Microsoft Word Luan van Ths Hoang Van Thien MBA20K16 FINAL (04 10 22) BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU HOÀNG VĂN THIỆN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠ[.]
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
TS Nguyễn Thị Đức Loan
Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 9 năm 2022
Trang 3-1-
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Đức Loan Các số liệu và kết quả nêu trong Luận văn này là trung thực, chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành Luận văn này
đã được cảm ơn; các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc
Trang 4-2-
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của Quý thầy, cô Trường Đại học BR-VT Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Đức Loan đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình
Cuối cùng, tác giả xin được cảm ơn gia đình và đồng nghiệp đã luôn động viên, giúp đỡ cả về mặt tinh thẫn và vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình
Người thực hiện
Hoàng Văn Thiện
Trang 5
-3-
TÓM TẮT LUẬN VĂN Qua đại dịch Covid 19 vừa qua cho ta thấy YT nguồn nhân lực không những giảm đi mà còn trở lên quan trọng hơn đặc biệt trong ngành dịch vụ nói chung và hoạt động của doanh nghiệp Khách sạn nói riêng Càng trong hoàn cảnh kinh doanh khó khăn, thì việc nghiên cứu, tìm ra giải pháp tối ưu để tạo ĐLLV nhân viên, để nhân viên có được một phong thái làm việc thật năng động, nhiệt tình càng cấp thiết Bởi
lẽ hình ảnh nhân viên cũng chính là hình ảnh của KS và việc tạo ĐL để nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với CV và công
và định hướng hoạt động của Công ty, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao ĐLLV của nhân viên tại KS Grand Palace
Trang 7-5-
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 1
LỜI CÁM ƠN 2
TÓM TẮT LUẬN VĂN 3
DANH MỤC VIẾT TẮT 4
MỤC LỤC 5
DANH MỤC HÌNH 9
DANH MỤC BẢNG 10
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NC 12
1.1 Lý do chọn đề tài 12
1.2 Mục tiêu NC 16
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 16
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 16
1.3 Câu hỏi NC 17
1.4 Đối tượng, phạm vi NC 17
1.4.1 Đối tượng NC 17
1.4.2 Phạm vi NC 17
1.5 PP NC 17
1.6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 18
1.6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận: 18
1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn: 18
1.7 Bố cục của đề tài gồm 5 chương 18
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MH NC 20
2.1 Khái niệm về ĐL và ĐLLV 20
2.1.1 Khái niệm ĐL 20
2.1.2 Khái niệm ĐLLV 22
Trang 8-6-
2.2 Tầm quan trọng của ĐL trong một tổ chức 24
2.3 Các LT nền tảng về ĐLLV 26
2.3.1 LT tháp NC của Abraham Maslow (1942) 26
2.3.2 LT thúc đẩy của McClelland (1968) 27
2.3.3 LT hai YT của Herzberg (1959) 28
2.3.4 LT thúc đẩy theo kỳ vọng 30
2.4 Một số NC liên quan đến ĐLLV 32
2.4.1 Một số NC trên thế giới 32
2.4.2 Một số NC tại Việt Nam 35
2.5 MH NC và giả thuyết NC 39
2.5.1 MH NC 39
2.5.2 Giả thuyết NC đề tài 40
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 43
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NC 44
3.1 Quy trình NC 44
3.2 NC định tính 45
3.2.1 PP NC định tính 45
3.2.2 NC định tính hoàn thiện MH 45
3.2.3 NC định tính xây dựng TĐ 46
3.3 NC định lượng 50
3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 50
3.2.2 PP chọn mẫu 50
3.2.3 PP thu thập dữ liệu 51
3.2.4 PP xử lý dữ liệu NC 51
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 54
CHƯƠNG 4: KQ NC VÀ BÀN LUẬN 55
4.1 Tổng quan về KS Grand Palace 55
4.1.1 Giới thiệu về KS Grand Palace 55
Trang 9-7-
4.1.2 Quy mô và ngành nghề kinh doanh 55
4.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của KS Grand Palace 56
4.1.4 Bộ máy quản lý của KS Grand Palace 57
4.1.5 Tình hình nguồn nhân lực tại KS 60
4.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của KS 62
4.2 KQ NC 63
4.2.1 PT thống kê mô tả 63
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 65
4.2.3 PT NT khám phá EFA 69
4.2.4 PT tương quan 75
4.2.5 PT hồi quy tuyến tính 76
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 85
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 86
5.1 Kết luận 86
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 86
5.2.1 ĐK làm việc 88
5.2.2 Cơ hội thăng tiến và phát triển 89
5.2.3 Phong cách LĐ 90
5.2.4 Mức lương 92
5.2.5 Bản chất CV 93
5.2.6 Sự công nhận 94
5.2.7 Quan hệ ĐN 95
5.3 Hạn chế và hướng NC sắp tới 95
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 100
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 101
PHỤ LỤC 3: KQ PT DỮ LIỆU 106
Trang 10-8- THỐNG KÊ MÔ TẢ 106
Trang 11-9-
DANH MỤC HÌNH
Hình 2 1 Các cấp bậc của NC Maslow 26
Hình 2 2 Thuyết hai YT của Herzberg 30
Hình 2 3 MH được đề xuất từ thuyết 2 NT của Herzberg, Teck-Hong và Waheed (2011) 30
Hình 2 4 MH kỳ vọng của Vroom 31
Hình 2 5 MH NC đề xuất 40
Hình 3 1 Quy trình NC 44
Hình 4 1 Sơ đồ tổ chức KS Grand Palace 58
Hình 4 2 MH KQ NC 80
Hình 4 3 Biểu đồ tần số Histogram 81
Hình 4 4 Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot 82
Hình 4 5 Biểu đồ phân tán Scatterplot 83
Biểu đồ 4 1 Báo cáo KQ hoạt động của KS Grand Palace 2020-2021 62
Trang 12-10-
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1 1Tình hình hoạt động kinh doanh của KS từ 2019-2021 14
Biểu đồ 1 1 KQ kinh doanh từ 2019-2021 14
Bảng 2 1 Tổng hợp các MH NC 36
Bảng 3 1 KQ thảo luận các yêu tố trong MH 45
Bảng 3 2 Diễn đạt và mã hóa TĐ “Bản chất CV” 46
Bảng 3 3 Diễn đạt và mã hóa TĐ “ĐK làm việc” 47
Bảng 3 4 Diễn đạt và mã hóa TĐ “Phong cách LĐ” 47
Bảng 3 5 Diễn đạt và mã hóa TĐ “Mối quan hệ với ĐN” 48
Bảng 3 6 Diễn đạt và mã hóa TĐ “Sự công nhận thành tích” 48
Bảng 3 7 Diễn đạt và mã hóa TĐ “Mức lương” 49
Bảng 3 8 Diễn đạt và mã hóa TĐ “Cơ hội thăng tiến và phát triển” 49
Bảng 3 9 Diễn đạt và mã hóa TĐ “ĐLLV” 49
Bảng 4 1 Cơ cấu lao động của các bộ phận trong KS 60
Bảng 4 2 KQ hoạt động kinh doanh của KS 62
Bảng 4 3 Thống kê mô tả 64
Bảng 4 4 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Mức lương” 65
Bảng 4 5 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “ĐK làm việc” 65
Bảng 4 6 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Bản chất CV” 66
Trang 13-11-
Bảng 4 7 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Phong cách LĐ” 66
Bảng 4 8 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Mối quan hệ với ĐN” 67
Bảng 4 9 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Sự công nhận thành tích” 67
Bảng 4 10 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Cơ hội thăng tiến và phát triển” 68
Bảng 4 11 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “ĐLLV” 68
Bảng 4 12 KQ kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập 69
Bảng 4 13 Tổng phương sai trích 69
Bảng 4 14 Ma trận xoay NT 70
Bảng 4 15 KQ kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập 71
Bảng 4 16 Tổng phương sai trích 72
Bảng 4 17 Ma trận xoay NT 73
Bảng 4 18 KQ kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc 74
Bảng 4 19 Tổng phương sai trích 74
Bảng 4 20 KQ PT NT khám phá TĐ biến phụ thuộc 75
Bảng 4 21 Ma trận hệ số tương quan 75
Bảng 4 22 Sự phù hợp MH 77
Bảng 4 23 ANOVA 77
Bảng 4 24 KQ hồi quy tuyến tính 78
Bảng 4 25 Tổng hợp KQ kiểm định giả thuyết NC 79
Bảng 5 1 Mức độ đóng góp của từng NT 87
Bảng 5 2 Thống kê mô tả YT ĐLLV 87
Trang 14-12-
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 1 đề tài bao gồm các nội dung sau: lý do chọn đề tài; mục tiêu NC; câu hỏi NC; phạm vi và đối tượng NC; PP NC tổng quát; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; cuối cùng là bố cục của đề tài
1.1 Lý do chọn đề tài
Ngày nay, để khẳng định vị thế trong thế giới cạnh tranh, các doanh nghiệp KS vừa cần tăng ĐL cho người sử dụng lao động vừa phải nỗ lực phát triển không ngừng các cơ sở vật chất cung cấp cho khách hàng của doanh nghiệp (Aksu, 2000) Một trong những nguồn quan trọng nhất và có nhiều biến động nhất của các doanh nghiệp kinh doanh KS trong lĩnh vực dịch vụ là nhân viên Năng suất và hiệu quả của nhân viên là một trong những YT AH đến sự thành công của các doanh nghiệp này Các nhà tuyển dụng cho thấy tỷ lệ hiệu suất cao và làm việc hiệu quả liên quan đến mức độ hài lòng của họ đối với CV của họ (Toker, 2007) Đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ, ĐL của nhân viên là rất quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ liên tục (Hays & Hill, 1999) Đảm bảo chất lượng dịch vụ liên tục có liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng của nhân viên
Với cách tiếp cận quản lý cổ điển, ý tưởng “Người quản lý biết CV tốt nhất” là thống trị, thì trong việc quản lý hiện đại, “người hiểu CV tốt nhất là người thực hiện
CV đó” là người thống trị Ngày nay việc kinh doanh theo PP quản lý hiện đại không phụ thuộc vào ĐL của nhân viên sẽ là sai lầm rất lớn, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ Đó là lý do tại sao đối với các doanh nghiệp dịch vụ, quan điểm về ĐL sẽ tiếp tục duy trì đồng tiền của nó đang có được sức mạnh ngày qua ngày
Trong khi phân loại có nghĩa là thúc đẩy nhân viên, nhà NC chia họ thành hai nhóm; các YT bên ngoài và bên trong (Joneset al., 2005) Trong số đó, đầu tiên là các
YT bên ngoài, bao gồm các phương tiện ĐL như ĐK làm việc, thời gian làm việc, hình ảnh của công ty, sự đảm bảo về CV, sự thăng tiến, môi trường xã hội và địa vị (Dündar và cộng sự, 2007) Đối với các doanh nghiệp kinh doanh KS, khi xem xét
Trang 15-13-
các YT môi trường bên ngoài thay đổi nhanh chóng và tính khác biệt cần được kiểm soát, đang trong tình trạng cạnh tranh gay gắt trong nước và quốc tế, các doanh nghiệp đưa ra quyết định sẽ có tác động sâu sắc trong việc duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp (Aksu, 2000)
Các YT bên trong có thể được định nghĩa ngắn gọn là cung cấp cho nhân viên
sự hài lòng về trách nhiệm của doanh nghiệp YT nội bộ của ĐL không chỉ cung cấp
sự hài lòng của nhân viên mà còn đảm bảo cơ hội cho nghề nghiệp cho thấy rằng nó
có AH quan trọng đến ĐL của nhân viên (Karatepe & Uludağ, 2007)
Việc tạo ĐL để nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với CV và công ty là rất cần thiết
KS Grand Palace là KS quốc tế 4 sao đầu tiên tại Vũng Tàu, tọa lạc ngay tại trung tâm thành phố, rất thuận tiện cho du khách đi thăm quan các điểm du lịch, giải trí, mua sắm Đặc biệt KS Grand Palace tự hào là sự lựa chọn tin cậy để tổ chức các
sự kiện quan trọng của Tỉnh, các hội nghị quốc tế, là nơi tiếp đón các đoàn khách ngoại giao, và các nguyên thủ quốc gia Là nơi giao hòa giữa lịch sử và văn hóa của phố cổ biển năng động, trẻ trung, mang nét văn hóa địa phương, môi trường thiên nhiên và đặc biệt là lối sống của con người Vũng Tàu, nơi mà du khách có thể cảm nhận trong từng chi tiết dịch vụ
Trong những năm qua, KS Grand Palace là một trong những KS dẫn đầu ngành
du lịch của Thành phố Vũng Tàu nói riêng và tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói chung Điều này thể hiện qua KQ doanh thu đạt được của KS trong 05 năm trở lại đây luôn đạt mức cao Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm tại KS được thể hiện thông qua bảng số liệu 1.1
Trang 16AH nặng nề của đại dịch Covid-19, dẫn tới KQ kinh doanh sụt giảm khá nhiều Doanh thu thực hiện của KS Grand Palace trong năm 2020 chỉ đạt 84 tỉ đồng, sụt giảm tới
Chênh lệch Tốc độ phát triển % Chênh lệch Tốc độ phát triển % Doanh thu 118,694,485 84,686,487 67,876,127 (34,007,998) 71.35% (16,810,360) 80.15%
Chi phí 84,443,378 69,175,715 51,316,036 (15,267,663) 81.92% (17,859,679) 74.18%
Lợi nhuận 34,551,107 18,510,778 16,560,091 (16,040,329) 53.58% (1,950,687) 89.46%
So sánh 2020/2019 So sánh 2021/2020 Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Doanh thu Chi phí Lợi nhuận
KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN
GRAND PALACE
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Trang 17KS Grand Palace cũng không là ngoại lệ trong tình cảnh khó khăn chung của ngành Trong suốt 02 năm qua, số lượng lao động thường xuyên có việc làm vẫn khá cao, dao động từ 160-220 lao động/tháng Tuy nhiên, có những tháng cao điểm của dịch bệnh, KS chỉ duy trì hoạt động chỉ sử dụng 160 lao động với ngày công bình quân 14 ngày/lao động/tháng Điều này chưa từng xảy ra trong suốt mấy chục năm hoạt động của KS Grand Palace
Không chỉ số lượng lao động bị giới hạn dựa theo tình hình kinh doanh giảm sút, tâm lý người lao động của KS cũng bị AH tiêu cực trong thời gian qua Kế hoạch
sử dụng nhân sự của KS được xây dựng theo từng tháng, tuy nhiên sẽ được điều chỉnh theo thực tế từng tuần Đây là kế hoạch dù bị động nhưng là bắt buộc và hiệu quả nhất trong hoàn cảnh diễn biến dịch bệnh thay đổi hàng ngày Mặc dù cách vận hành kế hoạch nhân sự theo tuần như trên giúp ban LĐ KS sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có, nhưng không thể phủ nhận nó AH tiêu cực đến đại đa số người lao động của KS do người lao động không biết trước kế hoạch CV của mình trong thời gian 02 tuần tới, tháng tới sẽ ra sao
Mặc dù tình hình kinh doanh của KS Grand Palace nói riêng và ngành KS, du lịch nói chung trong 02 năm qua gặp rất nhiều khó khăn như PT ở trên Tuy nhiên,
YT nguồn nhân lực không những giảm đi mà còn trở lên quan trọng hơn trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp KS Càng trong hoàn cảnh kinh doanh khó khăn,
Trang 18-16-
thì việc NC và tìm ra giải pháp tối ưu để tạo ĐLLV nhân viên, để nhân viên có được một môi trường làm việc thật năng động, nhiệt tình càng cấp thiết Bởi một lẽ, hình ảnh nhân viên cũng chính là hình ảnh của KS
Từ trước đến nay, đã có khá nhiều các giáo trình, bài báo và công trình trong nước và quốc tế NC về các NT AH đến ĐLLV của nhân viên trong doanh nghiệp nói chung và trong ngành KS nói riêng Tuy nhiên, các NC này chưa từng được đặt trong bối cảnh dịch bệnh lan rộng như đại dịch Covid-19 hiện nay Bên cạnh đó, các NC cùng lĩnh vực tập trung chủ yếu ở các trung tâm du lịch lớn của Việt Nam như Đà Nẵng, Huế, Hội An hay Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh Riêng tại Bà Rịa – Vũng Tàu chưa
có đề tài NC được thực hiện để tìm hiểu về các NT AH đến ĐL người lao động trong lĩnh vực KS Grand Palace
Chính từ nguyên nhân trên, tác giả đặt mục tiêu tìm hiểu, PT đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐL làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace” để tìm ra những NT AH từ đó gợi ý một số giải pháp giúp Ban LĐ KS Grand Palace tạo dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có tâm huyết với nghề Làm được điều này thì KS Grand Palace chắc chắn có thể tạo dựng được hình ảnh, thương hiệu tốt đẹp trong mắt khách hàng và tạo ra được lợi thế cạnh tranh không chỉ trong thời điểm khó khăn hiện tại bởi đại dịch Covid-19 mà cho cả một tầm nhìn trong tương lai xa hơn Ngoài ra, đề tài cũng có thể đóng góp một phần cho các NC tiếp theo đối với các đơn vị KS khác trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để tạo nên một thị trường lao động KS năng động, tích cực, góp phần cho sự phát triển chung của ngành KS, du lịch của tỉnh
1.2 Mục tiêu NC
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
PT các NT AH đến ĐLLV của nhân viên tại KS Grand Palace trên cơ sở đó, tác giả gợi ý các hàm ý quản trị nhằm tăng ĐLLV của người lao động, tăng hiệu quả hoạt động của KS, giúp KS hoạt động ngày càng hiệu quả và phát triển bền vững
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài được NC với các mục tiêu sau:
Trang 19-17-
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về ĐLLV cho nhân viên
- Xác định các NT ảnh hướng đến ĐLLV cho nhân viên tại KS Grand Palace
- Đo lường các NT AH đến ĐLLV của nhân viên tại KS Grand Palace
- Gợi ý hàm ý quản trị nhằm tăng cường ĐL cho nhân viên tại KS
1.3 Câu hỏi NC
Luận văn này sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau:
Câu 1: Các NT nào AH đến ĐLLV của nhân viên tại KS Grand Palace? Câu 2: Mức độ AH của các NT như thế nào đến ĐLLV của nhân viên? Câu 3: Những hàm ý quản trị nào nhằm tăng cường ĐLLV của nhân viên tại
Luận văn tiến hành phối hợp giữa bước NC định tính và định lượng
- NC định tính: được thực hiện thông qua PP thống kê, mô tả, so sánh, PT và tổng hợp các thông tin từ các NC trước như sách, báo, website, báo cáo KQ hoạt động kinh doanh của KS Grand Palace qua các năm và sau đó xây dựng TĐ nháp, thực hiện phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia để điều chỉnh bổ sung các biến và thành phần cho TĐ để xây dựng TĐ chính thức
- NC định lượng: được thực hiện thông qua việc thu thập ý kiến của 220 cán bộ công nhân viên KS Grand Palace dưới dạng câu hỏi chính thức, theo PP lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, thông tin được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20 nhằm giải quyết các mục tiêu của đề tài
Trang 20-18-
1.6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận:
Tùy theo cách nhìn nhận vấn đề về tạo ĐL cho nhân viên hay người lao động
mà có những cách hiểu và cách giải quyết khác nhau Do vậy, khi NC tác giả cố gắng nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau để thấy được những đặc trưng cơ bản, cũng như những quy luật và xu lướng phát triển của doanh nghiệp
1.7 Bố cục của đề tài gồm 5 chương
Luận văn có kết cấu gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài NC
Chương 2: Cơ sở lý luận và MH NC
Chương 3: Thiết kế NC
Chương 4: KQ NC và Bàn luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trang 21-19-
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương đầu tiên trình bày tổng quan về đề tài NC thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu NC, phạm vi và đối tượng NC, PP NC tổng quát, ý nghĩa
và bố cục Những nội dung này tạo cơ sở cho việc NC chi tiết hơn về các cơ sở LT liên quan và xây dựng MH NC trong chương tiếp theo
Trang 22-20-
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các cơ sở lý luận và các NC có liên quan ĐL của người lao động Các LT này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất MH NC của đề tài và các giả thuyết NC
2.1 Khái niệm về ĐL và ĐLLV
2.1.1 Khái niệm ĐL
ĐL là YT quan trọng nhất AH đến hoạt động của tổ chức Tạo ĐL cho nhân viên là một trong những chính sách của nhà quản lý nhằm tăng cường hiệu quả quản
lý CV giữa các nhân viên trong tổ chức (Shadare và cộng sự, 2009) Một nhân viên
có ĐL sẽ nỗ lực hết sức mình để đạt được những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức
Cơ sở vật chất của tổ chức sẽ trở nên lãng phí nếu nó thiếu những người có ĐL để sử dụng những phương tiện này một cách hiệu quả ĐL và hiệu suất của nhân viên là những YT quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp Chủ sở hữu, người quản lý
và người giám sát biết ĐL tích cực dẫn đến hiệu suất tốt hơn và năng suất cao hơn nhưng có thể dựa vào các công cụ sai sẽ tạo ra sự không hài lòng giữa nhân viên và dẫn đến hiệu suất kém ĐL làm tăng mức độ sẵn sàng làm việc của người lao động,
do đó làm tăng hiệu quả của tổ chức Mục tiêu của tổ chức là phát triển những nhân viên có ĐL và hỗ trợ tinh thần của họ liên quan đến CV tương ứng để đạt được hiệu suất tốt hơn (Shadare et al., 2009)
Nhiều học giả đã cố gắng xác định ĐL và đây là một lĩnh vực được NC kỹ lưỡng
có nguồn gốc từ nhiều ngành học như tâm lý học, xã hội học, giáo dục học, khoa học chính trị và kinh tế Định nghĩa về ĐL theo Society for Human Resource Management (2010), ĐL thường được định nghĩa là các lực lượng tâm lý xác định hướng nỗ lực của một người, cũng như sự kiên trì của một người khi đối mặt với những trở ngại Bratton và cộng sự, (2007) định nghĩa nó là một quá trình ra quyết định có nhận thức AH đến các hành vi có mục tiêu ĐLLV cũng có thể được định nghĩa là sự bền
bỉ và hướng hành vi đến mục tiêu ĐLLV cũng có thể được định nghĩa là sự bền bỉ
Trang 23là biểu hiện của ĐL bên trong để đáp ứng các NC nội tại như mua thực phẩm, trả tiền thuê chỗ ở hoặc có được địa vị xã hội cao DenharTT và cộng sự (2008) cho biết thêm rằng ĐL không giống như sự hài lòng Sự hài lòng được định hướng trong quá khứ, trong khi ĐL là định hướng trong tương lai Về phần mình, Igalens và Roussel (1999) cũng tuyên bố rằng người lao động có thể rất hài lòng với mức lương thưởng cho CV của họ; nhưng có vô số lý do mà những người lao động này không hoàn toàn có ĐL
để tiếp tục làm những gì họ sẽ làm ĐL là trọng tâm của quản lý vì nó giải thích tại sao mọi người lại cư xử theo cách họ làm trong tổ chức ĐL cũng có thể được định nghĩa là quá trình bên trong dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn NC Quá trình con người trải qua để thỏa mãn NC của họ là NC - động cơ - hành vi - sự hài lòng hoặc không hài lòng (Lussier, 2005) Một số tác giả đã NC về khái niệm chính đằng sau ĐL như KreiMLer (1995), Buford và cộng sự (1995) đã định nghĩa ĐL là “quá trình tâm lý tạo ra mục đích và hướng hành vi, một khuynh hướng hành xử có mục đích để đạt được những NC cụ thể chưa được đáp ứng, một NC không được thỏa mãn và ý chí hoàn thành"
Với mục đích của NC này, định nghĩa của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management - SHRM) được sử dụng Do đó, theo định nghĩa của SHRM, 2010 định nghĩa về ĐLLV của NC này là:
“Các lực lượng tâm lý xác định hướng nỗ lực của một người, cũng như sự kiên trì của một người khi đối mặt với những trở ngại”
Định nghĩa trên kết hợp ý tưởng về nhiều hành động có thể xảy ra mà một người
có thể tham gia để tiếp tục cố gắng hoặc từ bỏ khi đối mặt với các rào cản và trở ngại Việc áp dụng định nghĩa này giúp chúng ta có thể xem xét các YT hoặc sự kiện di
Trang 24-22-
chuyển, dẫn dắt và thúc đẩy hành động hoặc không hành động nhất định của con người trong một khoảng thời gian nhất định với các ĐK phổ biến Phần tiếp theo của luận văn sẽ đề cập đến các dạng ĐL khác nhau
2.1.2 Khái niệm ĐLLV
Thuật ngữ ĐL đã được thảo luận và hình thành bởi nhiều nhà NC khác nhau Những năm đầu tiên định nghĩa được đưa ra bởi Whiseand và Rush (1988) đã giải thích ĐL là sự sẵn sàng làm một việc gì đó của một cá nhân và được ĐK hóa bởi các hành động nhằm thỏa mãn NC Sau đó, Wregner và Miller (2003) đã mô tả ĐL như một thứ gì đó thúc đẩy các cá nhân thực hiện hành động và liên quan đến những lựa chọn mà cá nhân đưa ra như một phần của hành vi hướng tới mục tiêu của họ Theo định nghĩa gần đây được đóng góp bởi Fuller et.al (2008), ĐL là cường độ, hướng đi
và sự bền bỉ của một người trong những nỗ lực nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể
Từ tuyên bố được cung cấp, cường độ như được giải thích kỹ hơn là mức độ cố gắng của một cá nhân để đạt được mục tiêu cụ thể trong khi định hướng là kênh dẫn đến cường độ hướng tới mục tiêu chính xác; trong khi sự kiên trì đề cập đến việc ai đó duy trì nỗ lực trong bao lâu để đạt được mục tiêu cụ thể Mặt khác, ĐL được Saraswathi (2011) định nghĩa là sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao, hướng tới các mục tiêu của tổ chức, được ĐK hóa bởi khả năng của nỗ lực để thỏa mãn một số NC cá nhân Ba YT chính trong định nghĩa được cung cấp thêm là nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và NC Các định nghĩa về ĐL do các nhà NC khác nhau đưa ra dường như có một số ý nghĩa tương tự như ĐL, tiếp thêm sinh lực và hành động Các nhà NC đang thống nhất về động cơ của các cá nhân bắt đầu bằng việc thừa nhận mong muốn không có tại thời điểm cá nhân nhận thấy, tiếp theo là mong muốn tinh thần để đạt được điều gì đó, sau đó là các hành động thể chất để đạt được mong muốn Nhiều LT
về ĐL tại nơi làm việc được phân loại là LT quy trình hoặc LT bối cảnh (Campbell
Trang 25-23-
nó” Sau đó, Latham và Pinder (2005) đề xuất khung tạo ĐL dựa trên NC, đặc điểm, giá trị và nhận thức vì những YT này có mối liên hệ trực tiếp với ĐLLV Ví dụ, các
YT như văn hóa quốc gia, đặc điểm thiết kế CV hoặc bối cảnh phù hợp với con người
AH đến cách mọi người đặt mục tiêu và chiến lược dựa trên NC, giá trị và bối cảnh tình huống của họ
Ramlall (2004) đã phát biểu rằng ĐL của nhân viên AH đến tỷ lệ duy trì và các hành vi khác trong tổ chức Trên thực tế, có một lượng lớn bằng chứng cho thấy rằng
có mối quan hệ trực tiếp giữa ĐL của các cá nhân trong CV và ý định giảm doanh thu (Upasna & Vishal, 2018) bởi vì khi các cá nhân được thúc đẩy trong CV, họ cảm thấy cam kết với tổ chức (Kong, Sun & Yan, 2016)
ĐL trong CV là một chủ đề phức tạp vì nó bao gồm một số lượng lớn các LT, khái niệm và thông tin đa dạng và nó tập hợp các học giả từ tâm lý học và khoa học quản lý cố gắng khám phá hành vi của cá nhân như một chức năng (Chiang & Jang, 2008)
Nhiều học giả đã NC mối quan hệ giữa sự thỏa mãn NC và ĐL của nhân viên
và họ tuyên bố rằng việc không đáp ứng được NC sẽ dẫn đến đau đớn liên quan đến những NC chưa được đáp ứng (Alderfer, 1969; Argyris, 1959; Kanfer & Ackerman, 2000; Maslow, 1943; Gannon & Boguszak, 1966) Do đó, các hoạt động thực hành nguồn nhân lực đáp ứng NC của nhân viên sẽ có lực lượng lao động có ĐL cao hơn (Green, Finkel, Fitzsimons, & Gino, 2017)
NC có liên quan trực tiếp với các giá trị theo nghĩa là NC không thể được chuyển thành mục tiêu trừ khi chúng có một biểu hiện nhận thức thông qua các giá trị Theo
ý tưởng của Schwartz, sự lựa chọn của con người bị AH bởi tập hợp các giá trị mà mỗi cá nhân có (Arciniega & Gonzalez, 2005) và, trong môi trường chuyên nghiệp, hành vi của nhân viên bị AH bởi các giá trị của họ Ví dụ, một nhân viên có thể kết thúc làm việc ở một vị trí cụ thể tùy thuộc vào sự thỏa mãn của một NC nhất định được dịch qua giá trị của họ (Ariza-montes & Han, 2017)
Con người được thúc đẩy bởi nhiều thứ khác nhau và ĐL được chia thàng hai nhóm là ĐL bên trong và ĐL bên ngoài
Trang 26-24-
Theo Malone và Lepper (1987), ĐL bên trong là những gì con người sẽ làm mà không có sự thúc đẩy bên ngoài như đói, ý thức trách nhiệm, lòng vị tha và mong muốn cảm thấy được đánh giá cao Deci (1975) tin rằng các hành vi có bên trong thực chất được nhìn thấy khi không có phần thưởng rõ ràng nào khác ngoại trừ chính hoạt động đó
Mặt khác, hành vi có ĐL bên ngoài là hành vi được thực hiện để đạt được phần thưởng vật chất hoặc xã hội hoặc để tránh bị trừng phạt Nguồn gốc của ĐL là hậu quả của hành vi chứ không phải bản thân hành vi đó Deci (1975) tuyên bố rằng các hành vi có động cơ bên ngoài là những hành vi mà cơ chế kiểm soát dễ dàng nhìn thấy Deci và Ryan (1985) đã tuyên bố trong NC của họ rằng các hành vi có động cơ bên ngoài thường được thực hiện do áp lực và dẫn đến lòng tự trọng thấp và lo lắng Hành vi làm việc có ĐL bên ngoài bắt nguồn từ những phần thưởng hữu hình như tiền lương, tiền thưởng và sự thăng tiến so với những người khác
Bất kể mọi người có ĐL bên trong hay bên ngoài, họ đều tham gia và có ĐLLV trong các tổ chức để đạt được những KQ nhất định KQ là bất cứ điều gì một người nhận được từ một CV hoặc tổ chức Một số KQ như quyền tự chủ, trách nhiệm, cảm giác hoàn thành và niềm vui khi làm CV thú vị, dẫn đến hành vi có động cơ thực chất Các KQ khác như lương, đảm bảo CV, phúc lợi và thời gian nghỉ phép dẫn đến hành
vi có ĐL bên ngoài
2.2 Tầm quan trọng của ĐL trong một tổ chức
Theo một số NC trước đây cho thấy, các YT tác động tiêu cực đến người lao động ngành KS là lương không chính thức và an ninh việc làm, chương trình đào tạo hạn chế, cơ hội mới không phát triển, người quản lý doanh nghiệp bị tước bằng cấp quản lý và áp lực CV cao (Cheng & Brown, 1998; Wong và cộng sự, 1999; Zhang &
Wu, 2004) Ngoài những YT này, người ta còn biết rằng nhân viên có vấn đề về giờ làm việc và ĐK xã hội của họ (Karatepe & Uludağ, 2007) Đó là lý do tại sao trong các doanh nghiệp KS, các nhà NC đã thực hiện các NC khác nhau để xác định đâu là
YT thúc đẩy nhân viên một cách tích cực và KQ của những NC này là quá nhiều YT
đã được tìm thấy (Mak & Sockel, 2001; Velo & Mitta, Năm 2006)
Trang 27-25-
Ví dụ, vào giữa những năm 1990 Smith, Kendal và Hulin đã tìm thấy một TĐ
có tên là “Chỉ số Mô tả CV” trong các NC của họ và được phát triển trong những năm sau đó Hackmen và Oldham (1996) đã phát triển ‘PP tiếp cận đặc điểm CV’ không giải thích được lý do của các YT AH đến sự hài lòng trong CV của nhân viên Cách tiếp cận này bao gồm các khía cạnh về sự đa dạng của kỹ năng, tính thống nhất của nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi.Spector (2008) cho rằng việc đưa nguồn nhân lực vào hoạt động đòi hỏi nguồn lực vật chất, tài chính
và nhân lực để hoàn thành các mục tiêu Thông qua ĐL, nguồn nhân lực có thể được
sử dụng bằng cách tận dụng nó Điều này có thể được thực hiện bằng cách xây dựng
sự sẵn sàng làm việc của nhân viên Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo việc sử dụng các nguồn lực một cách tốt nhất có thể ĐL nâng cao mức độ hiệu quả của NLĐ, trình độ của cấp dưới hay NLĐ không chỉ phụ thuộc vào trình độ và năng lực của người đó Để đạt được hiệu quả CV tốt nhất, khoảng cách giữa khả năng và sự sẵn lòng phải được lấp đầy, giúp cải thiện mức độ thực hiện của cấp dưới Điều này sẽ dẫn đến tăng năng suất, giảm chi phí hoạt động và nâng cao hiệu quả tổng thể Từ đó, dẫn đến đạt được những mục tiêu của tổ chức
Tessema (2006) đã giải thích rằng ĐL là một YT quan trọng mang lại sự hài lòng cho nhân viên Điều này có thể được thực hiện bằng cách ghi nhớ và lên kế hoạch khuyến khích vì lợi ích của nhân viên Để xây dựng bầu không khí thân thiện, gần gũi trong mối quan tâm, người quản lý cần thực hiện các bước trên ĐL dẫn đến
sự ổn định của lực lượng lao động Sự ổn định của lực lượng lao động là rất quan trọng trên quan điểm của danh tiếng và thiện chí của một mối quan tâm NLĐ chỉ có thể trung thành với doanh nghiệp khi họ có cảm giác tham gia vào CV quản lý Kỹ năng và hiệu quả của nhân viên sẽ luôn là lợi thế của nhân viên, dẫn đến một hình ảnh công chúng tốt trên thị trường, thu hút sự quan tâm của những người có năng lực
và trình độ Như người ta đã nói “OQL is goQL” (Người già là vàng), những người càng lớn tuổi càng có nhiều kinh nghiệm và sự điều chỉnh của họ trở thành mối quan tâm có thể có lợi cho doanh nghiệp
Trang 28-26-
Tóm lại, NLĐ có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi CV có liên quan đến
sự yêu thích của cá nhân hoặc khi CV đó hấp dẫn và mang lại sự hứng thú cho họ 2.3 Các LT nền tảng về ĐLLV
2.3.1 LT tháp NC của Abraham Maslow (1942)
LT đầu tiên về ĐL được sử dụng làm cơ sở LT cho NC này là LT ĐL của Abraham Maslow Abraham HaroQL Maslow (1908 - 1970) là nhà tâm lý học người
Mỹ, người nổi tiếng với LT Tháp NC LT minh họa năm giai đoạn khác nhau của NC con người theo thứ tự thứ bậc, bắt đầu từ những giai đoạn cơ bản nhất đến phức tạp nhất Có một số NC cơ bản đối với con người, và không có sự tồn tại của chúng thì không có gì khác quan trọng Chúng ta - những người đang sống - coi NC như một
ĐL Chúng ta luôn bắt đầu với mức NC thấp nhất (Skemp-ArML & Toupence, 2007)
và cố gắng đáp ứng sự hài lòng; sau khi đạt được, chúng ta đang tìm cách thỏa mãn các NC cao hơn Nói cách khác, “một người không thể chuyển sang cấp độ NC tiếp theo mà không đáp ứng cấp độ trước đó” (Maslow, 1954)
LT tháp NC của Maslow thường được mô tả theo hình kim tự tháp với mức NC lớn nhất và cơ bản nhất ở dưới cùng và NC tự thể hiện bản thân ở trên cùng Theo Maslow (1954) (Hình 2.1), các NC từ cơ bản đến phức tạp nhất được mô tả như sau:
Hình 2 1 Các cấp bậc của NC Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Trang 29-27-
Một trong những LT về NC phổ biến nhất là LT về NC phân cấp của Abraham Maslow Maslow đề xuất rằng ĐL là KQ của nỗ lực của một người trong việc thực hiện năm NC cơ bản: sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự hiện thực hóa Theo Maslow, những NC này có thể tạo ra những áp lực bên trong có thể AH đến hành vi của một người Maslow’s Hierarchy of Needs là một LT tạo ĐL trong tâm lý học Hệ thống phân cấp này, còn được gọi là LT về ĐL của Maslow bao gồm năm cấp độ NC của con người Trong mỗi cấp độ là những NC cụ thể cho phép một cá nhân cảm thấy được thỏa mãn Hệ thống phân cấp thường được mô tả như một kim tự tháp để thể hiện NC hoàn thành các cấp độ thấp hơn trước khi một cá nhân có thể tiến lên cấp độ tiếp theo Nếu không có sự hoàn thành ở cấp độ bên dưới, một người không thể tiến
bộ bởi vì họ sẽ thiếu ĐL để làm như vậy
2.3.2 LT thúc đẩy của McClelland (1968)
Vào đầu những năm 1940 Abraham Maslow đã tạo ra LT về NC của mình Điều này xác định các NC cơ bản mà con người có Sau đó, David McClelland đã xây dựng dựa trên CV này trong cuốn sách năm 1961 của ông, "The Achieving Society" Ông
ấy đã xác định ba ĐL mà anh ấy tin rằng tất cả chúng ta đều có: NC thành tích, NC liên kết và NC quyền lực Mọi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào động cơ chi phối của họ
LT NC của McClelland là một trong những LT giải thích quá trình tạo ĐL này bằng cách chia nhỏ NC là gì và NC như thế nào và phải tiếp cận chúng như thế nào David McClelland là một nhà Tâm lý học người Mỹ, người đã phát triển LT về NC hay LT thúc đẩy thành tích xoay quanh ba khía cạnh quan trọng, đó là, Thành tích, Quyền lực và Mối quan hệ
LT này được phát triển vào những năm 1960 và McClelland chỉ ra rằng bất kể tuổi tác, giới tính, chủng tộc hay văn hóa của chúng ta, tất cả chúng ta đều sở hữu một trong những NC này và được thúc đẩy bởi nó LT này còn được gọi là NC có được như McClelland đã đưa ra rằng các NC cụ thể của một cá nhân được thu nhận và hình thành theo thời gian thông qua những kinh nghiệm mà anh ta có được trong cuộc sống
Trang 30-28-
2.3.3 LT hai YT của Herzberg (1959)
Năm 1959, Frederick Herzberg, một nhà khoa học hành vi đã đề xuất LT hai YT hay LT ĐL - vệ sinh Theo Herzberg, có một số YT CV dẫn đến sự hài lòng trong khi
có những YT CV khác ngăn cản sự không hài lòng Theo Herzberg, đối lập của “Hài lòng” là “Không hài lòng” và đối lập với “Không hài lòng” là “Không hài lòng”
LT hai YT nổi tiếng của Frederick Herzberg được thiết kế vào năm 1959 Dựa trên hai trăm phản hồi của kỹ sư và kế toán thu thập được ở Hoa Kỳ về cảm xúc cá nhân của họ đối với môi trường làm việc của họ, Herzberg đã xác định hai nhóm YT quyết định thái độ làm việc của nhân viên và mức độ hiệu quả hoạt động, được đặt tên là
YT ĐL & Vệ sinh (Robbins, 2009) Các YT ĐL là YT Nội tại sẽ làm tăng sự hài lòng trong CV của nhân viên; trong khi YT vệ sinh là YT bên ngoài để ngăn chặn bất kỳ
sự không hài lòng nào của nhân viên Herzberg nhấn mạnh rằng việc cung cấp đầy
đủ các YT Vệ sinh sẽ không cần thiết dẫn đến sự hài lòng trong CV của nhân viên
Để tăng hiệu suất hoặc năng suất của nhân viên, các YT ĐL phải được giải quyết LT hai YT có liên quan chặt chẽ đến hệ thống phân cấp NC của Maslow nhưng nó đã đưa ra nhiều YT hơn để đo lường cách các cá nhân được thúc đẩy tại nơi làm việc
LT này cho rằng việc đáp ứng các NC cấp thấp hơn (YT bên ngoài hoặc YT vệ sinh) của cá nhân sẽ không thúc đẩy họ nỗ lực mà chỉ ngăn họ không hài lòng Để tạo ĐL cho nhân viên, cần phải cung cấp các NC cấp cao hơn (các YT nội tại hoặc ĐL) Hàm
ý đối với các tổ chức khi sử dụng LT này là việc đáp ứng các YT bên ngoài hoặc YT
vệ sinh của nhân viên sẽ chỉ ngăn nhân viên trở nên không hài lòng tích cực nhưng
sẽ không thúc đẩy họ đóng góp thêm nỗ lực để đạt được hiệu suất tốt hơn Để tạo ĐL cho nhân viên, các tổ chức nên tập trung vào việc cung cấp các YT nội tại hoặc ĐL (Robbins, 2009) Theo thiết lập của LT, Các YT bên ngoài ít đóng góp vào NC ĐL của nhân viên hơn Sự hiện diện của những YT này chỉ để ngăn chặn bất kỳ sự không hài lòng nào nảy sinh tại nơi làm việc của họ Các YT bên ngoài cũng được biết đến như các YT bối cảnh CV; là những thỏa mãn bên ngoài do người khác dành cho nhân viên (Robbins, 2009) Những YT này đóng vai trò là hướng dẫn cho người sử dụng lao động trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, nơi người lao động cảm
Trang 31YT nội tại là những YT thực sự góp phần vào mức độ hoàn thành CV của nhân viên Nó đã được biết đến rộng rãi như là các YT nội dung CV nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên những CV có ý nghĩa có thể thỏa mãn bản thân họ bằng KQ CV, kinh nghiệm được giao trách nhiệm và thành tích thu hoạch được (Robbins, 2009) Các YT nội tại rất hiệu quả trong việc tạo ra và duy trì các tác động tích cực lâu dài hơn đến hiệu suất làm việc của nhân viên đối với CV của họ vì những YT này là NC
cơ bản của con người đối với sự phát triển tâm lý Các YT Nội tại sẽ thúc đẩy nhân viên thêm sự quan tâm vào CV của họ Khi nhân viên được thỏa mãn tốt bởi các NC
ĐL, năng suất và hiệu quả của họ sẽ được cải thiện LT này đề xuất thêm rằng Các
YT bên trong và bên ngoài phụ thuộc lẫn nhau Sự hiện diện của các YT bên ngoài
sẽ chỉ loại bỏ sự không hài lòng trong CV của nhân viên; tuy nhiên, nó sẽ không mang lại sự hài lòng trong CV Mặt khác, cung cấp đủ trong YT nội tại sẽ nuôi dưỡng sự trưởng thành và phát triển bên trong của nhân viên, từ đó dẫn đến năng suất và hiệu suất cao hơn; tuy nhiên, sự vắng mặt của YT này sẽ chỉ làm mất đi cảm giác không thỏa mãn hay không hài lòng về CV của họ Các YT Nội tại chỉ cho phép nhân viên sẵn sàng làm việc trong khi YT Nội tại sẽ quyết định chất lượng CV của họ Hai nhóm
YT bên ngoài và Bên trong này không cần thiết phải đối lập với nhau, vì đối lập với
sự hài lòng không phải là sự không hài lòng, mà là không hài lòng Tương tự, đối lập với không hài lòng không phải là hài lòng mà không phải là không hài lòng (Robbins, 2009) Ví dụ, một NC của Wan Fauziah và Tan (2013) trong số 124 nhân viên từ các công ty điện tử ở Malaysia cho thấy các nhân viên có một số khác biệt trong các YT
ĐL bên trong và bên ngoài của họ Do đó, các tổ chức nên điều chỉnh các hoạt động
và thủ tục của mình để đáp ứng cả các YT ĐL bên trong và bên ngoài của nhân viên
Trang 32LT về ĐL của Victor Vroom là một LT quá trình về ĐL Nó nói rằng ĐL của một
cá nhân bị AH bởi kỳ vọng của họ về tương lai
Cụ thể, Vroom nói rằng ĐL của một cá nhân bị AH bởi mức độ họ đánh giá cao bất kỳ phần thưởng nào liên quan đến một hành động (Valence), mức độ họ tin rằng
Độ hài lòng trong công việc
Quan hệ với ĐN
Lương và thưởng
Quan hệ với cấp trên
Công việc
ổn định
ĐK làm việc Thành đạt
Nhân viên không còn bất mãn và có
YT thúc
Hình 2 2 Thuyết hai YT của Herzberg
Trang 33Hình 2 4 MH kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Vroom, 1964) Lyman Porter và Edward Lawler (1968) đã đưa ra một LT toàn diện về ĐL, mặc
dù phần lớn được xây dựng dựa trên MH kỳ vọng của Vroom MH của Porter và Lawler là một MH hoàn thiện hơn về ĐL MH này đã được áp dụng thực tế trong NC của họ về các nhà quản lý Đây là một MH đa dạng giải thích mối quan hệ tồn tại giữa thái độ CV và hiệu quả CV
MH này dựa trên bốn giả định cơ bản về hành vi của con người:
(i) Hành vi của cá nhân được xác định bởi sự kết hợp của các YT trong cá nhân và trong môi trường
Trang 34-32-
(ii) Các cá nhân được coi là những con người có lý trí, những người đưa ra các quyết định có ý thức về hành vi của họ trong tổ chức
(iii) Các cá nhân có NC, mong muốn và mục tiêu khác nhau
(iv) Trên cơ sở mong đợi của họ, các cá nhân quyết định giữa các hành vi thay thế
và hành vi được quyết định đó sẽ dẫn đến một KQ mong muốn
MH Porter và Lawler chắc chắn đã đóng góp đáng kể vào việc hiểu rõ hơn về ĐLLV và mối quan hệ giữa hiệu suất và sự hài lòng Tuy nhiên LT của Vroom mang tính chính xác cao, tính logic nhưng lại khó áp dụng vào thực tiễn
tổ chức công nghiệp khác nhau trong 20 năm Kovach đã tìm thấy hai phát hiện quan trọng trong NC của mình Thứ nhất, ông xác định rằng thứ tự của các nhận thức về
ĐL thay đổi theo thời gian giữa các nhân viên và các nhà quản lý nói chung có các
ưu tiên ĐL khác với họ (Breiter và cộng sự, 2002) Những KQ này cũng phù hợp với các giả định trong NC quản lý nói chung về ĐL tại nơi làm việc (Cherrington, 1989)
MH này đã được sử dụng trong (Charles và Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995; Meudell và Rodham, 1998; Siu và cộng sự, 1997) Các YT tạo ĐL của Kovach là: Lương tốt, CV thú vị, kỷ luật khéo léo, đảm bảo CV, cảm giác hòa nhập với mọi việc, thông cảm giúp đỡ các vấn đề, cơ hội thăng tiến và phát triển, ĐK làm việc tốt, lòng trung thành của cá nhân đối với nhân viên và đánh giá cao thành tích (Kovach, Năm 1987)
Trang 35MH NT ĐL của Kovach; YT ĐL quan trọng nhất được xác định là sự đánh giá cao đối với một CV được hoàn thành tốt, mức lương tốt và ĐK làm việc tốt tương ứng Cũng theo cuộc khảo sát này, nam giới ít có ĐL hơn phụ nữ với sự đánh giá cao đối với một CV được hoàn thành tốt Mặc dù nam giới ít có ĐL hơn phụ nữ khi nói đến
CV thú vị, nhưng không có sự khác biệt đáng kể về trình độ học vấn của họ KQ của
NC này khác với KQ của Charles và Marshall (1992), Simons và Enz (1995) và Breiter et al (2002), người trước đây đã kiểm tra các YT tạo ĐL Lương tốt cũng là
YT quan trọng nhất trong cả ba NC, trong khi đó là YT quan trọng thứ hai trong DiPietro et al (2014) khảo sát Mặc dù sự trợ giúp của thần kinh đối với các vấn đề
là YT thúc đẩy ít quan trọng nhất trong Simons và Enz (1995), Breiter et al (2002)
Động lực cho nhân viên
CV thú vị
Sự công
nhận
Sự tự chủ trong CV
Sự giúp đỡ của cấp trên
Sự gắn bó với nhân
Lương tốt
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Công việc
ổn định
Môi trường làm việc
Sự thăng tiến
và phát triển
Trang 36-34-
và DiPietro et al (2014) NC, kỷ luật khéo léo là YT thúc đẩy ít quan trọng nhất trong
NC của Charles và Marshall (1992), kỷ luật khéo léo được đánh giá là YT thúc đẩy thứ chín trong số YT thúc đẩy thứ mười trong DiPietro et al (2014) và NC của Charles và Marshall (1992)
Nguồn: Mô hình kết quả nghiên cuus của Breiter et al (2002) Wasike và Ndivo (2015) đã điều tra các YT AH đến ĐL của nhân viên trong các KS ở các KS ở Kenya Phát hiện của họ nhấn mạnh rằng các YT sau AH đến ĐL của nhân viên, cụ thể là; ‘Trách nhiệm và hiện hữu được đánh giá cao ", tiếp theo là" khuyến khích phi vật chất "và" làm việc theo nhóm "với" trách nhiệm và được đánh giá cao "là YT tác động mạnh đến ĐL của toàn bộ nhân viên
OswaQL Mhlanga (2018) thực hiện NC đánh giá những YT AH đến ĐLLV của nhân viên KS ở Nam Phi NC tuân theo một thiết kế định lượng mang tính mô tả Tổng số 246 nhân viên KS hoàn thành thành công bảng câu hỏi PT NT được sử dụng
để đạt được các mục tiêu NC Các NC tiết lộ rằng "trách nhiệm và được đánh giá cao", "khuyến khích phi vật chất" và "làm việc theo nhóm" AH đáng kể ĐL của nhân viên
Động lực trong công việc
Lương tốt
Lòng trung thành của cá nhân đối với nhân viên
giúp đỡ thông cảm với các vấn đề
ĐK làm việc tốt
kỷ luật
khéo léo
Cơ hội thăng tiến
và phát triển
Trang 37-35-
Sự hài lòng của nhân viên có thể cải thiện do được khuyến khích ĐL cũng có thể hữu ích nhân viên thực hiện tốt hơn ở nơi làm việc (J Greeno, 2017) Hơn nữa, theo (Md Sabri và cộng sự, 2019), ĐL có thể kết nối nhân viên gần hơn với công ty, dẫn đến cải thiện hiệu suất cá nhân và công ty
Timoti (2020) cũng gợi ý rằng các NC sâu hơn được tiến hành trên các biến số tác động đến hiệu suất của nhân viên, thường là ĐL thúc đẩy họ Các thành phần của
ĐL phải được tổ chức hiểu để cải thiện hiệu suất của nhân viên
2.4.2 Một số NC tại Việt Nam
Tại Việt Nam, những đề tài NC liên quan đển việc NC các YT tác động đến ĐLLV
đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo, … Một số các NC liên quan tiêu biểu được trình bày bên dưới:
Đề tài “Những YT tác động đến ĐLLV của Nhân viên trong KS” của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013) chỉ ra bốn YT AH đến ĐLLV của nhân viên KS theo mức độ quan trọng thấp dần là: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, ĐK làm việc và bản chất CV
NC “Các YT AH đến ĐLLV của người lao động tại KS Hương Giang Huế” của Trần Ngọc Quyền (2017) được thực hiện khảo sát sơ bộ với 20 nhân và NC định lượng thông qua việc khảo sát 190 nhân viên đang làm việc trong KS KQ chỉ ra có
6 YT tác động bao gồm phong cách LĐ và đào tạo, ĐK làm việc và đăc điểm CV, cơ hội thăng tiến, chính sách lương thưởng và cuối cùng là kỷ luật
NC của Vũ Minh Hùng (2017) về các YT AH đến ĐLLV của nhân viên tại công ty MLHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận với KQ NC có 8
YT tác động đến ĐLLV của nhân viên gồm ĐK làm việc, Cảm nhận vai trò cá nhân trong CV, Cân bằng cuộc sống và CV, Phúc lợi, Công nhận thành tích, Đào tạo, Thu nhập và Sự đảm bảo trong CV
Trang 38-36-
Nguồn: Mô hình kết quả nghiên cuus của Vũ Minh Hùng (2017)
NC của Trương Đức Thao (2020) về các NT tác động đến ĐLLV của nhân viên bán hàng với KQ NC chỉ ra 6 NT tác động tới ĐLLV của người lao động gồm: Thu nhập; Đặc điểm CV; Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp; Sự hỗ trợ của cấp trên; Sự hỗ trợ của ĐN; Sự phù hợp mục tiêu cá nhân đối với mục tiêu tổ chức
NC của Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí và Nguyễn Thị Lụa (2021) về các NT AH đến ĐLLV của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí – thành phố vũng tàu KQ xác định được sáu NT có tác động thuận chiều đến ĐLLV, theo mức độ tác động giảm dần như sau: LĐ; Môi trường làm việc; Bản chất CV với; ĐN; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Cảm nhận vai trò
cá nhân trong
công việc
Cân bằng cuộc sống và công việc
Phúc lợi
Công nhận thành tích Đào tạo
Thu nhập
Sự đảm bảo trong công việc
Trang 39-37-
Tiền lương tốt
Sự giúp đỡ của cấp trên
Sự thăng tiến và phát triển Môi trường làm việc
Sự gắn bó với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Breiter et al
kỷ luật khéo léo cảm giác hòa nhập về sự việc giúp đỡ thông cảm với các vấn đề OswaQL
Mhlanga
Trách nhiệm và được đánh giá cao
OswaQL Mhlanga (2018)
Khuyến khích phi vật chất Làm việc theo nhóm Wasike và Ndivo
trách nhiệm và được đánh giá cao
Wasike và Ndivo (2015)
khuyến khích phi vật chất làm việc theo nhóm Lưu Thị Bích
Ngọc và các
cộng sự
quan hệ với cấp trên
Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng
sự (2013)
phát triển nghề nghiệp
ĐK làm việc bản chất CV
Trang 40ĐK làm việc đăc điểm CV
cơ hội thăng tiến chính sách lương thưởng
kỷ luật làm việc Mối quan hệ với ĐN
Vũ Minh Hùng
ĐK làm việc
Vũ Minh Hùng (2017)
Cảm nhận vai trò cá nhân trong CV Cân bằng cuộc sống và CV
Phúc lợi Công nhận thành tích Đào tạo
Môi trường làm việc Bản chất CV
ĐN