi trọng, từ đó nhân viên sẽ cống hiến hết mình cho doanh Bên cạnh đó, các cấp quản lý nên khuyến khích nhân viên của mình nêu ra các đề xuất, ý kiến hoặc phản hồi về công việc cũng như chính sách của doanh nghiệp dành cho họ đã phù hợp hay chưa để có thể đưa ra phương án giải quyết kịp thời và phù hợp, đảm bảo nhân viên không cảm thấy áp lực công việc hay ảnh hưởng quá nhiều đến cuộc sống của họ.

 Có sự tương quan giữa hai thang đo là Động lực làm việc của nhân viên và Môi trường làm việc.

Suy ra hai thang đo Động lực làm việc của nhân viên và Môi trường làm việc là tương quan thuận với nhau.

Xây dựng một môi trường làm việc tốt sẽ tăng động lực cho nhân viên Khi ở trong môi trường năng động và thoải mái, nhân viên được kích thích sáng tạo, giải phóng áp lực và giảm căng thẳng, qua đó hiệu quả và sự sáng tạo được nâng lên, hạn chế lối mòn công việc Doanh nghiệp có thể tăng động lực bằng cách tổ chức các hoạt động giải trí, làm việc nhóm, làm mới không gian làm việc định kỳ, cung cấp đầy đủ thiết bị phục vụ cho công việc và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Nhờ những cải tiến này, nhân viên có thể yên tâm làm việc, phát huy năng lực và nâng cao hiệu suất lao động.

4.3.3 Nhận xét sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau

 Sig (phần thưởng và sự công nhận so với lãnh đạo và cấp trên)=0,000

Tiêu đề	Nghiên cứu và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công Ty Uubi Pro
Tác giả	Nguyễn Thanh Bình, Phạm Huy Tiến, La Trần Thanh Thủy, Mai Thị Diễm Quỳnh
Người hướng dẫn	ThS. Huỳnh Võ Thục Quyên
Trường học	Trường Đại Học Tôn Đức Thắng
Chuyên ngành	Nghiên cứu quan hệ lao động
Thể loại	Nghiên cứu khoa học sinh viên
Năm xuất bản	2022
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	168
Dung lượng	1,04 MB