Luận văn Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về Công tác Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, nhằm xác định khung lý thuyết cơ bản về Công tác Tuyển dụng nhân lực làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài; đánh giá thực trạng Công tác Tuyển dụng nhân lực của Công ty Tài Chính Cổ Phần Tín Việt trên cơ sở đó rút ra được ưu-nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân Công tác Tuyển dụng nhân lực của Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Có nhiều khái niệm về tuyển dụng, nhưng điểm chung là tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, sàng lọc và tiếp nhận ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Đây là hoạt động lựa chọn và nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở sản xuất Ở khu vực nhà nước, tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện sau khi đạt kết quả kỳ thi tuyển, và tuyển dụng công nhân vào làm việc tại doanh nghiệp cũng thuộc phạm vi này Nói ngắn gọn, tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc trong một tổ chức, công ty hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng.
Qua nghiên cứu và phân tích, có thể thấy rõ quan điểm chung của các nhà nghiên cứu về khái niệm tuyển dụng là một quy trình nhằm tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên tài năng vào làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp Đồng ý với quan điểm này, tác giả bổ sung thêm khái niệm tuyển dụng là quy trình các tổ chức/doanh nghiệp lập kế hoạch thu hút, tìm kiếm các ứng viên tiềm năng để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức/doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình thu hút đúng ứng viên có các tố chất phù hợp với công việc và khích lệ họ tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp.
1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Các nhà nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam đã nghiên cứu và đƣa ra rất nhiều các khái niệm về tuyển dụng nhân lực nhƣ:
Quá trình tuyển dụng nhân sự là hoạt động tìm kiếm và lựa chọn nguồn lực làm việc phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm xác định vị trí tuyển dụng, xây dựng yêu cầu kỹ năng và trình độ, thu hút ứng viên tiềm năng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng dựa trên năng lực và động lực phù hợp Mục tiêu của tuyển dụng là có đúng người, đúng kỹ năng và đúng thời điểm để nâng cao hiệu quả hoạt động và giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh.
Một quan điểm khác cho rằng tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tổ chức, sau đó định hướng và hướng dẫn họ hòa nhập với môi trường làm việc của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn cho các vị trí công việc và các chức danh cần tuyển trong tổ chức Quá trình này bảo đảm nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả vận hành và đóng góp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Dựa trên tổng hợp các quan điểm của các nhà nghiên cứu, học giả và kinh nghiệm thực tế của tác giả, có thể khẳng định khái niệm chung về tuyển dụng nhân lực như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh và các tiêu chí tuyển dụng của vị trí công việc do tổ chức/doanh nghiệp đề ra, nhằm tìm được những người phù hợp về thể lực và trí lực, bổ sung lực lượng lao động và nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức/doanh nghiệp Kết quả tuyển dụng được coi là hoàn tất khi đảm bảo được định hướng, hướng dẫn và giúp nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức/doanh nghiệp.
1.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực
Trong công tác tuyển dụng nhân lực, thường được thực hiện qua hai quá trình chính, đó là “tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực”
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân sự không chỉ dừng lại ở khâu tuyển chọn; hiệu quả tuyển dụng còn phụ thuộc vào việc đảm bảo người được tuyển có sự phù hợp với môi trường làm việc và khả năng thích nghi với đặc thù công việc Để đạt hiệu quả, cần đánh giá kỹ năng, văn hóa doanh nghiệp và tiềm năng phát triển của ứng viên, đồng thời xem xét khả năng làm việc trong bối cảnh áp lực và sự phối hợp với đồng đội Việc tuyển dụng đúng người sẽ tăng cường khả năng hòa nhập, nâng cao hiệu suất làm việc và mang lại đóng góp lâu dài cho tổ chức.
Dựa trên các tài liệu về tuyển dụng nhân lực và kinh nghiệm giảng dạy tại Đại học Lao động xã hội cùng với thực tiễn làm việc trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, khái niệm công tác tuyển dụng được hiểu là quá trình thực hiện kế hoạch tuyển dụng từ khi tổ chức bắt đầu đến khi hoàn tất, bao gồm các bước tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và quyết định tuyển dụng Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động thiết yếu, nhằm thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Cơ sở của tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh, căn cứ vào yêu cầu công việc được thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người đảm nhận công việc, cùng với các tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và nghề nghiệp Tuyển chọn phải tuân thủ đầy đủ các quy định của Nhà nước, Bộ, ngành và đơn vị liên quan đến công tác tuyển dụng, bao gồm Luật Lao động, các nghị định, thông tư và quy chế tuyển dụng của đơn vị Bên cạnh đó, quá trình tuyển chọn cần dựa trên khả năng tài chính của tổ chức và kế hoạch phân bổ ngân sách cho công tác tuyển chọn nhân sự.
Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả tuyển dụng trong các doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào khả năng nhận định và trực giác của người làm công tác tuyển dụng Để tuyển đúng người cho một vị trí, nhà tuyển dụng cần xác định rõ mục tiêu và vai trò của công việc trong doanh nghiệp cũng như đặc điểm của người làm tốt vị trí đó Sau khi xác định, họ phải tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp dựa trên mô tả công việc và tiêu chí tuyển dụng Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người được tuyển mới thích nghi và hòa nhập với công việc và môi trường làm việc Thành công của tuyển dụng được đo bằng việc người được tuyển yêu thích công việc, trở thành một thành viên tích cực và đóng góp hiệu quả cho doanh nghiệp.
Qua việc tổng hợp tài liệu từ các nghiên cứu về quá trình tuyển dụng nhân sự, tác giả trình bày một sơ đồ mô tả các bước của quy trình tuyển dụng nhằm làm rõ các yếu tố và mối quan hệ trong quá trình này Sơ đồ cho thấy các thành phần chính và luồng công việc từ xác định nhu cầu tuyển dụng đến lựa chọn và tiếp nhận ứng viên, giúp độc giả nắm bắt cấu trúc và phạm vi của quy trình tuyển dụng nhân sự.
Sơ đồ 1.1: Quá trình của công tác tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả nghiên cứu từ các tài liệu) 1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng bài bản có vai trò vô cùng quan trọng, giúp doanh nghiệp nhanh chóng tuyển được nhân sự chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất và kinh doanh Kế hoạch tuyển dụng có vai trò tương đương với kế hoạch kinh doanh trong việc định hình chiến lược và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp cho mọi giai đoạn phát triển Trong kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, phạm vi và nhu cầu nhân sự, nguồn lực và ngân sách, thời gian tuyển dụng, cũng như các kênh tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng Kế hoạch này sẽ thể hiện đầy đủ các nội dung cần thiết để quản lý tuyển dụng một cách có hệ thống và đo lường hiệu quả, từ việc thu hút ứng viên đến đánh giá chất lượng nhân sự và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển bao nhiêu người, tuyển cho những công việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp phải chia quá trình này thành ba bước cơ bản: đánh giá rõ nhu cầu tuyển dụng, xác định số lượng và phạm vi công việc cho từng vị trí, và thiết lập tiêu chí tuyển dụng phù hợp, từ đó đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển Thực hiện đầy đủ ba bước giúp tối ưu quy trình tuyển dụng, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và nâng cao chất lượng nhân sự.
Bước 1: Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng
Trước khi phát hành yêu cầu tuyển dụng chính thức, quản lý cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp bằng cách phân tích số lượng vị trí cần tuyển và đánh giá tính hợp lý của giải pháp tuyển dụng Xác định doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người và liệu tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không, dựa trên các yếu tố như thay thế nhân viên thuyên chuyển, bổ sung nhân sự trong thời kỳ cao điểm sản xuất hoặc mở rộng quy mô hoạt động Việc làm rõ mục tiêu tuyển dụng giúp tối ưu chi phí, rút ngắn chu kỳ tuyển dụng và đảm bảo nguồn lực phù hợp, kịp thời để duy trì hiệu suất sản xuất và tăng trưởng doanh nghiệp.
Bước 2: Các nhu cầu tuyển dụng
Qua đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng, có thể phân chia các nhu cầu tuyển dụng và sắp xếp chúng theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau: nhóm 1 gồm các vị trí cốt lõi ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và mục tiêu chiến lược của công ty; nhóm 2 là các vị trí hỗ trợ kỹ thuật, vận hành và bán hàng có mức độ ảnh hưởng cao nhưng không ở mức tối quan trọng; nhóm 3 là các vị trí có thể tạm hoãn hoặc tuyển dụng theo nhu cầu sau trong ngắn hạn Các tiêu chí đánh giá để xác định thứ tự ưu tiên bao gồm tác động đến doanh thu và chất lượng dịch vụ, thời gian tuyển dụng, chi phí và khả năng thay thế, từ đó giúp tối ưu hóa nguồn lực và lập lộ trình tuyển dụng hiệu quả.
Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở một số tập đoàn lớn, ngân sách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân sự Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân sự sẽ thôi việc, số ngày vắng mặt và các yếu tố biến động khác.
Việc tuyển dụng diễn ra theo phương thức không chính thống, khi nhiều chủ doanh nghiệp gặp gỡ ứng viên trong quá trình làm việc và quyết định tuyển thêm nhân sự dựa trên những tiếp xúc đó Nhờ gặp gỡ trực tiếp và quan sát thực tế trong công việc, chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn trình độ và khả năng của từng người, từ đó đánh giá sự phù hợp với yêu cầu công việc một cách trực quan và nhanh chóng.
Bước 3: Hình thành nhu cầu tuyển dụng
Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu nhƣ:
+ Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm
+ Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
+ Những yêu cầu khác (chẳng hạn nhƣ bằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ, vi tính)
+ Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn nhƣ khéo tay, giọng nói rõ ràng)
+ Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn nhƣ kỹ năng đánh máy)
+ Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn nhƣ các nhân viên giao tế cộng đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp)
+ Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc, )
1.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một chức năng căn bản của quản trị nguồn nhân lực, với bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức Các phòng ban chức năng thường ngại tự tiến hành tuyển dụng vì cho rằng đây là công việc khó khăn, tốn thời gian và họ tin rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy nhiên, những yêu cầu do các phòng ban đưa ra thường chỉ là trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm và một số kỹ năng sơ bộ, chưa đủ để xác định chính xác người phù hợp cho vị trí cần tuyển Như với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của toàn bộ các phòng ban chức năng, kết hợp với bộ phận nhân sự để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đảm bảo người được tuyển dụng đáp ứng đúng nhu cầu của tổ chức.
Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng người lao động cho các vị trí việc làm còn thiếu, doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp Cần cân nhắc xem vị trí công việc nào nên lấy nguồn từ bên trong doanh nghiệp để phát huy nguồn lực hiện có và vị trí nào nên tuyển dụng từ bên ngoài nhằm bổ sung kỹ năng mới, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Việc lựa chọn đúng nguồn tuyển dụng và áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp sẽ nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên, rút ngắn thời gian tuyển dụng và đảm bảo nguồn nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc.
Nguồn nội bộ là tập hợp các ứng viên bên trong doanh nghiệp, gồm những người đang làm việc cho tổ chức có thể được đề bạt lên vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển sang những vị trí phù hợp với nhu cầu của công ty Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng, giảm thiểu rủi ro sai sót và tăng sự gắn kết của nhân viên với mục tiêu tổ chức Quy trình khai thác nguồn nội bộ thường kết hợp đánh giá hiệu suất, kế hoạch phát triển nghề nghiệp và thông báo tuyển dụng nội bộ đến đúng đối tượng Qua đó, doanh nghiệp có được nguồn lực ổn định, linh hoạt và bền vững.
Nguồn bên ngoài (nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức) bao gồm các sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, kể cả những người được đào tạo trong nước và nước ngoài; những người đang thất nghiệp hoặc đã bỏ việc; cùng với những người đang làm việc tại các tổ chức khác Xác định phương pháp tuyển dụng cho nguồn ứng viên bên ngoài là bước then chốt để tiếp cận đúng đối tượng, xây dựng các kênh tuyển dụng phù hợp và tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có phương pháp nào đảm bảo kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, các doanh nghiệp thường kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng để tăng độ tin cậy của quá trình tuyển dụng và nâng cao khả năng tìm đúng ứng viên phù hợp.
Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ bản:
Nói chung, các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài
Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Nơi tuyển dụng là điểm phát sinh nhu cầu tuyển dụng và cũng là địa bàn mà doanh nghiệp nắm bắt đặc điểm của thị trường lao động để xác định yêu cầu công việc Doanh nghiệp lựa chọn nguồn lực phụ thuộc vào tính chất công việc và xu hướng tuyển dụng của thị trường Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao, nên tập trung vào những nơi và kênh tuyển dụng phù hợp với mục tiêu này, như trường đại học và trường nghề, trung tâm giới thiệu việc làm, các sự kiện tuyển dụng và các nền tảng mạng xã hội nghề nghiệp để tiếp cận ứng viên tiềm năng và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Thị trường lao động đô thị là nơi tập trung hầu hết lao động có chất lượng cao ở các ngành nghề khác nhau, từ kỹ thuật và công nghệ thông tin đến kinh tế và quản lý Đây là nguồn cung cấp nhân lực trình độ cao cho doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu chuyên môn và khả năng thích ứng với xu hướng đổi mới Sự tập trung lao động chất lượng tại đô thị cùng với hoạt động kinh tế sôi động tạo nên một thị trường việc làm năng động, cạnh tranh và liên tục biến đổi, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và sự phát triển nghề nghiệp của người lao động.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN TÍN VIỆT
Tổng quan về Công ty Tài Chính Cổ Phần Tín Việt
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển
- Tên công ty: Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt
- Trụ sở chính: Tầng 17, Tòa Mipec Tower, 229 Tây Sơn, Đống Đa,
- Chi nhánh Hồ Chí Minh: Tầng 9 Tòa nhà Dreamplex 195, số 195 Điện Biên Phủ, Quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh
- Website: https://www.vietcredit.com.vn/
VietCredit bắt đầu với tên gọi Công ty Tài chính Cổ phần Xi Măng, được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp giấy phép hoạt động vào ngày 18/6/2018; sau đó đổi tên thành Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt, đánh dấu một bước ngoặt chiến lược quan trọng trong quá trình phát triển của tổ chức.
Qua 13 năm hình thành, phát triển VietCredit đã tích lũy rất nhiều bài học để đột phá trong tương lai, áp dụng mạnh mẽ tiến bộ KHCN trong lĩnh vực Tài chính tiêu dùng
Hiện nay VietCredit đang tập trung đầu tư phần lớn vào hệ thống công nghệ kết hợp với nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm quản trị nền tảng dữ liệu một cách hiệu quả và an toàn Việc xây dựng và củng cố hạ tầng CNTT giúp tối ưu hóa vận hành sản xuất và kinh doanh, đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tháng 5 năm 2018, hạ tầng công nghệ thông tin đã được đưa vào vận hành trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, đánh dấu bước tiến quan trọng của VietCredit trong quá trình chuyển đổi số.
Những dấu ấn quan trọng hình thành nên Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt:
- Tháng 09/2008:Thành lập Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng
- Tháng 08/2010: Mở chi nhánh Hồ Chí Minh
- Tháng 05/2017: Thành lập Ban Dự Án phát triển mảng Tài chính tiêu dùng
- Tháng 06/2017: Trở thành Công ty Tài chính đầu tiên” là thành viên của NAPAS
Tháng 05/2018, VietCredit ra mắt sản phẩm Thẻ vay, một sản phẩm duy nhất trên thị trường và được xem là bước đi mang tính chiến lược của công ty Sự ra mắt này đánh dấu VietCredit chính thức gia nhập thị trường tài chính tiêu dùng, mở ra cơ hội cung cấp các giải pháp vay tiêu dùng linh hoạt cho khách hàng.
- Tháng 06/2018: Công ty đổi tên thành Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt (VietCredit)
Trở thành công ty tài chính hàng đầu Việt Nam với nền tảng công nghệ hiện đại, tiên tiến
Chúng tôi là một tổ chức tín dụng cung cấp dịch vụ tài chính minh bạch và đáng tin cậy, luôn tận tâm phục vụ và đáp ứng các nhu cầu tín dụng thiết thực của cộng đồng Với sự minh bạch trong mọi giao dịch và tin tưởng từ khách hàng, chúng tôi cam kết cung cấp các giải pháp tín dụng phù hợp, giúp nâng cao chất lượng cuộc sống và đóng góp cho sự phát triển bền vững của địa phương.
Dịch vụ khách hàng xuất sắc bắt đầu bằng việc đặt khách hàng ở vị trí trung tâm và lắng nghe để thấu hiểu đúng những mong đợi của họ Từ đó, chúng tôi chuyển hóa những hiểu biết ấy thành các giải pháp chăm sóc và giá trị dịch vụ vượt xa sự mong đợi, nâng cao trải nghiệm và sự hài lòng của khách hàng một cách bền vững.
Liên tục cải tiến thông qua các sáng kiến và giải pháp cải tiến nhằm không ngừng hoàn thiện mô hình kinh doanh, tối ưu hóa vận hành và quản lý rủi ro Những nỗ lực này hướng tới mục tiêu tối đa hóa sự hài lòng của khách hàng và đồng thời tăng lợi ích cho Công ty.
- Hành động quyết liệt: Tƣ duy và hành động kiên quyết, cùng ý thức trách nhiệm cao nhất để hoàn thành mọi mục tiêu
Trung thực và chính trực là nền tảng cho mọi hoạt động; tư duy và hành động phải tuân thủ khuôn khổ pháp luật, Đạo đức xã hội và các quy tắc/tiêu chuẩn nội bộ được thiết lập nhằm đạt được sự tin cậy cao nhất từ khách hàng, đối tác và cổ đông Việc duy trì nguyên tắc này một cách nhất quán sẽ xây dựng danh tiếng vững chắc và đảm bảo sự hợp tác lâu dài với khách hàng, đối tác và cổ đông.
Hiện nay công ty đang hoạt động ở 3 lĩnh vực chính
Huy động vốn dưới hình thức:
Phát hành tín phiếu, kỳ phiếu, trái phiếu và chứng chỉ tiền gửi, cùng với nhận tiền gửi từ các tổ chức nhằm huy động vốn, là nền tảng để tích lũy vốn cho các hoạt động tài chính Các tổ chức tài chính cũng có thể vay vốn từ các tổ chức trong nước và nước ngoài, cũng như từ các tổ chức tín dụng để đáp ứng nhu cầu vốn của mình Bên cạnh đó, vay vốn từ Ngân hàng Nhà nước dưới hình thức tái cấp vốn là kênh bổ sung thanh khoản và tăng cường vốn cho hệ thống ngân hàng.
Cấp tín dụng dưới hình thức:
Hoạt động cấp tín dụng gồm cho vay trả góp và cho vay tiêu dùng, phát hành thẻ tín dụng, cho thuê tài chính và bảo lãnh ngân hàng, cùng với các hình thức cấp tín dụng khác khi được Ngân hàng Nhà nước chấp thuận Tái chiết khấu và chiết khấu các giấy tờ có giá trị là công cụ quan trọng giúp tăng thanh khoản và quản lý rủi ro cho ngân hàng Các hình thức cấp tín dụng khác sẽ được triển khai trong phạm vi cho phép của NHTW.
Các hoạt động khác nhƣ:
Mở tài khoản thanh toán tại ngân hàng thương mại, ngân hàng nước ngoài, mở tài khoản tiền gửi tại NHTW, quản lý tiền vay khách hàng,…
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt
(Nguồn: Bộ phận chính sách Nhân sự VietCredit )
2.1.3.1 Biến động về nhân lực tại VietCredit trong giai đoạn 2018-2021
Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân lực tại VietCredit giai đoạn 2018-2021 Đơn vị: người
Chỉ tiêu Số LĐ đầu kỳ
Số LĐ tăng trong kỳ Số LĐ giảm trong kỳ Số LĐ cuối kỳ Tuyển ngoài Đề bạt, thuyên chuyển Hưu trí Nghỉ việc
Nguồn: Bộ phận Chính sách Nhân sự VietCredit Qua bảng số liệu, tổng số lao động của Công ty biến động mạnh theo từng năm; vẫn có sự dao động giữa các năm Tuy vậy, xu hướng chung cho thấy lực lượng lao động tăng lên theo thời gian, phản ánh quá trình mở rộng quy mô và hoạt động kinh doanh của VietCredit.
Trong giai đoạn 2018–2021, quy mô nhân sự của VietCredit tăng từ 986 người lên 1913 người, gấp đôi sau ba năm, do năm 2018 VietCredit triển khai chiến lược tái cấu trúc công ty theo hướng tập trung phát triển mảng cho vay tiêu dùng và ra mắt sản phẩm Thẻ Vay VietCredit – sản phẩm độc quyền, đầu tiên trên thị trường Vì vậy, VietCredit có nhu cầu tuyển dụng lớn, phần lớn là tuyển dụng ngoài, trong khi cơ hội thăng chức và luân chuyển nội bộ còn hạn chế và chưa được chú trọng Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm vẫn ở mức cao, đòi hỏi công tác tuyển dụng được tập trung hơn để tuyển đúng người, phù hợp với yêu cầu công việc và từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.
2.1.1.1 Cơ cấu nhân lực tại VietCredit giai đoạn 2018-2021 Theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của VietCredit theo giới tính giai đoạn 2018- 2021
(Nguồn: Bộ phận chính sách Nhân sự VietCredit )
Ở VietCredit, lực lượng lao động nữ chiếm đa số, đặc biệt ở vị trí tư vấn tài chính; tuy nhiên tỉ lệ này có xu hướng giảm nhẹ và đang dần cân bằng với lao động nam kể từ năm 2021 Ngành tài chính – ngân hàng đòi hỏi nhân viên có trình độ và kỹ năng giao tiếp tốt, cùng sự tỉ mỉ, kiên nhẫn, khéo léo và tinh tế trong công việc Những phẩm chất này thường gắn với phụ nữ nhiều hơn, nên sự cân bằng giới tính ở đây được cho là hợp lý và phản ánh đặc thù công việc. -**Support Pollinations.AI:**🌸 **Quảng cáo** 🌸 Phụ nữ ngành tài chính có kỹ năng vượt trội? [Ủng hộ sứ mệnh của chúng tôi](https://pollinations.ai/redirect/kofi) để AI luôn bên bạn!
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của VietCredit theo độ tuổi giai đoạn 2018-2021 theo độ tuổi Độ tuổi
(Nguồn: Bộ phận chính sách Nhân sự VietCredit )
Trong công ty, lao động ở độ tuổi 18–25 chiếm tỉ lệ cao thứ hai và tăng nhanh qua các năm Năm 2018, nhóm này chiếm 22,6% tổng số lao động; đến năm 2021, tỉ lệ này đã tăng lên 31,5% (tăng 8,9%) Những con số cho thấy công ty đang dần tập trung phát triển nguồn nhân lực trẻ để thực hiện mục tiêu mở rộng quy mô và mở rộng lĩnh vực kinh doanh.
Ở VietCredit, số lao động ở độ tuổi 25-32 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao nhất Cụ thể, tỷ lệ này đạt 64,6% vào năm 2018 nhưng đã giảm nhẹ còn 63,4% vào năm 2021, tương đương mức giảm 1,2 điểm phần trăm Nhóm tuổi này phần lớn có nhiều kinh nghiệm, am hiểu sản phẩm và có khả năng chịu áp lực công việc cao.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tài Chính Cổ Phần Tín Việt
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các cơ sở để tuyển dụng nhân lực hiện nay dựa trên nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, nguyên tắc dân chủ và công bằng, và hình thức tuyển dụng qua thi tuyển hoặc dựa vào các điều kiện, tiêu chí rõ ràng Ở Công ty Tài Chính Cổ Phần Tín Việt, các cơ sở này được xem như khuôn khổ nền tảng cho quy trình tuyển dụng, nhưng công ty tập trung mạnh vào đáp ứng nhu cầu thực tiễn, duy trì nguyên tắc dân chủ - công bằng và công khai các điều kiện, tiêu chí tuyển dụng Ví dụ về các tiêu chí có thể được đưa ra gồm trình độ chuyên môn phù hợp, yêu cầu kinh nghiệm, kỹ năng liên quan đến vị trí và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, nhằm đảm bảo sự tuyển dụng minh bạch và hiệu quả.
Cuối mỗi năm, ban lãnh đạo cùng các trưởng bộ phận tiến hành đánh giá tình hình nhân sự ở từng phòng ban để xác định định biên nhân sự, nhận diện những vị trí đang thiếu và đề xuất biện pháp bổ sung Quá trình này được dùng để lên kế hoạch mở rộng đội ngũ cho năm tiếp theo nhằm đẩy mạnh sự phát triển của công ty và thực hiện các kế hoạch lớn trong tương lai, dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của Công ty, hàng năm Công ty thực hiện hoạch định nhân lực, xác định định biên và điều chuyển nhân sự nội bộ giữa các phòng ban để đáp ứng yêu cầu đặt ra Nhu cầu tuyển dụng được xác định thông qua kế hoạch định biên nhân sự và thực tế nhân sự tại thời điểm lập kế hoạch nhân sự cho Công ty.
Ở Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu khi các bộ phận có yêu cầu tuyển dụng gửi phiếu yêu cầu lên Phòng Hành chính – Nhân sự Quá trình này giúp tổng hợp và chuẩn hóa thông tin tuyển dụng để xác định đúng số lượng và chất lượng nguồn lực cần bổ sung Để tuyển dụng hiệu quả, công ty thực hiện phân tích công việc nhằm đánh giá các chức danh, nhiệm vụ và yêu cầu năng lực, từ đó xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và lên kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu kinh doanh Phân tích công việc là bước then chốt đảm bảo quyết định tuyển dụng được căn cứ trên thực tế hoạt động của công ty.
Phân tích công việc tại Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt vẫn chỉ dừng ở khâu trưởng các bộ phận phân tích, tổng hợp và nhân viên thực hiện theo chỉ thị, chưa có sự thống nhất giữa bộ phận quản lý và các cấp nhóm, tổ bộ phận nhỏ hơn; công tác này chưa được thực hiện một cách bài bản và thiếu căn cứ chính xác để phục vụ cho công tác tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt được thể hiện qua bảng sau.
Bảng 2.6: Bảng nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2018 – 2021 Đơn vị: người
Chỉ tiêu Tổng số lao động Định biên năm
Tuyển bù tỉ lệ nghỉ việc thực tế
(Nguồn: Phòng Nhân sự VietCredit)
Qua bảng nhu cầu tuyển dụng, ta thấy nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty tăng mạnh trong 3 năm gần đây: năm 2021 đạt 626 người, tăng 112 người so với năm 2019 và 372 người so với năm 2018 Quy mô nhân sự ngày càng mở rộng kéo theo nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động tăng đều theo từng năm Dựa trên bảng kết quả hoạt động SXKD, doanh thu và lợi nhuận hàng năm cũng có sự tăng đáng kể Nguyên nhân được cho là công ty đã đầu tư mở rộng quy mô lao động nhằm tăng hiệu quả sản xuất - kinh doanh.
Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt hoạt động trong lĩnh vực tài chính và nhu cầu tuyển dụng tập trung nhiều nhất ở vị trí nhân viên Kinh Doanh, vì đây là nhóm nhân sự có tố chất để theo đuổi và gắn bó lâu dài với ngành Để đáp ứng chỉ tiêu định biên cuối năm, Phòng Nhân sự thường xuyên lên kế hoạch tuyển dụng dự phòng và có thể tuyển dụng vượt lên tới 4–5 lần so với số lượng cần thiết để đảm bảo đạt đủ số lượng nhân sự mong muốn vào cuối năm.
2.2.2.1 Về bộ phận thực hiện tuyển dụng nhân lực của Công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được giao cho Phòng Nhân sự đảm nhận Theo quy định của Công ty, Phòng Hành chính Nhân sự có trách nhiệm quản lý và báo cáo toàn bộ các vấn đề liên quan đến nhân sự trong Công ty, bao gồm quy trình tuyển dụng, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ và dữ liệu lương, chế độ đãi ngộ và phúc lợi, cũng như tuân thủ pháp luật lao động và các quy định nội bộ nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh.
- Tham mưu và giúp lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, nhân sự
- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật
- Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành
Hiện nay, Phòng nhân sự của Công ty Tài Chính Cổ Phần Tín Việt có 40 thành viên Với chức năng được mô tả ở trên, phòng hành chính nhân sự đảm nhận các nhiệm vụ cơ bản như tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực, xây dựng và triển khai chính sách tiền lương, bảo đảm hồ sơ nhân sự đầy đủ và đúng quy định, tổ chức đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời giám sát đánh giá hiệu suất và tuân thủ các quy định pháp lý liên quan đến nhân sự.
Công tác tổ chức, nhân sự:
- Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty theo quy định của Nhà nước, phù hợp với tình hình phát triển chung của Công ty
Quản lý nhân sự toàn Công ty, gồm sắp xếp, bố trí, tiếp nhận và điều động cán bộ, công nhân viên, đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng bộ phận Đồng thời xây dựng và triển khai kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất nhằm tối ưu hóa sự phù hợp giữa nguồn lực và mục tiêu phát triển của tổ chức.
- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực toàn Công ty
- Quản lý thực hiện công tác tuyển dụng
- Xây dựng, quản lý và thực hiện đánh giá lao động
- Xây dựng, quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, thu nhập, các chính sách, cơ chế, đòn bẩy, khuyến khích thu hút lao động
- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng, ban
- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động
Cơ quan, đơn vị thực hiện đầy đủ các chế độ và chính sách dành cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ ốm, thai sản và các phụ cấp khác theo quy định của Nhà nước, đảm bảo quyền lợi, phúc lợi và sự ổn định cho người lao động và nâng cao hiệu quả công tác.
- Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất
- Công Tác đào tạo cho cán bộ nhân viên
- Công tác chính sách, phúc lợi cho người lao động
Phòng nhân sự là bộ phận trực tiếp chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân lực khi công ty có nhu cầu, và công tác này được xem là yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của công ty Theo khảo sát nội bộ, có tới 44% nhân viên cho rằng phiếu hỏi tuyển dụng là rất quan trọng, 48% cho rằng là quan trọng và chỉ 8% cho rằng bình thường.
2.2.2.2 Về kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng trong năm, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty, đó là: quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới Cụ thể:
Thứ nhất, xác định nguồn tuyển dụng:
Công ty thường sử dụng nguồn cả từ bên trong lẫn bên ngoài Để tuyển dụng đƣợc nhân lực có trình độ cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, công ty mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên trong ra bên ngoài Vừa nhằm khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có trong công ty cho những vị trí quản lý, cần nhiều kinh nghiệm và quen với cách thức làm việc trong công ty, đồng thời mở rộng nguồn tuyển bên ngoài để có thể tuyển đƣợc nhân lực mới, nhằm mang luồng gió mới trong hoạt động của công ty
Việc sử dụng nguồn nội bộ giúp rút ngắn công tác tuyển dụng đáng kể Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, trưởng phòng liên hệ và thông báo với Phòng Hành chính nhân sự; cùng với bộ phận chuyên môn, Phòng Hành chính nhân sự soạn phiếu đề xuất trình Ban lãnh đạo công ty Khi được Tổng giám đốc ký quyết định, trưởng bộ phận và các phòng ban sẽ xem xét đánh giá nhân sự hiện có của mình Phòng Hành chính nhân sự sẽ đăng tải thông báo tuyển dụng lên trang báo điện tử của công ty, tại mục Thông tin nội bộ.
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt
2.3.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Hình ảnh, uy tín của công ty:
Với hơn 13 năm hình thành và phát triển, VietCredit đã lớn mạnh và trở thành một trong những tổ chức tài chính uy tín hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng Năm 2021, VietCredit được HR Asia bình chọn là "Nơi làm việc tốt nhất châu Á", một giải thưởng tôn vinh chính sách nhân sự vượt trội, chế độ đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc hàng đầu, đồng thời thúc đẩy các hoạt động nội bộ nhằm gắn kết nhân viên Với giá trị cốt lõi "người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp", VietCredit chú trọng chiến lược quản trị nguồn nhân lực như một hệ thống toàn diện: từ tuyển dụng và đào tạo đến các chính sách và quy trình tạo nên trải nghiệm làm việc chuyên nghiệp và tận tâm Mục tiêu là xây dựng môi trường làm việc không chỉ là nơi công sở mà còn như ngôi nhà thứ hai, nơi nhân viên gắn bó và đồng hành trên con đường phát triển sự nghiệp, giúp thương hiệu VietCredit thu hút ứng viên chất lượng và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Hiện nay, Bộ phận tuyển dụng tại VietCredit có 17 thành viên, gồm 2 trưởng bộ phận, 7 chuyên viên tuyển dụng, 1 nhân viên và 6 cộng tác viên Tất cả CBNV trong bộ phận nằm trong độ tuổi 20-32 và có trình độ từ Cao đẳng trở lên, trong đó 80% tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Nhân sự Họ sở hữu trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng, phong cách làm việc chuyên nghiệp và hành xử đúng chuẩn đạo đức nghề nghiệp Những yếu tố này tạo ấn tượng tích cực với ứng viên, tăng sự tin tưởng của ứng viên đối với nhà tuyển dụng và doanh nghiệp, từ đó góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh.
Nguồn lực cho tuyển dụng:
VietCredit có nền tảng tài chính vững mạnh và ngân sách tuyển dụng đủ lớn để triển khai nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại và linh hoạt Bộ phận Tuyển dụng có thể kết hợp đa dạng chiến lược tuyển dụng nhằm tiếp cận những ứng viên chất lượng, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của VietCredit với các công ty tài chính khác.
Mục tiêu phát triển của VietCredit:
VietCredit xác định mục tiêu trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng và đang tiến hành tái cấu trúc danh mục tài sản, mở rộng quy mô và địa bàn hoạt động trên nhiều tỉnh thành Công ty vừa ra mắt sản phẩm thẻ vay với tính ứng dụng cao và sức cạnh tranh mạnh trên thị trường tài chính, đồng thời đẩy mạnh phủ sóng mạng lưới phòng giao dịch trên toàn quốc Từ đó, nhu cầu tuyển dụng gia tăng theo từng năm và VietCredit tiếp tục đầu tư mạnh mẽ vào công tác tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực giỏi để thực hiện các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có quy định cụ thể về tuyển dụng nhân sự, nhằm chuẩn hóa quy trình và đảm bảo tuyển đúng người cho các vị trí Trong những năm qua, chính sách tuyển dụng tại VietCredit đã trải qua nhiều thay đổi, phản ánh sự điều chỉnh liên tục để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty và điều kiện thị trường lao động.
Trách nhiệm của công ty là đảm bảo lương cơ bản cho cán bộ, công nhân viên và thực hiện đầy đủ chế độ BHXH và BHYT cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ trong công ty Việc đảm bảo lương và các chế độ bảo hiểm này giúp duy trì thu nhập ổn định, quyền lợi hợp pháp của người lao động và tăng cường sự công bằng trong môi trường làm việc.
+ Trách nhiệm đối với người lao động: tham gia phỏng vấn tuyển dụng, ứng tuyển vào các vị trí theo yêu cầu bộ phận tuyển dụng…
Lương cơ bản cho vị trí nhân viên tư vấn tài chính là 5.000.000 đồng/lao động, và lương dành cho vị trí nhân viên thu hồi nợ hiện trường là 6.790.000 đồng/lao động Lương thử việc bằng 100% lương cơ bản và thời gian thử việc tối đa là 3 tháng.
Trong giai đoạn đại dịch COVID-19 bùng phát, VietCredit đã thể hiện rõ tính nhân văn trong công tác nhân sự thông qua các chính sách hỗ trợ tích cực và toàn diện, duy trì việc làm và sắp xếp làm việc tại nhà hợp lý cho nhân viên, đồng thời tích cực truyền thông về các biện pháp phòng, chống dịch nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động; VietCredit cũng đã ủng hộ và giúp đỡ các gia đình cán bộ có hoàn cảnh khó khăn bị tác động bởi dịch bệnh, và tổ chức các hoạt động thi đua văn hóa, thể thao trực tuyến như VietCredit Plank Challenge, VietCredit Push Challenge, giải chạy ảo nhằm cổ động tinh thần nhân viên và tăng cường sự gắn kết trong tập thể.
Không ngừng nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự, doanh nghiệp liên tục phát triển và đổi mới các chương trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Các khóa học được thiết kế phong phú, gồm khóa học chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề và thiết lập mục tiêu, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng vị trí Những chương trình đào tạo này tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện về trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp với vai trò của họ Nhờ đó, doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng những thách thức của thị trường ngày càng cao.
Ngoài chiến lược duy trì nguồn nhân sự, doanh nghiệp chú trọng xây dựng đội ngũ kế thừa thông qua chương trình 'Hạt giống đỏ' Những nhân sự có năng lực và thành tích xuất sắc được tham gia chương trình này để nâng cao kỹ năng quản lý, lãnh đạo, bồi dưỡng nhiệt huyết và bản lĩnh, đồng thời được giao quyền và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý kế cận trong tương lai Kế hoạch phát triển nguồn nhân sự dài hạn đang trở thành mục tiêu then chốt của doanh nghiệp trong những năm tới, nhằm đảm bảo nguồn lực có thể thích ứng và dẫn dắt tổ chức vượt qua thách thức.
2.3.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh:
Trong vài năm gần đây, thị trường tài chính tăng trưởng nóng do sự tham gia của nhiều doanh nghiệp mới khiến cuộc ganh đua trở nên khốc liệt; VietCredit được xem là gương mặt mới nổi bật trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng và sẽ đối mặt với nhiều thách thức khi thị trường vốn đã có nhiều đối thủ mạnh cạnh tranh Rất nhiều tổ chức tài chính và ngân hàng đang đặt mục tiêu chiếm lĩnh thị phần vay tiêu dùng, trong khi một liên doanh giữa Ngân hàng Quân đội (MB) và Shinsei Bank (Nhật Bản) đã thành lập Công ty Tài chính MBShinsei với mục tiêu lọt vào tốp 5 các công ty TCTD.
Nhờ sự hậu thuẫn vững chắc từ Ngân hàng Quân đội MB, MBshinsei có nền tảng tài chính ổn định và mạnh mẽ trong việc chi trả lương cố định cho nhân viên Cụ thể, tại MBshinsei, lương cứng ở mọi vị trí đều cao hơn khoảng 10% so với mức lương cứng tại Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt, đây là thế mạnh giúp MBshinsei thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng.
FE Credit hiện là công ty tài chính chiếm lĩnh thị phần cao nhất trên thị trường và được xem là đối thủ mạnh nhất của VietCredit theo báo cáo kết quả hoạt động SXKD năm 2017 Trong năm 2017 FE Credit ghi nhận lợi nhuận lên tới 4.000 tỉ đồng Công ty nổi bật với quy trình hồ sơ đơn giản, ít thủ tục và có thể chấp nhận khách hàng có nợ xấu vẫn có thể vay vốn tại FE Credit Nhờ tỉ lệ giải ngân cao, FE Credit dễ dàng thu hút nguồn lực trong lĩnh vực tài chính, và đi kèm với đó là mức thưởng cho nhân viên tăng cao.
Các công ty tài chính tiêu biểu như Home Credit, HD Saison, Prudential Finance đã đạt được lợi nhuận lên tới hàng nghìn tỉ đồng Với thế mạnh là các doanh nghiệp tài chính lâu đời, họ đã xây dựng uy tín trên thị trường và đa dạng hóa danh mục vay từ trả góp, tín chấp đến thế chấp, giúp dễ dàng tiếp cận nhiều đối tượng khách hàng Đồng thời, đội ngũ nhân viên của họ thường ổn định, tỉ lệ nghỉ việc thấp, tạo ra lợi thế thu hút nguồn nhân lực chất lượng Đây là điểm nhấn mà Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt có thể học hỏi để phát triển sản phẩm tốt, đa dạng và xây dựng môi trường làm việc ổn định cho cán bộ nhân viên.
Để chiếm lĩnh thị trường TCTD, VietCredit cần có vốn mạnh và danh mục sản phẩm phù hợp, linh hoạt cho từng đối tượng khách hàng Mạng lưới phân phối rộng khắp và đội ngũ nhân sự dày dặn kinh nghiệm là nền tảng then chốt, đồng thời VietCredit xây dựng chính sách tín dụng và hệ thống quản trị phù hợp, chú trọng quản trị rủi ro và đảm bảo các hoạt động thực thi hiệu quả.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt
2.4.1 Những kết quả đạt được
Từ những phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Tín Việt, ta dễ dàng nhận thấy các ưu điểm nổi bật như sự tương thích giữa yêu cầu công việc và nguồn lực tuyển dụng, quy trình tuyển dụng được chuẩn hóa và tối ưu hóa giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng và tăng hiệu quả chọn lọc, chất lượng hồ sơ và ứng viên được đánh giá bài bản thông qua các tiêu chí rõ ràng, cùng với khả năng thu hút nguồn ứng viên chất lượng từ các kênh tuyển dụng hiệu quả; chiến lược tuyển dụng được đồng bộ với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và góp phần nâng cao mức độ gắn kết của nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân lực tại VietCredit nhận được sự quan tâm đặc biệt và đầu tư lớn của các nhà quản trị cấp cao nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao và đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc để sớm thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty là trở thành công ty tài chính hàng đầu trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng Đội ngũ tuyển dụng tại VietCredit luôn trẻ trung, nhiệt huyết, giàu kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn cao, có tác phong làm việc chuyên nghiệp, từ đó để lại ấn tượng tốt đẹp và tăng cường hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường lao động.
Những mặc tích cực trong công tác tuyển mộ tại VietCredit:
Phòng nhân sự kết hợp linh hoạt hai phương pháp tuyển dụng: tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp Việc tuyển dụng nội bộ giúp củng cố niềm tin và động lực cho CBNV, nâng cao hiệu suất làm việc, trong khi tuyển dụng bên ngoài giúp VietCredit thu hút đội ngũ lao động sáng tạo và mang lại những đột phá mới trong hoạt động sản xuất – kinh doanh.
VietCredit áp dụng một hệ thống tuyển dụng đa dạng, đặc biệt cho nguồn tuyển ngoài doanh nghiệp, kết hợp sự giới thiệu từ CBNV với việc đăng tin trên các kênh tuyển dụng số và kênh tuyển dụng mất phí nhằm thu hút đông đảo ứng viên tiềm năng Nhờ sự kết hợp này, những năm gần đây VietCredit ghi nhận lượng tuyển dụng lớn và ổn định Bên cạnh đó, công ty còn chú trọng tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng bằng cách thường xuyên tổ chức ngày hội tuyển dụng tại các trường trọng điểm, nhằm quảng bá hình ảnh VietCredit và thu hút sinh viên vào các vị trí việc làm.
Quy trình tuyển dụng tại VietCredit được thực hiện bài bản và tuân thủ đúng quy trình từ xác định nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí đến lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng Quy trình này gồm các bước rõ ràng như nhận diện nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, triển khai tuyển dụng và công bố thông tin tuyển dụng tới ứng viên tiềm năng, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả Việc lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết giúp VietCredit thu hút ứng viên chất lượng, tối ưu hóa thời gian tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực được công ty chú trọng căn cứ vào mục tiêu sản xuất - kinh doanh và kế hoạch hoạt động, kết hợp với yêu cầu thực tế của các bộ phận, phòng ban; Phòng Nhân sự tiến hành kế hoạch hóa NNL nhằm xác định chính xác biên chế trong năm và tính toán đúng nhu cầu tuyển dụng Đây là cơ sở quan trọng để bộ phận Nhân sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng đáp ứng về mặt thời gian và đảm bảo tính hiệu quả cho từng đợt tuyển dụng của công ty.
Kế hoạch tuyển dụng đã được xác định chi tiết, bao gồm phương pháp tuyển dụng cho từng nguồn lực và các chi phí liên quan, đồng thời xác định rõ các môn thi tuyển cho từng vị trí để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tối ưu ngân sách.
Thông báo tuyển dụng của VietCredit được ứng viên đánh giá cao vì khả năng thu hút lượng lớn hồ sơ và nội dung rõ ràng, đầy đủ về công việc Nội dung mô tả công việc giúp ứng viên nắm rõ những nhiệm vụ cần đảm nhận và các yêu cầu trình độ, kỹ năng, từ đó đối chiếu với kiến thức hiện có để quyết định có nên ứng tuyển hay không Việc trình bày rõ ràng các điều kiện tuyển dụng, yêu cầu về kinh nghiệm và kỹ năng từ VietCredit giúp người tìm việc đánh giá mức độ phù hợp và chuẩn bị hồ sơ một cách hiệu quả Nhờ đó, thông báo tuyển dụng của VietCredit không chỉ thu hút ứng viên mà còn tăng cơ hội kết nối đúng người cho vị trí mong muốn.
Những mặt tích cực trong công tác tuyển chọn nhân lực tại VietCredit:
- Quy trình tuyển chọn hiện nay khá rõ ràng, cụ thể, đảm bảo đủ đƣợc các bước cơ bản trong tuyển chọn
- Trong quá trình phỏng vấn, CBTD có tác phong phỏng vấn chuyên nghiệp, trao đổi, giải đáp đủ thắc mắc của ứng viên
- Quá trình tuyển chọn đảm bảo đƣợc tính công bằng đối với ứng viên
2.4.2 Các hạn chế và nguyên nhân
Công tác tuyển dụng nhân lực tại VietCredit còn tồn tại những hạn chế sau: Đối với công tác tuyển mộ:
VietCredit chưa thực sự quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội bộ; nguồn này chỉ chiếm khoảng 10%, gây ra lãng phí nguồn lực khá lớn, khiến CBNV giảm động lực làm việc, gắn bó và cống hiến lâu dài cho công ty Mặt khác, điều này còn dẫn tới lãng phí lượng lớn CBNV có trình độ chuyên môn cao hơn hẳn so với vị trí công việc họ đang đảm nhiệm.
Đối với phương pháp tuyển dụng nội bộ, VietCredit hiện chỉ sử dụng duy nhất bản thông báo tuyển dụng Để tối ưu nguồn lực và sử dụng hiệu quả lao động trong doanh nghiệp, cần đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
Đối với phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài công ty, VietCredit chưa thực sự thành công trong việc thu hút ứng viên qua hội chợ việc làm và từ các trường đại học, cao đẳng; hai nguồn này có tỷ lệ tuyển dụng thấp trong giai đoạn 2018-2020 Ngoài ra, các kênh tuyển dụng trực tuyến như Vietnamworks, Careerbuilder, Jobstreet, Vieclam24h, Careerlink, Mywork vẫn chưa đạt hiệu quả mong đợi, bởi để tuyển được một ứng viên từ những nguồn này, VietCredit phải chi khoảng 1,5 triệu đồng, cao hơn nhiều so với chi phí tuyển dụng trung bình của công ty.
Quá trình lập kế hoạch tuyển dụng của công ty chưa xác định được tỷ lệ sàng lọc và tiêu chí sàng lọc cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng Thiếu dữ liệu này khiến việc đánh giá ứng viên và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng gặp khó khăn Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần nhanh chóng thiết lập tỷ lệ sàng lọc phù hợp với yêu cầu công việc và xây dựng tiêu chí sàng lọc chi tiết cho từng vị trí, đảm bảo sự nhất quán giữa các bước tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng tại VietCredit hiện còn chứa những nội dung dễ gây hiểu lầm cho ứng viên khi chưa nêu rõ bản chất công việc và có sự phóng đại về mức lương, điều kiện làm việc; những mô tả này khiến ứng viên có cảm giác được nhận vào làm việc ngay và có thể bị bất ngờ khi thực tế khác, từ đó trở thành một trong các nguyên nhân khiến tỷ lệ nghỉ việc tại VietCredit còn khá cao.
+ VietCredit chƣa chú trọng nhiều vào đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ Đối với công tác tuyển chọn:
- Quy trình tuyển dụng chƣa thực sự phù hợp, nhất là đối với vị trí nhân viên tƣ vấn tài chính
Việc áp dụng một bộ tiêu chuẩn tuyển dụng nghiêm ngặt nhằm loại bỏ những ứng viên còn sơ sài, không đáp ứng yêu cầu công việc, giúp nâng cao chất lượng hồ sơ tuyển dụng Nhờ tiêu chuẩn chuẩn hóa, tỷ lệ hồ sơ được tuyển chọn so với tổng số hồ sơ thu về đã tăng lên trong những năm gần đây, trong khi người lao động lại thường gắn bó thời gian ngắn Điều này cho thấy chất lượng ứng viên chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc, do đó cần có tiêu chuẩn đánh giá chính xác và khách quan Việc thiết lập tiêu chuẩn rõ ràng không chỉ tối ưu hóa quy trình tuyển dụng mà còn giảm thiểu chi phí và thời gian, đồng thời tăng khả năng giữ chân nhân viên và hiệu suất làm việc.
Quá trình tuyển dụng kéo dài gây tốn kém chi phí và nguồn lực của công ty, từ quy trình quảng bá vị trí đến các vòng xét tuyển và phỏng vấn Ứng viên phải chờ đợi lâu, dẫn đến tâm lý chán nản và có xu hướng tìm kiếm công việc khác Tình trạng này làm tăng chi phí tuyển dụng và lãng phí nguồn lực, đồng thời ảnh hưởng tới hình ảnh nhà tuyển dụng và khả năng thu hút nhân tài.
Bài thi tuyển chọn đƣợc ứng viên đánh giá là chƣa phù hợp với yêu cầu công việc và không áp dụng đƣợc nhiều vào công việc.