TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TRUNG TÂM XÉT NGHIỆM VÀ CHẨN ĐO.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TRUNG TÂM XÉT NGHIỆM
VÀ CHẨN ĐOÁN Y KHOA DIAG
Lớp : K45NS001 Giáo viên hướng dẫn : ThS Võ Thành Tâm
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2022
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TRUNG TÂM XÉT NGHIỆM
VÀ CHẨN ĐOÁN Y KHOA DIAG
Lớp : K45NS001 Giáo viên hướng dẫn : ThS Võ Thành Tâm
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2022
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đề tài nghiên cứu "Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụngtại Trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Y khoa Diag" là đề tài nghiên cứu của em.Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện thông qua phương phápđược trình bày trong khóa luận, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Em hoàn toànchịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này
TP Hồ Chí Minh, ngày 1 tháng 10 năm 2022
Sinh viên thực tập
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến:
- Thầy Võ Thành Tâm- Giảng viên trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
đã có những hướng dẫn, định hướng cần thiết để em hoàn thành khóa luận này
- Các anh chị đồng nghiệp trong công ty đã giúp đỡ, hướng dẫn em trong quá trìnhtiếp cận, thực hiện các công việc thực tế
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn công ty và thầy Võ Thành Tâm vì đã giúp
em hoàn thiện bài Khóa luận tốt nghiệp của mình, khép lại 3 năm rưỡi Đại học với mộtkết quả tốt
Xin chân thành cảm ơn!
(ký tên)
Trang 5DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Contact Center Specialist Tổng đài viên
Employer Branding Thương hiệu nhà tuyển dụng
Finance và Accounting Tài chính và kế toán
Laboratory Operation Hoạt động phòng xét nghiệm
Medical Account Executive Nhân viên kinh doanh
Trang 6Part-time Bán thời gian
Staff File – Personal Information Dữ liệu nhân viên – Thông tin cá nhân
Talent Acquisition team Nhóm Thu hút nhân tài
dùng
MỤC LỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng 5
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức chung 15
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức phòng Nhân sự 16
Hình 3.1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự trên hire.lever.co 21
Hình 3.2 Các nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt trên hire.lever.co 22
Hình 3.3 Website tuyển dụng của Diag 23
Hình 3.4 Mẫu phiếu đánh giá ứng viên 25
Hình 3.5 Mẫu thư mời nhận việc vị trí Medical Account Executive 26
Hình 3.6 Trang tuyển dụng của website Diag.vn 29
Hình 4.1 Dự án Growth Adventure của VietNamWorks Job Fair 2022 47
Hình 4.2 Chuỗi Hoạt động hướng nghiệp và Hội chợ việc làm Trực năm 2022 - Company Insider Mùa 6 48
Hình 4.3 Giải thưởng nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2022 49
Hình 4.4 Giải thưởng Top 500 Nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam (VBE 500) 50
Hình 4.5 Một số hình ảnh về trang tuyển dụng công ty Hotjar Error! Bookmark not defined.
Trang 7Hình 4.6 Trang tuyển dụng của công ty Onfido Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân sự theo giới tính tại công ty Diag 17
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân sự theo độ tuổi tại công ty Diag 18
Biểu đồ 3.1 Thống kê số lượng CV ứng tuyển so với lượng CV đạt yêu cầu của Diag 35
Biểu đồ 3.2 Thống kê số lượng CV theo các nguồn tuyển dụng của Diag 37
Biểu đồ 3.3 Thời gian tuyển dụng trung bình cho 1 vị trí của Diag 38
MỤC LỤC BẢN Bảng 1.1 Các dạng phỏng vấn phổ biến 6
Bảng 1.2 Các phương pháp kiểm tra năng lực ứng viên 7
Bảng 2.1 Bảng khảo sát trình độ nhân sự tại công ty Diag 18
Bảng 3.1 Quy trình tuyển dụng tại Diag 20
Bảng 3.2 Hồ sơ đầu vào ứng viên cần chuẩn bị 27
Bảng 3.3 Tổng hợp số lượng các vị trí trở thành nhân viên chính thức (2021-8/2022) 28
Bảng 3.4 Một số nguồn tuyển dụng của Diag 29
Bảng 3.5 Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2020-2022 của Diag 34
Bảng 3.6 Thống kê số lượng CV qua các năm của Diag 34
Bảng 3.7 Thống kê số lượng CV và nhân viên đã tuyển theo các nguồn của Diag 36
Bảng 4.1 Thống kê thời gian tổ chức ngày hội việc làm của một số trường Đại học tại TP Hồ Chí Minh 43
Bảng 4.2 Các câu hỏi thường được sử dụng trong phiếu khảo sát trải nghiệm ứng viên 54
Bảng 4.3 Các dạng bài kiểm tra phổ biến của Aptitude test 57
Trang 8NHẬN XÉT NƠI THỰC TẬP
Trang 9NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Đánh giá hình thức khóa luận
Đánh giá nội dung khóa luận
ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CỦA TỪNG
Trang 10MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 3
1.1 LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIIỆP ………3
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 3
1.1.2 Vai Trò 3
1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 5
1.3 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG 8
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 8
1.4.1 Các yếu tố bên trong 8
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 9
1.5 Tóm tắt chương 1 10
CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ THỰC TẬP 12
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM XÉT NGHIỆM VÀ CHẨN ĐOÁN Y KHOA DIAG 12
2.1.1 Một số thông tin chính 12
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 12
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm 13
2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp 13
2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC 15
2.2.1 Sơ đồ tổ chức trung tâm Diag 15
2.2.1.1 Sơ đồ tổ chức chung 15
2.2.1.2 Sơ đồ tổ chức phòng Nhân sự 16
2.2.2 Cơ cấu nhân sự 17
2.2.2.1 Tỷ lệ nhân sự theo giới tính 17
2.2.2.2 Tỷ lệ nhân sự theo độ tuổi 18
2.2.2.3 Tỷ lệ nhân sự theo trình độ học vấn 18
2.3 Tóm tắt chương 2 19
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TRUNG TÂM XÉT NGHIỆM VÀ CHẨN ĐOÁN Y KHOA DIAG 20
3.1 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 20
3.2 NGUỒN TUYỂN DỤNG 28
3.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong 28
Trang 113.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài 28
3.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 31
3.3.1 Các yếu tố bên trong 31
3.3.1.1 Uy tín của tổ chức 31
3.3.1.2 Khả năng tài chính của trung tâm 31
3.3.1.3 Chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài 31
3.3.2 Các yếu tố bên ngoài 32
3.3.2.1 Hệ thống chính sách pháp luật của Nhà nước 32
3.3.2.2 Nền kinh tế vĩ mô 32
3.3.2.3 Nguồn cung lao động 33
3.3.2.4 Đối thủ cạnh tranh trong thị trường lao động 33
3.4 HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 33
3.4.1 Hoạt động tuyển dụng 33
3.4.2 Số lượng hồ sơ ứng tuyển và đạt yêu cầu 34
3.4.3 Nguồn tuyển dụng 36
3.4.4 Thời gian tuyển dụng 38
3.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH DIAG 38
3.5.1 Điểm mạnh 38
3.5.2 Điểm yếu 40
3.6 Tóm tắt chương 3 41
CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 42
4.1 KẾT LUẬN 42
4.2 KIẾN NGHỊ 42
4.2.1 Giải pháp theo hướng phát triển thương hiệu tuyển dụng 42
4.2.1.1 Tham gia các sự kiện ngày hội việc làm hằng năm 43
4.2.1.2 Liên kết chương trình thực tập với các trường Đại học 46
4.2.1.3 Kết nối với các tổ chức thứ ba 46
4.2.1.4 Tham gia các cuộc thi 48
4.2.2 Giải pháp theo hướng phát triển hoạt động tuyển mộ 50
4.2.2.1 Nâng cấp Trang tuyển dụng trên website trung tâm 50
4.2.2.2 Tăng cường tương tác trên các trang mạng xã hội 53
4.2.2.3 Sử dụng các phiếu khảo sát sau khi phỏng vấn 54
4.2.3 Giải pháp theo hướng phát triển hoạt động tuyển chọn 56
Trang 124.3 TÓM TẮT 59
KẾT LUẬN CHUNG 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
PHỤ LỤC: 64
PHỤ LỤC 1: MẪU MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ CONTACT CENTER SPECIALIST 64
PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN 65
Trang 13LỜI MỞ ĐẦU
1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một tổ chức không là gì nếu không có nhân viên của nó (Hamza và cộng sự, 2021).Nhân viên là tài sản lớn nhất đối với mỗi tổ chức trên thế giới này cho dù quy mô lớn haynhỏ Các tổ chức tốt nhất nợ phần lớn thành công của họ cho những nhân viên làm việcchăm chỉ và hiệu quả Với sự phụ thuộc quá nhiều vào nhân viên của một tổ chức, việctập trung tất cả các nguồn lực chính vào việc tuyển dụng các nhân viên tài năng và có kỹnăng tốt trở nên rất quan trọng Việc các doanh nghiệp tuyển đúng người đúng việc sẽgiúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng – đào tạo, giúp nângcao hiệu suất công việc, đảm bảo hoàn thành tốt các mục tiêu được đề ra, đảm bảo hoạtđộng sản xuất kinh doanh của họ được diễn ra trơn tru và suôn sẻ
Tuy nhiên để có thể tuyển đúng người đúng việc thì với những phương pháp cácnhà tuyển dụng thường sử dụng và được đánh giá mang lại hiệu quả cao như tuyển dụngnguồn nhân lực trong nội bộ (thuyên chuyển, luân chuyển, thăng chức), tuyển dụng quacác kênh truyền thông điện tử, tuyển dụng thông qua người quen hay trong thời gian gầnđây chúng ta hay nghe đến dịch vụ giới thiệu ứng viên – tuyển dụng thông qua các công
ty săn đầu người theo nhu cầu của mình,… vẫn tồn tại những bất cập và hạn chế trong
quá trình tuyển dụng Chính vì lẽ đó mà tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Y khoa Diag” nhằm tìm ra các lỗ hổng và hạn chế trong quá trình tìm, tiếp cận và trao đổi
với ứng viên để cho công ty có thể phát triển tốt hơn, làm việc thuận lợi và dễ dàng hơn.Đồng thời đề xuất một số giải pháp phù hợp với tình hình phát triển của công ty và tìnhhình chung của thị trường Nhờ quá trình thực tập và học hỏi, tác giả đã hiểu rõ hơn vềvăn hoá, quy trình tuyển dụng của công ty một cách chi tiết và sâu sắc để tạo điều kiệnthuận lợi cho việc tìm ra các giải pháp phù hợp nhất và có tính ứng dụng cao nhất vớithực tế cho trung tâm Diag
2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tạ trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Ykhoa Diag từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại và phương hướng giải quyết
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm thu hút đượcnguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển của trung tâm trong tươnglai
3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ ngày 22/7/2022 đến ngày 1/10/2022
+ Phạm vi: Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phạm vi Trung tâm Xét nghiệm vàChẩn đoán Y khoa Diag – 420 đường Cao Thắng, Phường 12, Quận 10, Thành phố HồChí Minh
Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại
1
Trang 14Trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Y khoa Diag.
4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin
Nguồn dữ liệu: thứ cấp
Cách thu thập dữ liệu: bài nghiên cứu sử dụng số liệu từ các phòng ban thuộc trung tâm Diag, đặc biệt là các dữ liệu thuộc phòng Nhân sự; các lý thuyết, nghiên cứu từ các bài báo, tạp chí, trang web có liên quan
Nghiên cứu sẽ bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan lý thuyết
Chương 2: Giới thiệu đơn vị thực tập
Chương 3: Phân tích thực trạng
Chương 4: Kết luận và Kiến nghị
2
Trang 15CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
1.1 LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIIỆP 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình phát hiện, lựa chọn và tuyển những ứng viên có năng lựctốt nhất từ bên trong hoặc bên ngoài vào để lấp đầy các vị trí còn trống của tổ chức(Anwar và Surarchith, 2015) Tuyển dụng được định nghĩa là một tập hợp các hoạt độngcủa một tổ chức nhằm thu hút sự chú ý của những người xin việc có khả năng cần thiết đểgiúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình (Othman và cộng sự, 2019) Quá trình tuyểndụng bao gồm kiểm tra các nhu cầu công việc, thu hút nhân viên theo nghề nghiệp đó,sàng lọc và lựa chọn ứng viên, ký hợp đồng và điều phối nhân viên mới vào tổ chức(Khan và Abdullah, 2019) Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình chính là tuyển mộ
và tuyển chọn
Tuyển mộ là chức năng chính của bộ phận nhân sự và quá trình tuyển mộ là bướcđầu tiên nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm vàbắt những ứng viên đủ tiêu chuẩn hoặc thích hợp để lấp đầy vị trí còn trống (Anwar vàAbdullah, 2021) Quy trình tuyển mộ bao gồm một quá trình có hệ thống đòi hỏi nhiềunguồn lực và thời gian, từ tìm nguồn ứng viên đến tổ chức và sắp xếp các cuộc phỏngvấn Hiện nay trên thị trường có hai nguồn tuyển mộ chủ yếu: nội bộ và bên ngoài (Gardi
và cộng sự, 2020) Quá trình tuyển mộ mà đạt kết quả tốt, thu hút được nhiều ứng viêntiềm năng sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng diễn ra dễ dàng, nhanh chóng hơn, giúpdoanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn ngân sách Ngược lại, nếu ngay từ đầu mà quátrình tuyển mộ không đạt hiệu quả cao thì việc lựa chọn ứng viên sẽ bị hạn chế, làm giảmchất lượng phỏng vấn và gây khó khăn hơn trong việc lựa chọn được ứng viên phù hợp.Tuyển chọn là quá trình đánh giá và phỏng vấn các ứng viên cho một công việc cụthể nhằm lựa chọn đúng người vào đúng vị trí Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trìnhđánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu của công việc, đểtìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ (Prabhu và cộng sự, 2020) Khi có vị trí trống trong tổchức, Quản lý nhân sự có trách nhiệm tìm kiếm và lựa chọn người phù hợp cho vị trí còntrống này Đúng người đúng việc là mục tiêu chính của việc tuyển chọn (Anwar vàShukur, 2015) Quá trình tuyển chọn tốt giúp cho nhà quản trị ra quyết định tuyển dụngứng viên một cách sáng suốt phù hợp với các chính sách phát triển và văn hóa của công
ty, bên cạnh đó, còn giúp doanh nghiệp giảm một số chi phí như chi phí đào tạo, chi phítuyển dụng và tránh được một số rủi ro phát sinh trong quá trình thực hiện công việc
3
Trang 161.1.2 Vai Trò
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có năng lực, kiến thức chuyênmôn phù hợp với vị trí công việc và các chính sách mục tiêu dài hạn của tổ chức Vậynên, công tác tuyển dụng nếu đạt được mục tiêu sẽ đóng góp vai trò vô cùng lớn tronghoạt động đào tạo và quản trị nhân lực của tổ chức sau này Nhìn chung, có thể hiểu ngắngọn, mục tiêu của tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự đó là tìm đúng người, đúng việc
Tuyển dụng có vai trò đối với ba đối tượng chính sau: doanh nghiệp, lao động và xãhội Đầu tiên, đối với doanh nghiệp, việc tuyển dụng hiệu quả sẽ mang đến một đội ngũlao động có năng lực trình độ cao cho doanh nghiệp, góp phần cực kỳ quan trọng vào quátrình tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, từ đó sẽ quyết định đến mặt bằng trình độchung và chất lượng của cán bộ nhân viên trong toàn bộ doanh nghiệp Ngoài ra, tuyểndụng được nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nguồn ngân sách cũngnhư giảm thiểu tối đa các gánh nặng chi phí, từ đó hoàn thành tốt nhất các chính sáchkinh doanh đã đề ra
Đối với lao động, tuyển dụng nguồn nhân lực giúp nhân viên doanh nghiệp nhậnthức rõ hơn về quan điểm cá nhân hay mục tiêu mà nhà quản trị hướng tới, từ đó sẽ địnhhướng con đường phát triển của họ theo những triết lý ấy Và một điều có thể dễ dàngthấy được, đó là tuyển dụng nguồn nhân lực đã tạo ra một bầu không khí năng động củaviệc thi đua trong nội bộ nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất, hiệuquả làm việc của công ty
Đối với xã hội, công tác tuyển dụng ảnh hưởng tích cực lên nhiều mặt của nền kinh
tế như giúp nhiều người lao động thoát khỏi cảnh thất nghiệp, có thêm thu nhập cho sinhhoạt hằng ngày và giảm bớt tệ nạn xã hội Đặc biệt, nó còn giúp cho việc sử dụng nguồnlực của xã hội trở nên hữu ích hơn Từ đó, ta có thể thấy được tầm ảnh hưởng của tuyểndụng là vô cùng lớn, các nhà quản trị phải trực tiếp bám sát các công đoạn quan trọngtrong quá trình tuyển dụng để tối đa hóa hiệu quả công tác tạo “đầu vào” này
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2005), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội)
4
Trang 171.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
5
Trang 20Quy trình tuyển dụng có thể được chia thành 3 giai đoạn chính: phân tích công việc,thu hút nhân viên tiềm năng và lựa chọn những ứng viên có năng lực nhất cho vị trí.(Abdallah và Antonius,2021) như hình 1.1.
Bước 1: Định vị yêu cầu công việc
Bước đầu tiên và quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng là định vị yêu cầu côngviệc Quá trình này bắt đầu với việc bộ phận nhân sự nhận được yêu cầu tuyển dụng từcác bộ phận khác nhau của tổ chức Trong giai đoạn này một số thông tin về vị trí côngviệc cần phải được làm rõ như: số lượng vị trí cần tuyển, vị trí toàn thời gian hay bán thờigian, nhiệm vụ và trách nhiệm phải thực hiện, yêu cầu bằng cấp và kinh nghiệm Sau khithông tin được thu thập, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc sẽ được lập
Bản mô tả công việc:
Mô tả công việc cung cấp thông tin về phạm vi vai trò công việc, trách nhiệm và vịtrí của công việc trong tổ chức Và dữ liệu này cung cấp cho người sử dụng lao động và
tổ chức một ý tưởng rõ ràng về những gì một nhân viên phải làm để đáp ứng yêu cầu vềtrách nhiệm công việc của mình
Một bản mô tả công việc thường bao gồm các thông tin sau:
❖ Chức danh công việc
Trang 21❖ Nhiệm vụ công việc
❖ Điều kiện làm việc
Bản tiêu chuẩn công việc:
Tiêu chuẩn công việc tập trung vào các yêu cầu, điều kiện mà các ứng viên cần phảiđáp ứng cho công việc đó Một Bản tiêu chuẩn công việc cung cấp thông tin về các yếu tốsau:
❖ Bằng cấp
❖ Kinh nghiệm cần thiết
❖ Yêu cầu kỹ năng
❖ Bằng cấp
❖ Trách nhiệm công việc
Bước 2: Thu hút nguồn ứng viên tiềm năng
Ở bước thứ hai, cần thu hút nguồn ứng viên bằng cách đăng các tin tuyển dụng Cónhiều kênh khác nhau có thể sử dụng để quảng cáo vị trí tuyển dụng bao gồm các kênhliên lạc nội bộ của công ty, trang web công ty và các tài khoản mạng xã hội và các trangđăng tuyển dụng bên ngoài Các nhà tuyển dụng cần tìm hiểu và chọn ra cái nào phù hợpnhất với đối tượng mục tiêu và ngân sách của tổ chức
Bước 3: Chọn đúng người
Sau khi thu về các hồ sơ ứng viên và lọc ra các ứng viên tiềm năng, các nhà tuyểndụng sẽ bắt đầu quá trình phỏng vấn và kiểm tra năng lực ứng viên để chọn ra người phùhợp nhất
● Tùy thuộc vào quy mô tổ chức mà quá trình phỏng vấn có thể được chia thànhnhiều vòng, các dạng phỏng vấn phổ biến bao gồm:
Bảng 1.1 Các dạng phỏng vấn phổ biến
Phỏng vấn trực tiếp
Chỉ có 1 người phỏng vấn ứng viên Các cuộc phỏng vấn này thường tập trung vào kinh nghiệm, kỹ năng, quá trình làm việc
và khả năng sẵn sàng của ứng viên
Phỏng vấn qua điện thoại Cuộc phỏng vấn được thực hiện qua điện
thoại nhằm xác định xem ứng viên có đủ9
Trang 22trình độ cần thiết để đáp ứng vị trí và phùhợp với văn hóa và giá trị của tổ chức haykhông, thường được thực hiện để sàng lọcứng viên trước buồi phỏng vấn trực tiếp.
● Các bài kiểm tra năng lực
Kiểm tra có thể cung cấp thêm thông tin về mức độ phù hợp của ứng viên thông quacác đánh giá thực tế Có nhiều phương pháp có thể được sử dụng để kiểm tra khả năngcủa ứng viên
Bảng 1.2 Các phương pháp kiểm tra năng lực ứng viên
Kiểm tra năng khiếu
Phương pháp này kiểm tra khả năng củaứng viên ở một kỹ năng nhất định, ví dụ:Công nghệ thông tin, điêu khắc hoặc thiếtkế…
Kiểm tra trí thông minh
Phương pháp này kiểm tra khả năng tưduy của một ứng viên, ví dụ: giải quyếtvấn đề, toán học và đọc viết
Bài kiểm tra tâm lý
Phương pháp này kiểm tra thái độ hoặctính cách của ứng viên thường thông quamột bộ câu hỏi trắc nghiệm
Kiểm tra tính cách
Phương pháp này kiểm tra các đặc điểmtính cách của ứng viên, ví dụ: họ là mộtngười thích làm việc nhóm hay thích làmviệc độc lập
Khả năng sức khỏe hoặc thể chất
Một số kiểm tra y tế hoặc thể chất sẽ đượcyêu cầu cho một số công việc nhất định, vídụ: cảnh sát, cứu hỏa hoặc quân đội
và Rahman (2015) khuyên rằng các lãnh đạo cấp cao nên dành một chút thời gian choviệc tuyển dụng hoặc khuyến khích nhân viên hiện tại trước khi tìm kiếm nhân tài bên
10
Trang 23ngoài công ty Không có gì khiến nhân viên thất vọng hơn, nhất là những người làm việcchăm chỉ để được thăng chức, chứng kiến một người mới đảm nhận vị trí họ mong đợihoặc mong muốn (Demir và cộng sự, 2020) Thăng chức trong nội bộ tổ chức giúp giảmquá trình đào tạo và chuyển đổi hơn (Abdullah, 2019) Lập kế hoạch tuyển dụng nội bộgiúp việc tìm kiếm nhân viên cần thiết nhanh hơn và dễ dàng hơn khi bạn dự định lấp đầy
vị trí trống đúng hạn (Ali và Anwar, 2021) Đối với tuyển dụng nội bộ, một số phươngpháp sẽ sử dụng là đăng tin tuyển dụng và giới thiệu từ nhân viên (Ali, 2021)
Đăng tin tuyển dụng: thông báo cho nhân viên công ty về việc đang có vị trí trống
và cho phép cho các hân viên nộp đơn cho một công việc đã đăng, người mà chorằng họ có đủ trình độ cần thiết
Giới thiệu từ nhân viên: các lãnh đạo tận dụng các mối quan hệ tốt từ chính nhânviên của mình để tìm ra những ứng viên tiềm năng nhất
Tuyển dụng bên ngoài:
Phương pháp này sử dụng toàn bộ nguồn bên ngoài doanh nghiệp, từ các ứng viên
có năng lực đến các dịch vụ thuê ngoài Tuyển dụng bên ngoài trong một số trường hợp,
nó hữu ích và có lợi khi có thể mang đến các ứng viên với kỹ năng và ý tưởng mới chocông ty của bạn nhưng trong một số trường hợp, nó có bất lợi như ít kinh nghiệm hơn vìnhân viên mới sẽ mất quá nhiều thời gian để tìm hiểu các quy tắc và quy trình công việc
mà họ đang làm (Anwar và Abdullah, 2021) Nguồn tuyển dụng này cực kỳ phù hợp vớicông ty nào cần tuyển số lượng lớn và đang mong muốn những tư duy mới sáng tạo
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.4.1 Các yếu tố bên trong
Hình ảnh của tổ chức:
Hình ảnh và danh tiếng của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng người cónguyện vọng ứng tuyển vào vị trí Trong nhiều trường hợp, ứng viên không chỉ nhắm vàomức lương mà còn văn hóa doanh nghiệp và điều kiện làm việc của công ty Hình ảnhcủa công ty rất quan trọng vì nó có nhiệm vụ thu hút một số lượng lớn người ứng tuyểnvới các trình độ chuyên môn khác nhau
Hình ảnh của công việc
Cũng giống như hình ảnh của tổ chức, hình ảnh của một công việc đóng một vai tròquan trọng trong việc tuyển dụng Những công việc có hình ảnh tích cực về chế độ đãingộ tốt hơn, thăng tiến, được công nhận, môi trường làm việc tốt với cơ hội phát triểnnghề nghiệp được coi là những đặc điểm thu hút các ứng viên có năng lực
Khả năng tài chính của tổ chức doanh nghiệp
Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữatiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khảnăng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệttình, tích cực, sáng tạo do đó sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên,trong thực thế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không
có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được laođộng giỏi trên thị trường
11
Trang 24 Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố hấp dẫn ảnh hưởng đến quá trìnhtuyển dụng của bất kỳ tổ chức nào Các gói phúc lợi như chế độ bảo hiểm, nghỉ phép cólương, các bữa ăn khi làm việc trong một tổ chức, quần áo, phụ cấp đi lại và nhiều hơnnữa Các ứng viên chắc chắn sẽ mong muốn có được công việc trong một tổ chức mà họnhận được các gói đãi ngộ khác ngoài mức lương của họ Vì vậy, bộ phận nhân sự của tổchức đang cung cấp gói phúc lợi sẽ có lợi thế hơn trong việc tìm người ứng tuyển so với
bộ phận nhân sự của tổ chức không cung cấp gói phúc lợi nào
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Ví dụ: Tỉ lệ thất nghiệp thấp thể hiện nền kinh tế phát triển tốt, chúng ta sẽ phải mấtnhiều thời gian để có thể tuyển dụng được người phù hợp đồng thời cũng phải đưa ra mộtmức lương cùng với các chế độ phúc lợi cạnh tranh mới có thể thu hút được người laođộng
Nguồn cung lao động
Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cungcấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong thành phốhoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặcmột vài đợt di dân
Ví dụ: Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm công nghiệp, dịch vụ lớn nhấttrong cả nước, đồng thời không chỉ là trung tâm đào tạo lao động kĩ thuật mà còn là trungtâm thu hút lao động kĩ thuật, chất xám của các tỉnh miền Nam và cả một số tỉnh miềnBắc Ước tính, hằng năm có khoảng 50% sinh viên các tỉnh tốt nghiệp xong sẽ ở lại thànhphố kiếm việc làm mà không quay về địa phương Do đó, khả năng cung cấp chất xámcho các doanh nghiệp của thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh sẽ hoàn toàn khácvới khả năng của thị trường lao động các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và các tỉnh vùngTây Nguyên
Nếu địa phương mà Công ty hoạt động không đảm bảo được yêu cầu về chất lượngnguồn nhân lực thì bắt buộc doanh nghiệp phải tuyển nguồn lao động từ các địa phươngkhác Điều này sẽ làm phát sinh thêm các chi phí như phụ cấp xăng dầu, xe đưa rước…Chưa kể do khoảng cách về địa lí nên sẽ làm tăng khoảng thời gian đi lại của người lao
12
Trang 25động Họ sẽ phải đi sớm và về trễ Điều đó sẽ ảnh hưởng đến quỹ thời gian dành cho họctập, chăm sóc gia đình, vui chơi, giải trí… Về lâu dài sẽ khó có thể giữ chân người laođộng, họ chỉ xem doanh nghiệp như bến đỗ tạm thời và sẵn sàng nhảy việc khi có cơ hộitốt hơn.
● Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường:
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm,hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Các công
ty trong cùng ngành đang cạnh tranh để tìm ra những ứng viên đủ tiêu chuẩn để đảm bảo
sự phát triển dài hạn trong tương lai Với mục đích này, các tổ chức cần phải phân tíchnhững gì đối thủ cạnh tranh của họ cung cấp cho nhân viên mới và cố gắng phát triểnnhững gói phúc lợi để cạnh tranh thu hút nhân tài mà tổ chức cần
● Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao… sẽthu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc Ngược lại, những công việc bị đánhgiá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… sẽkhó thu hút được nhiều ứng viên Ngay cả khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thìnhiều người vẫn không chấp nhận làm những công việc như vậy
1.5 Tóm tắt chương 1
Nội dung chương 1 bao gồm những cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trongdoanh nghiệp như các khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng, vai trò củacông tác này trong doanh nghiệp, lý thuyết về quy trình tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởngđến quyết định tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài Trong chương 2, thông tin về đơn
vị thực tập sẽ được phân tích để người đọc nắm rõ về điều kiện nghiên cứu
13
Trang 26CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ THỰC TẬP
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM XÉT NGHIỆM VÀ CHẨN ĐOÁN Y KHOA DIAG
2.1.1 Một số thông tin chính
Thông tin doanh nghiệp
Tên đầy đủ: Trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Y khoa Diag
Cơ quan chủ quản: Công ty TNHH Lab Group International Việt Nam
Địa chỉ: 414-416-418-420 Đường Cao Thắng, Phường 12, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Mã số thuế: 0301482205
Hình 2.1 Logo trung tâm Diag
Trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Y khoa Diag (trực thuộc Công ty TNHH LabGroup International Việt Nam) cung cấp dịch vụ xét nghiệm và chẩn đoán y khoa uy tín,được thành lập năm 1998 bởi Bác sĩ - Nhà Sinh học người Pháp Bernard Coquelet với mongmuốn mang những dịch vụ xét nghiệm chất lượng cao tới các bệnh nhân tại Việt Nam Songhành với sự phát triển của đất nước và người dân nơi đây, Diag đã và đang cung cấp dịch vụkhám sức khỏe đáng tin cậy cho nhân viên của doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minhcũng như trên khắp Việt Nam Tính đến nay, Diag đang tiếp cận đến nhiều bệnh nhân hơnbao giờ hết, mở ra một kỷ nguyên mới về dịch vụ chẩn đoán sức khỏe chất lượng cao
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Năm 1988: ông Bernard Coquelet cùng đội ngũ giàu kinh nghiệm sáng lập Trung tâmXét nghiệm Y khoa Quốc tế đầu tiên tại thành phố Hồ Chí Minh Họ khánh thành cơ sở đầu
12
Trang 27tiên tại địa chỉ 146 An Bình, Phường 7, Quận 5 với danh nghĩa là Trung tâm xét nghiệm,chẩn đoán và phòng khám nội tổng hợp Với hệ thống trang thiết bị hiện đại gồm các máychuyên dùng cho xét nghiệm như: Máy phân tích Adams HBA1c, Máy phân tích máuSysmex XN 550, Máy phân tích nước tiểu UF-1000i (Sysmex), … trung tâm đáp ứng đầy
đủ các nhu cầu xét nghiệm về sinh hóa, huyết học, miễn dịch, vi sinh, sinh học phân tử, …Năm 2013: nhằm mở rộng mô hình kinh doanh, trung tâm khai trương Phòng khám đakhoa tại quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Trung tâm cung cấp đầy đủ các dịch vụ chăm sóc,khám và điều trị sức khỏe theo yêu cầu khách hàng với các chuyên khoa như: Nội, Ngoại,Tai-Mũi-Họng, Sản phụ khoa, Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh
Năm 2015: trung tâm được cấp chứng chỉ ISO 15189:2012 công nhận Phòng xétnghiệm đã được đánh giá và phù hợp các tiêu chí về quản lý và chất lượng
Năm 2017: cơ sở 3 Trung tâm Xét nghiệm và Chẩn đoán Y khoa Diag được khaitrương tại 414-420 Cao Thắng, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh và trở thành trụ sở chocác chi nhánh
Năm 2017-2022: Trung tâm mở rộng mạng lưới ra các quận của Thành phố Hồ ChíMinh và các tỉnh lân cận nhằm giúp nhiều khách hàng có cơ hội tiếp cận dịch vụ chẩn đoánchất lượng quốc tế với trang thiết bị hiện đại
Tính đến tháng 9/2022, Diag hiện đang sở hữu hệ thống chuỗi trung tâm xét nghiệmcông nghệ cao với hơn 30 chi nhánh trong nội thành Thành phố Hồ Chí Minh và các thànhphố khác bao gồm: Vũng Tàu, Long An, Biên Hòa, Tiền Giang, Long An
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm
Trung tâm Diag hoạt động trong lĩnh vưc y tế, chăm sóc sức khỏe Sản phẩm chính làcác gói xét nghiệm, chẩn đoán đa dạng với hơn 3000 loại từ sàng lọc đến chuyên sâu, phùhợp với mọi đối tượng khách hàng ở mọi độ tuổi Các gói xét nghiệm tại Diag chính là mộttrong những giải pháp sức khỏe ưu việt giúp khách hàng hiểu rõ hơn về tình trạng sức khỏecủa bản thân, phát hiện các bệnh tiềm ẩn, phòng tránh rủi ro cho chính minh và người thân.Các gói xét nghiệm phổ biến có thể kể đến như: xét nghiệm bệnh lây nhiễm qua đường tìnhdục, xét nghiệm tổng quát, chẩn đoán sốt, tầm soát dấu ẩn ung thư, …
Ngoài các cá nhân, Diag còn là đối tác của các phòng khám, bệnh viện khi cung cấpgói Xét Nghiệm Y Khoa và Chẩn Đoán Hình Ảnh tiện lợi giúp cho các bác sĩ tập trung vàochuyên môn cốt lõi của mình là khám chữa bệnh và phục vụ bệnh nhân Diag cũng cung cấpcác gói xét nghiệm sức khỏe nhân viên định kỳ cho các doanh nghiệp
Trong đại dịch Covid-19, trung tâm đã cho ra mắt sản phẩm mới là Kit Covid-19 PCR, một sản phẩm tự lấy mẫu dịch mũi tại nhà, với độ chính xác cao hơn so với các quetest nhanh khi các mẫu sẽ được giao nhận chuyển đến trung tâm xét nghiệm của Diag và gửikết quả online trong vòng 18-22 giờ
RT-2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp
● Khẩu hiệu: “Không ngừng cải tiến”
13
Trang 28Với cam kết mang đến những gì tốt nhất cho các khách hàng, đối tác và bệnh nhân của
họ, Diag luôn nỗ lực hoàn thiện mình Hiểu được các cơ sở khám chữa bệnh tại Việt Namđang không chỉ tìm kiếm một đơn vị cung cấp dịch vụ xét nghiệm hiệu quả, mà còn là mộtđối tác uy tín và giàu kinh nghiệm, đội ngũ chúng tôi luôn đưa ra những ý tưởng và mô hìnhgiúp cải thiện chất lượng dịch vụ trên tinh thần phụng sự khách hàng
Diag chứng minh sự liêm chính của mình bằng việc luôn trung thực và bám sát nhữngnguyên tắc nghề nghiệp cùng quy trình dịch vụ để xây dựng niềm tin từ mọi người
14
Trang 29Diag áp dụng những tiêu chuẩn chất lượng cao nhất trong mọi khía cạnh hoạt động củamình – từ trang thiết bị cho đến đội ngũ – và đã được chứng minh qua sự hài lòng của cáckhách hàng.
Diag đặt quyết tâm cao nhất vào việc cảithiện chất lượng cuộc sống của mọi người thông qua những giải pháp dịch vụ và công nghệ
ưu việt nhất
2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC
2.2.1 Sơ đồ tổ chức trung tâm Diag
2.2.1.1 Sơ đồ tổ chức chung
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức chung Diag
Bộ máy tổ chức Diag được chia ra làm các 9 phòng ban đảm nhiệm các vai trò quantrọng khác nhau, cụ thể như sau:
Brach Operations: là bộ phận điều phối hoạt động của các chi nhánh và quản lý độingũ y tá cùng với nhân viên giao nhận mẫu
Commercial: là bộ phận có nhiệm vụ giúp tăng trưởng doanh số và tiếp thị các góidịch vụ, sản phẩm của công ty cho khách hàng
15
General Director
Commercial Marketing
Corporate Sales
Medical Sales
Customer Care
Contact Center Agent
Customer Care General
Customer Service
Finance và Accounting
Accounting
Finance
Human Resources
Human Resources Operations Talent Acquisition Team
Laboratory Operation
Warehouse team
Technology
Data Team
IT team
Labworks team
Patient Experience Team PMS team
Product team
Trang 30Chief Finance Operation and Backend Operations Director
HRBP and Talent Acquisition Manager
Talent Acquisition
team HRBP cum LvàD specialist
C&B and HR Operation Manager
C&B and HR Operation team Office admin
Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức phòng Nhân sự Diag
Customer Care: gồm đội ngũ chăm sóc khách hàng có nhiệm vụ hỗ trợ giải đáp cácthắc mắc về các gói dịch vụ của Diag
Finance và Accounting: là bộ phận chịu trách nhiệm về những vấn đề liên quan đếnngân sách của công ty
Human Resources: là bộ phận thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản trị nhân lựcbao gồm tuyển dụng, đào tạo, xây dựng và quản lý hệ thống lương thưởng, phúc lợi
Laboratory Operation: là bộ phận quản lý hoạt động phòng lab của công ty
Legal: là bộ phận giám sát các hoạt động pháp lý của doanh nghiệp
Supply chain: là bộ phận thu mua và quản lý các nguyên vật liệu, máy móc, thiết bịcho công ty
Technology: là phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng, triển khai hệ thống cơ sở hạtầng công nghệ thông tin cho công ty; đảm bảo hệ thống cơ sở dữ liệu, phần cứng,phần mềm của công ty hoạt động hiệu quả
2.2.1.2 Sơ đồ tổ chức phòng Nhân sự
16
Trang 31Nhìn chung, phòng Nhân sự được chia ra làm 2 bộ phận chính là bộ phận tuyển dụng
và bộ phận C&B, trong đó bao gồm:
Bộ phận tuyển dụng:
Talent Acquisition team: là đội kết nối, trao đổi với ứng viên nhằm khai thác nhữngthông tin cần thiết về năng lực và kinh nghiệm của ứng viên nhằm xác định đối tượngphù hợp cho vị trí tuyển dụng mà công ty đang tìm kiếm
HRBP cum LvàD specialist: là vị trí đảm nhiệm vai trò cầu nối với các phòng bankhác đồng thời thiết kế, thực hiện các chương trình đào tạo cho nhân viên
Bộ phận C&B:
C&B and HR operation team: là đội chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đếnlương thưởng, phúc lợi của nhân viên trong công ty
Office Admin: vị trí này có nhiệm vụ điều phối hoạt động hành chính của công ty, xứ
lý các vấn đề chung của văn phòng như: mua sắm, lưu trữ thiết bị làm việc, vănphòng phẩm, đặt lịch hẹn, quản lý hồ sơ, thư từ của khách hàng, …
2.2.2 Cơ cấu nhân sự
17
Trang 322.2.2.1 Tỷ lệ
nhân sự theo giới tính
Tính đến tháng 8năm 2022, tổng sốnhân viên tại trung tâmDiag- Cao Thắng là
457 nhân viên Trong
đó giới tính nữ chiếmkhoảng 64%, nam giớichiếm 36% Qua đónhận thấy có sự chênhlệch giới tính khá rõ rệttại Diag Điều nàyđược giải thích bởi đặc thù ngành y tế, chăm sóc sức khỏe cần nhiều lao động nữ cho các vị
trí điều dưỡng, nhân viên nhận mẫu Tại Diag, nữ giới tập trung đa số ở bộ phận chi nhánhphòng khám, phòng lab, chăm sóc khách hàng và phần lớn nam giới làm việc ở bộ phận điềuphối chi nhánh, kỹ thuật, thương mại
Trang 332.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2 2.2.2.2.
Tỷ lệ nhân sự theo độ tuổi
Cơ cấu nhân sự tại Diag được chia làm 3 nhóm tuổi chính, trong đó độ tuổi từ 20-30chiếm khoảng 51%, độ tuổi từ 31-40 chiếm khoảng 48% và độ tuổi trên 40 chiếm khoảng1% Có thể thấy, đội ngũ nhân sự trong trung tâm Diag có độ tuổi khá trẻ, đa số thuộc thế hệgen Y, đây là thế hệ có khả năng nắm bắt các xu hướng mới trên thế giới đồng thời có khảnăng tự tìm hiểu và sáng tạo tốt Điều đó góp phần hình thành văn hoá công ty năng động,linh hoạt, thích nghi nhanh với những thay đổi trên thị trường