MỘT SÓ GIẢI PHÁP NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYHAPROSIMEX SÀI GÒN

Các kỹ sư, kỹ thuật viên mới ra trường này thông thường không thể đáp ứng ngay được các yêu cầu của công việc, do đó khi tiếp nhận một số kỹ sư hay cử nhân kinh tế mới ra trường công ty

Khoa Kinh Tế Ngành Quản Trị Kinh Doanh

GVHD : Th.S HUỲNH THANH TÚ SVTH : NGUYỄN THANH HÒA MSSV : 310036Q

LỚP : 04Q1N KHÓA : 04

TP Hồ Chí Minh 06/2004

-o0o -

Lời Cảm Ơn

ể có được kết quả như ngày hôm nay, em xin chân thành cảm ơn đến tất cả ban giám hiệu Trường Đại Học Bán Công Tôn Đức Thắng, cảm ơn các thầy cô khoa kinh tế đã hết lòng truyền đạt những kiến thức kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt quá trình học tại trường

Kính gởi lời cảm ơn đến thầy Huỳnh Thanh Tú, người đã có công truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm hướng dẫn cho em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Xin cảm ơn đến các cô chú, các anh chị trong Công Ty Sản Xuất-Dịch Vụ

và Xuất Nhập Khẩu HAPROSIMEX Sài Gòn đã hết lòng giúp đỡ truyền đạt những kinh nghiệm thực tế, tạo điều kiện tốt để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Cuối cùng, một lần nữa xin gởi lời cảm ơn đến người thân, gia đình và bạn bè, những người đã động viên chia sẻ buồn vui trong suốt quá trình học tập

Tp Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 06 năm 2004

- Sinh viên -

Nguyễn Thanh Hoà

Đ

Khi nền kinh tế đang trên đà phát triển thì nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng cũng tăng lên Một trong những mặt hàng thiết yếu nhất của con ngưòi là sản phẩm được chế biến từ các loại nông sản thực phẩm chất lượng cao, mẩu mã đẹp, hợp với nhu cầu người sử dụng Nó được xem như là những điều kiện, tiêu chuẩn hàng đầu không thể thiếu được Trong khi đó các mặt hàng nông sản của Việt Nam chịu sự cạnh tranh rất lớn từ các mặt hàng nhập khẩu của nước ngoài, và tình hình thời tiết diễn biến ngày càng phức tạp gây nhiều khó khăn cho cây trồng trong lĩnh vực nông nghiệp và xuất nhập khẩu nông sản

Trước tình hình đó các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nông sản nói chung và công ty “HAPROSIMEX SÀI GÒN” nói riêng, phải chủ động sẳn sàng đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng Mục đích cuối cùng trong kinh doanh là đạt lợi nhuận tối đa, theo xu hướng cạnh tranh hiện nay đối với môt doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải tạo cho mình một thế mạnh vững chắc trên thương trường

Một trong những yếu tố quan trọng quyết định được điều đó là đẩy mạnh khâu tiêu thụ sản phẩm, nhưng làm thế nào để tiếp cận với nhu cầu thị trường một cách nhanh chống và có hiệu quả nhất khi đòi hỏi phải có sự phối hợp, nổ lực từ nhiều yếu tố như: nghiên cứu thị trường, phân tích đánh giá thị trường, tìm hiểu và đẩy mạnh phát triển thị trường.v.v về nhu cầu cũng như khả năng cung ứng hành hoá

Một trong những thế mạnh của doanh nghiệp ngày nay phải kể đến sự đóng góp của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đóng vai trò then chốt trong việc kết nối giữa nhà sản xuất và người tiêu dùng Trong quá trình phát triển công ty cần phải có chiến lược kinh doanh hợp lý là phải thâm nhập và mở rộng thị phần, tạo uy tín và cho sản phẩm của công ty nhiều người biết hơn

Đề tài “Một Số Giải Pháp Nghiên Cứu Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Tại Công Ty HAPROSIMEX SÀI GÒN” sẽ làm rõ vấn đề trên, đề tài được chia làm

3 Chương

- Sinh viên -

Nguyễn Thanh Hòa

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU CÔNG TY SẢN XUẤT - DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP

KHẨU HAPROSIMEX SÀI GÒN

1) VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY SẢN XUẤT - DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU HAPROSIMEX SÀI GÒN :

1.1 Giới thiệu Công ty :

Tên giao dịch quốc tế: HAPROSIMEX HÀ NỘI

Tên giao dịch quốc tế: HAPROSIMEX SÀI GÒN

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang 2

 Thị trường trong nước: Chiếm 60% sản lượng kinh doanh của công ty

 Thị trường nước ngoài: Chiếm 40% sản lượng kinh doanh cuảu công ty như: Các nước Châu Âu, Nam Phi, Mỹ, Nhật…

2 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN :

Sau những năm hoạt động, công ty đã có nhiều bước tiến triển mới nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của mình nhằm tồn tại trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh và khốc liệt như hiện nay

Mục tiêu mà công ty đề ra là: Xây dựng và phát triển công ty thành một tổ chức hoàn thiện trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, nâng cao uy tín, lợi thế cạnh tranh và tạo lợi thế vững vàng trên thị trường quốc tế, cụ thể:

 Đầu tư kinh doanh chế biến hàng nông sản đạt chất lượng cao

 Phát triển kinh doanh tổng hợp để tăng hiệu quả hoạt động cho Công ty

 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho một số cán bộ chủ chốt

 Hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô sản xuất của Công ty

 Tạo công ăn việc làm ổn định bảo đảm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty

 Thực hiện tốt đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước như: Đóng thuế các loại: Thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập cá nhân… Với những mục tiêu và định hướng rỏ ràng trên, toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty đã cố gắng nổ lực phấn đấu để đạt được những mục tiêu mà công ty vạch ra cho từng thời kỳ và từng bước thực hiện mục tiêu đó

3 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG NHỮNG NĂM QUA :

3.1 Thuận lợi:

- Thuận lợi trước tiên chính là sự quan tâm của các cơ quan chuyên ngành chức năng khác đã luôn theo dõi quá trình hoạt động của công ty để kịp thời hỗ trợ, giúp đỡ, tháo gỡ khó khăn, tạo điều kiện và môi trường tốt để công ty thực hiện nhiệm vụ được giao

- Trong năm 2001, đảng và nhà nước ta có những chính sách ưu đãi, tích cực mới với khuyến khích kinh doanh, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh và tăng cường xuất khẩu đã thúc đẩy công ty mạnh dạn hơn trong vấn đề tập trung đầu tư cho sản xuất hàng xuất khẩu

- Thuận lợi cơ bản thứ ba nhưng mang lại tính quyết định đối với thành quả của công ty chính là sự đồng tâm, hiệp lực, phát huy tinh thần tự chủ và vai trò trách nhiệm của mỗi cán bộ, công nhân lao động trong công ty

- Thuận lợi cuối cùng thuộc về điều kiện khách quan tác động tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm qua là thị trường và khách hàng Tuy bị ảnh hưởng những biến cố của thế giới trong ngành nông sản làm cho giá cả sụt giảm Song nhu cầu và sức mua vẫn ở mức cao, cao hơn khả năng cung cấp của công ty

3.2 Khó khăn :

Thời tiết bất thường, mùa vụ không thuận lợi, cộng thêm thiên tai lũ lụt thường xuyên xảy ra vào đầu quý 04 hàng năm cũng làm ảnh hưởng không ít đến hoạt động sản xuất của công ty

3.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty:

Tổ chức bộ máy là một yêu cầu cần thiết trong công tác để xác lập các mối quan hệ

về nhiệm vụ và quyền hạn giữa các cá nhân và đơn vị trong công ty nhằm đào tạo một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu chung

Một cơ cấu tổ chức không hợp lý sẽ gây nhiều khó khăn trong công tác quản lý như các thành viên trong công ty sẽ không phát huy hết năng lực hiện có của mình, bố trí không đúng người vào đúng việc, áp lực từ phía các nhà quản lý… Do đó, phân công lao động hợp lý là cơ sở khoa học để tổ chức hoạt động có hiệu quả

Sơ đồ quản trị nhân sự trong Công ty đào tạo HAPROSIMEX SÀI GÒN :

Phó Tổng Giám Đốc

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang 4

CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

SẢN XUẤT - DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU HAPROSIMEX

1 CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC:

các doanh nghiệp nhà nước khác) hầu hết là kỹ sư, cử nhân và các kỹ thuật viên mới ra

trường Các kỹ sư, kỹ thuật viên mới ra trường này thông thường không thể đáp ứng ngay

được các yêu cầu của công việc, do đó khi tiếp nhận một số kỹ sư hay cử nhân kinh tế

mới ra trường công ty phải sắp xếp những cán bộ có kinh nghiệm công tác theo dõi kèm

cặp số nhân viên mới này và phải sau 6 tháng làm việc tập sự họ mới có thể bước đầu bắt

nhịp vào công việc chung

Là một doanh nghiệp vừa và nhỏ thì đây là một cản trở trong việc tuyển dụng lao

động có tay nghề cao và rất dễ bị xáo trộn trong đội ngũ lao động hiện có Điển hình như

tình hình một số kỹ sư chế biến có năng lực và nhiều kinh nghiệm sau khi đã làm việc hai

năm ở công ty, được công ty tạo điều kiện nâng cao trình độ, chuyên môn đã rời bỏ công

ty ra đi tìm một doanh nghiệp khác với thu nhập cao hơn và với rất nhiều lý do khác

 Bảng tình hình biến động nhân sự của công ty năm 2002 :

Do lực lượng lao động của công ty ở độ tuổi dươí 30 chiếm tỷ lệ cao trên (68%

tổng số lao động) và trong số đó phần đông chưa có gia đình do đó rất dễ dàng thay đổi

nơi công tác vì rất nhiều lý do như: Tiền lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn…

Có thể nói nguồn cung cấp nhân lực chính cho công ty thời gian qua vẫn chủ yếu là

từ các trường đào tạo và do nhân viên tự đến xin việc, nhưng cho đến nay công ty vẫn

chưa có biện pháp chủ động để tiếp cận với nguồn cung cấp nhằm tuyển dụng được những sinh viên giỏi, có năng lực về làm việc cho công ty sau khi ra trường

1.1 Hoạch định nguồn nhân lực :

Kế hoạch nhân sự của công ty được xây dựng mới chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất của công ty, khi xây dựng kế hoạch nhân sự công ty chưa phân tích hết các yếu tố về môi trường kinh doanh (môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ) để xác định nguồn nhân lực và đề ra chính sách chương trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho Công ty

Công ty chưa xây dựng được kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển lâu dài mà chỉ xây dựng kế hoạch phát triển hàng năm, tính toán nhu cầu tuyển dụng trước mắt Kế hoạch nhân sự của công ty chưa đề ra và chủ động nguồn cung cấp, nhất là không tính đến phát triển nguồn nhân lực nội bộ mà chủ yếu xem vào chức danh nào còn thiếu thì đưa vào kế hoạch tuyển mới

Việc xây dựng chức danh cần tuyển cũng chỉ dừng lại ở mức độ chung chung như: cần bao nhiêu kỹ sư chế biến, bao nhiêu công nhân… tuy đã đề ra tiêu chuẩn chức danh, nhưng thiếu cụ thể và nhất là chưa đề ra được tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh

Có thể nói việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được thực hiện một cách căn bản, từ đó dẫn tới bị động cho các khâu công tác khác trong quản lý nguồn nhân lực của công ty, nhiều chức danh cần tuyển nhưng không được thực hiện kịp thời hoặc chưa đáp ứng tốt nhất về chất lượng với điều kiện cho phép của công ty

1.2 Phân tích công việc :

Phân tích công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là hoạt động rất cần thiết để tiến tới chuyên nghiệp hóa hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nó là công cụ rất hữu hiệu để tuyển dụng, chọn lựa nhân viên, đào tạo huấn luyện nhân viên, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, thực hiện chính sách lương, thưởng đối với nhân viên… Tuy nhiên, hiện nay hoạt động phân tích cônng việc trong các doanh nghiệp ở Việt Nam chưa được áp dụng rộng rãi hoặc chưa được thực hiện một cách có chất lượng

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang 6

Công ty HAPROSIMEX SÀI GÒN thời gian qua chưa thực sự quan tâm đúng

mức công tác này, chưa sử dụng hợp lý các phương pháp thu thập thông tin phân tích

công việc, vì vậy qui trình công việc đề ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ chung chung và

còn thiếu một số tiêu chuẩn cần thiết

1.3 Công tác tuyển dụng nhân sự:

1.3.1 Căn cứ để tuyển dụng :

Việc tuyển dụng lao động tại công ty được thực hiện dựa vào những căn cứ sau:

- Yêu cầu nhiệm vụ của công việc đối với từng bộ phận

- Việc thực hiện kế hoạch sản xuất và xuất đơn hàng theo yêu cầu của khách hàng

- Sắp xếp bố trí đúng người, đúng việc, hạn chế dư thừa lao động

- Sự phù hợp giữa trình độ, năng lực của người lao động đối với yêu cầu công việc

Tuy nhiên, tuyển dụng dựa vào nhữnng căn cứ trên đây trong thực tế công tác

tuyển dụng chỉ dựa vào kinh nghiệm là chính do chưa xây dựng được bảng hiệu chuẩn

công việc để xác định tiêu chuẩn chọn nhân viên

1.3.2 Hình thức tuyển dụng :

Trong những năm qua công ty áp dụng các hình thức tuyển dụng như sau: Quảng

cáo trên báo chí và ở các phương tiện thông tin đại chúng, ứng viên tự đến liên hệ, do

người trong công ty hoặc các quan chức có liên quan đến hoạt động của công ty giới

thiệu, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm và tuyển từ các trường đào tạo Tổng hợp lại

Tổng cộng : 2 100 26 100

 Như vậy :

- Đối với lao động gián tiếp như: kế toán, nhân viên văn phòng, bảo vệ… đều được

tuyển dụng bằng hình thức do người trong công ty hoặc các quan chức có liên quan đến

hoạt động của công ty giới thiệu

- Đối với lao động trực tiếp thì những chức danh tuyển dụng đòi hỏi nhân viên phải

có tay nghề, có kinh nghiệm đối với nhân viên giữ chức vụ cao trong sản xuất, việc tìm

kiếm thường thông qua báo chí, quảng cáo, thông qua ứng viên tự tìm đến hay bằng nhiều

cách khác…

1.4 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên :

Phụ thuộc vào từng chức danh cần tuyển, những tiêu chuẩn quan trọng nhất được

đề cập trong thời gian qua của công ty là:

- Trình độ học vấn

- Năng lực thực tiễn

- Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cần tuyển

- Say mê, thích thú công việc

- Có đạo đức, có lối sống lành mạnh

Tuy nhiên không phải tất cả trường hợp tuyển chọn đều đạt hết tất cả các tiêu

chuẩn trên

1.5 Cách thức tuyển dụng:

Cách thức tuyển dụng trực tiếp mà công ty áp dụng trong thời gian qua là phỏng

vấn trực tiếp, được mô tả như sau:

 Chuẩn bị tuyển dụng :

Công việc chuẩn bị tuyển dụng sẽ được phòng tổ chức hành chính xác định số

lượng người cần tuyển, dự phòng chi phí và nguồn tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển

dụng Tuy nhiên bước chuẩn bị này còn mang tính chất chủ quan Vì không có bảng mô tả

công việc và bảng tiêu chuẩn công việc nên công ty chỉ dựa vào bảng mô tả đơn vị chức

năng và theo ý kiến của nhà quản trị để đưa ra những tiêu chuẩn tuyển chọn

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang 8

 Bảng dự kiến nhu cầu tuyển mới trong năm 2002 tại Công ty :

 Thông báo tuyển dụng :

Đối với nguồn nội bộ công ty sẽ thông báo cho từng đơn vị, phòng ban có liên

quan Đối với nguồn bên ngoài Công ty sẽ liên hệ với các trung tâm dịch vụ lao động

hoặc đăng báo để thông báo tuyển dụng

 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ :

 Thu nhận : Mọi hồ sơ xin việc được ghi vào sổ xin việc, được phân loại chi tiết

để tiện việc sử dụng sau này Hồ sơ bao gồm: Đơn xin tuyển dụng, bảng khai lý lịch có

chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn và giấy

giới thiệu (nếu có)

 Nghiên cứu hồ sơ : Dựa vào các thông tin chủ yếu về ứng viên như: học vấn,

kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sự

khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Qua đó loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng với các tiêu chuẩn công

việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng để giảm bớt chi phí cho

công ty

 Phỏng vấn ứng viên xin việc :

Sau khi loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu, những ứng viên đạt yêu cầu sẽ

được phòng tổ chức hành chính đề nghị phỏng vấn Thường chỉ kéo dài 5-10 phút đối với

nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn quản lý còn công nhân trực tiếp thì bỏ qua

giai đoạn này Đây cũng là bước loại dần ứng viên không thích hợp, làm giảm chi phí tuyển dụng

 Tiếp nhận ứng viên thử việc :

Sau khi hoàn tất việc phỏng vấn, phòng tổ chức hành chính sẽ trình phiếu đề nghị tiếp nhận thử việc đối với nhân viên mới cho giám đốc ký Nếu được tiếp nhận, ứng viên

sẽ được điều về đơn vị chức năng công tác sau này để thử việc dưới sự kèm cặp của một nhân viên công ty tại bộ phận đó Tùy từng phòng, ban mà thời gian thử việc kéo dài 30 đến 60 ngày

 Đánh giá ứng viên thử việc :

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, ứng viên sẽ được người quản lý kèm cặp đánh giá về quá trình thử việc, về khả năng hoàn thành công việc, sự hòa đồng cũng như sự năng động trong công việc

Tuy nhiên phiếu đánh giá này lại xây dựng chung cho mọi công việc nên có những chỉ tiêu không phù hợp với một số vị trí Ngoài ra, cách nhận xét trong phiếu đánh giá còn rất sơ sài, không có thang điểm cụ thể mà chỉ đánh giá mang tính chủ quan của người kèm cặp

 Ra quyết định tuyển dụng :

Nếu ứng viên hoàn thành tốt quá trình thử việc sẽ được trưởng phòng tổ chức hành chính đề nghị ban giám đốc tuyển dụng theo mức lương dựa trên trình độ, khả năng và vị trí công việc

 Bố trí công việc :

Chấp nhận đề nghị của phòng tổ chức hành chính giám đốc quyết định tuyển dụng nhân viên mới Quuyết định này sẽ được phòng tổ chức hành chính thi hành, bố trí nhân viên mới về bộ phận đã thử việc trước đây

1.6 Xác định nhu cầu tuyển dụng :

Để hoạt động kinh doanh diễn ra bình thường, ổn định và hiệu quả công việc cao thì nhân tố con người là rất quan trọng Nhu cầu về nhân lực trong tổ chức phải thích hợp không thể dư thừa, bộ máy quản lý cồng kềnh cũng làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang

10

Đại bộ phận công nhân viên làm việc tại công ty là những người có kiến thức chuyên ngành cao, số lượng và chất lượng tương đối ổn định Bên cạnh đó, công ty cũng thường xuyên tuyển thêm lao động thời vụ với hợp đồng ngắn hạn, nhằm cung cấp lao động cho việc nuôi trồng và chế biến các loại nông sản theo thời vụ

 Bảng nhu cầu nhân lực trong năm 2002 :

2 NGUỒN TUYỂN DỤNG :

Sau khi xác định số lượng nhu cầu cần tuyển, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành tuyển dụng Tùy trường hợp mà công ty sử dụng nguồn bên trong hay bên ngoài

2.1 Nguồn nội bộ (Bên trong):

Các quyết định đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ xác định sự thuyên chuyển của các công nhân viên giữ các vai trò công tác trong nội bộ tổ chức Những quyết định này còn tùy thuộc vào trình độ và năng lực của nhân viên Vì vậy nó ảnh hưởng đến địa vị, mức thu nhập và sự hài lòng của họ Khi xuất hiện những nhu cầu về nhân sự mới, công

ty luôn ưu tiênn vị trí mới này cho đội ngũ nhân viên của công ty nếu ứng viên này có khả năng đảm nhận

Tuy nhiên việc thuyên chuyển nội bộ này thường dành cho công việc quản lý hay

vị trí của đội ngũ văn phòng Nhưng công việc này đòi hỏi phòng tổ chức hành chính phải

nắm rất rỏ về kỹ năng, khả năng và trình độ của từng nhân viên, vì có nhiều nhân viên nghiên cứu học thêm để nâng cao trình độ của mình nên không phải lúc nào công ty cũng biết rõ trình độ của từng nhân viên

Nhân viên của công ty đã quen với môi trường làm việc của công ty, đã được thử thách, đánh giá qua quá trình làm việc trước đây Họ mau chóng thích nghi với công việc mới hơn so với nhân viên mới tuyển từ bên ngoài

Công ty luôn quan tâm đến việc luân chuyển nội bộ nhưng lại biết rất ít về hiệu quả của chúng hay nói cách khác việc đánh giá hiệu quả của nhân viên rất chậm Nhiều trường hợp không đánh giá chính xác sự phù hợp của ứng viên với công việc nên gây ra nhiều hậu quả không tốt làm lãng phí tiền bạc

Ngoài việc tuyển từ nội bộ, công ty còn tuyển từ nguồn bên ngoài Việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thường ít ảnh hưởng đến tổ chức Tuy nhiên, tuyển từ bên ngoài tạo tâm lý giảm động lực phấn đấu của nhân viên

2.2 Nguồn bên ngoài:

Nếu công tác đảm bảo nhân sự trong nội bộ thường gặp tình trạng không tìm đúng người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì việc tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài với số lượng ứng viên rộng rãi sẽ giải quyết được tình trạng này

Hiện nay do cơ cấu nhân viên là ổn định nên công ty sử dụng nguồn từ bên ngoài không nhiều chủ yếu là tuyển hợp đồng thời vụ Công ty sẽ ký hơp đồng ngắn hạn với ứng viên bên ngoài để giải quyết vấn đề trước mắt chứ không tuyển dụng dài hạn

Việc này tuy làm giảm chi phí nhưng công ty sẽ phải tiến hành tuyển dụng nhiều lần, dẫn đến hiệu quả của việc tuyển dụng không cao

3 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN :

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của bất kỳ một doanh nghiệp nào

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Các số liệu về nhu cầu đào tạo được thu thập thông qua các

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang

12

buổi thảo luận với nhà lãnh đạo, với các nhóm nhân viên thực hiện công việc, qua quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc và qua phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện

3.2 Thực hiện quá trình đào tạo:

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, công ty tiến hành xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo

3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc:

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Việc này sẽ tạo điều kiện cho nhân viên các cấp rút ra được những kinh nghiệm để thực hiện công việc tốt hơn Công ty sẽ phân công theo kế hoạch đào tạo giữa các chuyên gia hoặc các nhân viên lành nghề có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp

Công nhân viên làm việc tại công ty hầu hết là người địa phương, lao động là những người có trình độ tay nghề hay kiến thức chuyên môn để vận dụng công nghệ và

có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng

Tuy nhiên do cán bộ hướng dẫn chưa có kinh nghiệm về sư phạm do đó người hướng dẫn công nhân không theo trình tự, không đúng theo quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp thu

3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đào tạo ngoài nơi làm việc là hình thức đào tạo chủ yếu cho khối gián tiếp Công

ty sử dụng phương pháp mô hình mẫu nhằm: Huấn luyện cho các nhà quản lý cách thức điều khiển, quản lý nhân viên, cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc, cách thức trình bày các khó khăn, thiết lặp các mối quan hệ song phương…

4.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Tuy việc xác định chi phí trong đào tạo rất dễ nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được những lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Cho nên công ty cũng rất hạn chế đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển cho nhân viên

Số lượng đào tạo cũng như chi phí mà ta bỏ ra cho việc đào tạo thì có thể tính toán

và dự đoán được nhưng chất lượng đào tạo thì không thể biết Việc không kiểm tra, đánh giá cuối các khóa đào tạo đối với các nhân viên đã làm cho các nhà quản lý không thể kiểm soát được

Số người Chi phí Số người Chi phí Số người Chi phí

 Đào tạo nội bộ

SVTH : Nguyễn Thanh Hòa Trang

14

Đối với hình thức đào tạo tại nơi làm việc chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất, là đội ngũ lao động có trình độ thấp nên ý thức của người lao động về sự tiếp thu kiến thức qua các buổi học là không cao Hơn nữa do tác động tâm lý là nếu việc kiểm tra những kiến thức mới sau thời gian học tập không đạt kết quả thì cũng không ảnh hưởng

gì

Một điểm cần lưu ý là do nhu cầu tuyển dụng diễn ra hàng quý nhằm đáp ứng theo kịp thời vụ nên công ty thường xuyên đào tạo nhân công mới Điều này cũng là một mặt hạn chế về chi phí bỏ ra để đào tạo của công ty Bên cạnh những vấn đề cần quan tâm ở đào tạo tại nơi làm việc thì đào tạo từ bên ngoài cũng cần lưu ý một số điểm hoạt động đào tạo ít khi được tập trung vào một mục tiêu rỏ ràng, tính hiệu quả ít khi được quan tâm

so với chi phí bỏ ra

5.1 Phân tích tình hình trả công lao động :

5.1.1 Chế độ tiền lương:

 Việc tính lương trong công ty tùy theo mức độ công việc đơn giản hay phức tạp

và tùy theo trình độ năng lực, kết quả hoàn thành công việc của từng người đối với công việc được giao Tiền lương của cán bộ, công nhân viên gồm: lương cơ bản theo ngạch, bậc thang bản lương do nhà nước quy định + phụ cấp trách nhiệm (nếu có) và lương theo hiệu quả kinh doanh

 Hiện nay mức lương của một lao động từ 500000 đến 700000đ/tháng

 Tiền lương thực tế trả cho cán bộ công nhân viên gồm:

 Lương thời gian = Lương theo hợp đồng/26 x Số ngày làm việc

 Tiền lương làm thêm = Tiền lương ngày/8 x Số giờ làm thêm x 150% (ngày thường)

 Tiền lương khoán = Số lượng x Đơn giá

 Tiền lương khoán là khoản khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết

 Phụ cấp gồm :

 Phụ cấp khu vực : 900000đ/tháng

 Phụ cấp công việc : Thủ trưởng 100000đ/tháng Thủ phó 50000đ/tháng