Luận văn Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Appota; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo!
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG
Các khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lựctrong doanh nghiệp
1.1 Các khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lựctrong doanh nghiệp
theo Lê Thanh Hà (2009), nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực, và được thể hiện ra bên ngoài thông qua khả năng làm việc; nó còn được thể hiện bởi sức khỏe, trí tuệ, tâm lý và lòng đam mê, những yếu tố cấu thành năng lực làm việc và đóng vai trò thiết yếu cho hiệu quả hoạt động.
Theo Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là tổng hòa các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quyết định đối với sự phát triển của từng cá nhân và của đất nước Việc phát huy nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo và khuyến khích đổi mới sáng tạo giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho tăng trưởng bền vững và sự thịnh vượng của quốc gia.
Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Do đó, nguồn vốn con người được coi như một loại vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, vốn công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: ở nghĩa rộng, đó là lực lượng cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và nguồn lực con người cho sự phát triển, tức là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội và là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào quá trình lao động.
Khái niệm nhân lực theo Lê Thanh Hà cho biết nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nhân lực được thể hiện ra bên ngoài thông qua khả năng làm việc và những đóng góp trong quá trình lao động Nó bao gồm sức khỏe, trí tuệ, yếu tố tâm lý và lòng đam mê, những yếu tố quyết định năng suất và chất lượng công việc.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và trong tổ chức nhằm lựa chọn nhân sự cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức Quá trình này kết nối nguồn nhân lực với nhu cầu tuyển dụng, giúp tổ chức xác định và chọn lọc những ứng viên phù hợp để lấp đầy các vị trí còn trống một cách hiệu quả [22, tr18]
Quá trình tuyển dụng giúp tổ chức khai thác hiệu quả các nguồn tuyển dụng đa dạng, từ nguồn nội bộ đến nguồn bên ngoài, để tìm và tuyển dụng những người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đã đặt ra Thông tin tuyển dụng được phổ biến tới cả nguồn lao động nội bộ lẫn bên ngoài, giúp họ nhận biết cơ hội và nộp đơn xin ứng tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức.
Quá trình tuyển dụng giúp kết nối những lao động giỏi chưa có việc làm với thông tin tuyển dụng của tổ chức, từ đó tổ chức có cơ hội tuyển chọn những nhân sự xuất sắc Đôi khi các ứng viên có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao đang tìm kiếm việc làm và cần nắm bắt các thông tin tuyển dụng để ứng tuyển hiệu quả Vì vậy, tổ chức phải đưa thông tin tuyển dụng đến đúng kênh phù hợp mà người tìm kiếm việc làm thường cập nhật nhằm tăng khả năng tiếp cận và nâng cao cơ hội thu hút những ứng viên tiềm năng.
Ngoài ra việc tuyển mộ hiệu quả cũng giúp cho tổ chức tiết kiệm đƣợc các nguồn lực, tăng cường tập trung chi phí vào đào tạo nhân lựcvà nâng cao hiệu quả hoạt động
Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng đầy đủ yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển dụng Mục đích tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Quá trình tuyển chọn là bước kế tiếp sau tuyển dụng, được triển khai khi tổ chức đã có danh sách ứng viên cho các chức danh còn trống Cơ sở của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc, được thiết kế và thể hiện rõ trong bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc Việc xác định và áp dụng các tiêu chuẩn này giúp chọn những ứng viên phù hợp, tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và đảm bảo yêu cầu của chức danh được đáp ứng bởi năng lực và kỹ năng của ứng viên.
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa chiến lược đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, vì tuyển dụng đúng người giúp thu được những cá nhân có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro và thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc Để đạt kết quả cao trong tuyển dụng, cần có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học.
Mục tiêu của tuyển dụng và tuyển chọn là tuyển đúng và tuyển đủ những người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển Quy trình tuyển dụng tập trung đánh giá khả năng hòa nhập nhanh với công việc và năng lực thực hiện các nhiệm vụ được giao, đảm bảo người lao động đáp ứng đầy đủ tiêu chí chuyên môn và văn hóa tổ chức Nhờ vậy, nguồn nhân lực được tối ưu, tăng hiệu suất làm việc và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn lực con người nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Quá trình này liên kết chặt chẽ giữa xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút ứng viên phù hợp, đánh giá năng lực và chọn người tối ưu cho từng vị trí nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển của tổ chức Việc tối ưu hóa tuyển dụng giúp lấp đầy các vị trí quan trọng với nhân sự phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự phù hợp văn hóa tổ chức.
Một quan điểm khác cho rằng tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn phù hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển dụng, tổ chức tiến hành định hướng và hướng dẫn nhân viên mới nhằm giúp họ hòa nhập với môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, từ đó nhanh chóng thích nghi và đóng góp hiệu quả.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần tìm hiểu và nghiên cứu kỹ lưỡng các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực để đảm bảo tuân thủ pháp luật hiện hành Công tác tuyển dụng nhân sự (TDNL) phải dựa trên cơ sở pháp lý vững chắc, gồm các văn bản hướng dẫn, quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng do cơ quan có thẩm quyền ban hành, nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quá trình tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn ứng viên.
* Căn cứ pháp lý: Cần nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng nhân lực, cụ thể:
- Các nghị định, thông tƣ của chính phủ quy định về ký kết hợp đồng lao động, tiền lương, điều kiện làm việc, đóng bảo hiểm xã hội…
- Một số văn bản liên quan khác về vấn đề lao động, việc làm
* Căn cứ vào các văn bản, chính sách và hoạt động quản trị nhân lực khác của Công ty:
Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân sự của tổ chức gồm quy chế tuyển dụng, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đóng vai trò làm cơ sở cho toàn bộ quy trình tuyển dụng Quy chế tuyển dụng thiết lập nguyên tắc và quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch và nhất quán trong việc lựa chọn ứng viên Bản mô tả công việc trình bày nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, trình độ và điều kiện tuyển dụng cho từng vị trí, làm căn cứ cho quá trình tuyển dụng và đánh giá phù hợp với yêu cầu công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc xác định các tiêu chí đánh giá năng lực và chuẩn mức hoàn thành công việc, hỗ trợ đánh giá ứng viên và xác định mức độ phù hợp với vị trí.
- Mục tiêu, chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của tổ chức
Trong quản trị nhân sự, công tác TDNL có quan hệ với hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự trong tổ chức Tuy nhiên, TDNL chịu ảnh hưởng chủ yếu từ ba hoạt động chính, định hình cách thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển Nhờ nhận diện đúng ba động lực này, TDNL có thể liên kết chặt chẽ với chiến lược nguồn nhân lực, nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của toàn bộ đội ngũ Việc tối ưu TDNL theo ba hoạt động trọng yếu sẽ giúp tổ chức tối ưu chi phí, thời gian và mang lại ROI tích cực từ các hoạt động đào tạo.
Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu lao động của tổ chức và xác định các bước cần thiết để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân sự đáp ứng đúng thời điểm với kế hoạch kinh doanh Việc tiến hành định kỳ hoạt động này giúp tổ chức nhận diện nhu cầu nhân sự một cách chủ động và chính xác, từ đó tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả thực hiện các mục tiêu nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin về một vị trí một cách có hệ thống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm trong phạm vi công việc và các yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cùng điều kiện làm việc cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả trong tổ chức Kết quả được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện; hai tài liệu này làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, và khi được xác định rõ, chính xác, sẽ giúp nâng cao hiệu quả thông báo tuyển dụng và quá trình sàng lọc ứng viên.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình có hệ thống và chính thức nhằm so sánh kết quả thực hiện công việc của người lao động (hoặc nhóm người lao động) với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận với người lao động Thông qua hoạt động này, DN có thể xác định mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, đồng thời cho phép tổ chức đánh giá mức độ thành công của công tác TDNL và mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng.
1.2.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
* Ban lãnh đạo cấp cao:
- Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
- Ra quyết định tuyển dụng
-Phân định trách nhiệm các phòng ban
-Trực tiếp tham gia phỏng vấn tuyển dụng
- Ký kết hợp đồng lao động
* Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng:
- Lập kế hoạch nhân lực của phòng mình cho từng tháng, từng năm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
- Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
- Tham gia vào quá trình phỏng vấn ứng viên
- Tiếp nhận và quản lý nhân viên thử việc và chính thức
- Tổng hợp và xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của từng phòng, ban trong công ty
- Lập kế hoạch tuyển dụng, quy trình truyển dụng cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, thời gian, địa điểm…
- Triển khai thực hiện công tác TDNL theo kế hoạch đã đƣợc phê duyệt
- Trình danh sách các ứng viên trúng tuyển lên ban giám đốc
- Thực hiện các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng, giới thiệu nội quy, quy định của công ty…)
Nền tảng của mỗi doanh nghiệp là đội ngũ nhân sự vững mạnh về số lượng và chất lượng Để có được nguồn lực ấy, công tác tuyển dụng đóng vai trò then chốt và ngày càng được chăm chút để thu hút những ứng viên tiềm năng Nhờ quy trình tuyển dụng được hoàn thiện, doanh nghiệp có thể xác định đúng nhu cầu, xây dựng mô tả công việc phù hợp, quảng bá vị trí, sàng lọc và phỏng vấn để lựa chọn ứng viên phù hợp, từ đó tăng cường giá trị của đội ngũ và đẩy mạnh sự phát triển bền vững cho tổ chức Các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp được thiết kế để mang lại hiệu quả tuyển dụng tối ưu.
1.2.3.1 Xác định nhu cầu, chỉ tiêu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước trọng yếu để bảo đảm doanh nghiệp có đúng nhân lực ngắn hạn và dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển Nhà quản trị cần nắm rõ cơ cấu tổ chức, số lượng tuyển dụng cần thiết và lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp để tối ưu nguồn lực và chi phí Bước này được thực hiện thông qua quá trình phân tích công việc kết hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá có hệ thống các thông tin liên quan tới từng công việc nhằm làm rõ bản chất, yêu cầu năng lực, trách nhiệm và phạm vi công việc của từng vị trí Từ các kết quả này, doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu nhân lực, thiết kế cơ cấu đội ngũ và tối ưu hóa kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên chất lượng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu để lên kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Sau khi phân tích công việc, các yêu cầu và khối lượng công việc được làm rõ, từ đó hình thành kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và ngân sách của doanh nghiệp Để tuyển dụng chính xác, hai tài liệu trọng yếu được xây dựng sau phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn cần đạt cho từng vị trí và thu hút ứng viên phù hợp.
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của một vị trí trong tổ chức Nội dung chính của bản mô tả công việc gồm tên công việc, mã số, cấp bậc, chức năng và trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện và điều kiện làm việc, cùng với các yêu cầu khác liên quan Bản mô tả giúp người lao động hiểu rõ phạm vi và mục tiêu của công việc, hỗ trợ nhà tuyển dụng trong tuyển dụng và đánh giá hiệu suất, và làm cơ sở xác định trình độ, chuẩn hóa yêu cầu, cũng như kế hoạch phát triển nguồn lực.
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc là bản tổng hợp các yêu cầu và chuẩn mực mà một cá nhân cần có để hoàn thành một công việc cụ thể Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, sức khỏe, tính cách và tham vọng Việc xác định và áp dụng tiêu chuẩn này giúp nhà tuyển dụng và người lao động nắm rõ kỳ vọng, từ đó chọn đúng người và đánh giá sự phù hợp một cách hiệu quả.
Hiện nay có 5 hình thức tuyển dụng phổ biến được các doanh nghiệp áp dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự: tuyển dụng thường niên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thay thế và tuyển dụng ứng phó Mỗi hình thức mang lại ưu nhược điểm riêng: tuyển dụng thường niên giúp xây dựng đội ngũ ổn định cho các vị trí lâu dài; tuyển dụng dự án nhắm tới các kỹ năng chuyên biệt cho các dự án ngắn hạn; tuyển dụng ngẫu nhiên cho phép nhanh chóng bổ sung lực lượng khi nhu cầu đột biến; tuyển dụng thay thế tập trung vào việc lấp đầy vị trí còn trống do nghỉ việc hoặc từ chức; tuyển dụng ứng phó nhằm ứng phó nhanh với các tình huống khẩn cấp hoặc biến động thị trường lao động Do đó lựa chọn hình thức phù hợp dựa trên mục tiêu kinh doanh, ngân sách và kế hoạch nhân sự sẽ tối ưu hoá quy trình tuyển dụng và tối đa hóa hiệu quả làm việc.
Tuyển dụng thường niên là hình thức tuyển dụng diễn ra hàng năm theo kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt Hình thức này thường được áp dụng trong các công ty quy mô lớn với ngân sách dồi dào và kế hoạch quản lý nhu cầu nguồn nhân lực được dự báo một cách khoa học Ưu điểm của tuyển dụng thường niên là có thể chủ động về số lượng nhân lực để triển khai công việc và đáp ứng kịp thời nhu cầu vận hành của tổ chức.
Những nhược điểm của tuyển dụng thường niên bao gồm chi phí phát sinh hàng năm ở mức cao và sự biến động của nguồn nhân lực khi ra vào công ty Quá trình tuyển dụng liên tục dẫn đến mất thời gian đào tạo nhân sự mới, gây gián đoạn tiến độ và ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Tuyển dụng dự án là hình thức tuyển dụng dành cho các dự án tại địa phương có thời hạn dựa trên tiến độ công việc, các chương trình được thực hiện trong phạm vi thời gian nhất định Đây là kiểu tuyển dụng ngắn hạn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nổi bật là tiết kiệm chi phí và khi kết thúc dự án sẽ chấm dứt hợp đồng với người lao động mà không phát sinh nhiều vấn đề pháp lý lao động sau khi công việc kết thúc.
Nhƣợc điểm của tuyển dụng dự án: Nhân lực không lâu dài, ít có sự gắn bó và chia sẻ khó khăn với công ty
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều yếu tố và mức độ tác động có thể là tích cực hoặc tiêu cực Tác động tích cực giúp quá trình tuyển dụng diễn ra theo kế hoạch, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên có phẩm chất và kỹ năng nghiệp vụ phù hợp với công việc cần tuyển Ngược lại, các tác động tiêu cực gây trở ngại cho tuyển dụng và khiến doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng điều kiện công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý và quản lý sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Đặc thù của mỗi ngành nghề gắn với quy định pháp lý riêng và các thủ tục hành chính liên quan Khi các quy định được xây dựng một cách khoa học, dựa trên thực tế và kèm theo thủ tục hành chính đơn giản, hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có hành lang pháp lý từ luật pháp nhà nước để bảo vệ và tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh phát triển; ngược lại, nếu quy định được xây dựng chưa hợp lý sẽ tạo rào cản cho doanh nghiệp, làm hoạt động kinh doanh trì trệ và ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành, từ đó tác động trực tiếp đến nguồn tuyển dụng trong ngành và thị trường lao động nói chung.
Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa xã hội của một quốc gia tác động mạnh mẽ đến quản trị nhân lực và hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Khi các yếu tố văn hóa xã hội được phát triển, phẩm chất và ý thức của người lao động được nâng cao, từ đó nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Ý thức xã hội tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc được xã hội quan tâm và nhiều người mong muốn sẽ dễ dàng thu hút các ứng viên phù hợp, giúp doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng nhân sự cho vị trí Ngược lại, quan niệm xã hội về một loại công việc bị coi nhẹ hoặc đánh giá thấp sẽ trở thành rào cản lớn, khiến quá trình tuyển dụng gặp khó khăn và khó tìm được lao động đáp ứng đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng bất kể phương pháp nào cũng phải tuân thủ các quy định của luật lao động và các văn bản liên quan như luật bảo hiểm xã hội Nội dung pháp luật bao gồm quyền hạn và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, vì vậy quá trình tuyển dụng cần đảm bảo đầy đủ điều kiện pháp lý và được thực hiện đúng quy trình để duy trì hoạt động tuyển dụng hợp pháp và bền vững.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, chất lượng tuyển dụng được quyết định bởi chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút nhiều lao động chất lượng, mở rộng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả tuyển dụng Ngược lại, các doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ kém sẽ gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài Để cạnh tranh về nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng nhằm tiếp cận nhiều ứng viên khác nhau Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đề xuất đãi ngộ hấp dẫn sẽ cải thiện chất lượng tuyển dụng và giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động nói chung và thị trường nghề nghiệp nói riêng
Trong thị trường lao động, nguồn cung lao động dồi dào khiến cung vượt cầu và mang lại lợi ích cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, giúp họ tuyển dụng được lao động có trình độ cao một cách dễ dàng Khi tỷ lệ thất nghiệp tăng lên, quy mô nguồn ứng viên sẽ lớn hơn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp thu hút và chọn lọc nhân sự phù hợp dễ dàng hơn Nói cách khác, sự cân bằng giữa cung và cầu lao động tác động trực tiếp đến chi phí tuyển dụng, chất lượng nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Khi nguồn cung nhân lực hạn chế, doanh nghiệp không thể áp dụng các phương pháp tuyển dụng thông thường mà phải chớp cơ hội để tuyển dụng ngay, tránh để ứng viên tiềm năng rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Trong bối cảnh này, việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên sẽ tốn kém cả về tài chính lẫn thời gian để đảm bảo tìm được người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp cần triển khai nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút ứng viên tham gia quy trình tuyển dụng và tăng khả năng cạnh tranh để thu hút nhân sự chất lượng.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ; để duy trì sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải liên tục cải tiến kỹ thuật và nâng cấp trang thiết bị Những đổi mới này ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực của tổ chức: cần bổ sung thêm những người có trình độ và khả năng phù hợp, nhưng việc tuyển dụng những ứng viên này không phải lúc nào cũng dễ dàng Đồng thời, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩ với việc tối ưu hóa nguồn lực và đôi khi giảm nhu cầu về quy mô lao động, đòi hỏi sự linh hoạt và thích ứng từ đội ngũ hiện có.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố nội tại có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút và tuyển dụng ứng viên cho công ty Những yếu tố quan trọng nhất bao gồm mô tả công việc rõ ràng và hấp dẫn, mức lương và chế độ đãi ngộ cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, thương hiệu tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng được thiết kế mạch lạc và minh bạch, cùng trải nghiệm ứng viên tích cực từ đầu đến cuối Bên cạnh đó, sự nhất quán và tính chuyên nghiệp của đội ngũ phỏng vấn, sự tương tác và phản hồi kịp thời với ứng viên, cũng như các chiến lược tuyển dụng nội bộ như chương trình giới thiệu nhân sự và công cụ đánh giá ứng viên hiệu quả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng thu hút, chất lượng tuyển dụng và tối ưu hóa thời gian cũng như chi phí tuyển dụng.
Uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên và chất lượng tuyển dụng Danh tiếng của nhà tuyển dụng được xem như một tài sản quý, giúp thu hút ứng viên tiềm năng và đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức có uy tín, số lượng ứng viên tiềm năng đăng ký cho các vị trí tuyển dụng sẽ nhiều hơn và khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc cao hơn Thực tế cho thấy các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thường nhận được lượng đơn xin việc cao hơn và chất lượng ứng viên tốt hơn nhiều lần so với các công ty bình thường cho cùng một vị trí.
Uy tín về chất lượng sản phẩm càng cao sẽ đồng nghĩa với việc công ty sở hữu đội ngũ lao động giỏi và có khả năng thu hút ứng viên có trình độ, năng lực cao Ngược lại, hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá thấp sẽ làm giảm triển vọng tuyển dụng và khiến việc thu hút ứng viên giỏi trở nên khó khăn.
Kế hoạch và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu công việc và xây dựng các kế hoạch lao động nhằm đáp ứng các nhu cầu đó, đồng thời là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ loại lao động, số lượng và thời điểm tuyển dụng, những câu hỏi này được liên kết chặt chẽ với kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng và ảnh hưởng trước hết tới quy mô tuyển dụng.
Trong thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là tuyển dụng, phải dựa trên mục tiêu phát triển và chiến lược của tổ chức Mỗi doanh nghiệp có sứ mệnh và mục tiêu riêng, và mọi hoạt động được thiết kế để hướng tới mục tiêu đó Để thực hiện mục tiêu và chiến lược, các phòng ban căn cứ vào mục tiêu chung để bố trí công việc và nguồn lực, trong đó tuyển dụng nhân sự được phân bổ sao cho phù hợp với từng loại mục tiêu và kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận Nhờ đó, công tác tuyển dụng phụ thuộc vào mục tiêu và loại chiến lược mà doanh nghiệp theo đuổi, từ đó hình thành kế hoạch tuyển dụng đúng yêu cầu và tối ưu hóa nguồn lực.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Chuẩn bị cho tuyển dụng đóng vai trò then chốt, bắt đầu từ khâu lên kế hoạch tuyển dụng, phân tích công việc để xây dựng mô tả công việc chi tiết, xác định yêu cầu đối với ứng viên và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo; khi các yếu tố này được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, chất lượng tuyển dụng sẽ được nâng lên rõ rệt Ví dụ hệ thống mô tả công việc giúp xác định đúng nhiệm vụ và yêu cầu, từ đó dễ tìm ứng viên phù hợp và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như chất lượng tuyển dụng Chi phí tuyển dụng, gồm tài chính và thời gian, nếu được tối ưu sẽ thúc đẩy đầu tư lớn và khai thác tối đa các kênh tuyển dụng tiềm năng, ngược lại nếu không đảm bảo sẽ làm giảm hiệu quả tuyển dụng do thiếu điều kiện thực thi Đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cũng rất quan trọng, từ chi phí đến đào tạo nâng cao trình độ, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng bởi năng lực của đội ngũ này; do đó cần tuyển dụng và phát triển những người giỏi, nhiều kinh nghiệm, có quy trình làm việc rõ ràng, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng tại một số doanh nghiệp và bài học
1.4.1 Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp
1.4.1.1 Kinh nghiệm của Công ty sản xuất linh kiện điện tử TMH
TMH là một trong những công ty lớn hoạt động trong lĩnh vực phần mềm, có quy mô và tính chất dự án tương đồng với Công ty cổ phần Appota Trong công tác tuyển dụng nhân sự, TMH đã đầu tư trọng điểm vào việc thu hút nguồn lực và mở rộng thương hiệu, với các hoạt động nổi bật như tổ chức các ngày Openday nhằm tăng khả năng tiếp cận và tương tác với ứng viên tiềm năng, thường diễn ra vào tháng 4 mỗi năm.
Công ty tập trung xây dựng nguồn lực chất lượng cao bằng cách tài trợ các chương trình tìm kiếm tài năng tin học trẻ và áp dụng chính sách đào tạo Fresher Để mở rộng nguồn nhân lực, công ty đã triển khai liên kết đào tạo trực tiếp với một số trường đại học uy tín như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Công Nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông và Đại học FPT, nhằm tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các lĩnh vực điện tử và công nghệ thông tin Đây là hướng triển khai tập trung được nhiều công ty khác theo đuổi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng Về quy trình tuyển dụng của công ty, các bước tuyển dụng được thiết kế rõ ràng để thu hút, đánh giá và chọn lọc những ứng viên tiềm năng từ các chương trình đào tạo và các đối tác liên kết.
Bước 1: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
Khi một bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, họ đề xuất với Phòng Nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng và trình Tổng giám đốc phê duyệt Nếu nhiều bộ phận đồng thời yêu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự sẽ xây dựng một kế hoạch tuyển dụng tập trung cho một đợt tuyển dụng lớn với nhiều vị trí khác nhau.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi quyết định tuyển dụng được phê duyệt, bước tiếp theo là thông báo tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên tiềm năng Công ty sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo đài, trên các trang web tuyển dụng và mạng xã hội để những người đang tìm việc có thể tiếp cận thông tin và nộp đơn dễ dàng Nội dung tin tuyển dụng cần rõ ràng và đầy đủ về mô tả công việc, yêu cầu, quyền lợi và thời hạn nhận hồ sơ nhằm tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng và thu hút ứng viên phù hợp.
Bước 3: Nhận hồ sơ ứng tuyển
Hồ sơ có 2 dạng: dạng truyền thống và dạng hồ sơ trực tuyến
Trong dạng hồ sơ truyền thống, hồ sơ được lưu trữ dưới dạng giấy và bao gồm các tài liệu thiết yếu như đơn xin ứng tuyển, sơ yếu lý lịch có chứng thực bởi Ủy ban Nhân dân, giấy khám sức khỏe có chứng thực do cơ quan có thẩm quyền cấp và giấy chứng minh trình độ kỹ thuật Các thành phần này bảo đảm tính xác thực và đầy đủ của hồ sơ, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng và làm cơ sở cho quá trình xét tuyển.
Hồ sơ trực tuyến: Người tìm việc có thể chuẩn bị trên máy tính và gửi qua mail cho nhà tuyển dụng hồ sơ, CV xin việc
Phòng Nhân sự sẽ xem xét hồ sơ ứng tuyển và đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng Nếu hồ sơ đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí, phòng sẽ tiến hành sắp xếp lịch phỏng vấn và liên hệ với ứng viên để tham gia phỏng vấn.
Chúng tôi khuyến khích người lao động đang làm việc trong công ty tích cực tìm kiếm và giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty để họ tham gia dự tuyển.
Sau khi sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tiềm năng, bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng nhân sự là phỏng vấn nhằm đánh giá năng lực và sự phù hợp Tùy thuộc vào từng vị trí công việc, quy trình phỏng vấn có thể trải qua các vòng khác nhau Đối với các vị trí như Chuyên viên Marketing và Nhân viên kinh doanh, phỏng vấn thường được tổ chức thành ba vòng từ vòng sơ khảo, vòng phỏng vấn kỹ năng đến vòng phỏng vấn cuối cùng.
Vòng 1 của quy trình tuyển dụng yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra IQ và bài kiểm tra tính cách để xác định mức độ phù hợp với các tiêu chuẩn của công ty Nếu kết quả cho thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu, họ sẽ được chuyển sang vòng 2 của quá trình phỏng vấn.
Trong vòng phỏng vấn thứ hai, Phòng Nhân lực sẽ đánh giá xem ứng viên có đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng hay không Nếu đáp ứng được các yêu cầu này, ứng viên sẽ được chuyển sang vòng phỏng vấn thứ ba để tiếp tục quá trình tuyển dụng.
Vòng 3 phỏng vấn trực tiếp do Trưởng phòng phụ trách chuyên môn thực hiện nhằm kiểm tra tác phong, ứng xử và hiểu biết xã hội của ứng viên; nếu Trưởng phòng đồng ý nhận việc, ứng viên sẽ được tiếp nhận thử việc.
Trong giai đoạn này, người phụ trách sẽ quan sát, thử thách và tạo cơ hội cho nhân viên làm quen với công việc và văn hóa công ty; nếu họ không thể thích nghi thì sẽ không được giữ lại và quy trình tuyển dụng sẽ quay lại từ đầu nếu còn thiếu ứng viên phù hợp Tuy nhiên vẫn có thể đẩy nhanh một số giai đoạn, ví dụ có thể trực tiếp mời những ứng viên chưa được chọn ở lần tuyển dụng trước tham gia phỏng vấn lần 2 và thử việc lần sau.
2 cho đến khi tìm thấy người phù hợp cho tất cả vị trí đang thiếu
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Sau quá trình thử việc nếu ứng viên phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc sẽ đƣợc nhận vào làm việc chính thức
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TMH có sự khác biệt tùy từng vị trí tuyển dụng Đối với các vị trí quản lý cấp cao như Trưởng phòng và Giám đốc, quy trình tuyển dụng được rút ngắn và không chỉ dừng ở việc đăng thông báo tuyển dụng mà còn tận dụng các mối quan hệ để tìm hiểu và đàm phán nhằm thuyết phục NLĐ có thể chuyển từ các công ty cùng lĩnh vực hoặc lĩnh vực liên quan về làm việc tại TMH Các vòng phỏng vấn có thể bỏ qua một vài bước và chuyển thẳng sang phỏng vấn trực tiếp với trưởng bộ phận, thậm chí có thể bỏ qua giai đoạn thử việc để được nhận làm việc chính thức; chế độ đãi ngộ được đảm bảo phù hợp với chất xám và đóng góp của NLĐ.
1.4.1.3 Kinh nghiệm của Trung tâm phần mềm Viettel (Thuộc tập đoàn viễn thông quân đội Viettel) Địa chỉ : Tầng 8, Tòa nhà Viettel, Khu Công nghệ cao, Láng Hòa Lạc,
Quy trình tuyển dụng nhân lực góp phần tạo nên hình ảnh và uy tín của công ty, và ngược lại, hình ảnh và uy tín được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, thu hút nhiều ứng viên tiềm năng Với quan điểm này, Viettel áp dụng các phương pháp tuyển dụng nhân tài đa dạng nhằm lôi kéo nguồn lực chất lượng cao từ các đơn vị trong ngành: đăng tải thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, tiếp nhận giới thiệu từ người thân, bạn bè và đồng nghiệp, xây dựng chuyên trang tuyển dụng riêng, và phát triển mạng xã hội như Facebook để tăng kết nối với ứng viên Quy chế tuyển dụng của Trung tâm Phần mềm Viettel cũng được áp dụng theo các quy định do Tập đoàn ban hành.
Viettel đang xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh trên thị trường lao động điện tử trong nước Trung tâm phần mềm Viettel ghi dấu với quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: tiếp đón ứng viên và trả lời kết quả tuyển dụng theo thời gian quy định, với thông tin rõ ràng và minh bạch Nhờ sự chuẩn bị chu đáo này, ứng viên cảm thấy thoải mái, tin tưởng và được động viên tiếp tục nộp hồ sơ cho các vị trí phù hợp khác trong tương lai.
1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Appota
- Tuyển dụng công khai, thống nhất về công tác, quy định trong toàn hệ thống