Báo cáo " Hợp đồng lao động trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động " doc

Vì thế, trong LSĐBS đ sửa đổi, bổ sung các quy định tại Chương IV của Bộ luật lao động như: Xác định rõ các loại hợp đồng lao động; quy định về trách nhiệm kí kết hợp đồng lao động trong

gày 2/4/2002, Quốc hội nước Cộng hoà

x hội chủ nghĩa Việt Nam, kì họp thứ

XI đ chính thức thông qua Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của Bộ luật lao động

(LSĐBS) Bên cạnh việc sửa chữa một số từ,

cụm từ, chuyển đổi các khoản, điều…(tức là

những vấn đề có tính kĩ thuật) cho phù hợp với

tổng thể thì có hơn 50 nội dung đ được sửa

đổi, bổ sung nhằm tăng cường hiệu quả điều

chỉnh của Bộ luật lao động trong điều kiện

thực tiễn của mối quan hệ lao động cũng như

phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao

động ở Việt Nam Trong bài viết này, chúng

tôi trình bày một số ý kiến về hợp đồng lao

động trong đạo luật quan trọng đó

1 Đối với mối quan hệ lao động, hợp đồng

lao động là vấn đề quan trọng hàng đầu Hợp

đồng vừa là hình thức pháp lí của mối quan hệ

pháp luật về sử dụng lao động, vừa là “luật”

của các bên trong mối quan hệ lao động đó

Giá trị của hợp đồng lao động cao hay thấp

phụ thuộc chính ở khả năng giao kết của các

bên Tuy nhiên, các quy định của pháp luật

đóng vai trò hết sức quan trọng vì khả năng

định hướng, xác định phạm vi, đối tượng…,

nói cách khác, pháp luật xác định “hành lang”

để các bên tiến hành các hành vi cần thiết

nhằm xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ

lao động giữa các chủ thể với nhau

Vì thế, trong LSĐBS đ sửa đổi, bổ sung

các quy định tại Chương IV của Bộ luật lao

động như: Xác định rõ các loại hợp đồng lao

động; quy định về trách nhiệm kí kết hợp đồng lao động trong trường hợp các bên vẫn duy trì

mối quan hệ lao động khi hợp đồng lao động trước đó đ chấm dứt; xử lí vấn đề lao động trong các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp; hiệu lực của hợp đồng lao động; vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và trách nhiệm, quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

2 Theo quy định của LSĐBS, số lượng và tên gọi của các loại hợp đồng lao động hầu như

không có sự thay đổi đáng kể nhưng điều quan trọng ở đây là việc bổ sung các quy định về khái niệm của các loại hợp đồng đó Nếu Bộ luật lao động chỉ đặt tên thì lần này LSĐBS quy định rõ: “hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực

định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12

phải là sự sáng tạo hay mới mẻ về mặt học thuật cũng như trong việc điều chỉnh nhưng nó

đ đạt được hai mục đích: Một là, đ luật hoá

N

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

TS Lưu Bình Nhưỡng *

khái niệm về hai loại hợp đồng xác định và

không xác định thời hạn mà từ trước đến nay

mới chỉ ghi nhận (một cách chưa đầy đủ) trong

các văn bản dưới luật;(3)

hai là, việc quy định

đó đ góp phần giúp những người có liên quan

phân biệt rõ ràng về hai loại hợp đồng lao động

nói trên (trước nay vẫn còn nhiều người cho

rằng hợp đồng lao động không xác định thời

hạn là hợp đồng lao động dài hạn)

Tuy nhiên, về vấn đề này, LSĐBS vẫn bộc

lộ một hạn chế, đó là đ không khắc phục được

nhược điểm của Bộ luật lao động khi định

dạng về hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo Bộ luật lao động, hợp đồng lao động

được phân chia thành 3 loại: “hợp đồng lao

động không xác định thời hạn”, “hợp đồng lao

động xác định thời hạn từ một năm đến ba

năm” và “hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc

theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới

LSĐBS đ không sửa lại quy định

đó mà cơ bản đ giữ nguyên 3 loại hợp đồng

lao động nói trên Điểm khác nhau là LSĐBS

đ nêu lên định nghĩa về hai loại hợp đồng lao

động không xác định thời hạn và hợp đồng lao

động xác định thời hạn đồng thời sửa lại cụm

từ “từ một năm đến ba năm” thành “từ đủ 12

tháng đến 36 tháng” Bên cạnh đó đ bổ sung

thêm cụm từ “dưới 12 tháng” vào cuối điểm c

khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động để xác định

“hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo

công việc nhất định có thời hạn dưới 12

tháng” Nhưng một trong những điểm bất hợp

lí là không thể chia thành 3 loại hợp đồng lao

động như hai đạo luật đ quy định được vì thực

chất chỉ có 2 loại hợp đồng lao động, đó là hợp

đồng lao động không xác định thời hạn và hợp

đồng lao động xác định thời hạn mà thôi Theo

cách nhìn nhận khoa học, loại hợp đồng lao

động theo mùa vụ hay theo công việc nhất

định cũng không nằm ngoài loại hợp đồng lao động xác định thời hạn được Chính quy

định của Bộ luật lao động và LSĐBS cũng

đ ghi nhận là các hợp đồng lao động đó

“có thời hạn dưới một năm” hoặc “có thời hạn dưới 12 tháng”

Như vậy, các quy định của Bộ luật lao

động và LSĐBS đ vừa thừa vừa thiếu khi quy

định về các loại hợp đồng Thừa ở chỗ đ chia nhỏ loại hợp đồng lao động xác định thời hạn

ra thành hai loại Thiếu ở chỗ đ không ghi nhận loại hợp đồng lao động hành vi, cái tạo nên quan hệ lao động thực tế giữa người lao

động và người sử dụng lao động Và chính những điều tưởng chừng đơn giản như vậy lại

là những yếu tố gây nên những khó khăn cho công tác áp dụng pháp luật, đặc biệt là trong việc xác định quyền lợi của các bên trong trường hợp có tranh chấp lao động

Trong khi xây dựng các quy định về loại hợp đồng lao động, các nhà làm luật có ý phân biệt giá trị của các loại hợp đồng lao động

Điều quan tâm của các nhà làm luật mà ta

có thể nhận biết được một cách dễ dàng khi phân loại các hợp đồng lao động như vậy chính

là thời hạn để duy trì mối quan hệ hợp đồng lao động Theo quan niệm cho rằng hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại có giá trị cao nhất; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng là hợp đồng có dạng

“trung hạn” và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định là loại hợp

đồng lao động “ngắn hạn” các bên có thể dựa vào đó để lựa chọn, giao kết cho phù hợp với tình hình sản xuất - kinh doanh cũng như hoàn cảnh của mình Cách tư duy này cũng là vấn đề hiện đang tồn tại trong thực tế đời sống lao

động Không ít giám đốc doanh nghiệp cũng như người lao động cho rằng loại hợp đồng lao

động không xác định thời hạn có giá trị như

“biên chế nhà nước” Và ngược lại các bên,

nhất là người lao động không mặn mà với loại

hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công

việc nhất định vì họ cho rằng công việc theo

loại hợp đồng lao động đó là có tính chất “tạm

thời”, bấp bênh, dễ bị mất việc, tính ổn định

không cao… Như vậy, ở đây đ có sự nhầm

lẫn, đồng nhất giữa tính chất của công việc và

loại hợp đồng lao động Việc sử dụng lao động

lâu dài hay tạm thời phụ thuộc cơ bản vào

công việc đó chứ không phải bị chi phối chủ

yếu ở loại hợp đồng lao động được sử dụng để

duy trì mối quan hệ lao động giữa các bên với

nhau Trong thực tế, những người lao động làm

các công việc có tính hữu hạn vẫn được sử

dụng lâu dài trong các cơ sở kinh tế Điều đó

xuất phát từ nhu cầu của chính các bên và hoàn

toàn chịu sự chi phối của ý chí, mong muốn,

nguyện vọng chính đáng của họ Vấn đề quan

trọng là ở chỗ, người lao động có khả năng đáp

ứng được đòi hỏi chuyên môn và có những

phẩm chất tốt để tham gia vào quá trình đó hay

không Ngược lại, người sử dụng lao động

cũng phải đáp ứng được những điều kiện lao

động cần thiết cho người lao động khi họ tham

gia vào quá trình lao động đó

Nếu theo chiều hướng như vậy, quan hệ

lao động mặc dù được pháp luật điều chỉnh

song vẫn phụ thuộc vào quyền tự định đoạt

của người lao động và người sử dụng lao

động Dĩ nhiên, quyền tự định đoạt đó phải

hợp pháp Trong quá trình xác lập mối quan

hệ lao động theo hợp đồng lao động, các loại

hợp đồng lao động sẽ được các bên sử dụng

không phải chỉ để kéo dài thời hạn tồn tại

của quan hệ lao động mà còn được sử dụng

để thoả mn nhu cầu chính đáng của các

bên Đó mới là vấn đề cần quan tâm hàng

đầu khi quy định các loại hợp đồng lao động trong các văn bản pháp luật

3 Trong LSĐBS còn quy định thêm về trường hợp các bên tiếp tục xác lập và duy trì mối quan hệ lao động sau khi hợp đồng xác

định thời hạn trước đó đ hết hiệu lực Theo quy định đó, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hiệu lực mà “người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể

từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng

đ> giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên kí hợp

đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không

Quy định trên thực ra không phải lần đầu tiên xuất hiện mà tinh thần đó đ được ghi nhận trong hệ thống các quy định về hợp đồng

cố thêm quan điểm về tính thực tế của hợp

đồng lao động, mặt khác nhằm bảo vệ cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động có ý thoái thác trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động để sử dụng lao động x hội Nó cũng đồng thời là căn cứ quan trọng để các cơ quan và cá nhân có thẩm quyền áp dụng vào việc giải quyết các tranh chấp lao động khi các bên không có hợp đồng lao động bằng văn bản, không có bằng chứng về hợp đồng lao

động bằng lời nói mà chỉ có sự thừa nhận ngấm ngầm về mối quan hệ giữa họ với nhau Tức là quy định đó đ khắc phục được nhược điểm của việc thiếu chứng cứ về mối quan hệ lao động khi giải quyết các vấn đề

về quyền lợi giữa các bên

Tuy nhiên, quy định đó cũng bộc lộ nhược

điểm về mặt khoa học đến mức khó có thể

chấp nhận Đó là việc khẳng định về sự chuyển

hoá từ loại hợp đồng lao động xác định thời

hạn “đ giao kết” trước đó sang loại hợp đồng

lao động không xác định thời hạn Sự áp đặt

thiếu cơ sở khoa học này, về tác hại, không có

gì đáng kể nhưng về tính logic thì không đảm

bảo Bởi vì, một hợp đồng lao động đ chấm

dứt hiệu lực thì không thể biến nó thành hợp

đồng lao động khác Vậy thì logic ở đây là gì?

Thực ra khi hợp đồng lao động cũ đ chấm dứt

hiệu lực, sau đó các bên vẫn còn quan hệ với

nhau: người lao động tiếp tục vào làm việc và

nhận tiền lương, người sử dụng lao động tiếp

tục chấp nhận sự có mặt và giao việc cho người

lao động đó thì tức là các bên, bằng hành vi

của mình, đ xác lập một hợp đồng lao động

hoàn toàn mới Hợp đồng lao động đó có hiệu

lực từ thời điểm người lao động bắt đầu thực

hiện công việc và không có thời điểm kết thúc

vì các bên không đặt ra thời hạn của hợp đồng

Hợp đồng lao động bằng hành vi cụ thể đ

được quy định tại Bộ luật dân sự đ được các

bên “vận dụng tự nhiên” vào việc xác lập quan

có hợp đồng như một số người đ nhận định

Mà đ là quan hệ lao động thông qua một hợp

đồng lao động bằng hành vi (quan hệ lao động

thực tế) thì khái niệm “giao kết” không nên sử

dụng vì chỉ có sự mặc nhiên thừa nhận chứ

các bên không hề có hành vi nào tương xứng

với từ “giao kết” vẫn được sử dụng cho quá

trình yêu cầu, đàm phán, thoả thuận để xác

lập hợp đồng lao động

4 Một trong những điểm được nhiều người

chờ đợi sẽ được sửa đổi, bổ sung và LSĐBS lần

này là quy định về hợp đồng lao động vô hiệu

Nhưng các quy định trong LSĐBS đ không

đáp ứng được mong mỏi này mà đ giữ lại nguyên vẹn khoản 1 và 2 và chỉ sửa khoản 3 của Điều 29 BLLĐ Trong khi đó, khoản 2

Điều 29 cũng chỉ quy định rằng trong trường hợp “một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp

đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung

đó phải được sửa đổi, bổ sung” Những vấn đề

được nêu tại quy định đó chưa bao hàm được tình trạng vô hiệu của hợp đồng lao động Tại khoản 3 Điều 29 LSĐBS cũng không quy định

về việc xử lí hợp đồng lao động vô hiệu mà cũng chỉ quy định thẩm quyền của thanh tra lao động trong việc “phát hiện”, “hướng dẫn và yêu cầu” các bên sửa đổi, bổ sung và quyền

“buộc huỷ bỏ” các nội dung đ yêu cầu mà các bên không sửa đổi, bổ sung mà thôi Trong khi

đó, LSĐBS lại quy định cho toà án thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nếu “phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động”.(8) Như vậy, các quy

định tại Điều 29 (thuộc chương hợp đồng lao

động) thì không đề cập sự vô hiệu còn Điều

166 (thuộc Chương giải quyết tranh chấp lao

động) thì xác định chung chung về sự vô hiệu

đó làm cho người ta có cảm giác thiếu tin tưởng để áp dụng các quy định đó vào xử lí các vấn đề này trong quan hệ lao động Đó chính

là hạn chế không nhỏ của LSĐBS

5 Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao

động nếu xảy ra “trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền

sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao

động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục

thực hiện hợp đồng lao động với người lao

động Trong trường hợp không sử dụng hết số

lao động hiện có thì phải có phương án sử

dụng lao động theo quy định của pháp luật

Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao

động theo quy định tại Điều này, được trợ cấp

mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều

17 của Bộ luật này”.(9)

So với Điều 31 Bộ luật lao động, LSĐBS

đ quy định thêm các trường hợp “hợp nhất,

chia, tách” doanh nghiệp và nghĩa vụ của đơn

vị sử dụng lao động trong việc “lập phương án

sử dụng lao động” nếu không sử dụng hết số

lao động hiện có (nhưng không rõ là đơn vị sử

dụng lao động nào sẽ thực hiện nhiệm vụ đó)

Tuy nhiên, điều bất hợp lí là LSĐBS còn quy

định rằng người lao động “phải chấm dứt hợp

đồng lao động” khi họ thuộc diện dôi dư Thiết

nghĩ, trong trường hợp đó pháp luật cho người

sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động thì đúng hơn là quy định

buộc người lao động phải tự giác chấm dứt hợp

đồng lao động, điều mà họ không muốn làm

6 Việc chấm dứt hợp đồng lao động và

giải quyết quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng

lao động cũng đ được sửa chữa, bổ sung ở

một số điểm nhưng Điều 36 chưa được sửa

chữa để đảm bảo sự hợp lí Ví dụ: LSĐBS chưa

loại bỏ trường hợp người lao động bị “mất tích

theo tuyên bố của toà án”

Trong các trường hợp người lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động, LSĐBS

đ bổ sung thêm (điểm g) quy định khi “người

lao động bị ốm đau, tai nạn đ> điều trị ba

tháng liền đối với người làm việc theo hợp

đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12

tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn

hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục” thì cũng

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động Quy định này đ cho người lao động quyền tự mình xác định khả năng tiếp tục tham gia quan hệ lao động hay chấm dứt mà không dành cho người sử dụng lao động quyền đó nhằm tránh sự tuỳ tiện của họ trong quá trình

sử dụng lao động Thời gian mà LSĐBS đặt ra cho người lao động tự định đoạt là loại “thời hạn an toàn” Tuy vậy, vấn đề đặt ra là khi thực

sự rơi vào trạng thái đó mà người lao động không “tự giác” chấm dứt, gây nên những khó khăn cho việc sử dụng lao động của các đơn vị

sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải tiếp tục “chịu đựng tiếp” 3 tháng nữa đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ

12 tháng đến 36 tháng hoặc “chịu đựng” thêm một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp

đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định nữa mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều đó có nghĩa

là, trong trường hợp đó, người sử dụng lao

động phải thuê mướn người lao động khác thay thế cho vị trí khuyết mà người lao động ốm

đau tạo nên để hoàn thành kế hoạch sản

khăn đối với người sử dụng lao động là không thể biết trước là người lao động sẽ ở trong tình trạng ốm đau bao lâu để chủ

động thuê mướn lao động thay thế Do đó, vấn đề thuê mướn lao động được đặt ra ở

đây cũng chỉ mang tính lí luận mà thôi

7 Về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, LSĐBS quy định: Trong trường hợp người sử dụng lao

động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật thì “phải nhận người lao động

trở lại làm công việc theo hợp đồng đ> kí và

phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với

tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong

những ngày người lao động không được làm

việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và

người lao động không muốn trở lại làm việc thì

ngoài khoản tiền được bồi thường quy định nói

trên, người lao động còn được trợ cấp thôi việc

theo quy định Nếu người sử dụng lao động

“không muốn nhận người lao động trở lại làm

việc và người lao động đồng ý” thì ngoài

khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo

quy định, hai bên sẽ “thoả thuận về khoản tiền

bồi thường thêm cho người lao động để chấm

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật thì “không được trợ cấp thôi

việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao

động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương

LSĐBS đ có một số điểm mới về chất Đó là

việc bổ sung khoản phụ cấp lương vào khoản

tiền bồi thường bên cạnh tiền lương; bổ sung

các khoản tiền bồi thường pháp định mà người

sử dụng lao động hoặc người lao động có trách

nhiệm trả cho bên kia khi chấm dứt hợp đồng

lao động bất hợp pháp; bổ sung thêm việc thoả

thuận khoản bồi thường cho người lao động

khi người sử dụng lao động không muốn tiếp

tục nhận người lao động trở lại làm việc với

điều kiện người lao động đồng ý Đặc biệt,

LSĐBS đ quy định rõ ràng hơn trách nhiệm

của người sử dụng lao động phải nhận người

lao động trở lại làm công việc đ thoả thuận

trong hợp đồng lao động mà không để ngỏ vấn

đề này như quy định tại Điều 41 Bộ luật lao

động đ duy trì và đ từng gây nên những khó khăn cho việc xét xử cũng như thi hành án Nhìn chung, về vấn đề hợp đồng lao động, LSĐBS đ sửa chữa, bổ sung các quy định cần thiết cho việc xác lập, duy trì và chấm dứt hợp

đồng lao động Những quy định mới được ghi nhận trong LSĐBS có khả năng phát huy tác dụng tốt góp phần tháo gỡ những vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật về hợp đồng lao

động cũng như áp dụng các chế định khác vào quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động x hội Tuy nhiên, trong LSĐBS cũng vẫn còn tồn tại một số quy định chưa đảm bảo tính khoa học và độ hợp lí phục vụ cho quá trình áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động Thiết nghĩ, các cơ quan hữu quan cần có sự cân nhắc và nghiên cứu để có thể hoàn thiện ở mức tốt nhất các quy định về hợp đồng lao động Bởi vì, như

đ trình bày, đó là hệ thống các quy định quan trọng của luật lao động, đặc biệt là trong giai

đoạn hiện nay./

(1).Xem: Khoản 1.a Điều 27 LSĐBS (2).Xem: Khoản 1.b Điều 27 LSĐBS (3).Xem: Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

(4).Xem: Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động (5).Xem: Khoản 2 Điều 27 LSĐBS

(6).Xem Pháp lệnh hợp đồng lao động 30/6/1990 (7).Xem Điều 400 Bộ luật dân sự 1995

(8).Xem: Khoản 4 Điều 166 LSĐBS

(9).Xem: Điều 31 LSĐBS

(10).Xem: Khoản 1.c Điều 38 LSĐBS

(11).Xem: Khoản 1 Điều 41 LSĐBS

(12).Xem: Khoản 1 Điều 41 LSĐBS

(13).Xem: Khoản 2 Điều 41 LSĐBS