Báo cáo quản trị nhân lực 4 TUYỂN mộ và TUYỂN CHỌN NHÂN lực

số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn vì trong quá trình tuyển mộ sẽ có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận điều kiện về công việc... Hiện nay ở nướ

NHÓM 5­ K41 TKKD

CHƯƠNG 4 ­ TUYỂN MỘ VÀ  TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

 Thông qua người quen gi i thi u.ớ ệ

 Thông qua các thông tin trong “Danh m c các ụ

k năng” c a ngỹ ủ ười lao đ ng (thông tin này ộ

thường đượ ưc l u tr trong ph n m m qu n lý ữ ầ ề ảnhân s c a cty)ự ủ

 Thông qua người quen gi i thi u.ớ ệ

 Thông qua vi c qu ng cáo trên các phệ ả ương

 Các quan h v i công đoàn, các chính sách ệ ớ

nhân s và b u không khí tâm lý trong t p ự ầ ậ

th ể

 Chi phí

số người nộp đơn nhiều hơn số người  cần thuê mướn vì trong quá trình tuyển 

mộ sẽ có một số người nộp đơn không 

đủ điều kiện hoặc không chấp nhận  điều kiện về công việc.  

 Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý  của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Hiện 

nay ở nước ta tỷ lệ sàng lọc của các tổ chức vẫn vẫn tuỳ  theo ý định chủ quan của người lãnh đạo

 Các tỷ lệ sàng lọc do đặc thù công việc, tâm lý xã hội của  người xin việc quyết định.(yếu tố thu nhập là quan trọng  nhất)

Th ị trường lao động

Kinh nghi êm của tổ chức trong 

công tác tuyển mộ

 4:3 : Qua bài thi vi t, ch n 75% ng viên ế ọ ứ

m i tham gia ph ng v n ờ ỏ ấ

 3:2 : Qua PV, ch n 2/3 m i tham gia PV ọ ờ

sâu, đó có th là vài vòng PV(65-70%) ể

 2:1 : Quy t đ nh cu i cùng là 50% ế ị ố

ngườ ượi đ c m i đ n vòng ti p theo là 6/1.ờ ế ở ế

 T l s ngỷ ệ ố ườ ượi đ c m i đ n và s ngờ ế ố ười

nhận vào làm việc

chức và đi kèm với nó là một phương pháp phù hợp

 S lố ượng nhân viên c n tuy n.ầ ể

 Tiêu chu n nhân viên c n tuy n.ẩ ầ ể

 S lố ượng, thành ph n h i đ ng tuy n d ng.ầ ộ ồ ể ụ

 Quy n h n, trách nhi m c a h i đ ng tuy n ề ạ ệ ủ ộ ồ ể

d ng.ụ

1 Xác đ nh lo i k năng doanh nghi p s c n ị ạ ỹ ệ ẽ ầ

2 Xác đ nh doanh nghi p s c n bao nhiêu lo i ị ệ ẽ ầ ạ

k năng khác nhau ỹ

3 Xác đ nh các cách khác nhau đ đáp ng đ ị ể ứ ượ c

các k năng đó ỹ

4 Xác đ nh lo i nhi m v c n làm ị ạ ệ ụ ầ

 Nhân viên s d dàng ti p thu công vi c m i vì h ẽ ễ ế ệ ớ ọ

đã đ ượ c làm quen và hi u m c tiêu doanh nghi p ể ụ ệ

 T o ra s thi đua r ng rãi trong các nhân viên, kích ạ ự ộ thích nhân viên làm vi c ệ

 Ti t ki m th i gian làm quen v i công vi c ế ệ ờ ớ ệ

 Công vi c c a t ch c s đ ệ ủ ổ ứ ẽ ượ c di n ra liên t c ễ ụ

không b gián đo n ị ạ

 H n ch các quy t đ nh sai trong đ b t và thuyên ạ ế ế ị ề ạ chuy n lao đ ng ể ộ

 Tăng s trung thành, tình c m đ i v i t ch c ự ả ố ớ ổ ứ

 Nh ng SV đã t t nghi p các trung tâm đào ữ ố ệ

t o trong và ngoài nạ ở ước

 Nh ng ngữ ười đang trong th i gian th t ngi p, ờ ấ ệ

b vi c cũ.ỏ ệ

 Nh ng ngữ ười đang làm vi c t i các t ch c ệ ạ ổ ứ

khác

 N u tuy n m nhân viên c a các đ i th ế ể ộ ủ ố ủ

c nh tranh thì ph i chú ý đ n các bí m t c a ạ ả ế ậ ủ

đ i th n u không h s ki n Vì đ i th s ố ủ ế ọ ẽ ệ ố ủ ẽnghĩ là h b l bí m t kinh doanh c a mình.ọ ị ộ ậ ủ

 Nếu tổ chức có nhu cầu tuyển mộ số lượng lớn lao động  phổ thông thì lực lượng lao động ở vùng nông thôn là 

phù hợp nhất.

 Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng 

ta tập trung vào các địa chỉ sau:

 Các tr ườ ng đ i h c, cao đ ng, trung h c, d y ngh ạ ọ ẳ ọ ạ ề

 Các trung tâm công nghi p và d ch v , các khu ch ệ ị ụ ế

xu t và có v n đ u t n ấ ố ầ ư ướ c ngoài.

 Th tr ị ườ ng lao đ ng đô th n i t p trung h u h t các ộ ị ơ ậ ầ ế

lo i lao đ ng có ch t l ạ ộ ấ ượ ng cao c a t t c các ủ ấ ả ngành ngh nh k thu t, kinh t qu n lý và nh t là ề ư ỹ ậ ế ả ấ các ngh đ c bi t ề ặ ệ

t ượ ng thích h p nh t cho công vi c trong t ợ ấ ệ ươ ng lai.

 Phân tích l c l ự ượ ng lao đ ng hi n có đ t đó xác ộ ệ ể ừ

đ nh ngu n g c c a nh ng ng ị ồ ố ủ ữ ườ i lao đ ng t t nh t ộ ố ấ

• Ví d , cùng đào t o trong kh i ngành kinh t , ụ ạ ố ế

nh ng s có m t s tr ư ẽ ộ ố ườ ng đ i h c cho ta nh ng ạ ọ ữ sinh viên thích ng v i m i công vi c và luôn đ t ứ ớ ọ ệ ạ

đ ượ c hi u quá cao ệ

phú của nguồn tuyển mộ.

gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của 

các tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô 

kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công 

nghệ)

các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên  các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những 

người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức 

lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp  dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ  chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra  các hình thức thích hợp nhất.  

b n thân, t o ra s h ng ph n khi tr l i các câu h i ả ạ ự ư ấ ả ờ ỏ

c a h i đ ng tuy n m ; ủ ộ ồ ể ộ

 Ng ườ i tham gia ph ng v n ph i h i đ các t ch t ỏ ấ ả ộ ủ ố ấ

vê nhân cách, k năng ngh nghi p, kinh nghi m ỹ ề ệ ệ làm vi c, am hi u v các v n đ xã h i c a lao ệ ể ề ấ ề ộ ủ

đ ng; ộ

 Trong quá trình tuy n m ph i t o ra b u không khí ể ộ ả ạ ầ

 Đánh giá hi u qu c a các qu ng cáo tuy n m ệ ả ủ ả ể ộ

đánh giá hi u qu c a tuy n m v i m c tiêu c a t ệ ả ủ ể ộ ớ ụ ủ ổ

ch c ứ

 S đ m b o công b ng c a t t c các c h i xin ự ả ả ằ ủ ấ ả ơ ộ

 Các thông tin thu th p đậ ược, đã đ m b o đ ả ả ủ

m c tin c y cho vi c xét tuy n ch a.ứ ậ ệ ể ư

 Các tiêu chu n dùng đ lo i b nh ng ngẩ ể ạ ỏ ữ ười xin vi c đã h p lý ch a, đã bao quát h t đệ ợ ư ế ược các trường h p ph i lo i b ch a.ợ ả ạ ỏ ư

 Chi phí tài chính cho quá trình tuy n m ể ộ

vi c có chuyên môn cao đ cho th u l i t ng ệ ể ầ ạ ừ

ph n Vì các đ n v nh n th u các ph n vi c ầ ơ ị ậ ầ ầ ệ này là các đ n v có trình đ chuyên môn hóa ơ ị ộ cao, do v y chi phí cho các công vi c này ậ ệ

­Cần phải tổ chức khoa học để không dẫn đến tình  trạng số người làm giờ hành chính giảm.

­Không được lạm dụng hình thức này vì sẽ vi phạm  luật lao động.

 Ư u đi m c a ph ể ủ ươ ng pháp này là các t ch c không ổ ứ

ph i tr ti n phúc l i, ti n đào t o nhân viên m i, ả ả ề ợ ề ạ ớ không ph i lo b trí lao đ ng khi khan hi m công ả ố ộ ế

vi c ệ

 Nh ượ c đi m c a ph ể ủ ươ ng pháp này là ng ườ i thuê

m ướ n không có s trung thành và tâm huy t, g n bó ự ế ắ

v i công vi c nh nh ng công nhân chính th c ớ ệ ư ữ ứ

 Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối 

 Các lao đ ng thuê độ ược có th tham gia vào ể

các k ho ch lâu dài t t h n là công nhân ế ạ ố ơthuê t m th i vì trình đ chuyên môn đã ạ ờ ộ

được chu n b k h n, tính k lu t cao h n.ẩ ị ỹ ơ ỷ ậ ơ

 Nh ng ng ữ ườ i lao đ ng thuê t các công ty khác v ộ ừ ề

th ườ ng h không đ ọ ượ c h ưở ng các lo i phúc l i c a ạ ợ ủ

đ n v h đang làm vi c do đó ph n nào gây tr ng ơ ị ọ ệ ầ ạ thái tâm lý không ph n kh i và th c ch t đây là h ấ ở ự ấ ạ

th p m c s ng c a ng ấ ứ ố ủ ườ i lao đ ng, do v y ph i ộ ậ ả ngăn ch n t t ặ ư ưở ng "L i d ng ng ợ ụ ườ i lao đ ng" ộ

 Đ nâng cao s g n bó c a ng ể ự ắ ủ ườ i lao đ ng v i công ộ ớ

vi c và h n ch tình tr ng làm thua thi t ng ệ ạ ế ạ ệ ườ i lao

đ ng ta c n ph i đ a ra đ ộ ầ ả ư ượ c m t s quy đ nh nh ộ ố ị ư

 Công vi c t m th i ph i đệ ạ ờ ả ược quy đ nh th i ị ờ

gian là bao nhiêu ngày ho c gi ặ ờ

 Nh ng ngữ ườ ử ụi s d ng lao đ ng ph i mua b o ộ ả ả

hi m y t , ph i đóng b o hi m xã h i cho ể ế ả ả ể ộ

người lao đ ng và ph i th c hi n các quy ộ ả ự ệ

đ nh khác cho ngị ười lao đ ng v phúc l i.ộ ề ợ

 Đ ngh các công ty cho thuê lao đ ng ph i ề ị ộ ả

gi i quy t các phúc l i cho ngả ế ợ ười lao đ ng ộtheo các ch đ hi n hành.ế ộ ệ

các yêu cầu đặt ra trong số những người đã  thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 

Cơ sở của tuyển chọn dựa vào yêu cầu của  công việc thể hiện trong: Bản mô tả công 

việc; Bản yêu cầu đối với người thực hiện 

công việc.

 Tuy n ch n ph i xu t phát t k ho ch s n ể ọ ả ấ ừ ế ạ ả

xu t kinh doanh và k ho ch ngu n nhân l c.ấ ế ạ ồ ự

 Tuy n ch n để ọ ược nh ng ngữ ười có trình đ ộ

chuyên môn c n thi t cho công vi c đ đ t ầ ế ệ ể ạ

t i năng su t lao đ ng cao, hi u su t công ớ ấ ộ ệ ấtác t t.ố

 Tuy n để ược nh ng ngữ ười có k lu t, trung ỷ ậ

th c, g n bó v i công vi c v i t ch c.ự ắ ớ ệ ớ ổ ứ

 Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có 

được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát  triển của tổ chức trong tương lai. 

 Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển 

chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại 

rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. 

 Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các  bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập 

thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách 

tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

     Bước 9 ­ Ra quyết định tuyển chọn (Tuyển dụng)

một nhóm người muốn xin vào vị trí đó. Trung tâm đánh  giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá  theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong 

nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội  đồng đưa ra những kết luận của mình và thảo luận 

những đánh giá đó để đưa ra được kết luận chung về 

từng người tham gia xin việc. 

đơn nộp ngư ời

số Tổng

tuyển

đư ợc việc

xin ngư ời

Số chọn

tuyển lệ

Tỷ =

người mà số được chọn cũng là 10 thì tỷ lệ là  1,00 còn số được chọn là 2 thì tỷ lệ là 0,20.

thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân 

mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực 

hiện các công việc trong tương lai của bản thân. 

Vì vậy việc tuyển chọn phải có sự kết hợp giữa người tuyển chọn và người xin việc. Đây là sự 

kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan 

và tuyển chọn chủ quan

giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Những  công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ 

bị sa thải.

LOGO