Do đó chúng ta có thể hiểu tổng quát về tuyển dụng như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ những nguồn khác nhau trong và ngoài tổ chức đến nộp đơ
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng lực lượng lao động phù hợp và nâng cao hiệu quả kinh doanh Nhiều học giả đã tập trung nghiên cứu chiến lược tuyển dụng nhằm đảm bảo lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Chính vì vậy, tuyển dụng nhân lực không chỉ là hoạt động cần thiết mà còn là yếu tố quyết định thành công của hoạt động kinh doanh.
Nhiều công trình nghiên cứu toàn cầu đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của tuyển dụng nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức Trong tác phẩm "Human Resource Management" của Ronald R Sím (2007), tác giả tổng hợp các quan điểm về quản trị nhân lực và khẳng định rằng tuyển dụng nhân lực là chìa khóa thành công, công cụ then chốt để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh Để tuyển dụng thành công, cần hiểu rõ hình thức, quy trình tuyển dụng và các khó khăn có thể gặp phải trong quá trình này Cuốn sách cũng đề cập đến xu hướng tuyển dụng điện tử, mang lại nhiều lợi thế nhưng cần lưu ý về tính xác thực của thông tin để tránh phụ thuộc quá mức vào hình thức tuyển dụng mới này.
The article "Human resource challenges in human service and community development organizations: Recruitment and retention of professional staff" by Carolyn Ban and colleagues (2003) highlights the critical HR management and recruitment challenges faced by community development and service organizations It emphasizes the increasingly intense competition for talent in the future, as workers become more aware of their self-worth, serving as a key consideration for organizations in their recruitment strategies.
Nghiên cứu của Emanoil Muscalu (2015) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ, mặc dù nhiều tổ chức chưa tận dụng tối đa nguồn này Trong khi đó, phần lớn nguồn nhân lực nội bộ chỉ được sử dụng cho nhóm lao động có khả năng và mong muốn thăng tiến, còn những nhân viên có nhu cầu thay đổi vị trí ít được chú ý Đối với nguồn tuyển dụng ngoài, tác giả đề xuất ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ để thu hút và lựa chọn nhân sự một cách hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Trong các tài liệu về quản trị nhân lực tại Việt Nam, hoạt động tuyển dụng thường được nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau Các tác giả như Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) tập trung vào hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn để mô tả quá trình thu hút và lựa chọn lao động phù hợp cho tổ chức Trong khi đó, sách của Lê Thanh Hà (2012) và Nguyễn Hữu Thân (2008) không sử dụng thuật ngữ "tuyển dụng nhân lực", thể hiện cách tiếp cận khác trong nghiên cứu này Ngược lại, Trần Kim Dung (2009) lại sử dụng cụm từ "tuyển dụng nhân lực" và đề cập đến các hoạt động như tiếp nhận nhân lực, thử việc trong quá trình tuyển dụng Các nghiên cứu này đều tổng hợp nội dung về tuyển dụng trong tổ chức và chia sẻ các trường hợp thực tế (case study) để nhận diện tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực Tất cả các tác giả đều nhận định rằng, tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong thành công của tổ chức; tuy nhiên, hiệu quả của hoạt động này phụ thuộc vào việc tuyển đúng và đủ đối tượng cần thiết, đồng thời không phải lúc nào thiếu nhân lực cũng phải tiến hành tuyển dụng nếu các hoạt động khác có thể giải quyết.
Quá trình tuyển dụng nhân lực luôn là một đề tài nóng bỏng thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, mặc dù không mới Điều này thể hiện rõ qua số lượng và chất lượng các công trình nghiên cứu khoa học về tuyển dụng, phản ánh tính cấp thiết và tầm quan trọng của lĩnh vực này Trong số đó, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đã góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và chiến lược tuyển dụng hiệu quả Các nghiên cứu này giúp nâng cao hiểu biết về các phương pháp tuyển dụng ngày càng tối ưu, đồng thời hỗ trợ các doanh nghiệp đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác và phù hợp hơn với yêu cầu thực tế.
Lê Thị Trâm Anh (2017) đã nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam Mặc dù phạm vi nghiên cứu không tập trung vào doanh nghiệp nhà nước, nhưng kết quả của luận án mở ra những hướng tiếp cận mới cho các nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng, đặc biệt là trong bối cảnh quản lý hành chính Đề tài của luận án góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng công chức, từ đó cung cấp cơ sở lý luận cho các công trình nghiên cứu và ứng dụng sau này.
Phạm Thị Nga (2014) trong luận văn Thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn sông Đà, tập trung vào hai quá trình chính là tuyển mộ và tuyển chọn Luận văn đã phân tích kỹ lưỡng hoạt động tuyển dụng trong công ty, đưa ra nhiều quan điểm phù hợp với đặc thù ngành xây dựng Tuy nhiên, nội dung chưa đề cập rõ cách thức triển khai và trách nhiệm của từng cá nhân trong quá trình tuyển dụng, làm cho nội dung nghiên cứu phần nào trùng lặp với hoạt động tuyển dụng nhân lực chung của tổ chức.
Đinh Thị Mai Phương (2014) trong luận văn "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủ lợi Liễn Sơn" làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Tác giả nghiên cứu quá trình tuyển dụng theo hai giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn, giống như luận văn của Phạm Thị Nga Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng tại công ty thủy lợi Liễn Sơn, tác giả còn đề cập đến giai đoạn "thử việc" của nhân viên, cho thấy cách tiếp cận vấn đề chưa có hệ thống rõ ràng.
Quản lý tuyển dụng nhân lực là vấn đề trọng yếu được nhiều nghiên cứu đề cập, tuy nhiên vẫn tồn tại sự khác biệt trong các thuật ngữ như "công tác tuyển dụng nhân lực", "tuyển dụng nhân lực" và "tuyển dụng nguồn nhân lực", gây khó khăn trong nhận diện và áp dụng thực tiễn. Vấn đề tuyển dụng đang gặp phải tại VEC là động lực chính thúc đẩy tác giả chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam” cho luận văn thạc sĩ.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứ
M ục đích nghiên cứ u
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam Bài viết tập trung vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty Các giải pháp được đề xuất nhằm tối ưu quy trình tuyển dụng, thu hút nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân viên Nghiên cứu góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty trong lĩnh vực đầu tư và phát triển hệ thống đường cao tốc tại Việt Nam.
Nhi ệ m v ụ nghiên c ứ u
Để đạt đƣợc mục đích đã đề ra, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sởlý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
- Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VEC
Trong công tác tuyển dụng nhân lực tại VEC, còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu nguồn ứng viên phù hợp và quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao Nguyên nhân chính xuất phát từ việc công tác tuyển dụng chưa được chú trọng đúng mức, thiếu hệ thống tuyển dụng hiện đại và chưa thu hút được nguồn ứng viên tiềm năng Để khắc phục những hạn chế này, VEC cần cải thiện quy trình tuyển dụng, áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, tăng cường công tác quảng bá thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao hơn Đồng thời, nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng và xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty.
4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty và các đơn vị thành viên do Tổng công ty phụ trách tuyển duyển dụng
VEC hiện phân cấp quyền tuyển dụng cho các đơn vị thành viên, chỉ thực hiện tuyển dụng cho một số chức danh nhất định Các đơn vị thành viên tự tuyển dụng đối với các chức danh còn lại, và những trường hợp này không nằm trong phạm vi nghiên cứu của luận án Đối với cán bộ quản lý cấp cao, quá trình tuyển dụng được áp dụng quy trình đặc biệt có sự tham gia của nhà nước theo các tiêu chuẩn do nhà nước quy định, do đó không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án này.
+ Về không gian: Trụ sở chính của Tổng Công ty
+ Về thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021
5 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu kết hợp hai phương pháp định lượng và định tính Cụ thể, một số phương pháp tác giả chú trọng sử dụng là:
Để nghiên cứu đề tài hiệu quả, tác giả sẽ thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, đảm bảo tính đa dạng và chính xác của thông tin Quá trình tổng hợp và phân tích số liệu giúp xác định các xu hướng và mẫu rõ ràng hơn So sánh các dữ liệu thu thập được là bước quan trọng để rút ra những kết luận phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu đề tài.
Tác giả sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập số liệu sơ cấp về tuyển dụng nhân lực, nhằm đánh giá quan điểm nhận định của ứng viên về quy trình tuyển dụng tại VEC Quá trình khảo sát bao gồm các ứng viên tham gia tuyển dụng tại VEC trong vòng hai năm gần đây (2020 và 2021), bao gồm cả những người thành công và không thành công trong quy trình tuyển dụng Phương pháp này giúp nghiên cứu có được dữ liệu chính xác và phản ánh thực tế về trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại VEC.
Trong cuộc khảo sát năm 2021, tác giả đã phát ra tổng cộng 120 phiếu khảo sát, nhưng chỉ thu về 78 phiếu trả lời hợp lệ theo quy định Dữ liệu từ các phiếu trả lời sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả cho nghiên cứu.
Trong bài viết này, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng tại VEC, nhằm làm rõ những khía cạnh cần thiết Các đối tượng được phỏng vấn bao gồm ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự, với tổng số 6 người, gồm 1 cán bộ nằm trong Ban Tổng Giám đốc và 5 người làm việc tại Ban Tổ chức – Nhân sự Phương pháp này giúp thu thập thông tin chính xác, đầy đủ và mang tính góc nhìn sâu sắc về quy trình tuyển dụng của VEC.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ phân tích xu hướng phát triển dựa trên số liệu trong 3 năm gần đây để xác định các xu hướng thay đổi và vận động của các vấn đề liên quan Phân tích này giúp làm rõ những biến động chính, từ đó đưa ra các dự đoán chính xác hơn về tương lai Việc theo dõi xu hướng dữ liệu liên tục là yếu tố quan trọng để hiểu rõ sự phát triển của các vấn đề trong nghiên cứu.
6 Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn tổng hợp các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh vai trò quan trọng của quá trình này trong đảm bảo nguồn lực phù hợp để đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đặc biệt, nghiên cứu tập trung phân tích tình hình tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của khu vực này.
Luận văn đã làm rõ nội hàm của công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật Đây là điểm khác biệt nổi bật so với các doanh nghiệp tư nhân, khi các doanh nghiệp nhà nước chịu nhiều sự điều chỉnh bởi các quy định của Nhà nước hơn, mặc dù hoạt động với mô hình kinh doanh tương tự.
Luận văn đã phân tích thành công thực trạng tuyển dụng nhân lực của VEC, đồng thời chỉ rõ vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định trong quy trình tuyển dụng Việc nhận diện các điểm còn yếu này sẽ là nền tảng quan trọng để VEC cải thiện và hoàn thiện hiệu quả công tác tuyển dụng trong tương lai.
Các giải pháp được đề xuất trong luận văn đóng vai trò quan trọng, góp phần hỗ trợ VEC và các doanh nghiệp Nhà nước trong việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, hướng tới mục tiêu hoàn thiện quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài phù hợp.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành ba chương chính Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước, giúp làm rõ các khái niệm cơ bản và phạm vi nghiên cứu liên quan.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam (VEC)
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam (VEC)
NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quý giá của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực liên quan đến các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức nâng và khả năng chịu đựng của cơ bắp, đóng vai trò quan trọng trong năng lực thể chất Trong khi đó, trí lực phản ánh trình độ học vấn, khả năng tư duy, kinh nghiệm và trí tưởng tượng, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.
Nhân lực thể hiện qua khả năng làm việc, là yếu tố vô hạn và không có giới hạn Nguồn lực con người có tiềm năng phát triển không ngừng nếu được hỗ trợ trong điều kiện và hoàn cảnh phù hợp, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.