Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở công ty TNHH nam dương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong cơ chế thị trường cạnh tranhkhắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và pháttriển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của đ

TIỂU LUẬN:

Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương từ đó đề

ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực

Lời Mở đầu

I Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con người luôn đượccoi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội Trong mọithời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá xã hội.Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố conngười cũng được chứng minh và khẳng định

Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu từĐại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đã đề ra đường lối đổi mới đấtnước

Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thứcđúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữuhiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể – Xã hội và

đã thu được những thành công đáng khích lệ

Công ty TNHH Nam Dương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vựcvận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá Trong cơ chế thị trường cạnh tranhkhắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và pháttriển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vậnchuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và sựhội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai Tổng số cán bộ, nhânviên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 người Chính vì những lí do đó mà đềtài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH NamDương.thực trạng và giải pháp của Công ty đã được em chọn để viết chuyên đề thựctập tốt nghiệp

II Mục đích nghiên cứu của đề tài.

- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triểntrong doanh nghiệp

- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương

từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

III Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dương

IV Phương pháp nghiên cứu.

- Chuyên đề sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làmphương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể,đồng thời nhìn nhận đối tượng trong sự vận động không ngừng, phù hợp với tiếntrình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam

- Chuyên đề cũng sử dụng các phương pháp như thống kê, dự báo kinh tế,phỏng vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút ra những kết luận đối vớitình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc đàotạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dương

V Kết cấu của chuyên đề.

Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.1 Đào tạo.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanhnghiệp được tổ chức theo những cơ cấu nhất định Với những chức năng nhiệm vụđược phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanhtại doanh nghiệp trong từng thời kỳ

Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân: “ Đào tạo baogồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhânđối với công việc hiện hành”

Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển là quátrình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổiquan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân”.Đàotạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vàonhững kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹnăng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và đượcđiều khiển bởi doanh nghiệp Trong một thời gian xác định nhằm đem dến sự thayđổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc của

họ Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân Nội dungcủa đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo một chuyên môn, mộtnghiệp vụ nào đó bao gồm:

- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết,

kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp

- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghềphổ thông

- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngưới chưa tham gia vàoquá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những người đã tham gia vào quá trìnhsản xuất, quá trình lao động nhưng chưa có nghề

- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹnăng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể tiếptục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiến bộkhoa học kỹ thuật

- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đãtham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề

Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp vớiquản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật

1.1.2 Phát triến

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao độngnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của doanhnghiệp Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạothêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Phát triển nhằmchú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc trong tương lai của

tổ chức doanh nghiệp, được thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cach làmviệc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cánhân và tổ chức

Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nhânlực Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận động tiến lên theochiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực ở doanhnghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp đó là quátrình phát triển năng lực của yếu tố con người trong doanh nghiệp cho phù hợp vớiyêu cầu công việc của doanh nghiệp Đồng thời nó cũng là quá trình bố trí công việccho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi nhất cho họphát triển Như vâỵ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển

về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nhân lực ở mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏicủa các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp.Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giớihoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càng cao, số lượngnhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hướng ổn định và giảm dần

Số lượng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người laođộng cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanhnghiệp Số lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô sản xuất,công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thểcủa người lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh, Khi nói đến số lượngngười lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lượngtổng thể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lượng nhân lực cầnthiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý đối vớitất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực nàyđược thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ họcvấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lượng là làmcho con người phát triển cao hơn so với hiện tại Sự phát triển về chất này thể hiện ởmỗi người lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp,chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vật chất, vềnhân cách con người Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm

cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển

Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thànhcông và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ở hiện tại cũng nhưtrong tương lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt được có hiệu quảcaonhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mụctiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng hay chất lượng, hoặc cả sốlượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nângcao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn, trình

độ tay nghề, trình độ học vấn,

Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt Đào tạo và pháttriểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiến thức, kỹnăng, thái độ và hành vi của người lao động

1.1.3 Vai trò:

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với tốc

độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Và điều đó đã tác động đếnquá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người.Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức

và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi Nhu cầu giáo dục, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng lớn đến sựphát triển kinh tế xã hội của đất nước mà còn tác động đến khả năng cạnh tranhquốc tế của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rấtlớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự hoàn thiện mình

và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình Nâng cao khả năng tự chủ, tựquản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trước công việc được giao nhằm hạn chếnhững tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt Và giúp họ gắn bó, tận tâm, cốnghiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp baogồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là nhóm nhân

tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp Sau đây chúng

ta lần lượt nghiên cứu hai nhóm nhân tố

1.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước.

Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳkinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến pháttriển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp Trong giaiđoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanhnghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt giảm chi phí

lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổichương trình phát triển nhân lực Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiềuhướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lượng vàchất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động tham gia vàocác quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăngcường và mở rộng sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân cư Nhìn chung

tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ tới nhucầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Khi dân số phát triển nhanh,lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu hướng gia tăng và cácdoanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của mình cho phùhợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam nữ

Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.

Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực củadoanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quantâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triểnnghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng buộcnhững điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải có chươngtrình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,điều kiện làm việc, chế độnghỉ ngơi hợp lý Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải đáp ứngđược yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chínhsách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinhnghiệm, do Nhà nước quy định

Thứ tư : Cường độ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thịtrường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nhânlực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và phát triểndoanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì vàphát triển nhân lực Bởi vì những con người đến với công ty hay từ bỏ công tykhông chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho họ mà làtổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được pháttriển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tớiviệc phát triển của công ty

Thứ năm: Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốtnhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt đượcmục đích kinh doanh của doanh nghiệp Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệpcần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm,dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hưởng rất lớn tới việc phát triển của công ty

Thứ sáu: Văn hoá xã hội.

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nóichung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp Trong một nền văn hoá

xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà pháttriển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức,doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đốcho cấp quản trị doanh nghiệp Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là nam giới làmviệc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay đổi Hiện nay, ởcác doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước có rất nhiều phụ nữ làmlãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hề thua nam giới.Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc cuả cácdoanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong cácngành nghề kinh doanh

Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ.

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, công nghệthông tin Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quantam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tựđộng hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏi chươngtrình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp vớicông nghệ đã lựa chọn.

1.2.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.

Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng,nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhânlực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vàomục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình

Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh

Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳthuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớn trong đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộ khuyến khíchnhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao

Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá củariêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống cácgiá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tácđộng vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi Bầu không khí văn hoácủa doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấpcao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói

Thứ tư: Tác động của công đoàn

Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực củadoanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động pháttriển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng

Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực thểhiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấunhân lực của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho

sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quytrình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuấtkinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phùhợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện cócủa doanh nghiệp

Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ởdoanh nghiệp Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực

có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cả

về số lượng lẫn chất lượng Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những người đặt rachương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt đượcmục tiêu đề ra

Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lựctrong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại

Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trìnhphát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan

Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiếntrình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc pháttriển nhân lực trong doanh nghiệp Trong phạm vi của đề tài này học viên chỉ tậptrung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triển nhân lựcnhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến người lao độngtrong doanh nghiệp Tiến trình này được thể hiện trên sơ đồ 1

Mục tiêu phát triển nhân lựcXác định nhu

cầu nhân lực

Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.

1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.

Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sởhoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cả trong dài hạn và ngắn hạn.Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựa trênnhững yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lực trongtừng thời kỳ Để xác định được nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cả hai mặt:Nhu cầu về số lượng và nhu cầu về chât lượng của nguồn nhân lực

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng

Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cần phải dựa vào các căn cứchủ yếu là:

● Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

● Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh

● Số người thay thế dự kiến

● Nguồn tài chính có thể huy động được

● Những thay đổi về KHKT và quản trị đưa đến gia tăng nhân lực

● Những quyết định nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhậpvào thị trường mới

phát triển nhân

lực

1.3.1.2 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng

Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu cầu

về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp Đây là một vấn đề hết sức quantrọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp người ta bắtđầu từ việc phân tích công việc Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống cácthao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc Đó là một thủ tục

kỹ thuật được sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cầnthiết để làm một công việc Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽdiễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu vềkiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để thực hiện côngviệc Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:

● Phương pháp quan sát

● Phương pháp phỏng vấn cá nhân

● Phương pháp phỏng vấn nhóm

● Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi

Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan trọng

Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá côngviệc

● Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc là phải làm cái

gì, làm nó như thế nào, với các điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao độngcần thiết Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác họa côngviệc, hướng dẫn người lao động phải thực hiện công việc trong doanh nghiệp nhưthế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt động thực tếcủa người thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ được giao hay không

● Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu các tối thiểu mà ngườithực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc Bản tiêu chuẩn công việccòn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao độngcho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnh môitrường kinh doanh luôn có sự biến động

● Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên cơ

sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tương quan Đay là

một tài liệu quan trọngcho việc trả lương, thưởng, đánh giá thành tích công tác củangười lao động.

1.3.2 Đánh giá nhân lực.

Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trong nội

bộ doanh nghiệp Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ công nhânviên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo Việc đánh giá nhằm phát triểnnhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng quannguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của người lao động

1.3.2.1 Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:

Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của

doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh nghiệp

so với các đối thủ cạnh tranh khác Việc đánh giá tổng quan nguồn nhân lực củadoanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nào cần huy độngthêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp Nó đồng thờicũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Để đánh giánhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ sau đây:

● Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thôngtin về những người lao động được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt

● Hệ thống quản lý nhân lực:Là một hệ thông cơ sở dữ liệu tập trung,lưutrữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm vàngười sử dụng có thể lấy được các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ thống

● Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viênquản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụcho việc đề bạt nhân sự

1.3.2.2 Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân người lao động

Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một cánhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiện theocác bước sau:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Bước 2: Xác định mục tiêu đánh giá

Bước 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

Bước 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giáthành tích

1.3.3 Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.

Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làmviệc của người lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho người lao động thựchiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo điều kiệnthuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của mộitrường có ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

Tiến trình đào tạo về nhân lực:

a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các côngviệc sẽ được thực hiện chúng ta có thể xác định được các nhu cầu đào tạo

b.Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp vềnhân lực

c.Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp vớitừng đối tượng Có thể sử dụng những phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

⮚ Phương pháp dạy kèm

⮚ Phương pháp mô hình ứng xử

⮚ Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

⮚ Đào tạo tại chỗ

⮚ Phương pháp luân phiên công tác

1.3.4 Đề bạt nhân sự.

Đề bạt là sự thăng tiến người lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí caohơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, được hưởng quyền lợi và trảlương cao hơn

Đề bạt nhân lực là một nội dung trong tiến trình phát triển nhân lực ở doanhnghiệp Đó chính là quá trình phát triển địa vị từ thấp tới cao của người lao độngtrong doanh nghiệp, việc đề bạt nhân lực ở doanh nghiệp cần phải dựa vào các căn

cứ sau đây:

● Tiềm năng của người lao động

● Thành tích công tác của người lao động

● Thâm niên công tác

Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:

● Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến mộtcấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận

● Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một người có thể được chuyển từmột cương vị trong bộ phận này đến một cương vị tương đương ở một bộ phậnkhác

1.4 Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con người đối với sự phát triển của xã hôị

Hơn 100 năm trước, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loàingười là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội Mác đã cho rằng xuhướng chung của tiến trình lịch sử dược quy định bở sự phát triển của lực lượng sảnxuất Lực lượng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:

● Con người có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ năng,kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất

● Tư liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tượng lao động

● Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng được coi là lực lượng sảnxuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cường độ lao động

và tăng năng suất lao động

Khi phân tích về lượng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả các yếu tốcủa lực lượng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng: Lê nin cũngtừng khẳng định lực lượng sản xuất của toàn nhân loại là công nhân, người lao động.Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hết phải có con người chủnghĩa xã hội Như vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, Hồ Chí Minh đều xácđịnh vai trò quyết định của yếu tố con người trong lực lượng sản xuất Ngày nay,với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc thiết bị hiện đại đã tác độngvào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội, khoa học quản lý,thậm chí đến cả các công việc của các bà nội trợ, và đưa con người vào kỷ nguyên

mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá học hoá, sinh học hoá và tin học hoá Điều

đó đã góp phần giải phóng phần lớn sức lao động, tạo ra số lượng, chất lượng sảnphẩm, dịch vụ ngày càng cao, nâng cao đời sống của người dân Nhưng dù các máymóc, thiết bị đó có hiện đại đến đâu thì cuộc sống vẫn không thể thoát khỏi bàn taylao động của con người vì chính con người đã dùng trí óc của mình để tạo ra các

Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con người là yếu tố quan trọng nhất trong lựclượng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội Để thực hiện các mục tiêu kinh tế,

xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con người vì con người có thể đẩynhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội

1.4.2 Vai trò chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện đại hoá.

Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trước mắt của nước ta đã được Đạihội IX nhấn mạnh một cách ngắn gọn là : Xây dựng một đất nước Việt Nam dângiàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Để đưa đất nước phát triển,

đi lên không còn con đường nào khác là phải phát triển lực lượng sản xuất ở trình

độ cao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độ nhanh chóng.Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10 năm qua đã chophép nước ta có thể chuyển sang giai đoạn mới – giai đoạn đẩy mạnh công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước Mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước:Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại,

cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lực lượngsản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàunước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Từ nay đến năm 2020, cần ra sứcphấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp” Để thực hiện đượcmục tiêu công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nước, vai trò quan trọng trước hết thuộc

về vai trò của con người Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong giaiđoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thànhcông sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là:

● Nguồn lực con người Việt Nam

● Nguồn lực tự nhiên

● Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có

Nguồn lực nước ngoài (vốn,thị trường công nghệ và kinh nghiệm quản lý).Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều phảithông qua con người

Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lượng cao chúng takhông thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu Nhưngcũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng nguồn lao động của nước

ta chưa cao Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp theođối với sự nghiẹp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nước ta phải xây dựng mộtchính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng- phát triẻn con người, nângcao chất lượng nguồn lao động

Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triểnmới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo định hướng XHCN chúng ta nhấtthiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con người ViệtNam Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con ngườiViệt Nam toàn diện với tư cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mớiđồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng

về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức

1.4.3 Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnhthể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không táchrời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau

Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữacác doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách đểphát triển, mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh Một trong những yếu tố quantrọng có ảnh hưởng, quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu tố công nghẹ sảnxuất Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo ra những điều kiệnthuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao, giá thành phảichăng Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có

sự chuẩn bị về con người

Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thểtạo ra những thiếu hụt về nhân lực Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải pháttriển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của người laođộng, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tương lai một cách có hiệuquả Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp, nó làphương tiện để đạt được mục đích của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.

1.4.4 Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp

Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một vấn đề đượcquan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối với hoạt độngcủa con người Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cánhân và tập thể Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người mong muốn có được địa vị,được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp,an ninh, có cơ hộithăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, nhu cầu về cuộcsống hoà bình, công bằng xã hội,

Người ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầu tinhthần là các nhu cầu đặc biệt của con người, chúng thể hiện mức độ cao của nhâncách Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm năm loại được xếp từthấp đến cao được thể hiện qua sơ đồ số 03

Sơ đồ 02:Tháp hệ thống nhu cầu của Maslow

Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì người lao động ở trong mỗi doanh nghiệpđều có các nhu cầu cơ bản sau:

Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý,để có thể phát huy tốtnhất sở trường làm việc của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghịêp Mongmuốn được cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng của mình Doanh nghiệp phảiđảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao động Có chính sách khenthưởng, động viên, khuyến khích người lao động Để đáp ứng nhu cầu củangười lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhất thiết công ty phải cóchương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì đội ngũ lao động cótrình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanhnghiệp