Pháp lệnh này quy định thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án nhằm giải quyết khách quan, kịp thời, đúng pháp luật các tranh chấp lao động, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, qu
Trang 1Ths §ç ng©n b×nh * háp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động được Uỷ ban thường vụ
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông
qua ngày 11/4/1996 và có hiệu lực thi hành
từ ngày 1/7/1996 Pháp lệnh này quy định
thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tại
toà án nhằm giải quyết khách quan, kịp thời,
đúng pháp luật các tranh chấp lao động, bảo
vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động (NLĐ), tập thể
lao động và của người sử dụng lao động
(NSDLĐ), góp phần xây dựng mối quan hệ
lao động hài hoà, ổn định, thúc đẩy sự phát
triển kinh tế-xã hội trong thời gian qua
Cùng với một số văn bản dưới luật khác như:
Nghị định số 51/CP ngày 29/8/1996 của
Chính phủ về việc giải quyết yêu cầu của tập
thể lao động tại doanh nghiệp không được
đình công, Nghị định số 58/CP ngày
31/5/1997 của Chính phủ về việc trả lương
và giải quyết các quyền lợi khác cho NLĐ
tham gia đình công trong thời gian đình
công, Thông tư số 02/LĐTBXH-TT ngày
8/1/1997 của Bộ lao động- thương binh và
xã hội về việc thành lập hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động (TTGQTCLĐ)
đã từng bước hình thành và hoàn thiện cơ sở
cho việc giải quyết tranh chấp lao động, đảm
bảo tôn trọng nguyên tắc tự nguyện thoả
thuận giữa các bên Cho đến nay ở nhiều
doanh nghiệp đã thành lập hội đồng hoà giải
cơ sở, hầu hết các tỉnh đã thành lập hội đồng trọng tài lao động, toà án nhân dân và toà lao động các cấp đã thụ lí và giải quyết hàng nghìn vụ tranh chấp lao động cá nhân Đặc biệt, vai trò của công đoàn ngày càng được nâng cao trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cũng như trong việc phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động nói chung, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động nói riêng Bên cạnh những kết quả nêu trên, vẫn còn một số khó khăn, tồn tại trong việc giải quyết các tranh chấp lao động mà chủ yếu là
do những bất cập của các quy định có liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động Một số điều khoản trong Bộ luật lao động, Pháp lệnh TTGQTCLĐ và những văn bản hướng dẫn thi hành chưa phù hợp với thực
tế, chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, nhiều điều khoản không thống nhất, còn chồng chéo, thậm chí mâu thuẫn với nhau, nhiều quy định không rõ ràng, cụ thể nên gây khó khăn cho các bên và các cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết tranh chấp lao động Pháp lệnh TTGQTCLĐ đã quy định tương đối đầy
đủ những trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại toà án cũng như thủ tục giải quyết các cuộc đình công Tuy nhiên,
P
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
Trang 2nhiều điều khoản còn bất hợp lí và không
phù hợp với tình hình hiện nay, đặc biệt sau
khi Quốc hội khoá X, kì họp thứ 11 thông
qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động (ngày 2/4/2002), Luật tổ
chức toà án nhân dân (sửa đổi), Luật tổ chức
viện kiểm sát nhân dân (sửa đổi) về các vấn
đề như trình tự, thủ tục, thẩm quyền xét xử,
thời hiệu xét xử, thời gian thụ lí các vụ án
lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên
trong việc giải quyết tranh chấp lao động,
việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể
và đình công
Xuất phát từ những điểm còn bất cập nêu
trên về kĩ thuật lập pháp, từ tầm quan trọng
của việc giải quyết tranh chấp lao động và
đình công trong việc đảm bảo mối quan hệ
lao động hài hoà, ổn định, thêm vào đó chúng
ta còn ít kinh nghiệm trong lĩnh vực này do
đó việc xem xét, đánh giá lại Pháp lệnh
TTGQTCLĐ là cần thiết Trong phạm vi bài
viết này, chúng tôi bước đầu đề xuất một số
kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm từng bước
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động và đình công ở nước ta hiện nay
1 Cần nhanh chóng bổ sung một số
khái niệm cơ bản như tranh chấp lao
động tập thể, đình công
Theo quy định của Bộ luật lao động
(BLLĐ) và Pháp lệnh TTGQTCLĐ, tranh
chấp lao động được chia thành tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể với hai trình tự giải quyết khác nhau
đồng thời cuộc đình công chỉ được coi là
hợp pháp khi phát sinh từ tranh chấp lao
động tập thể nhưng tại khoản 2 Điều 157
BLLĐ chỉ ghi như sau: “Tranh chấp lao
động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”; còn tại Pháp lệnh TTGQTCLĐ thì không đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể và đình công Điều này đã gây khó khăn cho các cơ quan có thẩm quyền như hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) cấp tỉnh, toà lao động khi thụ lí giải quyết các vụ tranh chấp lao động Nhiều vụ việc khi gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên HĐTTLĐ cấp tỉnh thì không được thụ lí vì cho rằng đó không phải tranh chấp tập thể nhưng khi gửi đơn khởi kiện ra toà án thì toà lại nhận định đây là tranh chấp lao động tập thể và không thụ lí
vì chưa qua giải quyết tại HĐTTLĐ tỉnh Vướng mắc chính khi phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể là ở chỗ cần xác định thế nào là “tập thể lao động” Để được coi là tranh chấp giữa tập thể lao động và NSDLĐ cần có ít nhất bao nhiêu người trong doanh nghiệp tham gia tranh chấp, ngoài yếu tố có
sự thống nhất giữa những người tham gia tranh chấp về mục đích và sự liên kết, có nhất thiết phải cần sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện và lãnh đạo tập thể lao động không Chính những cách hiểu không nhất quán về vấn đề này đã gây tranh cãi giữa các cơ quan có thẩm quyền về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động trong nhiều trường hợp cụ thể Cho đến nay, toà lao động các địa phương chưa thụ lí giải quyết vụ đình công nào nhưng thực tế không thể phủ nhận là đình công vẫn xảy ra khắp nơi và có chiều hướng gia tăng Điều đó cho thấy sự cần thiết phải
Trang 3đưa ra khái niệm về đình công để làm cơ sở
pháp lí phân biệt đình công với các hiện
tượng khác như lãn công, phản ứng tập thể
nhằm xác định chính xác giới hạn quyền đình
công của tập thể lao động, cũng như thẩm
quyền của toà án trong giải quyết đình công
Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ đã được
thông qua nhưng chưa đưa ra được hai khái
niệm cơ bản này, vì vậy, trong quá trình sửa
đổi Pháp lệnh TTGQTCLĐ cần thiết phải
xem xét, bổ sung kịp thời
2 Về vấn đề thời hiệu khởi kiện
Hiện nay có sự quy định không thống
nhất giữa BLLĐ và Pháp lệnh TTGQTCLĐ
về cách tính thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân Điều 167
BLLĐ cũ và Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ
đều tính thời hiệu “kể từ ngày mỗi bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm”
Khoản 1 Điều 32 Pháp lệnh TTGQTCLĐ lại
tính từ “ngày phát sinh tranh chấp” Sự mâu
thuẫn, không rõ ràng giữa những quy định
này gây bất cập cho toà án khi xác định thời
hiệu để thụ lí giải quyết các tranh chấp cá
nhân không bắt buộc phải thông qua hội
đồng hoà giải cơ sở Do đó, cần có quy định
rõ ràng về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu
khởi kiện Theo chúng tôi nên thống nhất
tính thời hiệu khởi kiện kể từ ngày xảy ra
hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền lợi của
mình bị vi phạm. Quy định như vậy sẽ rõ
ràng và dễ xác định hơn trong thực tế, hơn
thế nữa còn tăng cường ý thức trách nhiệm
của mỗi bên trong việc tự bảo vệ mình
Mặt khác, khi xây dựng BLLĐ và Pháp
lệnh TTGQTCLĐ, chúng ta chưa lường hết
tính phức tạp của loại án này nên quy định
thời hiệu khởi kiện rất ngắn: 3 tháng, 6 tháng, 1 năm (Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ
có quy định thêm thời hiệu 3 năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ
và doanh nghiệp xuất khẩu lao động) Trong điều kiện địa hình phân tán từ Nam ra Bắc, qua nhiều cấp xét xử, việc xác định thời điểm bắt đầu tính thời hiệu chưa rõ ràng nên các thời hiệu quy định trên rất khó thực hiện trong thực tiễn Vì vậy, chúng tôi đề nghị tăng thời hiệu khởi kiện kể từ khi có hành vi bất lợi cho đương sự là 1 năm, 2 năm, 3 năm tuỳ theo từng loại việc để đảm bảo quyền lợi cho đương sự
3 Về việc kéo dài các loại thời hạn tố tụng trong giải quyết tranh chấp lao động
Thực tế việc giải quyết các tranh chấp lao động cho thấy quy định của pháp luật về thời hạn giải quyết các tranh chấp lao động chưa phù hợp với điều kiện, trình độ cán bộ của cơ quan tiến hành tố tụng và các cơ quan liên quan khác, do đó, thường xảy ra tình trạng vi phạm các quy định về thời hạn khi thực hiện các bước trong quá trình tố tụng Theo chúng tôi, do thời gian làm việc hành chính hiện nay chỉ có 5 ngày/tuần, trong khi các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động lại đòi hỏi phải có nhiều thời gian sưu tầm, tham khảo tài liệu, xác minh, điều tra,
bổ sung chứng cứ mới có đủ căn cứ kết luận, giải quyết tranh chấp một cách toàn diện, chính xác, đúng pháp luật Mặt khác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn
có nhiều yếu tố khách quan phát sinh khiến việc giải quyết không thể nhanh được Quy định hiện nay về thời gian chuẩn bị xét xử của toà án cấp sơ thẩm là 30 đến
Trang 4không quá 40 ngày (khoản 2 Điều 36 Pháp
lệnh), toà án cấp phúc thẩm từ 20 đến 30
ngày (khoản 2 Điều 66), cấp giám đốc thẩm
hoặc tái thẩm là 1 tháng (khoản 2 Điều 76),
thời gian giải quyết đơn yêu cầu giải quyết
đình công là 3 ngày (khoản 2 Điều 92), thời
gian giải quyết khiếu nại việc giải quyết đình
công là 5 ngày (khoản 2 Điều 102); thời gian
dành cho viện kiểm sát nhân dân nghiên cứu
hồ sơ vụ án trước khi xét xử cấp sơ thẩm chỉ
có 5 ngày (khoản 2 Điều 36), cấp phúc thẩm
là 5 ngày (khoản 1 Điều 69), cấp giám đốc
thẩm hoặc tái thẩm là 10 ngày Theo chúng
tôi quy định như vậy vừa quá ngắn vừa không
thống nhất về cách tính, do đó, nên kéo dài
thời gian gấp hai lần hiện nay và quy định rõ
cách tính theo ngày làm việc cho thống nhất
4 Về quyền khởi tố vụ án lao động của
viện kiểm sát nhân dân trong Pháp lệnh
thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động
Theo quy định tại Điều 28 Pháp lệnh
TTGQTCLĐ thì: “ Đối với những vi phạm
pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ là người chưa thành niên,
người tàn tật và các vi phạm pháp luật
nghiêm trọng khác, nếu không có ai khởi
kiện thì viện kiểm sát có quyền khởi tố” Về
quy định này hiện có hai quan điểm:
Quan điểm thứ nhất cho rằng theo quy
định này thì phạm vi giới hạn của quyền
khởi tố vụ án lao động rất hạn hẹp Về chủ
thể: Viện kiểm sát là cơ quan duy nhất có
quyền khởi tố vụ án lao động; về khách thể:
Quyền và lợi ích của NLĐ là người chưa
thành niên, người tàn tật và các vi phạm
pháp luật nghiêm trọng khác nhưng với điều
kiện không có ai khởi kiện (các trường hợp
người giám hộ, người đại diện, người bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của những chủ thể nêu trên hoặc không có hoặc đã từ chối hoặc
bị pháp luật tước bỏ quyền) Vì vậy, trên thực tế, những trường hợp cần viện kiểm sát khởi tố rất hãn hữu Nhưng sự tồn tại của quy định này vẫn rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và lợi ích của Nhà nước khi không có người khởi kiện Quan điểm thứ hai lại cho rằng quyền khởi kiện vụ án lao động là quyền tự định đoạt của các bên tham gia vụ án lao động, do
đó, không nên quy định viện kiểm sát có quyền khởi tố Chúng tôi tán thành quan điểm này vì phù hợp với bản chất của quan
hệ lao động là tự do, tự nguyện thoả thuận
5 Về vấn đề đình công và giải quyết đình công
Theo thống kê chưa đầy đủ, 6 năm qua cả nước xảy ra 468 cuộc đình công song chưa vụ nào được đưa ra xét xử theo thủ tục luật định Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong phần quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công vẫn giữ nguyên Nhưng trước tình hình đình công đang diễn ra ngày càng phức tạp đòi hỏi chúng ta cần có giải pháp hữu ích để khắc phục tình trạng này
Có ý kiến cho rằng đình công là vấn đề hết sức nhạy cảm, không nên khơi dậy nếu
nó đã ổn định, luật pháp quy định chặt chẽ như vậy về đình công sẽ góp phần kiềm chế hiện tượng này Song có ý kiến lại cho rằng
do thủ tục đình công quy định quá chặt chẽ nên 100% các cuộc đình công đều diễn ra không đúng quy trình luật định, do đó, toà án không thể thụ lí giải quyết khi có đơn yêu cầu Khi xảy ra đình công, thường thì công đoàn cấp trên cùng với chính quyền, cơ quan lao động cơ sở đến dàn xếp, hoà giải, thương
Trang 5lượng rồi tự dàn xếp, giải tán cuộc đình
công Đây là giải pháp tình thế, tạm thời,
không giải quyết được tận gốc của tranh
chấp Nên chăng, cần xem xét, sửa đổi các
quy định về đình công và giải quyết đình
công cho phù hợp với thực tế, làm cho các
quy định của pháp luật có tính khả thi hơn
Căn cứ vào các quy định tại Điều 173, Điều
174 BLLĐ, Điều 80 Pháp lệnh TTGQTCLĐ
về các điều kiện để cuộc đình công được coi
là hợp pháp; đánh giá các quy định tại Điều
168, Điều 171, 172 BLLĐ, Điều 82, 83, 84
Pháp lệnh TTGQTCLĐ về thời gian và cơ
quan có thẩm quyền giải quyết đình công; đối
chiếu với thực tiễn đình công hơn 6 năm qua
chúng tôi có một số nhận định sau:
+ Trong khi yêu cầu của tập thể lao động
là hết sức cấp bách, nóng bỏng và cần giải
quyết ngay do họ bị xúc phạm nghiêm trọng
về vật chất, tinh thần, danh dự, nhân phẩm
thì trình tự, thủ tục đình công lại quy định
rườm rà, phức tạp Điều đó không những
làm giảm ý chí đấu tranh của người lao động,
khiến cho hiện tượng vi phạm pháp luật của
NSDLĐ càng nghiêm trọng, mặt khác dễ
làm bùng nổ nguy cơ đình công tự phát hoặc
những biểu hiện quá khích của NLĐ
+ Có sự mâu thuẫn giữa tính tự nguyện và
tính gò bó ngay trong các quy định về đình
công Khi xây dựng BLLĐ và Pháp lệnh
TTGQTCLĐ, các nhà lập pháp đều cho rằng
đình công là yêu cầu khách quan, ai muốn
đình công đều do ý chí tự nguyện; cấm gò ép,
vận động, lôi kéo đình công; song lại quy định
phải có quá nửa tập thể lao động tán thành
đình công bằng cách kí tên hoặc bỏ phiếu kín
thì cuộc đình công mới được coi là hợp pháp
(khoản 1 Điều 81 Pháp lệnh TTGQTCLĐ)
Thực tiễn cho thấy ở nơi có vài chục đến dưới
100 công nhân thì quy định trên còn có thể thực thi, còn ở những doanh nghiệp có hàng trăm thậm chí hàng nghìn công nhân thì không đơn giản chút nào
+ Pháp luật lao động chưa quy định những điều kiện vật chất cần thiết để đảm bảo cho người đại diện lãnh đạo cuộc đình công (là các cán bộ công đoàn) thực thi nhiệm vụ Ở các nước phát triển, cán bộ công đoàn sống bằng kinh phí do đoàn viên đóng góp, công đoàn có quỹ để trả lương cho công nhân trong những ngày họ tham gia đình công Còn ở nước ta, công đoàn cấp cơ
sở hoạt động phụ thuộc vào kinh phí do NSDLĐ cung cấp hoặc đóng góp, bản thân các cán bộ công đoàn ở cấp cơ sở trước hết cũng là người lao động, tiền luơng, phương tiện làm việc đều trông chờ vào NSDLĐ
Do hoạt động theo cơ chế như vậy nên công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở không thể
có đủ điều kiện để đại diện cho NLĐ giải quyết các mâu thuẫn trong đình công Chưa
kể đến các thủ đoạn trù dập, trả thù của NSDLĐ đối với cán bộ công đoàn nếu những người này có quan điểm trái với chính kiến của họ trong quá trình lao động, đặc biệt là các vấn đề như sa thải, cắt thưởng, tăng thời giờ làm việc Để công đoàn thực sự là chỗ dựa tin cậy của NLĐ, cần có cơ chế phù hợp
để đảm bảo tính chủ động của công đoàn trong hoạt động, đặc biệt là khả năng tài chính của công đoàn
Trên đây là một số ý kiến đóng góp nhằm bước đầu hoàn thiện Pháp lệnh TTGQTCLĐ,
để Pháp lệnh này thực sự đi vào cuộc sống và góp phần tích cực giải quyết các tranh chấp lao động trong thực tiễn./