TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) 1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp HCM website www ldxh edu vn  TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Họ và.

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM

website: www.ldxh.edu.vn

- -TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG

Họ và Tên: Huỳnh Thảo Như

Lớp: Đ18NL3 Ngành: Quản trị nhân lực

THỰC TRẠNG VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn Th.s Nguyễn Lê Thanh Huyền

Tp HCM, tháng 10 năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan, đây là bài tiểu luận của bản thân, các số liệu, dữ liệu, kết quả trình bày trong bài là hoàn toàn trung thực, hợp lệ, tham khảo các nguồn thông tin khoa học

Em xin chịu trách nhiệm về bài tiểu luận của mình!

MỤC LỤC

PHẦN TÓM TẮT iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 1

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 2

PHẦN NỘI DUNG CHÍNH 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 3

1.1 Các khái niệm liên quan 3

1.1.1 Nhân lực 3

1.1.2 Tổ chức công 3

1.1.3 Đào tạo nhân lực trong tổ chức công 4

1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức công 4

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM 5

2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tại các tổ chức công tại Việt Nam 5

2.2 Đánh giá chung 6

2.2.1 Kết quả đạt được 6

2.2.2 Hạn chế 6

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM 8

PHẦN KẾT LUẬN 11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12

PHẦN TÓM TẮT

Như chúng ta đã biết, cán bộ, công chức là những người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề và một trong những trụ cột quan trọng nhất của nền hành chính hiệu lực, hiệu quả là đội ngũ cán bộ, công chức Để thực hiện việc đổi mới sáng tạo thì trước hết đội ngũ cán bộ, công chức, phải có tinh thần kiến tạo, liêm chính, trách nhiệm Do đó, em đã

chọn chủ đề Thực trạng và khuyến nghị về công tác đào tạo nhân lực tại các tổ chức

công trên tại Việt Nam để thực hiện Bài gồm 3 phần nội dung chính:

khái niệm, các phương pháp đào tạo nhân lực trong tổ chức công, vai trò của công tác đào tạo

những ưu điểm và hạn chế

giai đoạn tới

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với nước ta, cách mạng công nghiệp lần thứ tư mở ra nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ công nghệ, năng lực sản xuất và cạnh tranh trong chuỗi sản phẩm; tạo ra

sự thay đổi lớn về hình thái kinh doanh dịch vụ; tạo cơ hội đầu tư hấp dẫn và đầy tiềm năng trong lĩnh vực công nghệ số và Internet Trong đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong xu thế hội nhập quốc tế trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ là thách thức nghiêm trọng đến chất lượng, hiệu quả công việc và đặc biệt khi tự động hóa thay thế con người, đòi hỏi cán bộ, công chức phải thích ứng nhanh với sự thay đổi này

Việc thực hiện chính sách đào tạo nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay

đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận: trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ được nâng cao rõ rệt Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách một bộ phận CBCC còn bộc lộ sự yếu kém về 4 năng lực, kỹ năng, phương pháp trong thực hiện làm ảnh hưởng tới mục tiêu của chính sách

Nhận thức được vài trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ CBCC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, làm sao để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, em chọn

đề tài “Thực trạng và khuyến nghị về công tác đào tạo nhân lực tại các tổ chức công

tại Việt Nam” để phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Việt Nam hiện

nay, từ đó đề xuất một số giải pháp

Nhân đây em cũng xin cảm ơn Th.s Nguyễn Lê Thanh Huyền Trong suốt quá trình học đã giảng dạy nhiệt tình để có kiến thức thực hiện bài Và tuy nhiên, với vốn hiểu biết còn non trẻ, dù đã có sự cố gắng thu thập thông tin báo chí nhưng cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong sẽ nhận được những góp ý của các Thầy, cô giáo để bài làm được hoàn chỉnh và có ý nghĩa áp dụng thực tiễn hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

- Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực trong các tổ chức công của Việt Nam các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

- Đề xuất, kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong các

tổ chức công Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tiểu luận đi sâu tìm hiểu và giải đáp:

tới

công

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Khu vực công của Việt nam

Phạm vi thời gian: Năm 2018-2020

Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận dùng phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích

5 Kết cấu của đề tài

Bài tiểu luận có nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại các tổ chức công tại Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại các tổ chức công tại Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nhân lực

Theo Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên, 2004) trong cuốn Quản trị Nhân lực định thì “Nhân lực” được khái quát là sức mạnh về thể lực (gồm tuổi tác, sức khỏe, thâm niên, giới tính…) và trí lực (khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm…) của người lao động trong một tổ chức

1.1.2 Tổ chức công

Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể Phạm vi tổ chức công được đề cập đến trong giáo trình này được hiểu khá rộng và liên quan đến các tổ chức sau: - Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương, - Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công - Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công

1.1.3 Nguồn nhân lực trong các tổ chức công

Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là những nười làm việc trong các tổ chức công

Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội thì:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung

là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.3 Đào tạo nhân lực trong tổ chức công

Đào tạo nhân lực trong tổ chức công là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động trong các tổ chức công để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng

và nhiệm vụ của mình Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức Nếu đào tạo chỉ trọng tâm chú ý đến cá nhân người lao động thì phát triển gắn hoạt động học tập của cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh và

sự phát triển của tổ chức trong tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng hơn và thời gian cũng dài hơi hơn

1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức công

Trước hết, hoạt động đào tạo trong tổ chức công được ưu tiên hưởng tới việc giúp

cho công chức, viên chức, người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành các nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Nâng cao khả năng, thái độ và hiểu biết hiện có ở một nhân viên Như vậy, cần có kế hoạch thực hiện và triển khai tổng thể các hoạt động, cung cấp các phương tiện để thúc đẩy nhân viên phát triển năng lực của mình Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trước tiên là đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Hai là, đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

công

Ba là, đào tạo đòi hỏi cần phải mất chi phí về tài chính, nhiều khi cũng không hề dễ

dàng đối với các tổ chức Nhưng để thành công trong quản lý nguồn nhân lực thì thay đổi nhận thức là bước đột phá đối với các lãnh đạo cấp cao và quản lý các cấp trong tổ chức công Nhận thức đào tạo không chỉ là chi phí đơn thuần mà là một sự đầu tư có lợi nhất trong dài hạn và cần được chi tiêu, quản lý một cách hợp lý: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần đầu tư

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC

TỔ CHỨC CÔNG TẠI VIỆT NAM

2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tại các tổ chức công tại Việt Nam

Chính phủ và các bộ, ngành địa phương đã chú trọng việc xây dựng và ban hành hệ thống văn bản pháp luật về ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)

Đội ngũ giảng viên được bồi dưỡng, cập nhật về tình hình chính trị trong nước và thế giới, về xu hướng chính trị, hành chính, các phương pháp giảng dạy mới, kỹ năng truyền đạt… góp phần nâng cao năng lực sư phạm, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong các tổ chức công

Bộ Nội vụ đã hoàn thành việc tổ chức biên soạn lại các chương trình, tài liệu bồi dưỡng: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính; các chương trình lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cấp huyện, cấp sở và cấp vụ; chương trình, tài liệu bồi dưỡng thứ trưởng và tương đương theo quy định của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP

Đối với các chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành, đến nay đã có 74 bộ chương trình của 30 chức danh thuộc 09 lĩnh vực viên chức chuyên ngành được ban hành, như: giáo dục và đào tạo, nông nghiệp và phát triển nông thôn, lao động - thương binh và xã hội, xây dựng, nội vụ… Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ

Tư pháp, thành phố Hà Nội, thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh, thành phố Hồ Chí Minh… tiến hành biên soạn các chương trình bồi dưỡng ngắn ngày, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng theo nhu cầu công việc

Đối với cán bộ, công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện: có gần 90% cán bộ, công chức đáp ứng các tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; hàng năm có khoảng 87% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, 85% được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 75% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ

Đối với cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã:

có khoảng 90% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên (vùng

đô thị, đồng bằng đạt gần 99%; vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo đạt khoảng 89%) Trong đó, có gần 86% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhiệm; ít nhất có khoảng 68% cán bộ, công chức cấp xã được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ hàng năm; gần 30% cán bộ, công

chức người dân tộc Kinh công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống sử dụng được ít nhất một thứ tiếng dân tộc tại địa bàn công tác; khoảng 97% người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được bồi dưỡng cập nhật và nâng cao kỹ năng, phương pháp hoạt động công vụ ít nhất 01 lần

Đối với viên chức: có khoảng 40% số viên chức được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; số viên chức giữ chức vụ quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm đạt khoảng gần 40%; hàng năm, có khoảng hơn 50% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành

Đối với đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp: có khoảng 98% đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 được bồi dưỡng kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng

và phương pháp hoạt động

Kết quả bồi dưỡng ở nước ngoài: từ năm 2016 đến năm 2018, cả nước đã cử đi ĐTBD ở nước ngoài hơn 39.000 lượt CBCCVC Trong đó, đối tượng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là khoảng 17.000 lượt người (45%); công chức làm công tác tham mưu, hoạch định chính sách là hơn 7.200 lượt người (19%); số lượt giảng viên của các cơ sở ĐTBD được cử đi ĐTBD ở nước ngoài là khoảng 6.000 lượt người (16%)

2.2 Đánh giá chung

2.2.1 Kết quả đạt được

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được những kết quả rất đáng khích lệ; đội ngũ cán bộ, công chức đều không ngừng trưởng thành cả về số lượng lẫn chất lượng, mặt bằng chung về trình độ và năng lực được nâng cao; từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước; đảm bảo công tác quy hoạch, gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rõ rệt Bộ phận cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết đều phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới Điều này một lần nữa khẳng định: Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng thể hiện mối quan hệ tác động trực tiếp giữa việc học tập nâng cao trình độ với hiệu quả công tác quản lý nhà nước Từ đó, cho thấy làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của cả đất nước nói chung

và của từng địa phương nói riêng

2.2.2 Hạn chế

- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình

độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa chuyên sâu còn nặng về lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chương trình, giáo trình giảng dạy, học tập còn chậm đổi mới, chưa theo kịp xu hướng phát triển của thời đại và chất lượng chưa cao, bồi dưỡng nặng về lý luận, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức

- Nhận thức của cán bộ, công chức về vai trò của hoạt động đào tạo bồi dưỡng chưa cao; trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức còn chưa đồng đều, điều này gây khó khăn cho quá trình thực thi công vụ, làm ảnh hưởng đến tiến độ cũng như chất lượng công việc do

sự phối hợp kém

- Sự kết hợp giữa các cơ quan có trách nhiệm trong đào tạo, bồi dưỡng còn chưa

có sự phối kết hợp nhịp nhàng, việc đánh giá kết quả, hiệu quả học tập, công tác của những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các đơn vị đào tạo cũng như đơn vị sử dụng chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên khó nắm bắt tình hình cán bộ, công chức đi học cũng như đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người học

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giữa các vùng, các địa phương với nhau vẫn chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu Các nhóm đối tượng cán

bộ, công chức còn chưa đạt các tiêu chuẩn theo quy định, đặc biệt đội ngũ cán bộ cơ sở, xã, phường trình độ còn thấp

- Đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch, kế hoạch; đào tạo và sử dụng chưa ăn khớp với nhau; đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức

Phần đông cán bộ trẻ có kiến thức, được đào tạo bài bản, có trình độ học vấn, năng động và mạnh dạn nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong quản lý, điều hành, chưa được chuẩn bị chu đáo, có những trường hợp chậm được phát hiện để bố trí sử dụng thỏa đáng

và cất nhắc kịp thời

Bên cạnh đó, mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng nhưng một số cán bộ, công chức vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ; năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm

vụ trong giai đoạn mới