NGHIÊN CỬU- TRAO ĐÔITHOẢ THUẬN HẠN CHÊ CẠNH TRANH TRONG ŨNH vực LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG VÀ NHŨNG KHÍ A CẠNH PHÁP LÍ ĐẶT RA TRẦN THỊ THÚY LÂM * NGUYỄN VIỆT HÙNG ** * Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Tr
Trang 1NGHIÊN CỬU- TRAO ĐÔI
THOẢ THUẬN HẠN CHÊ CẠNH TRANH TRONG ŨNH vực LAO ĐỘNG
THỰC TRẠNG VÀ NHŨNG KHÍ A CẠNH PHÁP LÍ ĐẶT RA
TRẦN THỊ THÚY LÂM * NGUYỄN VIỆT HÙNG **
* Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội
E-mail: thuylamld@hlu.edu.vn
** Thạc sĩ, Cục Sở hữu trí tuệ, Bộ Khoa học và
công nghệ
E-mail: nguyenviethung@ipvietnam.gov.vn
Tóm tắt: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh ” (non-compete agreement) trong lĩnh vực lao động đã được ghi nhận trong pháp luật lao động của một số quốc gia nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh từ các đối thủ cạnh tranh Pháp luật Việt Nam chưa có quy định trực tiếp về “thoả thuận hạn chế cạnh tranh ” trong lĩnh vực lao động đã dân đến sự lúng túng của của các cơ quan có thấm quyển trong việc giải quyết một so vụ tranh chấp xảy ra trong thực tế Bài viết phân tích về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, thực trạng pháp luật và những khia cạnh pháp lí đặt ra đối với những thoả thuận này từ một số vụ việc trên thực tế; đưa ra kiến nghị nhằm xây dựng khung pháp lí về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam.
Từ khoá: Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động; bảo vệ bỉ mật kinh doanh; người sử dụng lao động
Nhận bài: 02/8/2021 Hoàn thành biên tập: 12/01/2022 Duyệt đăng: 12/01/2022
NON -COMPETE AGREEMENT IN LABOUR - REALITY AND LEGAL ASPECTS
Abstract: Non-compete agreement in labour has been acknowledged in the labour code of many countries to protect the employers ’ trade secrets and prevent unfair competition Due to the lack of regulations regarding ‘non-compete agreement’ in Vietnamese law, there has been confusion from authorities while resolving such disputes This article will discuss the ‘non-compete agreement ’ and its legal aspects from real-life cases and then, propose solutions to formulate a legal framework on non-compete agreement in the labour sector of Vietnam.
Keywords: Non - Compete Agreement in labour; trade secret protection; employer
Received: Aug 2nd, 2021; Editing completed: Jan 12th, 2022; Accepted for publication: Jan 12th, 2022
1 Khái niệm thoả thuận hạn chế cạnh
tranh trong lao động
Mồi doanh nghiệp đều có những thông
tin và dữ liệu mà doanh nghiệp xem là đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Trong quá trình làm việc, người lao động (NLĐ), đặc biệt là các nhân sự cấp cao có thế được tiếp cận với thông tin mật của doanh nghiệp như bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ sản xuất, chiến lược kinh doanh, thông tin và sự quen biết với khách hàng Nếu NLĐ này đi làm việc ở chỗ khác và mang những sự hiểu biết
Trang 2NGHIÊN cứu- TRAO ĐÓI
này đến phục vụ cho người sừ dụng lao động
(NSDLĐ) khác, nhất là NSDLĐ đó lại là đối
thủ cạnh tranh thì có thể sẽ gây ra những
thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ trước đó
Vì vậy, để hạn chế việc NLĐ làm rò rỉ
thông tin cũng như sử dụng một cách bất
chính những thông tin, dữ liệu này trong và
sau khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) kết thúc,
NDSLĐ thường yêu cầu NLĐ kí kết các cam
kết về thoả thuận hạn chế trong lĩnh vực lao
động như thoả thuận bảo mật, thông tin, thoả
thuận hạn chế tiếp cận và thoả thuận hạn chế
cạnh tranh Trong đó, thoả thuận hạn chế
cạnh tranh là loại thoả thuận quan trọng nhất
và hạn chế sự cạnh tranh của NSDLĐ một
cách toàn diện nhất
Vậy thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
lao động là gì? Theo Đạo luật Thoả thuận
hạn chế cạnh tranh của bang Massachusetts,
Hoa Kỳ do Thống đốc Charlie Baker kí
thông qua ngày 10/8/2018, áp dụng với các
thoả thuận hạn chế cạnh tranh với NLĐ làm
việc hoặc cư trú tại bang Massachusetts thì:
“Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là thoả
thuận giữa một NSDLĐ và một NLĐ, hoặc
phát sinh từ một quan hệ lao động sắp được
hình thành, trong đó NLĐ hoặc NLĐ tưcmg
lai đồng ỷ rằng họ sẽ không tham gia vào
một số hoạt động nhất định có tính cạnh
tranh với NSDLĐ sau khi quan hệ lao động
chấm dứt”.^
Luật số 276 năm 2017 của bang Nevada
về thoả thuận hạn chế cạnh tranh thì cho
rằng: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh (noncompetition covenant) là thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, sau khỉ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ, cẩm NLĐ thực hiện ngành nghề tương tự có cạnh tranh hoặc làm việc cho một đổi thủ cạnh tranh củaNSDLĐ".™
Như vậy, có thể thấy, tuy có sự diễn đạt khác nhau nhưng khái niệm thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong các đạo luật trên đều xác định đây là thoả thuận giữa NSDLĐ với NLĐ, theo đó NLĐ sẽ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, các khái niệm này mới chỉ nhắc đến sự hạn chế sau khi HĐLĐ chấm dứt mà chưa đề cập hạn chế với NLĐ khi HĐLĐ đang còn hiệu lực và cũng chưa đề cập mục đích chính của thoả thuận hạn chế cạnh tranh là nhằm bảo vệ thông tin mật của NSDLĐ, nên có thể dẫn đến khả năng hiểu nhầm về ý nghĩa, giá trị của thoả thuận này.(3)
Thực tế cho thấy không thể tồn tại một thoả thuận độc lập với nội dung không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà nó thường được lồng ghép trong thoả thuận không tiết lộ, bảo mật và không cạnh tranh (non - disclosure agreement and confidentiality and non - competition), thường gọi là NDA
ND A ra đời dựa trên nhận thức: khi NLĐ làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông
(2) Assembly Bill No 276, https://www.leg.state.nv us/Session/79th2017/Bills/AB/AB276_EN.pdf, truy cập 10/7/2021.
(3) Đoàn Thị Phương Diệp, “Điều khoản bảo mật - Hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp
chí Nghiên cứu lập pháp, (24)/2015, Hà Nội, tr 48
(1) The Massachusetts Noncompetition Agreement
Act added by St.2018, c 228, § 21, https://www
mass.gov/info-details/mass-general-laws-cl49-ss-241
#contact, truy cập 10/7/2021.
Trang 3NGHIÊN cứu- TRAOĐỞI
tin mật (Confidential Information) của
NSDLĐ (một số doanh nghiệp dùng từ bí
mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hon); để hạn
chế các thông tin này bị rò ri - mà quan ngại
nhất là lọt vào tay công ti bị định vị là đổi
thủ cạnh tranh, NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ
phải kí NDA trước khi chính thức làm việc
cho NSDLĐ.(4)
Bởi vậy, thoả thuận hạn chế cạnh tranh
trong lao động cần được hiểu là thoả thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ không tự
mình đứng ra kinh doanh hoặc tham gia vào
quan hệ lao động với NSDLĐ khác có thực
hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động
cạnh tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực
hiện quan hệ lao động hoặc sau khi chấm dứt
quan hệ lao động, nhằm bảo vệ các thông tin
bí mật, quan trọng, có giá trị kinh tế của
NSDLĐ đó
Cũng cần lưu ý, trong lĩnh vực lao động
có ba dạng cam kết hạn chế đó là: thoả thuận
hạn chế cạnh tranh , thoả thuận cấm lôi kéo
và thoả thuận bảo mật hay thoả thuận cấm
tiết lộ Mục đích chung của ba thoả thuận này
là để hạn chế một bên không được thực hiện
hoặc không có khả năng thực hiện các hành
vi cạnh tranh không lành mạnh như sử dụng
thông tin bí mật của một bên đề phục vụ hoạt
động kinh doanh của đối thủ cạnh tranh của
bên đó; lôi kéo khách hàng, đối tác, nhân viên
của một bên về hợp tác, làm việc cho mình;
tiết lộ thông tin bí mật của một bên;
Tuy nhiên, giữa chúng có những điểm khác biệt Thoả thuận hạn chế cạnh tranh có đối tượng chính là hạn chế NLĐ không làm việc cho NSDLĐ khác hoạt động trong cùng lĩnh vực hoặc cạnh tranh với chính NSDLĐ
đó trong hoặc sau khi kết thúc quan hệ lao động với NSDLĐ Trong khi đó, đối tượng chính của thoả thuận cấm lôi kéo lại là việc sau khi kết thúc quan hệ lao động với NSDLĐ, NLĐ sẽ không được lôi kéo, chào mời các đồng nghiệp đang làm việc cho NSDLĐ hay khách hàng, đối tác của NSDLĐ mà mình có kết nối thương mại từ công việc với NSDLĐ cũ, để về làm việc cho mình hoặc cho NSDLĐ mới của mình Còn thoả thuận bảo mật (confidentiality agreement) hay thoả thuận cấm tiết lộ (non disclosure agreement) có đối tượng chính là trách nhiệm không tiết lộ, không sử dụng các các thông tin bí mật quan trọng, có giá trị kinh tế của NSDLĐ cho bất kì bên thứ ba nào khác Thoả thuận này dề bị nhầm lẫn với thoả thuận hạn chế cạnh tranh, bởi xét cho cùng thì mục đích của thoả thuận hạn chế cạnh tranh cũng giống như thoả thuận bảo mật, là để hạn chế việc NLĐ bảo vệ, không tiết lộ và không sử dụng các thông tin bí mật của NSDLĐ Tuy nhiên, trong thoả thuận cấm tiết lộ, NLĐ hoàn toàn không bị hạn chế làm việc cho bất kì doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nào, dù có cùng lĩnh vực, hoạt động cạnh tranh hay có khả năng cạnh tranh với NSDLĐ NLĐ chỉ có trách nhiệm bảo vệ, không tiết lộ thông tin mật của NSDLĐ cho doanh nghiệp, tổ chức đó Trong khi đó, ờ thoả thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ không được phép làm việc cho NSDLĐ là đối thủ cạnh
(4) Trần Văn Trí, “Không được làm việc cho đối thủ
cạnh tranh - được pháp luật thừa nhận”, Thời báo
Kinh tế Sài Gòn, 25/6/2018, https://thesaigontimes.vn/
boi-roi-quanh-cam-ket-khong-lam-viec-cho-doi-thu/,
truy cập 15/3/2021.
Trang 4NGHIÊN CỨU - TRA o ĐÓI
tranh của NSDLĐ cũ, tức thoả thuận này tập
trung vào trách nhiệm hạn chế cạnh tranh mà
không cần phải xem xét vấn đề NLĐ có tiết lộ
các thông tin bí mật của NSDLĐ hay không
2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về
thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động
Tại BLLĐ năm 1994, vấn đề bảo đảm bí
mật công nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh
chỉ được đề cập một cách gián tiếp bằng việc
cho phép NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ nếu
“tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh”.(5)
Như vậy việc NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh
chỉ bị xử lí dưới hình thức kỉ luật Pháp luật
không thừa nhận việc xử lí ở những hình
thức khác, dù có sự thoả thuận của các bên
Khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 1994 quy định:
“Trong trường họp một phần hoặc toàn bộ
nội dung của hợp đồng lao động quy định
quyền lợi của người lao động thấp hơn mức
được quy định trong pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn
chế các quyền khác của người lao động thì
một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải
được sửa đổi, bổ sung” Bởi vậy, các quy
định của BLLĐ năm 1994 chưa phù hợp với
thực tiễn
BLLĐ năm 2012 ra đời, lần đầu tiên đã
đưa ra quy định mang tính chất mở đường
cho thoả thuận này bằng việc cho phép các
bên trong HĐLĐ thoả thuận một điều khoản bảo mật tại khoản 2 Điều 23: “Khi NLĐ
làm việc có liên quan trực tiếp đến bi mật kỉnh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kỉnh doanh, bỉ mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” BLLĐ
năm 2012 quy định việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là một nội dung trong nội quy lao động (Điều 119) và nếu NLĐ vi phạm sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải (Điều 126) BLLĐ năm 2019 cũng vẫn tiếp tục giữ nguyên quy định này cho phép các bên trong HĐLĐ được thoả thuận một điều khoản bảo mật (khoản 2 Điều 21)
Như vậy, có thể thấy, pháp luật lao động bước đầu cho phép NSDLĐ thoả thuận với NLĐ về điều khoản “hạn chế cạnh tranh” liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Tuy nhiên, quy định trên của BLLĐ mới chỉ dừng ở việc hạn chế việc tiết lộ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (một trong những dạng của thoả thuận hạn chế) chứ chưa hẳn là thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động theo đúng nghĩa của nó
Vấn đề đặt ra là cùng với luật lao động, các luật khác liệu có quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh? Luật Cạnh tranh năm
2018 có đưa ra khái niệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh tại khoản 4 Điều 3 như sau: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh là hành vi thoả thuận giữa các bên dưới mọi hình thức gãy tác động hoặc có khả năng gãy tác động hạn che cạnh tranh ” Tuy
(5) Điều 85 BLLĐ năm 1994 quy định: “Hình thức
xử lí ki luật sa thải chỉ được áp dụng trong những
trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi
trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp ”.
Trang 5NGHIÊN CỨU- TRAO ĐÔI
nhiên, đối tượng áp dụng của quy định này
chủ yếu liên quan tới các doanh nghiệp, tổ
chức, hiệp hội ngành, nghề, của Việt Nam
và nước ngoài hoạt động tại Việt Nam
(Điều 2) Mặt khác, Luật này quy định về
hành vi hạn chế cạnh tranh, tập trung kinh tế
gây tác động hoặc có khả năng gây tác động
hạn chế cạnh tranh đến thị trường Việt Nam
(Điều 1) chứ không điều chỉnh về thoả thuận
hạn chế cạnh tranh trong lao động Mười
một hành vi thoả thuận hạn chế cạnh tranh
trong Luật Cạnh tranh hoàn toàn không có
liên quan đến lĩnh vực lao động
Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa đổi,
bô sung năm 2009 cũng chỉ dừng lại ở việc
đưa ra giải thích bí mật kinh doanh là gì và
các hành vi được xác định là xâm phạm đến
quyền đối với bí mật kinh doanh chứ cũng
không đề cập vấn đề thoả thuận hạn chế
cạnh tranh Bộ luật Dân sự năm 2005 cũng
không quy định về vấn đề này
Như vậy, có thể thấy pháp luật lao động
Việt Nam hiện nay chỉ dừng lại ở việc quy
định về thoả thuận nội dung bảo mật thông
tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ
bí mật công nghệ, về quyền lợi và việc bồi
thường trong trường hợp vi phạm thời hạn
bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật
công nghệ Những vấn đề mang tính cốt lõi
của thoả thuận hạn chế cạnh tranh chưa được
quy định cụ thể như phạm vi công việc
không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh,
thời gian không được làm việc cho đối thủ
cạnh tranh, phạm vi không gian không được
làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù
đắp thu nhập cho NLĐ trong thời gian không gian không được làm việc
3 Thực tiễn và một số khía cạnh pháp
lí đặt ra đối vói thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Mặc dù pháp luật chưa quy định cụ thể song để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, NSDLĐ vẫn tìm cách đưa điều khoản này vào HĐLĐ Từ năm 2010, đã xuất hiện
“bóng dáng” của những thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong một số vụ việc.(6) Đến năm
2018, bùng nổ tranh luận về thoả thuận hạn chế cạnh tranh bắt nguồn từ phán quyết của toà án đối với vụ tranh chấp giữa Công ti TNHH R và bà Đ.T.M.T Nội dung vụ việc như sau:
Ngày 10/10/2015, bà Đỗ Thị Mai T kí HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Công
ti trách nhiệm hữu hạn X (Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh) ở vị trí trưởng bộ phận tuyển dụng Tiếp đó, ngày 21/10/2015, bà T
kí tiếp thoả thuận cấm tiết lộ (NDA - Non Disclosure Agreement) với Công ti X, trong
đó có điều khoản quy định: “Trong thời gian
12 thảng sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc việc làm với Công ti X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm những công việc tương tự ở các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những đơn vị liên kết, đổi tác của công ti, nếu vỉ phạm, NLĐ sẽ phải bồi thường” Ngày
(6) Như vụ tranh chấp giữa Công ti s và ông R từng
là chuyên viên kĩ thuật của Công ti s., Bản án lao động sơ thẩm số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tình Long An.
Trang 6NGHIÊN CỨU- TRAO ĐÔI
01/01/2016, bà T kí tiếp HĐLĐ xác định
thời hạn 12 tháng với công ti X và nghỉ việc
vào ngày 18/11/2016.<7)
Đến ngày 02/10/2017, phát hiện bà T
đang làm việc cho một doanh nghiệp kinh
doanh cùng lĩnh vực, Công ti X đã khởi kiện
bà T tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt
Nam (VIAC), yêu cầu bà T bồi thường 3
tháng tiền lương vì vi phạm NDA Hội đồng
Trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài Quốc tế
Việt Nam (VIAC) lập tại Thành phố Hồ Chí
Minh đã ra Phán quyết số 75/17 ngày
19/02/2018 buộc bà T bồi thường cho Công
ti X hơn 205 triệu đồng
Không đồng ý với phán quyết của VIAC,
bà T đã gửi đơn ra toà án có thẩm quyền để
yêu cầu hủy phán quyết của trọng tài Toà án
đã bác toàn bộ yêu cầu của bà T vi cho rằng
khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015
quy định: “Các bên có quyền tự do thoả
thuận không trái với các quy định của pháp
luật, thuần phong mĩ tục và đạo đức xã hội
để xác lập các quyển và nghĩa vụ của các
bên trong hoạt động thương mại Nhà nước
tôn trọng và bảo hộ các quyền đó” Tại thời
điểm kí kết NDA, bà T có đầy đủ năng lực
hành vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện và không
bị ép buộc Đồng thòi, nội dung NDA cũng
không vi phạm điều cấm của pháp luật, không
trái đạo đức xã hội nên theo nguyên tắc tự
nguyện, tự do cam kết, thoả thuận NDA có
hiệu lực và phải được các bên tuân thủ.(8)
Ngay sau khi toà án công nhận phán quyết của trọng tài về việc buộc bà Đồ Thị Mai T phải bồi thường cho công ti do đã vi phạm cam kết về thoả thuận hạn chế cạnh tranh đã “dấy lên” làn sóng tranh luận của các luật sư, nhà nghiên cứu, các nhà luật học
về khía cạnh pháp lí của thoả thuận này Xung quanh việc tranh luận về NDA có hai quan điểm đối lập nhau:
Quan điểm thứ nhất(9) cho rằng, thoả thuận này là họp pháp xuất phát từ cơ sở thoả thuận hạn chế cạnh tranh liên quan đến bảo mật thông tin, điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi khoa học công nghệ phát triển Bên cạnh đó đã có rất nhiều nước quy định về vấn đề này, đặc biệt là những nước phát triển như Mỹ, Đức, Trung Quốc Vì vậy, Việt Nam cũng cần phải thừa nhận vấn đề này để phù hợp với xu thế hội nhập Hơn nữa điều khoản này là do hai bên thoả thuận NLĐ có quyền tự do việc làm, tuy nhiên chính NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng thoả thuận hạn chế cạnh tranh thì NLĐ phải có nghĩa vụ tuân theo thoả thuận
và phải chịu chế tài (bồi thường) nếu vi phạm Quan điểm thứ hai(l0) cho rằng, với quy
nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
(9) Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản không cạnh tranh
trong NDA,
63/dieu-khoan-khong-canh-tranh-trong-hop-dong- nda-.html, truy cập 15/5/2021; Lê Thiện, Tranh chấp
NDA - Đã tham gia cuộc chơi sao không chấp nhận luật chơi,
tranh-chap-nda-tham-gia-cuoc-choi-sao-khong-chap- nhan-luat-choi.html, truy cập 15/5/2021.
https://www.thesaigontimes.vn/td/2750
https://www.thesaigontimes.vn/275648/
(10) Trần Văn Trí, Thỏa thuận không được làm việc
cho đối thủ cạnh tranh đã được chấp nhận trong thực
(7) Mai Chi, Cẩn trọng với “thỏa thuận bảo mật”,
https://nld.com.vn/cong-doan/can-trong-voi-thoa-
thuan-bao-mat-20180618192839114.htm, truy cập
15/7/2021.
(8) Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT của Toà án
Trang 7NGHIÊN cúv - TRA o ĐÔI
định của pháp luật thực định hiện nay thì
thoả thuận hạn chế cạnh tranh sẽ là không
hợp pháp
Cơ sở của quan điểm này chủ yếu dựa
trên các quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành Cụ thể tại khoản 1 Điều
35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công
dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề
nghiệp, việc làm và nơi làm việc” Khoản 1
Điều 5 BLLĐ ghi nhận NLĐ có quyền “làm
việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp,
học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và
không bị phân biệt đổi xử” Khoản 6 Điều 9
Luật Việc làm quy định về những hành vi bị
nghiêm cấm, bao gồm hành vi “cản trở, gây
khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi
ích họp pháp của NLĐ, NSDLĐ” Từ
những quy định này có thể cho rằng không ai
được quyền hạn chế quyền làm việc của NLĐ
Sau vụ tranh chấp này, vào năm 2019
xảy ra vụ tranh chấp tương tự liên quan đến
thoả thuận hạn chế cạnh tranh là tranh chấp
giữa giữa công ti u và Ông P.T.B Ông B là
nhân viên thiết kế của công ti u, có kí kết
thoả thuận bảo mật thông tin, thoả thuận
quyền sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh sổ
07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29/01/2016 với
công ti u Theo đó, ông cam kết sau khi nghỉ
việc vẫn bảo mật toàn bộ thông tin thuộc
quyền sở hữu của Công ti u và không làm việc cho công ti đối thủ của Công ti u Tuy nhiên, sau đó Công ti u phát hiện ông B đang làm việc cho Công ti p Do vậy, Công
ti u khởi kiện yêu cầu toà án nhân dân Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh, buộc ông P.T.B không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ti u là Công ti p Đối với vụ việc này, cả toà án cấp sơ thâm và toà án cấp phúc thẩm đều có chung quan điểm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ti u về việc buộc ông Phan Thanh B không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ti u bởi thoả thuận này là trái quy định của pháp luật,
cụ thể là vi phạm điều cấm tại khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm năm 2013 và điểm a khoản 1 Điều 5, khoản 1 Điều 10 BLLĐ năm 2012.* 111
tiễn, http://fụjilaw.com/thoa-thuan-khong-duoc-lam-
viec-cho-doi-thu-canh-tranh-da-duoc-chap-nhan-
trong-thuc-tien/; Đinh Quang Thuận, Tranh chấp
NDA, xử sao cho chọn, https://www.thesaigontimes
vn/275441/Tranh-chap-ND A-xu-sao-cho-tron.html;
Lạc Duy, Tranh chap NDA: ai tự nguyện đeo vòng
kim cô, https://www.thesaigontimes.vn/td/275062/
tranh-chap-nda-ai-tu-nguyen-deo-vong-kim-co%E2%
80%99%E2%80%99-.html, truy cập 15/5/2021.
Như vậy, qua hai vụ án này có thể thấy các toà án có quan điểm khác nhau trong việc thừa nhận tính hợp pháp của các thoả thuận hạn chế cạnh tranh Cùng với đó, một vấn đề háp lí nữa cũng được đặt ra ở đây là tranh chấp về thoả thuận hạn chế cạnh tranh này là tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự, thương mại Việc xác định loại tranh chấp cũng có ý nghĩa hết sức quan trọng vì liên quan đến việc xác định luật áp dụng để giải quyết tranh chấp
Điều này cho thấy cần phải có quy định
cụ thể của pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên và tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật
(11) Bản án số 420/2019/LĐ-PT của Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
Trang 8NGHIÊN cứư - TRAO ĐÔI
4. Một số kiến nghị xây dựng và hoàn
thiện khung pháp luật về thoả thuận hạn
chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ở
Việt Nam hiện nay.
Bảo vệ bí mật kinh doanh đối với các
doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng,
nhất là trong thời kì Cách mạng công nghiệp
4.0 Neu không được bảo vệ, đối thủ cạnh
tranh của doanh nghiệp có thể sử dụng những
sáng tạo này mà không phải gánh chịu bất kì
phí tổn cũng như rủi ro nào trong quá trình
nghiên cứu và phát triển sáng tạo Bởi vậy,
nhu cầu đặt ra giới hạn về quyền tự do làm
việc của NLĐ, nhằm ngăn cản việc tiết lộ
hoặc sử dụng bí mật thương mại của
NSDLĐ là hết sức cần thiết Pháp luật một
số nước trên thế giới (như Mỹ, Đức, Trung
Quốc ) đã và đang công nhận “thoả thuận
không cạnh tranh” là công cụ để thực thi
nghĩa vụ bảo mật.(12) Trong xu thế hội nhập,
nhiều công ti đa quốc gia đã và đang có xu
hướng đầu tư vào Việt Nam nên việc thừa
nhận thoả thuận hạn chế cạnh tranh mang
tính tất yếu khách quan Hơn nữa, thực tế
cho thấy, dù pháp luật chưa quy định cụ thể
nhưng thực tế đã phát sinh một số vụ tranh
chấp liên quan đến vấn đề này Trong tương
lai, thoả thuận hạn chế cạnh tranh ngày càng
được sử dụng phổ biến, kéo theo đó là tranh
chấp phát sinh từ thoả thuận này cũng ngày
càng nhiều Nếu pháp luật không quy định
cụ thể, đầy đủ, sẽ không có cơ sở để NLĐ và NSDLĐ căn cứ, xác lập thoả thuận hợp lí trong thực tế cũng như giải quyết khi có tranh chấp phát sinh Điều đó đòi hỏi cần phải có khung khổ pháp lí điều chỉnh về vấn
đề này nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Khung pháp lí
về thoả thuận hạn chế cạnh tranh cần được quy định trong pháp luật lao động và có thể gồm các nội dung chính sau đây:
Thứ nhất, quy định về khái niệm thoả
thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động Pháp luật Việt Nam từ trước đến nay chưa đưa ra khái niệm cụ thể về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động Sự thiếu vắng khái niệm gây không ít khó khăn trong việc xác định thoả thuận này trong thực tế là thoả thuận trong lao động hay thoả thuận dân
sự, dẫn đến cách hiểu, cách áp dụng pháp luật khác nhau Trên cơ sở lí luận cũng như học hỏi kinh nghiệm pháp luật các nước, pháp luật Việt Nam có thể xây dựng khái niệm về các loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động như sau: “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động là thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ không đứng ra tự mình thành lập hoặc không tham gia vào quan hệ lao động với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực hiện HĐLĐ hoặc sau khi hết thời hạn của HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định và hậu quả pháp lí trong trường hợp có vi phạm”
Thứ hai, quy định về chủ thể và mục đích của thoả thuận hạn chế cạnh tranh Thoả thuận hạn chế cạnh tranh hướng đến việc bảo vệ bí mật thông tin, bí mật kinh
(12) Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm
2006; Steve Adler (2006), General Report Non
competition clauses (covenants not to compete) in
labour contracts, XIVth Meeting of European Labor
Court Judges, p 25; Jonathan D Rosenfeld, Laura E
Schneider, Ariella Feingold, Andrew Stauber, Julie
Murphy Clinton (2018), New Massachusetts Non-
Compete Law Requires Em.
Trang 9NGHIÊN CỨU- TRAO ĐÔI
doanh của NSDLĐ nhưng lại hạn chế
“quyền việc làm” của NLĐ, vì vậy không
phải trong mọi trường hợp NSDLĐ và NLĐ
đều phải kí kết thoả thuận về hạn chế cạnh
tranh mà việc thoả thuận này chỉ nên áp
dụng đối với những lao động nắm giữ bí mật
thông tin, bí mật kinh doanh của NSDLĐ
Do đó, pháp luật cần có quy định cụ thể về
chủ thể và mục đích của thoả thuận hạn chế
cạnh tranh nhằm định hướng sự thoả thuận
của các bên, góp phần bảo vệ lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ mà không ảnh hưởng tiêu
cực đến cuộc sống cùa NLĐ Chẳng hạn như
những vấn đề liên quan đến bí mật thương
mại; lợi thế thương mại; kết nối thương mại
với khách hàng, đối tác, nhà cung cấp; thông
tin kĩ thuật-công nghệ; sự ồn định của lực
lượng lao động và thông tin mật Thoả thuận
này không được tạo nên sự cản trở không
chính đáng đối với sự nghiệp của NLĐ hay
tác động tiêu cực đến trật tự công
Thứ ba, cần đưa ra quy định về các giới
hạn của thoả thuận hạn chế cạnh tranh
Thoả thuận hạn chế cạnh tranh cần phải
có giới hạn nhất định bởi nếu không sẽ vi
phạm quyền tự do lao động của NLĐ, gây
khó khăn cho cuộc sống của họ cũng như gia
đình Vì vậy, trong thực tiễn xét xử cũng như
pháp luật thành văn của các quốc gia trên thế
giới, để một thoả thuận hạn chế được công
nhận và cho phép thực thi, thoả thuận đó phải
có những giới hạn hợp lí Những giới hạn
được đặt ra trong thoả thuận hạn chế cạnh
tranh thường bao gồm phạm vi công việc bị
hạn chế và thời gian không được làm việc
của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh
Phạm vi công việc bị hạn chế không được
vượt quá khả năng chuyên môn của NLĐ và đảm bảo khả năng tìm kiếm việc làm trong tương lai của NLĐ NLĐ sẽ thực hiện phạm
vi hạn chế này bằng việc không được tham gia làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ hoặc tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ về thời gian không được làm việc của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh, pháp luật của một số nước (như Anh, Hoa Kỳ, Đức) quy định là 12 tháng.’131
Thứ tư, quy định khoản tiền hồ trợ cho NLĐ khi giao kết thoả thuận hạn chế cạnh tranh
Trong thoả thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định nên trong khoảng thời gian này, NLĐ có thể không có việc làm nên không có thu nhập Bởi vậy, trong thời gian thực hiện thoả thuận, NSDLĐ phải có trách nhiệm bù đắp khoản thu nhập đó để đảm bảo cho NLĐ có thể duy trì cuộc sống Việc đặt ra các giới hạn và cân nhắc khoản đền bù phù hợp là thật sự cần thiết, đảm bảo quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ Khoản tiền này cũng cần phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu cho NLĐ trong thời gian hạn chế cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLĐ Theo kinh nghiệm của các nước (Mỹ, Anh, Đức), NSDLĐ có trách nhiệm hồ trợ cho NLĐ mức tối thiểu bằng 50% tiền lương bình quân của 12 tháng liền trước của NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ;
(13) Steve Adler, General Report Non-Competition clauses (covenants not to compete) in labour contracts, XIVth Meeting of European Labor Court
Judges, 2006, tr 25.
Trang 10NGHIÊN cứu- TRAO ĐÓI
trong trường hợp mức 50% này thấp hơn tiền
lương tối thiểu vùng thì mức hồ trợ bằng tiền
lương tối thiểu vùng.(I4)
Thứ năm, quy định về chế tài xử lí hành
vi vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh
Để ràng buộc trách nhiệm của NLĐ, cần
phải có quy định về chế tài xử lí hành vi vi
phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh
NSDLĐ và NLĐ có quyền thoả thuận về
mức bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm
trong trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm
nghĩa vụ của thoả thuận hạn chế cạnh tranh;
nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp này
thuộc về NSDLĐ Tuy nhiên, mức bồi
thường thiệt hại và phạt vi phạm cần được
giới hạn ở mức độ nhất định bởi việc bắt
buộc NLĐ phải bồi thường số tiền quá lớn so
với khả năng tài chính của họ có thể gây khó
khăn nghiêm trọng đến đời sống của NLĐ
Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần quy
định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong trường
hợp NSDLĐ không thực hiện hoặc thực hiện
không đầy đủ nghĩa vụ chi trả khoản hồ trợ
NLĐ Quy định này để đề phòng trường hợp
NSDLĐ không thiện chí hoặc không có khả
năng thanh toán lợi ích bù đắp cho NLĐ Khi
đó, NLĐ nên được giải phóng khỏi nghĩa vụ
hạn chế cạnh tranh tự do tìm việc làm./
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Steve Adler, General Report Non-Competition
clauses (covenants not to compete) in labour
contracts, XIVth Meeting of European
Labor Court Judges, 2006
2 Nguyễn Ngọc Bích, Điều khoản không cạnh tranh trong NDA, https ://
times.vn/td/275063/dieu-khoan-khong- canh-tranh-trong-hop-dong-nda-.html
www.thesaigon
3 Mai Chi, Cẩn trọng với “thỏa thuận bảo
mật ”,
192839114.htm
https://nld.com.vn/cong-doan/can- trong-voi-thoa-thuan-bao-mat-20180618
4 Đoàn Thị Phương Diệp, “Điều khoản bảo mật - Hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, Tạp chỉ Nghiên cứu lập pháp,
(24)/2015
5 Lạc Duy, Tranh chấp NDA: ai tự nguyện
đeo vòng kim cô, https ://
times.vn/td/275062/tranh-chap-nda-ai-tu- nguyen-deo-vong-kim-co%E2%80% 99% E2%80%99-.html
www.thesaigon
6 Lê Thiện, Tranh chấp NDA - Đã tham gia cuộc chơi sao không chấp nhận luật chơi,
tranh-chap-nda-tham-gia-cuoc-choi-sao- khong-chap-nhan-luat-choi.html
https://www.thesaigontimes.vn/275648/
7 Đinh Quang Thuận, Tranh chấp NDA, xử
vn/275441/Tranh-chap-NDA-xu-sao-cho- tron.html
https://www.thesaigontimes
8 Trần Văn Trí, Thỏa thuận không được làm việc cho đổi thủ cạnh tranh đã được chấp nhận trong thực tiễn, com/thoa-thuan-khong-duoc-lam-viec- cho-doi-thu-canh-tranh-da-duoc-chap- nhan-trong-thuc-tien/
http://fujilaw
9 Trần Văn Trí, “Không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh - được pháp luật thừa nhận”, Thời bảo Kinh tế Sài Gòn, 25/6/2018, https://thesaigontimes.vn/boi- roi-quanh-cam-ket-khong-lam-viec-cho- doi-thu/
(14) Steve Adler, tldd, tr 25.