Để phát huy tốt vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói chung và nâng cao một bước về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội nói riêng trong thời gian tới, trước những cơ
NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM
Khái niệm cán bộ, năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng
Cán bộ được hiểu là người làm việc trong cơ quan Nhà nước và là người giữ chức vụ, có vị trí khác biệt với người bình thường không giữ chức vụ, làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước.
Theo pháp lệnh cán bộ, công chức 2000 và 2003:
Theo pháp lệnh này, cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong biên chế, gồm các nhóm sau: a) những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện); b) những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c) những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; d) những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ) thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; g) những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ở xã, phường, thị trấn (cấp xã); h) những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
Cán bộ, công chức được quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h có lương từ ngân sách nhà nước; còn cán bộ, công chức tại điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Cán bộ trong luận văn được hiểu là những người làm trong cơ quan Nhà nước, thuộc chỉ tiêu biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
1.1.2 Năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng
Theo Bernard Wynne, năng lực là sự tổng hợp của kỹ năng, hiểu biết, hành vi và thái độ được tích lũy và vận dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của mỗi người Năng lực không chỉ nằm ở những gì ta biết mà còn ở cách ta hành động và ứng xử, giúp tạo ra các kết quả cụ thể và hiệu quả trong công việc.
Năng lực = Kỹ năng + Hiểu biết + Hành vi + Thái độ
Theo Raymond A Noe, năng lực là tập hợp các khả năng cá nhân giúp người lao động thực hiện công việc một cách thành công và đạt được kết quả mong đợi Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hoặc các giá trị thuộc tính cách cá nhân.
Theo đó, năng lực có thể miêu tả theo công thức sau:
Cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ +
Giá trị của tính cách cá nhân
Từ hai khái niệm trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:
Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và trình độ:?
Vấn đề: “năng lực” có đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân” không?
Khả năng được hiểu là vốn có của con người, bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần, cho phép thực hiện được một việc gì đó Khả năng không chỉ là sức mạnh tự nhiên mà còn là kỹ năng, kiến thức và điều kiện hỗ trợ giúp biến mục tiêu thành hành động Nếu được nhận diện và nuôi dưỡng đúng cách, khả năng sẽ phát huy hiệu quả trong mọi lĩnh vực, từ học tập đến công việc Khả năng là nền tảng để đạt được kết quả mong muốn và là động lực cho sự phát triển cá nhân và thành công bền vững Việc xem xét và cải thiện khả năng giúp tối ưu hóa tiềm năng bản thân, đóng góp cho sự tiến bộ của bản thân và xã hội.
Khả năng thể hiện trong hành động là sự hòa quyện giữa năng khiếu, năng lực và động lực của người lao động, được thể hiện qua việc họ thực hiện các công việc hoặc hoạt động cụ thể.
Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này
Quan điểm thứ nhất cho rằng khả năng là một nội dung của năng lực Năng lực là tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm cả yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn ở bên trong Trong đó, khả năng cá nhân được hiểu là yếu tố tiềm ẩn bên trong, đóng vai trò nền tảng cho các biểu hiện của năng lực ra bên ngoài.
Quan điểm thứ 2: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân,
Năng lực chính là sự thể hiện ra bên ngoài của khả năng; đây là yếu tố có thể nhận biết và ở từng khía cạnh của nó có thể được định lượng, từ đó hỗ trợ đánh giá năng lực một cách chính xác và khách quan.
Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng cá nhân”
Để đánh giá và định lượng yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, bài luận này tập trung vào các yếu tố thể hiện của năng lực và khả năng, nhằm làm rõ các dấu hiệu và đặc điểm thể hiện mức độ phù hợp và hiệu quả của đối tượng được xem xét.
Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn
Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”
Hai khái niệm trên đều khẳng định một nội dung chung: năng lực được thể hiện qua mức độ tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân trong môi trường làm việc.
Theo Raymond A Noe, năng lực bao gồm cả yếu tố được coi là 'giá trị của tính cách cá nhân' Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi và được xem là đặc trưng riêng của từng người Thực tế, mỗi người chỉ có thể phát huy hoặc hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen để đạt được hiệu quả công việc và sự tiến bộ cá nhân.
3 Từ điển tiếng Việt 2005 quen nhưng không thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố
Trong khuôn khổ quản trị nguồn nhân lực, năng lực được xác định bởi khả năng thực hiện công việc và thể hiện rõ qua kết quả đạt được Năng lực mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân, cho thấy sự liên kết giữa nhiệm vụ được giao và phẩm chất riêng của mỗi người, đồng thời giúp đánh giá hiệu quả làm việc và tiềm năng phát triển của cá nhân.
Tiếp theo, vấn đề năng lực có đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay không?
Trình độ là mức đạt được hoặc mức thành thạo ở một lĩnh vực hoặc ngành nghề nào đó, thể hiện năng lực và trình độ chuyên môn của cá nhân Trình độ có thể được phân loại theo các cấp độ khác nhau, như trình độ văn hóa phổ thông trung học, trình độ kỹ thuật cao và nâng cao trình độ tay nghề Việc nâng cao trình độ giúp mở rộng cơ hội việc làm, tăng khả năng thăng tiến và cải thiện hiệu quả làm việc Do đó, nhận diện và phát triển trình độ là yếu tố quan trọng trong quá trình học tập và sự nghiệp của mỗi người.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là tổng hợp đầy đủ các năng lực liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ - hành vi Sự phối hợp chặt chẽ của những năng lực này cho phép cá nhân thực hiện hiệu quả các công việc và hoạt động chuyên môn trong phạm vi nghề nghiệp được xác định.
Các yếu tố cấu thành năng lực
Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc
Kiến thức: “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích luỹ qua trải nghiệm hoặc học hỏi.” 7
Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó 8
Kiến thức nghề nghiệp bao gồm kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc và kiến thức quản lý, đồng thời còn có các kiến thức khác có ích cho công việc Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của mỗi cá nhân.
Kiến thức chịu ảnh hưởng của học vấn, kinh nghiệm và định hướng cá nhân, nên mỗi người có mức độ và phạm vi kiến thức khác nhau; kiến thức nghề nghiệp có thể được xác định và định thành các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, trong khi những kiến thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá, khiến việc đo lường và chuẩn hóa gặp nhiều thách thức; vì vậy, nhận diện đúng loại kiến thức và xây dựng tiêu chuẩn phù hợp là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp.
Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.” 9
Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật và các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể Đây là nền tảng giúp bạn thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả, nhanh chóng và có chất lượng, đồng thời là cơ sở để phát triển năng lực trong bất kỳ lĩnh vực nào.
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp và hiệu quả làm việc Kiến thức và kỹ năng có thể đồng thuận hoặc lệch pha: người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc ngược lại, người có kiến thức rộng nhưng thiếu kỹ năng hoặc kỹ năng cao nhưng kiến thức chưa đủ Kỹ năng mang yếu tố thực hành và mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau giữa từng lĩnh vực, vị trí và công việc.
8 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia
Kỹ năng cho cán bộ chuyên viên, sẽ được đề cập chi tiết ở phần sau của luận văn
Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc
Thái độ - hành vi là tập hợp các thái độ và hành động cần thiết mà một cá nhân thể hiện để hoàn thành một hoạt động hay nhiệm vụ Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể, giúp nâng cao hiệu quả làm việc Chẳng hạn, để hoàn thành công việc của mình, một kế toán viên cần có thái độ hành vi chính xác và chặt chẽ Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
Những câu hỏi được đặt ra là: để thực hiện một công việc nhất định, người thực hiện cần những hiểu biết, kỹ năng và thái độ gì để đạt hiệu quả tối ưu? Để đánh giá năng lực của một cán bộ chuyên viên, cần xem xét những phương tiện đánh giá nào nhằm đảm bảo tính khách quan, đầy đủ và chính xác về năng lực, trình độ và tiềm năng phát triển.
Hình 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực
Trang thiết bị Đặc thù công việc
Học vấn là nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản tại các trường đại học, cao đẳng, học viện, hình thành nền tảng cho người lao động Nó đóng vai trò quyết định trong việc lựa chọn nghề nghiệp và ảnh hưởng lớn đến khả năng tiếp thu, tích lũy kỹ năng nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, học vấn đóng vai trò rất nhỏ trong tổng hợp kiến thức mà một cán bộ chuyên viên cần có để thực hiện công việc sau này.
Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực và kiến thức mà một người đã trải qua, từng tiếp xúc với thực tiễn, là nền tảng giúp người đó hiểu sâu và thích ứng nhanh với công việc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi và nâng cao hiệu quả công việc khi làm việc trong lĩnh vực đã có kinh nghiệm, đồng thời tăng cường khả năng xử lý tình huống và ra quyết định Nhờ đó, kinh nghiệm có thể trở thành yếu tố quyết định sự thành công của nhiều nghề nghiệp, như quản lý cấp cao và lĩnh vực tài chính, bởi nó cho phép áp dụng kiến thức thực tiễn và kỹ năng đã tích lũy một cách tối ưu.
Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc và làm việc; kinh nghiệm chỉ có thể được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc Vì vậy, thực tế khó có tiêu chí cố định để đo lường mức độ hữu ích của kinh nghiệm Trong luận văn này, tiêu chí đánh giá kinh nghiệm được giới hạn ở mức độ tiếp xúc và làm việc trong các lĩnh vực đã từng tham gia, phạm vi công việc đã đảm nhiệm, thời gian tham gia và đặc thù công việc ảnh hưởng đến giá trị của kinh nghiệm đó.
Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau
Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là cơ quan tham mưu cấp Trung ương của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, nơi cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên có đặc thù công việc chung là lao động trí óc, sử dụng máy tính, internet, thông tin và các văn bản của Đảng, Nhà nước, cơ quan cùng văn phòng phẩm; đối tượng lao động là hệ thống các văn bản như soạn thảo, báo cáo, trình, quyết định; điều này ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ quản lý khi nắm bắt chỉ đạo từ cấp trên, kiến thức về tổ chức, điều hành và sự cập nhật thường xuyên, cũng như kiến thức hệ thống tổ chức của cơ quan; đối với chuyên viên, đây là lao động trí óc trực tiếp, công cụ làm việc là máy tính và các văn bản liên quan đến chuyên môn, chỉ đạo của cấp trên và văn phòng phẩm; đối tượng lao động là các văn bản chuyên môn và việc này ảnh hưởng đến năng lực của chuyên viên thông qua kiến thức chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện và kỹ năng giao tiếp.
Hiểu biết kinh tế- xã hội
Hoạt động thực tế là nhiệm vụ cốt lõi của cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên Vì vậy, để tham mưu giúp việc được hiệu quả về lĩnh vực chuyên môn nào đó, người quản lý và chuyên viên phải nắm vững hiểu biết về lĩnh vực đó Hiểu biết sâu về một lĩnh vực kinh tế - xã hội cụ thể được coi là thế mạnh của năng lực Hiểu biết về một lĩnh vực nghiệp vụ cụ thể là một phần nội dung được khuyến khích khi đánh giá năng lực.
Trang thiết bị là môi trường làm việc, công cụ và đối tượng tác động trực tiếp đến quá trình làm việc của cán bộ lãnh đạo và chuyên viên Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới hiệu suất quản trị và chất lượng công việc của quản lý – lãnh đạo cũng như của chuyên viên, đặc biệt là vai trò của chuyên viên trong việc triển khai nhiệm vụ Khi trang thiết bị được đầu tư đầy đủ, hiện đại, và được bảo trì, cập nhật kịp thời, môi trường làm việc sẽ thuận tiện, an toàn và giúp tăng cường khả năng lên kế hoạch, phối hợp và thực thi công việc Các yếu tố của trang thiết bị gồm có phần cứng, phần mềm, thiết bị văn phòng và hệ thống thông tin, ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng sản phẩm và sự bảo mật thông tin Do đó, quản lý trang thiết bị nên được xem như một phần chiến lược của quản trị nhằm tối ưu hoá hiệu suất làm việc của đội ngũ lãnh đạo và chuyên viên.
Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính hệ thống máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,
Thứ hai, các trang thiết bị mềm là công nghệ liên quan đến cách thức tiến hành và quy trình phát triển phần mềm được áp dụng trong từng lĩnh vực để phục vụ công tác quản lý, chuyên môn và dự án Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết về việc sử dụng cả trang thiết bị cứng lẫn mềm có thể được tích lũy qua đào tạo và qua thực tiễn công việc Vì vậy, nắm bắt và sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một lợi thế cạnh tranh trong quản trị dự án và nâng cao hiệu quả làm việc.
Văn hoá ở đây là văn hoá công sở
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức với nhau cũng như với đối tác bên ngoài Hiểu rõ mong muốn của lãnh đạo, của đồng nghiệp và biết cách làm hài lòng đối tác là yếu tố quyết định sự thành công trong hợp tác công việc và hợp tác phát triển Vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp mở, tôn trọng và đồng thuận mục tiêu sẽ tăng hiệu quả hợp tác và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Môi trường ở đây là các thay đổi của môi trường kinh tế, chính trị, xã hội tác động đến hoạt động của tổ chức
Hiểu rõ xu hướng vận động của các yếu tố ảnh hưởng sẽ giúp tổ chức nắm bắt cơ hội và đẩy lùi thách thức, thậm chí biến thách thức thành cơ hội, từ đó đóng góp vào sự thành công lâu dài của tổ chức.
Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
1.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ
- Kiến thức, kỹ năng, thái độ được đưa ra từ khung năng lực tiêu chuẩn
- Mức độ hoàn thành công việc
Chỉ số năng lực chuyên môn phản ánh việc nhân viên nắm vững các năng lực nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc một cách tốt nhất và duy trì hiệu suất lâu dài Đánh giá năng lực chỉ có thể tiến hành khi đã xác định trước một khung năng lực chuẩn cho nghề nghiệp hoặc công việc liên quan Vì vậy, quá trình đánh giá năng lực cá nhân là việc tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được dựa trên khung năng lực chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững các năng lực đó nhằm xác định mức độ sẵn sàng làm việc và nhu cầu phát triển năng lực cho sự nghiệp.
- Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;
- Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;
- Những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so với yêu cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc Đánh giá năng lực là hoạt động đánh giá phức tạp Năng lực tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ cho phép chúng ta thực hiện các hoạt động công việc nào đó Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong vị trí làm việc cũng được thực hiện trên cơ sở tiêu chí và chỉ số cụ thể Tuy nhiên, đây không còn là những tiêu chí kết quả mà là tiêu chí nắm vững năng lực Tiêu chí năng lực xác định điều cần đánh giá để nhận định chính xác mức độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Trên thực tế, năng lực của một nhân viên phát triển thông qua những hoạt động hoặc công việc mà nhân viên đó đã thực hiện thành công
Khi một nhân viên chứng tỏ khả năng thực hiện hoàn hảo một hoạt động hay một công việc, người ta cho rằng anh ta đã nắm vững mọi năng lực thiết yếu để thực hiện công việc ấy một cách đúng đắn Sự thể hiện này cho thấy trình độ chuyên môn, kỹ năng và sự tự tin cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Khi nhân viên hoàn thành xuất sắc việc soạn thảo một bản báo cáo kiểm soát, người ta có thể nhận xét rằng ngoài năng lực kỹ thuật liên quan đến kiểm soát, anh ta còn nắm vững các năng lực bổ sung quan trọng như quy tắc trình bày một bản báo cáo, biết vận dụng các phương pháp tổng hợp số liệu, nắm vững các kỹ thuật báo cáo phù hợp với mục tiêu quản trị và có khả năng nhìn nhận tình hình một cách khách quan; nhờ đó anh ta không chỉ trình bày dữ liệu một cách rõ ràng mà còn phân tích, diễn giải số liệu và rút ra các kết luận, đề xuất khuyến nghị có giá trị cho quá trình ra quyết định.
Vì vậy, các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện
Việc thực hiện một công việc hoặc hoạt động được dùng để xác định năng lực và để đánh giá những năng lực đó Điều này có nghĩa là việc phân tích một tiêu chí duy nhất có thể cho phép đánh giá đồng thời mức độ nắm vững nhiều năng lực khác nhau, bởi các năng lực thường hoạt động theo cụm, có nghĩa là nhiều năng lực khác loại được phối hợp với nhau để thực hiện một hoạt động hay một công việc.
Trên thực tế, năng lực tập trung vào những gì bạn thực hiện để làm tốt công việc, chứ không chỉ đơn thuần dựa vào các công cụ như kiến thức, kỹ năng và thái độ Các năng lực thật sự phải hướng tới đầu ra và kết quả công việc, chứ không chỉ vào đầu vào như bằng cấp hay tay nghề; nếu không đạt được kết quả mong muốn thì không thể coi là có năng lực Năng lực đòi hỏi người nắm giữ phải tổng hợp đầy đủ các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi, sau đó khéo léo kết hợp chúng để đạt được các kết quả đầu ra mong đợi.
1.4.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
* Đánh giá năng lực trong hành động, trong vị trí làm việc thực thụ hoặc mô phỏng
* Đánh giá các tiêu chí nắm vững năng lực
* Đánh giá các chỉ số nắm vững năng lực
* Các chuẩn mực nắm vững năng lực
* Các mục tiêu nhằm đạt được hoặc tăng cường năng lực
* “Đánh giá 360 0 ” đối với các nhà quản lý
Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực
Mô hình 1 Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model)
Mô hình 2 Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model)
Có hai mô hình khác nhau ở xuất phát năng lực cần thiết cho công việc: mô hình 1 dựa trên bản phân tích công việc sẵn có để xác định năng lực cần thiết và đề xuất chiến lược, giải pháp phát triển năng lực phù hợp với phân tích đó, đây là mô hình truyền thống trong quản trị nhân sự; mô hình 2 xuất phát từ việc tìm hiểu công việc thực tế để thiết kế các biện pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện tốt công việc thực tế, đây là mô hình nghiên cứu, đánh giá năng lực thực tiễn được nhiều công ty trên thế giới áp dụng.
Hai mô hình được sử dụng trong hoàn cảnh khác nhau:
Mô hình 1 được áp dụng khi công việc đã được xác định rõ ràng (hệ thống bằng văn bản) và ít thay đổi
Mô hình 2 được áp dụng khi công việc chưa có định nghĩa chuẩn rõ ràng và có thay đổi
Bản phân tích công việc
Yêu cầu năng lực công việc chiến lược, giải pháp phát triển năng lực dựa trên bản phân tích công việc
Tìm hiểu công việc thực tế Yêu cầu năng lực công việc chiến lược, giải pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện công việc thực tế
Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình năng lực bản phân tích công việc với những lý do sau:
Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý và chuyên viên tại Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam được xác định rõ ràng, dựa trên hệ thống văn bản quy định nhằm đảm bảo tính nhất quán, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, yêu cầu về năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý và chuyên viên trong thời gian tới nên ít thay đổi, nhằm đạt được hai mục tiêu: thu hẹp khoảng cách về trình độ của cán bộ và đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển của tổ chức trong những năm tới.
1.4.3 Nội dung mô hình đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá có hệ thống các tư liệu liên quan đến từng vị trí trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của công việc Quá trình này nhằm xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, các hoạt động cần thực hiện, lý giải tại sao và như thế nào thực hiện, các máy móc, thiết bị và công cụ được sử dụng, các mối quan hệ công việc cần thiết, điều kiện làm việc cụ thể, cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Phân tích công việc có vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì giúp người quản lý xác định rõ kỳ vọng đối với người lao động và làm rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của họ trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực một cách đúng đắn và hiệu quả, nhờ đó người quản lý có thể thiết lập các tiêu chí đánh giá và tiêu chí liên quan đến công việc thay vì dựa trên các chuẩn mực mang tính chủ quan và mơ hồ.
Trong xu thế hiện nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, vì vậy phân tích công việc đã trở thành một bộ phận quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, có thể thu thập một lượng lớn thông tin liên quan; tuy nhiên, loại thông tin cần thu thập phụ thuộc vào mục đích sử dụng, phụ thuộc vào lượng thông tin có sẵn và thậm chí phụ thuộc cả vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó Nói chung, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể, cần thu thập các loại thông tin cơ bản như đặc thù của công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng và trình độ, điều kiện làm việc và sự phù hợp với các chuẩn pháp lý và chuẩn nghề nghiệp.
Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động và các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc là nội dung cốt lõi của mô tả công việc và phải được thu thập đầy đủ, không bỏ sót bất kỳ gì người lao động cần làm Cần làm rõ từng nhiệm vụ và trách nhiệm phải gánh chịu, đánh giá mức độ thường xuyên và tầm quan trọng của mỗi nhiệm vụ, đồng thời ước tính thời gian cần thiết để thực hiện công việc đó.
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc
Thông tin về điều kiện làm việc bao gồm vệ sinh và an toàn lao động, nhằm đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và phù hợp cho người lao động Điều kiện về chế độ thời gian làm việc được thiết kế hợp lý để bảo vệ sức khỏe, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời duy trì năng suất Bên cạnh đó, khung cảnh tâm lý xã hội tại nơi làm việc ảnh hưởng đến động lực, sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên, do đó cần quan tâm đến quan hệ đồng nghiệp, áp lực công việc và sự hỗ trợ từ quản lý Những yếu tố này cần được đánh giá và cải thiện liên tục nhằm đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn lao động, quy định về thời gian làm việc và phát triển môi trường làm việc tích cực.
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện bao gồm các khả năng và kỹ năng cần có, cùng với kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc yêu cầu Những yếu tố này mô tả trình độ chuyên môn, năng lực thực thi và phẩm chất phù hợp với vai trò, giúp nhà tuyển dụng đánh giá sự phù hợp của ứng viên và lên kế hoạch đào tạo khi cần Việc làm rõ các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, trình độ học vấn, chứng chỉ và kinh nghiệm liên quan sẽ tăng khả năng thu hút ứng viên chất lượng và tối ưu quá trình tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của Tổ chức
Nguồn nhân lực, nhân sự trong một tổ chức bao hàm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức
Hiệu quả hoạt động của một tổ chức được quyết định bởi chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là năng lực của đội ngũ cán bộ Khi năng lực và kỹ năng của cán bộ được nâng cao, tổ chức có thể triển khai kế hoạch một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu chiến lược Do đó, quản trị nguồn nhân lực và đầu tư cho đào tạo, phát triển nghề nghiệp là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hiệu suất làm việc, sự thích ứng với thay đổi và đóng góp của từng cá nhân vào thành tích của tổ chức.
Năng lực được xác định bởi những gì cán bộ thực hiện để hoàn thành công việc một cách hiệu quả, chứ không chỉ là các công cụ như kiến thức, kỹ năng hay thái độ Năng lực tập trung vào đầu ra và kết quả công việc, không chỉ vào quá trình hay đầu vào Dẫu một người có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về đầu vào như bằng cấp, kiến thức và tay nghề, nhưng nếu không thể đạt được kết quả công việc như mong đợi thì người đó không được xem là có năng lực.
Năng lực là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ cùng hành vi, đòi hỏi người nắm giữ phải khéo léo tích hợp các yếu tố này để đạt được kết quả đầu ra mong muốn Để phát triển năng lực, cá nhân cần không ngừng tích lũy kiến thức, rèn luyện kỹ năng và nuôi dưỡng thái độ tích cực, từ đó vận dụng một cách linh hoạt để tăng hiệu quả công việc và kết quả đầu ra.
- Ảnh hưởng đến mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức
- Ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự của tổ chức
- Ảnh hưởng đến môi trường, đối tác của tổ chức
- Ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của tổ chức
Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của người nhân viên đối với công ty 12
Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức là giỏi hay kém.
Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung và của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng
1.6.1 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung:
Nói đến năng lực là nói đến quản lý nguồn nhân lực ở mặt chất lượng Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, ngày càng nhiều tổ chức và doanh nghiệp nhận ra vai trò quan trọng của nguồn nhân lực của đơn vị mình và quan tâm đến nâng cao trình độ, năng lực, cũng như phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên.
Nâng cao năng lực cán bộ là nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp
Trong thời gian tới, khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới và xu hướng toàn cầu hóa tiếp tục diễn ra, cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ không thể tránh khỏi và ngày càng trở nên gay gắt Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng phù hợp với yêu cầu thị trường và xây dựng chiến lược thu hút nhân tài là yếu tố then chốt để doanh nghiệp và nền kinh tế vượt qua thách thức cạnh tranh toàn cầu.
Trong cạnh tranh, giá trị của một cá nhân được thể hiện qua kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, năng lực và cả cá tính nổi trội Tuy nhiên, để nhận thức đầy đủ về năng lực của một nhân viên thường phải trải qua một thời gian dài, khi sự đóng góp và hiệu quả thực tế mới được nhìn nhận rõ ràng.
Người ta thường tập trung vào cạnh tranh thương mại, bỏ qua yếu tố cạnh tranh nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế cho thấy cạnh tranh về nhân lực có thể là yếu tố quan trọng hơn cả đối với thành công lâu dài của doanh nghiệp Đầu tư cho tuyển dụng chất lượng, đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng sẽ xây dựng nguồn nhân lực có hiệu suất cao, giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh và đổi mới Vì vậy, lợi thế cạnh tranh thực sự đến từ con người, chứ không chỉ từ giá cả hay chiến lược thương mại.
Do đó, để tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển, việc nâng cao năng lực cán bộ là rất cần thiết Đội ngũ cán bộ đóng vai trò lớn trong sự thành bại của công ty Theo Batal, chỉ có những doanh nhân giàu kinh nghiệm mới có cái nhìn và đánh giá đúng đắn tầm quan trọng của quản lý nhân lực Đặc biệt, có thể đánh giá khá chính xác mức độ thành đạt của công ty qua kiểm tra trình độ nghiệp vụ và tay nghề của nhân viên.
Nguồn nhân lực được xem là tiềm lực kinh tế của doanh nghiệp, vì vậy cần đầu tư để đánh giá và nâng cao năng lực của đội ngũ nhằm tạo đòn bẩy cho sự tiến bộ của tổ chức Nếu đội ngũ nhân viên không thể chứng minh được năng lực, đó là dấu hiệu cảnh báo cho nguy cơ phá sản và thất bại của doanh nghiệp Tài sản trí tuệ là yếu tố then chốt quản trị tài sản của công ty, và điều này đã được chứng minh tại thị trường Hoa Kỳ trong nhiều năm qua: sự tồn tại và phát triển bền vững của nhiều công ty phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ có năng lực và trình độ cao Chiến lược kinh tế (chiến lược tổ chức) là công cụ định hướng, và nguồn nhân lực chính là chất xúc tác quyết định thành bại của tổ chức.
Để xây dựng một công ty hùng mạnh và phát triển bền vững, có thể cạnh tranh với những đối thủ lớn trên thị trường, bạn cần dám đầu tư và xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ cao, năng lực dồi dào và tinh thần cầu tiến Việc tuyển dụng, đào tạo và nuôi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng sẽ tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài, nâng cao hiệu suất làm việc và đóng góp vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp Hãy xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để củng cố nền tảng, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và đảm bảo sự bền vững của công ty trên thị trường.
Đội ngũ nhân viên mạnh mẽ là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp và trở thành công cụ chính hỗ trợ hệ thống điều hành công ty một cách hiệu quả, góp phần nâng cao quản trị và hiệu suất làm việc.
Tiềm năng nguồn nhân lực là sức mạnh trực tiếp thúc đẩy công ty
Năng lực nhân sự là nền tảng then chốt cho mọi hoạt động của doanh nghiệp Đầu tư vào nguồn lực con người không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực đổi mới và tăng trưởng bền vững Các công ty Mỹ thành công điển hình nhờ năng lực của nhân viên, như GTE, IBM, HP và cả những tổ chức R&D tên tuổi, chứng minh rằng quản trị tài năng và phát triển đội ngũ là yếu tố quyết định Vì vậy, việc xây dựng và phát triển năng lực nhân sự là chiến lược cốt lõi để duy trì cạnh tranh và thúc đẩy sự tiến bộ của doanh nghiệp.
1.6.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ:
1.6.2.1 Cán bộ Trung ương Hội
- Chủ tịch Hội và các phó Chủ tịch Hội
- Các trưởng, phó các ban đơn vị
- Chuyên viên của các ban, đơn vị
Chủ tịch Hội và các phó Chủ tịch Hội:
Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam là người đứng đầu tổ chức Hội và cơ quan Trung ương Hội, đồng thời chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của chức danh Chủ tịch Hội.
Chịu trách nhiệm trước Ban Bí thư, Bộ Chính trị Trung ương Đảng; Ban Chấp hành Trung ương Hội về hoạt động của Hội và phong trào phụ nữ; chỉ đạo thực hiện quy chế dân chủ cơ sở; nghiên cứu đường lối, chính sách của Đảng, luật pháp của Nhà nước và nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Hội nhằm vận dụng có hiệu quả công tác lãnh đạo Hội và phong trào phụ nữ.
Chủ trì bàn bạc, chỉ đạo công tác của Ban Chấp hành, Đoàn Chủ tịch và Thường trực Đoàn Chủ tịch; tổng hợp, đánh giá kết quả hoạt động và đề xuất biện pháp thực hiện phù hợp với nghị quyết của Đoàn; kết luận các phiên họp của Đoàn Chủ tịch, Thường trực Đoàn Chủ tịch và Ban Chấp hành để bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất, kịp thời và hiệu quả của tổ chức.
Hội Phụ nữ Việt Nam đại diện cho phụ nữ tại các kỳ họp của Đảng, Chính phủ, Quốc hội và Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam Hội đề xuất và kiến nghị các vấn đề liên quan đến quyền lợi của phụ nữ và trẻ em, đồng thời định hướng và thúc đẩy hoạt động của tổ chức để bảo vệ quyền lợi và nâng cao vị thế của phụ nữ Việt Nam.
Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam đại diện cho itself trong công tác ngoại giao với các tổ chức quốc tế và khu vực, bao gồm Liên đoàn Phụ nữ Dân chủ Quốc tế và Liên đoàn Các Tổ chức Phụ nữ ASEAN.
Người đảm nhận vai trò thủ trưởng trực tiếp của cơ quan Trung ương Hộ, phụ trách chỉ đạo tổng thể các hoạt động đối ngoại, công tác tổ chức cán bộ và công tác bảo vệ chính trị nội bộ; đồng thời là chủ tài khoản có trách nhiệm quản lý tài chính và chi tiêu ngân sách của cơ quan.
- Quyết định những vấn đề của Hội trong trường hợp cấp bách và thông báo cho Đoàn Chủ tịch trong kỳ họp gần nhất