Luận văn thạc sỹ - Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển T.Q-Ánh Việt

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Từ xa xưa, vũ trụ vận hành theo một quy luật vô hình của sự cân bằng và làm đầy, quân bình và làm hoà, âm dương, trái phải, đúng sai, ẩn hiện... dung hoà và cân bằng lẫn nhau, trong đó vẫn lấy con người làm trung tâm và cá nhân của mọi vấn đề. Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển, tiếp cận dần đến nguồn công nghệ 4.0, những tưởng con người sẽ bị máy móc thay thế, nhưng không, thực tế đã chứng minh vai trò quan trọng của con người trên mọi lĩnh vực. Đặc biệt là trong các tổ chức, doanh nghiệp thì con người – nhân lực là thành tố cơ bản cấu thành nên sự thành công và khác biệt của quá trình sản xuất kinh doanh. Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay, có đến gần 95 % các Doanh nghiệp ở vào quy mô vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Bởi vậy chúng ta bị hạn chế về vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật nhưng chúng ta vẫn tận dụng được nguồn nhân lực đáng quý để phát triển. Điều đó khẳng định nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Tất cả yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Sự thành công của doanh nghiệp vốn dĩ không thể tách rời yếu tố con người. Trước xu hướng thế giới đang phải đối mặt với tình trạng thảm họa, dịch bệnh tràn lan, ngày càng khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì các yếu tố trên, chúng ta có thể khẳng định rằng chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết. Sở hữu một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.. Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực như vậy nên em quyết định chọn đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt ” làm đề tài luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh với hy vọng được đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Công ty. Câu hỏi nghiên cứu. - Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt trên địa bàn huyện Thạch Thất, TP Hà Nội hiện nay như thế nào? - Cần phải có giải pháp gì về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt trên địa bàn huyện Thạch Thất, TP Hà Nội ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. + Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt. + Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về mặt không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt tại huyện Thạch Thất, TP Hà Nội. + Phạm vi về mặt thời gian: Đề tài thu thập và phân tích tài liệu được tác giả thu thập từ năm (2016 - 2020). + Phạm vi về mặt nội dung: trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ tập trung vào nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2016-2020, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại DN này giai đoạn 2021-2025. 4. Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm : + Dữ liệu sơ cấp : điều tra bằng các cuộc phỏng vấn, điều tra, khảo sát nhân sự của Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt. + Dữ liệu thứ cấp : văn bản, báo cáo, quy định, quy trình của Công ty Phương pháp phân tích dữ liệu bằng công cụ thống kê truyền thống và phương pháp so sánh giản đơn. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, các tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày theo 3 phần chính với 4 chương nội dung như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 : Thực trạng và kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt. Chương 4 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt. Kết luận.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN THỊ NHÀN

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q-ÁNH VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2021

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN THỊ NHÀN

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q-ÁNH VIỆT

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên: Nguyễn Thị Nhàn

Sinh ngày: 17/05/1992 Nơi sinh: Hà Nội

Lớp: QTKD2 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Hà Nội

Tôi xin cam đoan như sau:

1 Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển T.Q-Ánh Việt ” là do tôi thực hiện nghiên cứu

và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Đăng Minh

2 Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các sốliệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trítuệ

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về các nội dung cam đoan như trên

Hà Nội, Ngày 25 tháng 10 năm 2021

Tác giả

NGUYỄN THỊ NHÀN

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất

tới PGS.TS Nguyễn Đăng Minh – người Thầy đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, hướng

dẫn tôi hoàn thành bản luận văn này.

Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy cô, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.

Tiếp nữa, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt đã tin tưởng cử tôi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Kinh tế Chân thành cảm ơn Quý đồng nghiệp đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục

vụ cho việc nghiên cứu luận văn này

Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng lớp và đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Vậy nên kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2021.

Tác giả

Nguyễn Thị Nhàn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC HÌNH ii

DANH MỤC CÁC BẢNG iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước 4

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước 5

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm và vai trò chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2.2 Năng lực nghề nghiệp 11

1.2.3 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác chất lượng nguồn nhân lực 20

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 21

1.3.1 Tiêu chí về thể lực của người lao động 22

1.3.2 Tiêu chí về trí lực của nguồn nhân lực 23

1.3.3 Tiêu chí về tâm lực của nguồn nhân lực 24

1.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực 25

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 26

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới di động 26

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà Hà Nội 27

1.4.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt 28

Tóm tắt chương 1 29

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 30

2.2 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 31

2.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp 31

2.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu sơ cấp : 31

2.3 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 32

2.3.1 Phương pháp thống kê, mô tả 33

2.3.2 Phương pháp so sánh, đối chiếu 33

2.3.3 Phương pháp phân tổ thống kê 33

2.3.4 Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học 34

Tóm tắt chương 2 35

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q-ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 36

3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT 36

3.1.1 Thông tin chung 36

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt 36

3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 37

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt 38

3.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2016 – 2020 41

3.1.6 Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt 43

3.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2016

– 2020 45

3.2.1 Thực trạng về thể lực của nguồn nhân lực 45

3.2.2 Thực trạng về trí lực của nguồn nhân lực 48

3.2.3 Thực trạng về phẩm chất đạo đức (tâm lực) nguồn nhân lực 51

3.3 THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT 54

3.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 54

3.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 55

3.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực 59

3.3.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực 60

3.3.5 Các chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động 62

3.3.6 Kiểm tra, đánh giá người lao động 64

3.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 66

3.4.1 Những kết quả đạt được 66

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 67

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 70

Tóm tắt chương 3 72

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 73

4.1 BỐI CẢNH VÀ ĐỊNH HƯỚNG MỤC TIÊU CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 73

4.1.1 Bối cảnh mới tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2021 – 2025 73

4.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2021 – 2025 75

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN T.Q – ÁNH VIỆT GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 77

4.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực 77

4.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao trí lực 79

4.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao tâm lực 84

4.2.4 Nhóm giải pháp về cơ cấu và đánh giá nguồn nhân lực 86

Tóm tắt chương 4 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BCKQKD : Báo cáo kết quả kinh doanh

2 BCTC : Báo cáo tài chính

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 30

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt 39

Hình 3.2 Số lượng nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2016-2020 45

Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt 58

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty TNHH phát triển T.Q – ÁnhViệt, giai đoạn 2016-2020 42Bảng 3.2 Thống kê số lượng nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 – 2020 44Bảng 3.3 Độ tuổi của người lao động tại công ty TNHH phát triển T.Q – ÁnhViệt 46Bảng 3.4 Giới tính của người lao động tại công ty, giai đoạn 2016-2020 48Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty năm 2020 48Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty giai đoạn 2016-2020 50Bảng 3.7 : Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân 51Bảng 3.8 Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong nhữngnăm gần đây 53Bảng 3.9 Năng lực về chuyên môn của nhân lực của Công ty năm 2020 60Bảng 3.10 Tiền lương của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2016-2020 62Bảng 3.11 Mức độ hài lòng về công tác kiểm tra đánh giá của người lao độngtại công ty 65

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xa xưa, vũ trụ vận hành theo một quy luật vô hình của sự cân bằng và làmđầy, quân bình và làm hoà, âm dương, trái phải, đúng sai, ẩn hiện dung hoà và cânbằng lẫn nhau, trong đó vẫn lấy con người làm trung tâm và cá nhân của mọi vấn

đề Ngày nay, trong xu thế hội nhập và phát triển, tiếp cận dần đến nguồn công nghệ4.0, những tưởng con người sẽ bị máy móc thay thế, nhưng không, thực tế đã chứngminh vai trò quan trọng của con người trên mọi lĩnh vực Đặc biệt là trong các tổchức, doanh nghiệp thì con người – nhân lực là thành tố cơ bản cấu thành nên sựthành công và khác biệt của quá trình sản xuất kinh doanh

Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay, có đến gần 95 % các Doanh nghiệp ở vàoquy mô vừa, nhỏ và siêu nhỏ Bởi vậy chúng ta bị hạn chế về vốn, cơ sở vật chất,khoa học kỹ thuật nhưng chúng ta vẫn tận dụng được nguồn nhân lực đáng quý đểphát triển Điều đó khẳng định nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhấtcủa mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính Tất

cả yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vôdụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Sự thành côngcủa doanh nghiệp vốn dĩ không thể tách rời yếu tố con người Trước xu hướng thếgiới đang phải đối mặt với tình trạng thảm họa, dịch bệnh tràn lan, ngày càng khanhiếm nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các giải phápnhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tănghiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Chính vì các yếu tố trên,chúng ta có thể khẳng định rằng chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức là vôcùng quan trọng và cần thiết Sở hữu một lực lượng lao động chất lượng cao luôn làlợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Bên cạnh đó, đầu tư vào conngười được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởngnhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũcông nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.

Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực như vậy nên em

quyết định chọn đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt ” làm đề tài luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh với hy vọng được

đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Công ty

Câu hỏi nghiên cứu.

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển

T.Q-Ánh Việt trên địa bàn huyện Thạch Thất, TP Hà Nội hiện nay như thế nào?

- Cần phải có giải pháp gì về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHphát triển T.Q-Ánh Việt trên địa bàn huyện Thạch Thất, TP Hà Nội ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.+ Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH phát triển T.Q – Ánh Việt

+ Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty trongthời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH phát triển T.Q – ÁnhViệt

Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về mặt không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Công

ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt tại huyện Thạch Thất, TP Hà Nội

+ Phạm vi về mặt thời gian: Đề tài thu thập và phân tích tài liệu được tác giảthu thập từ năm (2016 - 2020)

+ Phạm vi về mặt nội dung: trong phạm vi luận văn, tác giả chỉ tập trung vàonghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH phát triển T.Q – Ánh Việt giai đoạn 2016-2020, từ đó đưa ra các giải phápnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại DN này giai đoạn 2021-2025.

4 Phương pháp nghiên cứu :

Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm :

+ Dữ liệu sơ cấp : điều tra bằng các cuộc phỏng vấn, điều tra, khảo sát nhân

sự của Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt

+ Dữ liệu thứ cấp : văn bản, báo cáo, quy định, quy trình của Công ty

Phương pháp phân tích dữ liệu bằng công cụ thống kê truyền thống vàphương pháp so sánh giản đơn

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, các tài liệu tham khảo, luậnvăn được trình bày theo 3 phần chính với 4 chương nội dung như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về vấn đề chất lượngnguồn nhân lực

Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 : Thực trạng và kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lựctại Công ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt

Chương 4 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH phát triển T.Q-Ánh Việt

Kết luận.

Tài liệu tham khảo dự kiến.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

I.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

I.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước

- Nhà quản trị một phút (Kenneth Blanchard và Spence Johnson)

Cuốn sách dựa trên cơ sở vững chắc của những phát hiện mới nhất về tâm lýứng xử Ngày nay cơ cấu tổ chức của các công ty ít phân cấp hơn và chú trọng đếnlàm việc theo nhóm nên có thể nói rằng cuốn sách ít phù hợp hơn Sách dường như

mô tả một môi trường làm việc thuộc mô hình cũ, phân cấp và phân biệt giới tínhtrong môi trường làm việc mang phong cách “Ông chủ và cấp dưới” Quan trọnghơn, ngày nay chúng ta có thể phân biệt giữa nhà quản lý đơn thuần và lãnh đạo –nếu lãnh đạo tạo nên thúc đẩy tinh thần thì nhà quản lý chỉ đơn thuần quản lý

Tuy nhiên, người lãnh đạo thực sự, như ví dụ trên, sẽ cảm thấy khó làm được

gì nếu không có một số kỹ năng quản lý con người căn bản Họ sẽ tìm cách tạo ramôi trường làm việc thoải mái ở đó mọi người có đủ thời gian cần có để theo đuổicác mục tiêu quan trọng Ý nghĩ tạo ra sự thoải mái là vì mỗi người biết chính xácvai trò của mình; có sự minh bạch và rõ ràng của mục tiêu

- Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Brian Tracy)

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” là một cuốn sách hữu ích cho tất cả

những nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân, nhân viên điều hành… những người có côngviệc liên quan đến công tác tuyển dụng Qua mỗi chương, bạn sẽ từng bước họcđược những bí quyết, phương pháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay đểchiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng

- Tối đa hóa năng lực nhân viên (Wiliam J Rothwell)

Bạn sẽ học được cách làm chủ và thực hành việc quản lý người tài mỗi ngày

người, cùng những hành vi hàng ngày của bạn ở nơi làm việc ảnh hưởng như thếnào đến khả năng và động lực để làm việc của nhân viên Có rất nhiều cuốn sách đãviết về việc nghệ thuật quản lý người tài nhưng chỉ một vài cuốn tập trung vào cáchthức các nhà quản lý bận rộn có thể kết hợp nhiệm vụ hết sức quan trọng của họ làphát hiện ra, phát triển, và giữ những người giỏi nhất vào trong công việc hàng ngàycủa họ.

Quản lý nhân sự (Robert L.Mathis và John H.Jackson)

Đây là cuốn sách best – seller đã thiết lập các tiêu chuẩn trong HRM Quyểnsách cung cấp cái nhìn mới nhất về HRM và tác động của nó đến sự thành công củamột doanh nghiệp Các nghiên cứu về nhân sự mới cùng sự pha trộn của hệ thống lýthuyết vững chắc và thực tiễn làm nổi bật các xu hướng mới nổi làm thay đổiHRM Đây là nguồn kiến thức đáng tin cậy cho những giải pháp nhân sự để cácchuyên gia nhân sự hiện tại hoặc trong tương lai luyện tập, trau dồi

- Lương Dụ Giai - Quản lý nhân tài – Nhà xuất bản Đại học Trung Sơn,

Quảng Đông, Trung Quốc

- Ykuhina Yasuhiro, Michitoshi Takahata, Shigenobu Kishimoto 1994 (Đàm

Ngọc Cảnh dịch) Chính trị và kinh tế Nhật Bản, Nhà xuất bản CTQG.

I.1.2 Các nghiên cứu trong nước

- Tác giả Nguyễn Phú Trọng với đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra những định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sốngkinh tế - xã hội Vì vậy, đây là một tài liệu tham khảo rất hữu ích trong các nghiêncứu liên quan đến công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

- Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán

tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra

nhận định nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định về sựsuy tàn hay hưng thịnh của một quốc gia, một dân tộc hay một tổ chức Đây là vấn

đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc

gia, một tổ chức, doanh nghiệp Một quốc gia hay một tổ chức, đơn vị muốn pháttriển và sánh vai được với các nước phát triển trên thế giới chủ yếu đều nhờ vào lợithế về chất lượng nguồn nhân lực.

- Tác giả Phạm Công Nhất (2008) với bài viết: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trên Tạp chí Cộng sản

số 786 Tác giả đã chỉ ra chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn có nhiều bấtcập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, quy hoạch và phát triểnnguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, từ đó, đưa ra các giải pháp để phát triển và nângcao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐHđất nước

- Tác giả Phạm Văn Sơn (2015) với bài “7 giải pháp nâng cao chất lượng

nhân lực Việt Nam”, trên Báo Giáo dục thời đại Bài báo đã đưa ra các nhóm giải

pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Nâng cao trình độ học họcvấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triểnnhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xãhội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế

- Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa” Luận án đã hệ thống hóa, làm

rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phântích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung cơ bản: thựctrạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượngcao trong ngành công nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng caochất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp và pháttriển kinh tế -xã hội của tỉnh Thanh Hóa

- Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”,

luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nângcao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâmlực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng;

về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độchính sách và môi trường làm việc, tạo động lực.

- Tác giả Trần Thị Kiều Nga (2019) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực

khoa học ở học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ, tác giả đã luận

giải làm rõ cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khoahọc trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, từ đó rút ra những kinh nghiệmtham chiếu

I.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm và vai trò chất lượng nguồn nhân lực.

- Khái niệm nguồn nhân lực :

Có thể nói, khái niệm nhân lực vốn đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầucông cuộc đổi mới Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để conngười có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vàoquá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động Đến lúc đó, nhân lựcchính là sức lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia làtoàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Như vậy, nguồnnhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lựccon người cho sự phát triển

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân doNguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này đượchiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiệntrên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việctheo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; vềchất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghềcủa người lao động

Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoàthể lực, trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đókết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sửdụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầuhiện tại và tương lai của đất nước

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau, góc nhìn khác nhau nhưng điểm chung

về nguồn nhân lực gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưngcác khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các đặc điểmchúng đó cùng với các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách

hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức đó Vì vậy, nguồn

nhân lực được nhìn nhận không chỉ thể hiện ở mặt số lượng đơn thuần mà còn ở sựbiến đổi, cải thiện liên tục về cơ cấu và chất lượng

- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực :

Theo Nguyễn Tiệp thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có

sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dântrí của dân cư”

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá quatrình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe củahọ” [21, tr.168] Với quan điểm này thì chất lượng của nguồn nhân lực được đánh

giá thông qua: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kĩ năng (trí lực) và sức khỏe(thể lực), các tiêu chí này có thể đo lượng khá dễ dàng vì được định lượng bằng cáccấp bậc đào tạo chuyên môn

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìnchung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm nhữngnét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạngthái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặcbiệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc

sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghivới môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạtđộng cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt độngcủa con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệcủa mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗicon người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lạitrong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình laođộng sản xuất

- Đạo đức, phẩm chất hay còn gọi là tâm lực là những đặc điểm quan trọng

trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quánphong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức vànghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêngluôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triểnkinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên

cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới vàphát triển Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể

lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến mộtlĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế vàchăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩmchất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chếchính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên bamặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất củangười lao động Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểuhiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặtchẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó cả 3 yếu tố: thểlực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thìchất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ pháttriển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

- Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực :

Nguồn nhân lực chất lượng giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức

Chỉ con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm và dịch

vụ Đồng thời con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được quá trình sản xuất và kinhdoanh đó

Mặc dù các trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính được xem là các nguồntài nguyên mà mọi tổ chức đều phải có Nhưng tài nguyên nhân văn con người lạixem là yếu tố đặc biệt quan trọng Bởi nếu không có nguồn nhân lực làm việc hiệuquả thì tổ chức sẽ không thể nào đạt được các mục tiêu đã đề ra

Nguồn nhân lực chất lượng là một nguồn lực mang tính chiến lược

Đối với điều kiện xã hội đang có sự chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thìnhững yếu tố liên quan tới công nghệ, vốn, nguồn nguyên vật liệu đang dần giảm đivai trò của nó

Bên cạnh đó nguồn nhân tố tri thức của con người ngày càng được chú trọng

và nó chiếm một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Đặc biệt nguồn nhân lực cótính năng động, linh hoạt, sáng tạo và hoạt động vận dụng trí óc của con người ngàycàng trở nên quan trọng hơn

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Khi xã hội ngày càng không ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngàycàng phát triển thì nguồn nhân lực là vô tận Nếu như biết cách khai thác đúngnguồn nhân lực này sẽ giúp tạo ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội Đồng thời

nó sẽ giúp thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người

Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội

Yếu tố con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nócòn giúp tạo ra các điều kiện giúp hoàn thiện về chính bản thân của con người Mỗigiai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên

và tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội

Tiềm năng về vấn đề kinh tế của một đất nước phụ thuộc nhiều vào trình độkhoa học và công nghệ của nước đó Mà trình độ khoa học và công nghệ lại phụthuộc nhiều vào những điều kiện giáo dục

Có nhiều trường hợp thất bại nếu một nước sử dụng công nghệ ngoại nhậptiên tiến trong trường hợp tiềm lực khoa học công nghệ trong nước vẫn còn rất yếu

Sự yếu này thể hiện ở việc thiếu những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực khoa họccông nghệ và quản lý, thiếu đi đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân các làng nghề

Điều này sẽ không ứng dụng được những công nghệ mới Khi đó sẽ không

có sự lựa chọn nào khác, một là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước pháttriển hoặc là phải chấp nhận chịu tụt hậu so với những nước khác

I.2.2 Năng lực nghề nghiệp

Năng lực nghề nghiệp là một sự cố gắng, một đặc điểm riêng biệt để chứngminh tính hiệu quả công việc của một người hoặc một nhóm người nhất định Nănglực nghề nghiệp không phải là một phần kiến thức, kỹ năng mà là khả năng áp dụngkiến thức hay thuộc tính để thực hiện thành thạo các nhiệm vụ tại nơi làm việc

Mỗi loại hình công việc sẽ yêu cầu năng lực nghề nghiệp khác nhau Và nănglực cao thực chất chính là minh chứng cho sự thật là người đó phù hợp với côngviệc đặc thù ấy hơn những người khác.

Ví dụ những người tự tin, giỏi ăn nói, đầu óc linh hoạt thường phù hợp vớingành kinh doanh; còn những người có kiến thức chuyên môn cao, tính tình cẩntrọng nhưng lại không giỏi việc xã giao thì thường hợp làm việc trong môi trường

kỹ thuật

Có 4 loại năng lực nghề nghiệp cơ bản

- Năng lực nhận thức: Tư duy, sức sáng tạo cũng như óc quan sát

- Năng lực chuyên môn: Những kỹ năng giúp một người hoàn thành tốt

công việc của mình

- Năng lực tổ chức – quản lý: Tác động tới lòng quyết tâm làm việc cùng

với cơ hội thăng tiến của một người

- Năng lực giao tiếp – lãnh đạo: Tố chất cần có để quyết định bạn có thể trở

thành người lãnh đạo hay không

Năng lực nghề nghiệp của một người không phải thứ bất biến, nó có thể thayđổi khi có tác động Năng lực cũng phải là thứ có thể nhìn ra trong một sớm mộtchiều mà phải quan sát kỹ lưỡng bởi ngoài những khả năng sẵn có thì con ngườichúng ta còn có vô vàn những khả năng tiềm ẩn khác Chỉ cần được kích thích đúngmức thì chúng sẽ lộ ra

I.2.3 Nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Đảm bảo về số lượng :

Nâng cao về số lượng là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiếnlược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi

DN phải thực hiện tốt công tác hoạch định NNL trong DN của mình

Hoạch định về số lượng nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liênquan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng,

tức mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức So sánhcác yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạchtổng thể PTNNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch nângcao CLNNL dài hạn và hàng năm của tổ chức.

- Để thực hiện hoạch định nâng cao CLNNL về số lượng, cơ cấu và chất

lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tácnhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích côngviệc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nộidung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượnghóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnhkiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của người lao động…Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức

Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch pháttriển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trongtương lai

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinhdoanh của DN Đặc biệt DN trong ngành xây dựng thì chất lượng NNL càng quantrọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi NNL hùng hậu và yêu cầu chất lượng laođộng cao hơn theo đặc thù riêng của ngành Như vậy để nâng cao chất lượng NNLcho người lao động cho các DN cần chú trọng đến các nội dung sau:

- Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp

+ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao độngnhững kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổicủa thực tế thị trường lao động hiện nay

Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến dâychuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi ngườitrong DN Để theo kịp những thay đổi này trong DN phải có kế hoạch đào tạo mới,

đào tạo lại NNL để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.Tuy nhiên DN không thể chỉ dùng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đốiphó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được

xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch,chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng,nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra,việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từngchức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là côngviệc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp Lãnh đạo, quản lý cũng phải thườngxuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, nângcao CLNNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

+ Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng

mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độlành nghề cho người lao động

Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất cáctrường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trongcông tác hạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưachú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trườngmặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rấtbất cập và lúng túng Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, DN tiếp cận với côngviệc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động

Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưngkhông được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thứcchuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩnhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình nâng caoCLNNL, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đóphát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề củanhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng NNL

Đồng thời, DN cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗikhi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình côngnghệ kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lànhnghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

+ Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áplực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó

có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm làcần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tậptrung mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Chính vì thế, phát triển khảnăng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong CLNNL tại DN Nócũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng NNL trong DN

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tácgiữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm năng củatất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vaitrò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo

và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm cần đạt những kỹnăng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

- Phát triển thể lực cho người lao động

Theo ông Lê Khánh Hải, Thứ trưởng Bộ VH, TT & DL, việc đầu tư nâng caothể lực và tầm vóc người Việt Nam nói chung, thanh niên nói riêng là đầu tư trựctiếp cho con người về toàn diện về trí lực, tâm lực, mang tính chiến lược quốc giacần thực hiện lâu dài Để phát triển thể lực và tầm vóc cho con người không phảichỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi xã hội phải dốc lòng dốc sức huy động các nguồnNgân sách từ Trung Ương, địa phương và xã hội hóa Ngân sách Trung Ương chỉmang tính kích cầu

Theo PGS.TS Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thể dụcThể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực và tầm vóc của

con người gồm: Dinh dưỡng chiếm 31 %, di truyền 23 % thể thao 20 % môi trường

và tâm lý xã hội chiếm 26 %

Vì vậy, trong DN để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu tố đầu tiên

là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao động bên cạnh đóphải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gianlàm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ Pháttriển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốtnhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây truyền công nghệ cao, phức tạphay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chấtlượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thểlực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanhcủa mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việctrong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sứckhỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

- Nâng cao phẩm chất người lao động

Trong quá trình nâng cao CLNNL của DN, cùng với việc nâng cao trí lực vàthể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chấtnghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng Việc nângcao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động,thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quátrình hội nhập Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao độngcủa DN có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau Phẩm chất củangười lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL bởi lẽ đây là nền tảng củamọi hành vi trong quan hệ lao động Phát triển phẩm chất của người lao động trong

DN thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cánhân, tác phong trong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trongcông việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

I.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Sự phát triển kinh tế xã hội

Trước tình hình nền kinh tế thế giới cũng như trong nước diễn biến phức tạpnhư hiện nay, hàng loạt các DN ngừng hoạt động hoặc phá sản Trong số DN đangtiếp tục hoạt động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh các DN buộc phải giảmbiên chế lực lượng lao động hoặc một mặt duy trì được lực lượng lao động có taynghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm phúc lợi,giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ chờ việc

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại cónhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấnluyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình

độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiệnlàm việc

- Sự phát triển của khoa học - công nghệ

+ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòihỏi người lao động phải được trang bị các kiến thức, kỹ năng mới

+ Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng tangày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lành nghề.Điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật,công nghệ mới Các chính sách hỗ trợ cho DN trong lĩnh vực khoa học - công nghệvẫn chưa cụ thể nên trình độ khoa học kỹ thuật còn thấp, việc tiếp thu triển khaicông nghệ, kỹ thuật mới còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại

+ Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải áp dụngkhoa học công nghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật…Chính điều đó đặt ra rất cao đối vớingười lao động Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các DN

là việc đào tạo người lao động theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹthuật hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi kỹ thuật trong DN đòi hỏi phải có thêm lao

động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộ những người này không phải làchuyện dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa là đưa máy móc thiết bịvào thay con người các dây chuyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sốlượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trịphải đào tạo lực lượng để theo kịp sự thay đổi về khoa học kỹ thuật và sắp xếp lạilực lượng lao động dư thừa trong DN.

+ Tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ vừa là yếu tố thuận lợi nhưngcũng đặt ra không ít khó khăn cho các DN trong nâng cao CLNNL cho phù hợp vớimục tiêu và định hướng của tổ chức

- Đối thủ cạnh tranh

Áp lực cạnh tranh cao sẽ lây lan sang các khía cạnh khác như thu hút và giữchân người tài

Trong nền kinh tế thị trường, các DN chịu sự tác động bởi môi trường kinh tếđầy cạnh tranh khốc liệt, để tồn tại và phát triển, các DN cần phải sử dụng hiệu quảcác nguồn lực cho sản xuất, trong đó đặc biệt phải chú trọng đến nguồn lực conngười Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, các DN phải có chiến lược, kếhoạch lâu dài để thu hút và giữ chân người tài

- Chính sách pháp luật của Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực

Pháp luật Nhà nước là hệ thống các quy tắc ứng xử, là công cụ điều chỉnhcác quan hệ xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền vàđược thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước

Nhà nước quản lý về lao động thông qua Bộ luật Lao động và các Nghị định,thông tư hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Bao gồm các quy định liên quanđến: tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người

sử dụng lao động, của các bên trong quan hệ lao động; quản lý Nhà nước về laođộng Trong đó, có các quy định buộc người sử dụng lao động phải quan tâm nhiềuhơn đến quyền lợi của người lao động và môi trường làm việc của họ

Mặt khác, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi các doanh

nghiệp cũng phải có những chính sách phù hợp nhằm thu hút, ổn định và PTNNL.

I.2.4.2 Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp

- Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, cũng nhưhàng năm của DN có vai trò quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực Vai trò nàythể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhânlực qua công tác hoạch định chất lượng nguồn nhân lực Bởi vì, khi lập quy hoạch

và kế hoạch CLNNL, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DNđược phân tích để xác định yêu cầu nâng cao CLNNL đáp ứng được mục tiêu pháttriển sản xuất kinh doanh

+ Chiến lược nâng cao CLNNL cần phải bám sát và đáp ứng được chiến lượcphát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN Các hoạt động đào tạo cầnphản ánh được tầm nhìn và chiến lược của tổ chức DN cần có khả năng phân tíchquan hệ giữa đào tạo và phát triển với kết quả sản xuất kinh doanh và sự phát triểnchung của tổ chức

- Quan điểm của lãnh đạo về chất lượng nguồn nhân lực

Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề CLNNL Tưtưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong DN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạtđộng nâng cao CLNNL của DN, nó quyết định đến định hướng và hiệu quả củacông tác CLNNL Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác này thì các nguồn lực của

DN dành cho CLNNL cũng được ưu tiên, bao gồm: Nguồn lực tài chính và phi tàichính Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ CLNNL thì công tác trên không đượcquan tâm và ưu tiên đầu tư

- Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng của bộ phận làm công tác chuyên trách và NNL cóảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN Nếu bộ phận này đủ cả về số lượng vàchất lượng, được đào tạo bài bản, chuyên sâu thì sẽ làm tốt các nội dung và hoạtđộng nâng cao CLNNL Còn nếu bộ phận này thiếu về số lượng và không được đàotạo đúng chuyên môn thì gặp phải những khó khăn trong quá trình xây dựng và

triển khai các kế hoạch liên quan đến các tác động CLNNL Hoặc họ sẽ không cókhả năng nhìn nhận được các vấn đề để tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiệntốt công tác nâng cao CLNNL trong đơn vị mình.

- Khả năng hỗ trợ cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

+ Đó là cơ sở vật chất như trung tâm đào tạo, hạ tầng công nghệ thông tin;kinh phí; chất lượng của đội ngũ giảng viên bán chuyên trách nội bộ; hay mức độcộng tác của các bộ phận, đơn vị trong công tác nâng cao CLNNL

+ Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều DN mặc dù biếtmình phải đào tạo, đào tạo lại NNL, nhưng do khả năng tài chính không cho phép

họ cử người lao động đi đào tạo ở nước ngoài hoặc các cơ sở có uy tín; buộc họphải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo

cơ sở trong nước có chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của NNL sauđào tạo

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa DN và bầu không khí tâm lý ảnh hưởng lớn đến CLNNL Nó đượcđịnh nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia

sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động và cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mựchành vi

I.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có ba tiêu chí cơ bản để đánh giá tính hiệu quả của công tác chấtlượng nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại là :

- Năng suất lao động

- Chi phí nhân công

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN

Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâuthuẫn với nhau ở mức độ nào đó

VD : năng suất nâng cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của NVtăng lên nhưng giá thành sản phẩm dịch vụ sẽ cao, vì thế thị phần có thể sẽ giảm

Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sản phẩm

dịch vụ sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng

họ sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cầnlàm thế nào để 3 yếu tố đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :

+ Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

+ Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

+ Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của NV

+ Duy trì quan hệ lao động hòa thuận

Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý :

+ Phân công nhiệm vụ giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệhợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận

+ Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

+ Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

+ Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý :

+ Thiết kế công việc một cách hợp lý

+ Lựa chọn phương pháp làm việc tối ưu

+ Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

+ Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

+ Giám sát và chỉ đạo một cách hiệu quả

I.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêubiểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xét trong phạm vi vĩ mô mộtquốc gia bao gồm ba khía cạnh về các mặt: nâng cao triển thể lực, nâng cao phẩmchất và nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Trong phạm vi vi mô, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể đượchiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử

dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làmviệc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lýđáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

1.3.1 Tiêu chí về thể lực của người lao động

- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thầncủa con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đolường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâmthần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiệnthông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơcấu giới tính…

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vậnđộng của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, là sự thỏa mãn về mặt giaotiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui

vẻ, thanh thản, những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, quan niệm sống chủ động, tích cực;khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực và lối sống không lành mạnh “Đối vớitiêu chí sức khỏe, thường phải kiểm tra các chỉ số thực tế từ đó đánh giá dựa trênnhững tiêu chuẩn nhất định Thông tư số 14/2013/TT-BYT, ngày 06 tháng 5 năm

2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định

kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu … với các nội dung khám được quy định nhưsau:

+ Khám thể lực: Chiều cao; Cân nặng; Chỉ số BMI; Mạch; Huyết áp;

+ Khám lâm sàng: Nội khoa; Ngoại khoa; Sản phụ khoa; Mắt, Họng; Răng-Hàm-Mặt; Da liễu;

Tai-Mũi-+ Khám cận lâm sàng: Xét nghiệm máu; Xét nghiệm nước tiểu; Chẩn đoánhình ảnh.”

Căn cứ vào kết quả của các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe theo Quyếtđịnh số 1613/QĐ-BYT, ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành

“Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao

động: Loại I: Rất khỏe;

Loại II: Khỏe;

Loại III: Trung bình;

Loại IV: Yếu;

Loại V: Rất yếu

Có thể thấy khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì sức khỏe là yếu tốquan trọng không thể thiếu, bởi nếu không có sức khỏe thì con người sẽ không thểlao động, không thể tạo ra của cải vật chất cho xã hội Năng suất lao động của ngườilao động phụ thuộc khá lớn vào sức khoẻ của họ, đồng thời sức khoẻ cũng ảnhhưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và học tập Bêncạnh đó, việc đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực còn có thể thông quacác tiêu chí như: Độ tuổi trung bình, cơ cấu giới tính…

- Căn cứ theo Sức khoẻ (loại I, II …)

Tỷ lệ nguồn nhân lực = Số nhân lực đạt sức khoẻ loại i x 100%

có sức khoẻ loại i Tổng số nguồn nhân lực

- Căn cứ theo độ tuổi, giới tính:

=

1.3.2 Tiêu chí về trí lực của nguồn nhân lực

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thứcphổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ởmột mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặtbằng dân trí của một quốc gia

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷlệ:

nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở cáctrường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹthuật như:

+ Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

+ Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo( cơ cấu bậc thợ )

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ quản lý của nguồn nhân lực

Hiện nay, khi tuyển dụng thì bên cạnh các yêu cầu về trình độ chuyên mônnghiệp vụ (học vấn, bằng cấp…) thì các đơn vị, tổ chức thường tìm kiếm những ứngviên có những yếu tố kèm theo như: Kỹ năng mềm, kinh nghiệm làm việc

+ Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giaotiếp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc theo nhóm đó là những kỹ nănggiúp bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của NLĐ

+ Kinh nghiệm làm việc: hay còn có thể gọi là thâm niên là sự từng trảitrong công việc qua thời gian làm việc Người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thểgiải quyết công việc một cách nhanh chóng, thuần thục và hiệu quả Trình độ và kỹnăng xử lý công việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc sẽ tạo ra sự lành nghề trongcông việc Có thể nói, tất cả những yếu tố thuộc về trí lực đều là những tài sản vôcùng quý báu của tổ chức, và việc nâng cao trí lực hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức,trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

1.3.3 Tiêu chí về tâm lực của nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố như: Đạođức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong công việc, có lương tâm nghềnghiệp những yếu tố này đóng vai trò quan trọng quyết định sự phát triển bền

vững của một tổ chức, một đơn vị Thái độ làm việc chính là tinh thần trách nhiệm,ý thức của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc, thể hiện qua ý thức tự giác,tính tổ chức kỷ luật chấp hành các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, thực hiệnđúng các quy định, quy trình chuyên môn Điều này phụ thuộc vào tính cách và bảnchất của cá nhân mỗi người lao động Vì vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức nóichung và lực lượng nhân viên y tế nói riêng cần thường xuyên rèn luyện bản thân đểnâng cao tinh thần làm việc, thái độ phục vụ đáp ứng sự hài lòng của người bệnh.Đạo đức nghề nghiệp của người nhân viên y tế được thể hiện ở tinh thần phục vụngười bệnh, hướng dẫn, trợ giúp nhiệt tình, chăm sóc chu đáo, quan tâm ân cần;luôn cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, luôn có tinh thầnsẵn sàng xử lý những ca bệnh nguy hiểm, phức tạp Tất cả những yếu tố cấu thànhtâm lực của nhân viên y tế như: tinh thần thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp…đều là những yếu tố bên trong rất khó lượng hoá Để đánh giá cần thông qua mức độhài lòng của người bệnh, người nhà người bệnh khi tham gia sử dụng dịch vụ khámbệnh, chữa bệnh:

- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Rất hài lòng với tinh thần, thái độphục vụ của nhân viên y tế”

- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Hài lòng với tinh thần, thái độ phục

vụ của nhân viên y tế”

- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Không hài lòng, nhân viên y tế cótinh thần thái độ phục vụ không tốt”

1.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực

Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tốkhông thể thiếu Cơ cấu nhân lực có hợp lý hay không phản ánh chất lượng nguồnnhân lực cao hay thấp Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn - Cơ cấu theo độ tuổi Cơ cấunguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có những tác động đến tính ổn định của số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu để xây dựngcác chương trình bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người lao động Khi cơ cấu

tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ đào tạo còn thấp và chưa có nhiềukinh nghiệm dẫn tới chất lượng không cao… Bên cạnh đó, cơ cấu tuổi có hướng trẻhoá sẽ kéo theo là áp lực về nhu cầu lập gia đình, thai sản - Cơ cấu theo giới tính

“Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành nam giới và nữ giới Cơ cấu này chophép xác định tỉ lệ giữa nam giới và nữ giới bằng việc so sánh số lượng nam giớihoặc nữ giới với tổng thể nguồn nhân lực Giới tính có ảnh hưởng đến cân bằngsinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng.” - Cơ cấutheo trình độ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ là tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo trêntổng thể nguồn nhân lực Tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo cao cho thấy khả năng pháttriển ổn định và lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, đơn vị trong nền kinh tế thịtrường

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới di động.

Công ty cổ phần Thế giới di động nhận thức rất rõ tầm quan trọng của nềnkinh tế tri thức, lấy con người làm trọng tâm nên Công ty luôn chú trọng vào côngtác đào tạo, xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý hiểu biết pháp luật,tinh thông nghề nghiệp và có kỹ năng kinh doanh giỏi, cùng lực lượng công nhânlành nghề có kỷ luật lao động cao, sẵn sàng làm chủ công nghệ tiên tiến Công tyluôn luôn ý thức rằng nhân lực của công ty là tài sản vô giá và là giá trị cốt lõi đểtạo nên thành công và phát triển bền vững của DN trong những năm qua Công tyluôn đề cao chiến lược đào tạo, nâng cao CLNNL để:

+ Xây dựng và nâng cao CLNNL chuẩn mực Xây dựng một đội ngũ cán bộnhân sự năng động, sáng tạo, có trình độ cao;

+ Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trình độ định

kỳ và chuyên sâu cho phù hợp với từng cán bộ công nhân viên trong Công ty;

+ Quản lý, đánh giá hiệu quả công việc: xây dựng hệ thống các chỉ số đánhgiá hiệu quả, cụ thể, đủ mạnh; Xây dựng hệ thống mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu