Thực hiện các công việc nhàm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, t
Trang 1TẤC ĐỘNG CÙA Bộ LUẬT LAO ĐỘNG ĐẾN NGƯỜI sử DỤNG
LAO ĐỘNG VA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
BỚI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID - 19
Bùi Văn Bằng * , Nguyễn Thị Hồng Thúy ** ,
Đoàn Thị Huệ *** , Nguyên Anh Tuân
* Thạc sĩ, Trường Đại học Tài chính - Quàn trị kinh doanh, Email: bang.tcqtkd@gmail.com
" Thạc sĩ, Trường Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh, Email: hongthuy.ufba@gmail.com
**’ Thạc sĩ, Trường Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh, Email: doanhuedhtm@gmail.com
""Thạc sĩ, Trường Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh, Email: nguyenanhtuan.ufba@gmail.com
Ngày nhận bài: 19/01/2022
Ngày nhận bài sửa: 20/02/2022
Ngày duyệt đăng: 06/03/2022
Tóm tắt: Đại dịch Covid-19 bùng phát đã và đang đe dọa nghiêm trọng đến tỉnh mạng, sức khỏe của con người và kinh tế - xã hội của đất nước Chính phủ áp dụng mạnh các biện pháp giãn cách xã hội đã khiến cho tình hình lao động việc làm và thất nghiệp có dấu hiệu bị ảnh hưởng tiêu cực nặng nề, hàng chục vạn doanh nghiệp đã tạm ngừng kỉnh doanh, giải thế vì dịch bệnh, tình trạng chẩm dứt họp đồng lao động trong thời điểm dịch bệnh vẫn tiến triển theo chiều hướng khó lường Trong bài viết này, tác giả phân tích những tác động, ảnh hưởng của Bộ luật Lao động năm 2019 đến người sử dụng lao động và người lao động trong bổi cảnh đại dịch Covid- 19, đề cập một sổ điểm bẩt cập, hạn chế khiển cho người sử dụng lao động và người lao động gặp nhiều khó khăn, vướng mắc khi thực thi các quy định của Bộ luật và nêu một sổ kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động.
IMPACT OF LABOR CODE TO EMPLOYERS AND EMPLOYEES
IN THE CONFIGURATION OF co VID-19 PANDEMIC
health and the country's socio-economic development The government's strong application of social distancing measures has caused the labor, employment and unemployment situation to show signs of being severely negatively affected, tens of thousands of businesses have suspended business or been dissolved because of the epidemic, the situation of termination of labor contracts during the time of the epidemic is still progressing in an unpredictable direction In this article, the author analyzes the impacts and influences of the Labor Code in 2019 on employers and employees in the context of the Covid-19 pandemic, mentioning a number of inadequacies and limitations The mechanism causes many difficulties for employers and employees when implementing the provisions of the Code and makes a number of recommendations to improve the labor law.
Keywords: Labor Code; Enterprise; Covid — 19; Labor; Labor contract; Job.
Số 25 tháng 3 năm 2022 55 Tạp chí Tài chính - Quản trị kinh doanh
Trang 21 Đặt vấn đề
Đại dịch Covid-19 bùng phát trên diện rộng
đã đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng, sức
khỏe con người và kinh tế - xã hội của đất nước,
đặc biệt làm gia tăng nghèo đói và tăng tỷ lệ thất
nghiệp ở quy mô toàn cầu Riêng tại Việt Nam
đã và đang trải qua bốn làn sóng lây nhiễm
Covid -19 nghiêm trọng, khiến hoạt động kinh
doanh, sản xuất bị ngưng trệ Tính đến tháng
01/2022, toàn cầu có hơn 326.961.733 ca nhiễm
được ghi nhận khoảng 5,4 triệu ca tử vong,
riêng tại Việt Nam đã có hơn 2.023.546 ca
nhiễm và 35.609 ca tử vong, dịch Covid-19 bao
phủ hầu hết các tỉnh, thành của Việt Nam [2],
Trước diễn biến phức tạp, khó lường của dịch
Covid-19, chính quyền các quốc gia hiện đang
phải gánh chịu hậu quả nặng nề từ dịch bệnh
nói chung và chính quyền Việt Nam nói riêng
đã đề cao phương án chấp nhận hy sinh lợi ích
kinh tế trước mắt để ưu tiên bảo vệ tính mạng,
sức khỏe của người dân, thậm chí áp dụng các
biện pháp giãn cách xã hội cục bộ hoặc trên
diện rộng, cách ly người với người, địa phương
với địa phương nhằm kiên quyết ngăn chặn và
đẩy lùi dịch bệnh
Ngày 01/2/2020, Thủ tướng Chính phủ ban
hành Quyết định số 173/QĐ-TTg năm 2020 về
công bố dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng
mới của vi rút Corona gây ra Tiếp đến, ngày
01/4/2020, Quyết định số 447/QĐ-TTg năm
2020 công bố dịch Covid -19 do Thủ tướng
Chính phủ ban hành thay thế Quyết định số
173/QĐ-TTg đã ghi nhận Covid -19 là dịch
bệnh truyền nhiễm tại Việt Nam và ban hành
một số biện pháp phòng, chống dịch gây ảnh
hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và việc
làm như tổ chức cách ly y tế và kiểm soát ra,
vào vùng có dịch Quyết định số 447/QĐ-TTg
cùng với hai Chỉ thị số 15/ CT-TTg ngày
27/3/2020 và Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày
31/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ đã thể hiện
các biện pháp mạnh mẽ, chấp nhận thiệt hại
kinh tế đế ưu tiên bảo vệ sức khỏe của người
dân, như cách ly toàn xã hội, tạm đình chỉ hoạt
động các cơ sở kinh doanh dịch vụ trên địa bàn,
trừ các cơ sở kinh doanh các loại hàng hóa, dịch
vụ thiết yếu và hạn chế việc di chuyển của
người dân
Tuy vậy, việc áp dụng mạnh các biện pháp giãn cách xã hội đã khiến cho các doanh nghiệp
ở nước ta hoạt động cầm chừng, người lao động thiếu việc làm và thất nghiệp ở nước ta bị ảnh hưởng nặng nề và có xu hướng tăng nhanh Theo số liệu thống kê sơ bộ có 19% doanh nghiệp đã tạm dừng hoạt động, thu hẹp quy mô; 98% lao động khu vực du lịch, dịch vụ nghỉ việc; 78% lao động ngành vận tải, giày da, dệt may bị giảm việc làm, giãn việc hoặc ngừng việc; 98% lao động hàng không tạm nghỉ việc Hàng triệu lao động đã và đang bị ảnh hưởng nặng nề, đặc biệt là lao động giản đơn có thu nhập thấp và không thường xuyên Trong tháng 02/2020 số người thất nghiệp trên cả nước đã nộp hồ sơ đề nghị hưởng bảo hiểm thất nghiệp khoảng 47,1 nghìn người, tăng 63,26% so với tháng 01/2020 [7], Quý II năm 2020, lực lượng lao động của Việt Nam giảm 2,2 triệu so với quý I và giảm 2,4 triệu người so với cùng kỳ năm ngoái Tỷ lệ thất nghiệp 2,73% cao nhất trong 10 năm qua và tỷ lệ tham gia thị trường lao động giảm sâu hơn ở khu vực nông thôn và lực lượng lao động nữ Đến hết tháng 6/2020, Việt Nam có 30,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên
bị ảnh hưởng tiêu cực bởi đại dịch Covid-19, bao gồm: mất việc, giảm giờ làm, giảm thu nhập [8], Các doanh nghiệp áp dụng giải pháp cắt giảm lao động đã diễn ra trên diện rộng Trong số 21.517 doanh nghiệp tham gia khảo sát, doanh nghiệp “tạm ngừng hoạt động do dịch”, biện pháp “cắt giảm lao động từ 75% đến dưới 100%” được lựa chọn nhiều nhất với tỷ lệ 24% Chính sách “không cắt giảm lao động, cho lao động nghỉ tạm thời không hưởng lương lúc dịch chưa được kiểm soát” cũng được nhiều doanh nghiệp lựa chọn với tỷ lệ 23% Tỷ lệ các doanh nghiệp “duy trì sản xuất kinh doanh” lựa chọn 2 chính sách tương ứng trên lần lượt là 5%
và 13% Đối với doanh nghiệp “duy trì sản xuất kinh doanh”, chính sách với lao động phổ biến nhất mà các doanh nghiệp này lựa chọn là
“không cắt giảm lao động và duy trì chính sách lương, phúc lợi như trước và “không cắt giảm lao động nhưng giảm giờ làm/giảm lương” với
tỷ lệ lựa chọn lần lượt là 27% và 24% Nhóm doanh nghiệp “tạm ngừng hoạt động do dịch” thực hiện chính sách “không cắt giảm lao động
và duy trì chính sách lương” chỉ đạt tỷ lệ 6%, ít
Số 25 tháng 3 năm 2022 56 Tạp chí Tài chính - Quản trị kỉnh doanh
Trang 3hơn 1/4 so với tỷ lệ này ở các doanh nghiệp
“duy trì sản xuất kinh doanh” Tỷ lệ doanh
nghiệp “tạm ngừng hoạt động do dịch” có khả
năng thực hiện chính sách “không cắt giảm lao
động nhưng giảm giờ làm/giảm lương” là 16%,
bằng khoảng 3/5 so với với tỷ lệ này ở các
doanh nghiệp “duy trì sản xuất kinh doanh”[l]
Thu nhập bình quân tháng của lao động quý II
năm 2021 đạt 6,1 triệu đồng, giảm 226 nghìn
đồng so với quý trước, hầu hết các ngành kinh
tế đều ghi nhận mức giảm thu nhập bình quân
của người lao động (NLĐ) so với quý I năm
2021 [6] Trong số 26.378 người tham gia
khảo sát trả lời đang có việc, 45% số người trả
lời cho biết tiền lương của họ giữ nguyên, số
lao động trả lời được tăng lương chiếm tỷ lệ
rất nhỏ khoảng 0,4% Gần 19% số người trả
lời cho biết họ có việc làm nhưng tiền lương
giảm 50% Bên cạnh đó, 13,6% lao động đang
có việc trả lời tiền lương của họ bị giảm 20%
và lý do này tập trung vào nhóm lao động đang
duy trì làm việc online, số lao động có việc
làm nhưng lương giảm tới 80% hoặc nhận
lương tùy thuộc vào sản phẩm làm ra trong
tháng chiếm tỷ lệ tương ứng lần lượt là 4.5%
và 11,7% [1],
Trong bối cảnh đó, Bộ luật Lao động năm
2019 (BLLĐ năm 2019) có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2021 đã có tác động đối với
quan hệ lao động thể hiện trên nhiều mặt tích
cực cũng như tiêu cực Trong bài viết này tác
giả trích dẫn một số điều khoản trong BLLĐ
năm 2019 có thể giúp cho người sử dụng lao
động (NSDLĐ) và NLĐ duy trì quan hệ lao
động trong thời điểm Covid -19, tránh phải kết
thúc quan hệ lao động Mặt khác, còn tồn tại
một số bất cập trong các quy định của BLLĐ
năm 2019 khiến cho các bên trong quan hệ lao
động gặp phải khó khăn, vướng mắc khi thực
hiện các biện pháp linh hoạt, dẫn đên nguy cơ
phải chấm dứt quan hệ lao động hoặc tạo điều
kiện cho bên NSDLĐ lợi dụng để chấm dứt
quan hệ lao động
2 Tác động, ảnh hương của Bộ luật Lao
động năm 2019 đến người sử dụng lao động
và người lao động trong bối cảnh đại dịch
Covid -19
2.1.1 Quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động cùa người sử dụng lao động
Đại dịch Covid - 19 khiến người sử dụng lao động (NSDLĐ) rất khó khăn trong việc duy trì hoạt động kinh doanh, sản xuất của mình như bình thường, kể cả khi là cơ sở kinh doanh các loại hàng hóa, dịch vụ thiết yếu Do đó, nhu cầu cắt giảm chi phí để giữ cho doanh nghiệp được tồn tại qua các đợt giãn cách, cách ly trở thành một trong những biện pháp “sống còn” của doanh nghiệp, mà chi phí nhân sự luôn là vấn
đề được ưu tiên quan tâm Pháp luật lao động
đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của NSDLĐ trong tình hình doanh nghiệp khó khăn vì các lý do gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bởi các yếu
tố ngoại lực Cụ thể điểm c, Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định: "Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiếm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; ”[5]
Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường họp sau đây [3]:
- Do địch họa, dịch bệnh;
- Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
So sánh với phiên bản Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp dịch bệnh để phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải là
“dịch bệnh nguy hiểm”, còn BLLĐ năm 2012 chỉ quy định là “dịch bệnh” [4], Sự thay đổi này cho thấy BLLĐ năm 2019 giới hạn chặt chẽ hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ so với BLLĐ năm 2012
Xét trong bối cảnh dịch Covid -19, Quyết định số 219/QĐ-BỴT ngày 29/01/2020 của Bộ
Y tế Việt Nam đã bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra vào danh mục các bệnh truyền nhiễm nhóm A theo quy định tại Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007, theo đó, Quyết định số
Số 25 tháng 3 năm 2022 57 Tạp chí Tài chính - Quản trị kinh doanh
Trang 4219/QĐ-BYT quy định các hoạt động phòng,
chống dịch Covid -19 được thực hiện theo quy
định đối với bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy
hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán
rộng và tỷ lệ từ vong cao (thuộc nhóm A theo
quy định tại Luật Phòng, chống bệnh truyền
nhiễm nãm 2007) Do đó, các doanh nghiệp
hoàn toàn có thể áp dụng điểm c, Khoản 1 Điều
36 BLLĐ năm 2019 để thực hiện quyền đon
phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, tức là
trong tình hình dịch Covid-19, việc chấm dứt
hay không quan hệ lao động thuộc quyền tự
quyết định của NSDLĐ
Việc chấm dứt quan hệ lao động trên diện
rộng trong thời điểm dịch Covid -19 gây hậu
quả nặng nề cho chính sách việc làm, tạo gánh
nặng đối với hệ thống an sinh xã hội quốc gia
và nhiều hệ lụy đến kinh tế - xã hội Cho nên
cần phải xem việc chấm dứt HĐLĐ là biện pháp
cuối cùng trong lúc doanh nghiệp tìm kiếm các
biện pháp ứng phó với dịch Covid -19 và nếu
có áp dụng thì cũng phải theo một trình tự chặt
chẽ để bảo đảm thu nhập và các quyền lợi hợp
pháp khác của NLĐ
Bên cạnh cơ chế cho phép NSDLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019
còn quy định một số biện pháp linh hoạt nhằm
duy trì quan hệ lao động, giữ việc làm trong và
sau thời điểm dịch Covid -19, gồm: Thỏa thuận
nghỉ không lương; Thỏa thuận trả lương ngừng
việc; Trả lương chậm; Thỏa thuận tạm hoãn
thực hiện họp đồng lao động; Thỏa thuận về địa
điểm làm việc
2.1.2 Làm thêm giờ trong trường hợp đặc
biệt
Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian
người lao động làm việc ngoài giờ làm việc
bình thường đã được quy định trong pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao
động Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc
biệt, trong đó có trường hợp dịch bệnh nguy
hiểm người sử dụng lao động không phải hoàn
toàn tuân theo đầy đủ các quy định đó
Tại Điều 108 Làm thêm giờ trong trường
hợp đặc biệt: “Người sử dụng lao động có
quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào
bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ
làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ
luật này và người lao động không được từ chối trong trường họp sau đây:
1 Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2 Thực hiện các công việc nhàm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức,
cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”
Như vậy, trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm thì người sử dụng lao động:
- Có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào; có quyền quyết định
số giờ làm thêm mà không bị giới hạn bời quy định của pháp luật
- Có nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ cho người lao động theo quy định của pháp luật
2.1.3 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Vấn đề về chuyển lao động là một trong những vấn đề tất yếu xảy ra trong quan hệ lao động, đó là trường hợp mà người lao động đang làm một công việc được thỏa thuận trong hợp đồng phải chuyển sang vị trí hoặc công việc khác theo ý chí của người sử dụng lao động trong khuôn khổ các lý do mà pháp luật quy định Mặc dù việc điều chuyển xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động, và mặc dù nó được điều chinh bởi luật nhưng ít nhiều cũng sẽ ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống của người lao động Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ
và đảm bảo việc làm cho người lao động nên pháp luật lao động cũng quy định rất chặt chẽ
về các trường hợp người sử dụng lao động được điều chuyển công việc cho người lao động và quyền lợi của người lao động được hưởng khi
bị điều chuyển Theo quy định của pháp luật lao động, khi ký kết họp đồng lao động các bên phải tuân thủ theo nội dung hợp đồng đã ký kết Nếu có sự thay đổi khi thực hiện họp đồng cần phải có sự đồng ý của các bên Một trong số các trường họp đặc biệt, đó là khi gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh nguy hiểm Đây là một trong
Số 25 tháng 3 năm 2022 58 Tạp chí Tài chính - Quản trị kinh doanh
Trang 5những trường hợp được quy định tại Điều 29
Bộ luật Lao động năm 2019 Chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động Đối với trường hợp này, người sừ dụng
lao động:
- Được quyền tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm; trường họp chuyển
người lao động làm công việc khác so với họp
đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người
lao động đồng ý bằng văn bản
- Có nghĩa vụ: Phải báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo
rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù
hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động;
phải trả lương cho người lao động theo công
việc mới, nếu tiền lương của công việc mới thấp
hon tiền lưong của công việc cũ thì phải trả
nguyên tiền lưong của công việc cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc Đối với công việc mới,
thì tiền lưong phải trả ít nhất phải bằng 85% tiền
lưong của công việc cũ nhưng không thấp hon
mức lưong tối thiểu; phải trả lưong ngừng việc
theo quy định của pháp luật nếu người lao động
không đồng ý tạm thời làm công việc khác so
với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm
2.2. Đối với người lao động
2.2.1 Quyền của người lao động khi chuyên
làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều
29, Bộ luật Lao động năm 2019 Chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động: “ (2) Khi tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại Khoản 1, Điều này, người sử
dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời
hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù họp
với sức khỏe, giới tính của người lao động (3)
Người lao động chuyển sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động được trả lương
theo công việc mới Neu tiền lương của công
việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ
thì được giữ nguyên tiền lương của công việc
cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương
theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu (4) Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với họp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này”
Như vậy, trong trường hợp dịch bệnh, người lao động khi chuyển làm công việc khác so với họp đồng lao động có quyền:
- Được người sử dụng lao động báo trước ít nhất 03 ngày làm việc khi tạm thời chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động;
- Được thông báo rõ thời hạn làm tạm thời
và được bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động;
- Được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- Được trả lương ngừng việc (nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác
so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc) như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; + Trường họp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu
2.2.2 Quyền cùa người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với lý do dịch bệnh sau khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp chỗ sản xuất, giảm chỗ làm việc thì người lao động có các quyền sau đây:
- Được báo trước:
Số 25 tháng 3 năm 2022 59 Tạp chí Tài chính - Quản trị kỉnh doanh
Trang 6+ ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn;
+ ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng;
+ ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng
lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng và đối với trường hợp người lao động bị
ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm việc theo họp đồng lao động
không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06
tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn ó thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn
họp đồng lao động đối với người làm việc theo
họp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
phục
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc
thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ
- Được trợ cấp thôi việc: Trợ cấp thôi việc
được trả với mức: Mỗi năm làm việc được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương (áp dụng cho
người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ
12 tháng trở lên)
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc
là tống thời gian người lao động đã làm việc
thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời
gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất
nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội
và thời gian làm việc đã được người sử dụng
lao động chi trả trợ cấp thôi việc
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền
lương binh quân theo hợp đồng lao động của 06
tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc
2.2.3 Làm thêm giờ trong trường hợp đặc
biệt
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 108 Làm
thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt, Bộ
luật Lao động năm 2019: “2 Thực hiện các
công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài
sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng
ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường
họp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức
khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”
Như vậy, pháp luật coi làm thêm giờ khi có dịch bệnh nguy hiểm xảy ra là một trong những trường họp đặc biệt Khi làm thêm giờ, người lao động:
- Có quyền được hưởng lương làm thêm giờ: Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ
lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ
có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày; Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương làm ban đêm, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết
- Có nghĩa vụ: Tuân theo yêu cầu của người
sử dụng lao động về làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và số giờ làm thêm, người lao động không được từ chối
2.2.4 Người lao động được đơn phương chẩm dứt hợp đồng không cần lý do
Ảnh hưởng của dịch bệnh thời gian vừa qua
đã khiến nhiều doanh nghiệp buộc phải cắt giảm lao động Điều này sẽ gây khó khăn rất lớn cho việc tìm kiếm nguồn lao động trở lại của các doanh nghiệp khi phục hồi sản xuất sau dịch bệnh, đặc biệt là đối với các ngành nghề yêu cầu lao động có tay nghề, chuyên môn nhất định như cơ khí, điện tử Riêng đối với các doanh nghiệp gắn liền hoạt động sản xuất phía nam như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Long An với đặc thù sử dụng nhiều lao động nhập cư từ các địa phương khác, việc thực hiện phương châm “3 tại chỗ” của doanh nghiệp sẽ có hạn chế dễ xảy ra việc lây lan dịch bệnh Trước diễn biến phức tạp của dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp cũng đã chủ động thực hiện phương án cho người lao động làm việc từ xa Sau gần hai năm phòng chống dịch Covid -19, khái niệm làm việc từ xa, làm việc tại nhà đã dần trở nên quen thuộc với người
Số 25 tháng 3 năm 2022 60 Tạp chí Tài chính - Quản trị kinh doanh
Trang 7lao động, nhiều doanh nghiệp cũng đã tranh thủ
chuyển đổi số và áp dụng công nghệ để quản lý
sao cho duy trì được công việc một cách tốt
nhất Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn rất nhiều
ngành nghề khác vẫn đang bị ảnh hưởng
nghiêm trọng, bởi căn cứ quy định tại Khoản 1,
Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, một số
không nhỏ người lao động đã quyết định chọn
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không cần lý do và đã rời bỏ các thành phố lớn
về quê tránh dịch Riêng thành phố Hồ Chí
Minh, đầu tàu kinh tế của cả nước trong nhiêu
tháng nay đã phải khựng lại vì thành phố buộc
phải thực hiện chống dịch thông qua các lệnh
phong tỏa, giãn cách chặt chẽ chưa từng có, sô
lao động bị mất việc quá lớn chưa từng xảy ra
ở nước ta
3 Một số bất cập của Bộ luật Lao động
năm 2019 quy định đối với người sử dụng lao
động và người lao động trong bối cảnh đại
dịch Covid 19
Một là, BLLĐ năm 2019 chưa làm rõ thế nào
là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải giảm chỗ làm việc” theo quy định tại
điểm c, Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019
Theo đó, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trong trường hợp dịch bệnh nguy
hiểm, tuy nhiên phải chứng minh ràng mình đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải giảm chỗ làm việc, vấn đề là “mọi biện
pháp khắc phục” ở đây chỉ các biện pháp khắc
phục khó khăn về kinh tế hay các biện pháp nỗ
lực duy trì việc làm cho người lao động, trường
hợp vì áp dụng các biện pháp khắc phục khó
khăn kinh tế mà buộc phải cắt giảm nhân sự,
chấm dứt việc làm trong khi vẫn có thể duy trì
quan hệ lao động thì có được xem là đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm
chỗ làm việc không? Hơn nữa, việc NSDLĐ
tuân thủ, chấp hành những chính sách giãn cách
xã hội, tạm dừng hoạt động sản xuất, kinh
doanh, phong tỏa cục bộ hoặc toàn bộ địa
phương thì có được xem là đã tìm mọi biện
pháp khắc phục không? Đây là một quy định
mang tính chất định tính, không rõ ràng, cho
nên quyền quyết định đã tìm mọi biện pháp
khắc phục hay chưa sẽ thuộc về Tòa án Mặt
khác, quy định này cũng khiến không ít doanh
nghiệp gặp khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng và giải thích cho việc đơn phương châm dứt HDLD
Hai là, mặc dù BLLĐ năm 2019 thể hiện chính sách tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động Đồng thời, tạo điều kiện cho NSDLĐ áp dụng nhiều biện pháp linh hoạt trong việc giảm áp lực chi phí nhân sự để duy trì doanh nghiệp và bảo toàn việc làm Tuy nhiên điều khoản quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm của NSDLĐ chưa thể hiện rõ nỗ lực giảm thiểu việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm như Covid -19 Cụ thể, khi rơi vào trường hợp “buộc phải giảm chỗ làm việc”, BLLĐ năm 2019 đã cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc làm mặc dù
để đảm bảo quan hệ việc làm, NSDLĐ không nên và nhất thiết sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà có thể ưu tiên áp dụng các biện pháp linh hoạt nhằm giảm nhân sự tạm thời, hoãn, giảm chi phí tiền lương nhưng vẫn duy trì được hoạt động sản xuất - kinh doanh và quan hệ lao động như thỏa thuận nghỉ không hưởng lương, tạm hoãn thực hiện hợp đồng,
Ba là, thực tiễn phòng, chống Covid -19 cho thấy phương án bố trí người lao động làm việc
từ xa, làm việc tại nhà luôn được chính quyền khuyến khích Tuy nhiên, theo quy định pháp luật, để áp dụng giải pháp làm việc từ xa, người lao động và NSDLĐ phải đạt được thỏa thuận theo Điều 28 BLLĐ năm 2019, tức là trường hợp một trong hai bên không chấp nhận thỏa thuận thi phương án làm việc từ xa, làm việc tại nhà không thể thực hiện
Bổn là, BLLĐ năm 2019 chưa có cơ chế
chuyên biệt để Chính phủ can thiệp bằng mệnh lệnh hành chính nhằm cấm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong thời điểm dịch bệnh Do đó, trong thời điểm Covid -19, Nhà nước không thể can thiệp bằng phương thức mệnh lệnh để giảm thiểu việc chấm dứt quan hệ lao động gây gia tăng thất nghiệp, tạo gánh nặng đối với hệ thống
an sinh xã hội quốc gia Trong khi đó, một số nước mặc dù phải gánh chịu tình trạng dịch
Số 25 tháng 3 năm 2022 61 Tạp chí Tài chính - Quản trị kỉnh doanh
Trang 8bệnh diễn biến nghiêm trọng hơn Việt Nam rất
nhiều lần nhưng vẫn có cơ chế cho phép cơ
quan hành chính ban hành văn bản pháp luật
cấm việc NSDLĐ sa thải/chấm dứt việc làm đối
với người lao động, như Trung Quốc và Ấn Độ
4 Một số kiến nghị
Thứ nhất, cơ quan có thẩm quyền cần giải
thích, làm rõ hoặc hướng dẫn về việc “đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
giảm chồ làm việc” theo quy định tại điểm c,
Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019
Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung quy định tại
điểm c, Khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 theo
hướng quy định buộc NSDLĐ phải áp dụng các
biện pháp linh hoạt trước khi sừ dụng quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp
dịch bệnh nguy hiểm Trường họp NSDLĐ và
người lao động không đạt được thỏa thuận hoặc
NSDLĐ không đủ khả năng thanh toán chi phí
tiền lương, nhân sự thì mới áp dụng tới biện
pháp cuối cùng là chấm dứt việc làm
Thứ ba, cần sửa đổi, bổ sung quy định pháp
luật lao động theo hướng các bên trong quan hệ
lao động có thể làm việc từ xa, làm việc ở nhà
trong trường họp dịch bệnh nguy hiểm và có
văn bản hành chính của Nhà nước về việc hạn
chế đi lại, áp dụng các biện pháp giãn cách xã
hội, cách ly y tế, mà không cần phải đạt được
thỏa thuận giữa các bên
Thứ tư, cần tiếp thu kinh nghiệm từ thực tiễn
phòng, chống dịch của các nước vừa hứng chịu
hậu quả nặng nề của dịch bệnh Covid -19, vừa
có nguồn nhân lực lao động dồi dào như: Trung
Quốc, Án Độ trong việc giảm thiểu tối đa có thể
việc chấm dứt lao động, cho phép cơ quan hành
chính ban hành mệnh lệnh ngăn chặn việc chấm
dứt quan hệ lao động
Thứ năm, Bộ luật Lao động năm 2019 mặc
dù có nhiều quy định điểm mới tiến bộ góp phần
bảo vệ quyền lợi của người lao động nhưng sự
thay đổi của Bộ luật Lao động năm 2019 về
quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động
của người lao động là chưa thật sự phù hợp
Việc Bộ luật Lao động năm 2019 cho người
lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động một cách khá tự do sẽ có tác
động nhất định đen đời sống kinh tế - xã hội
trong tương lai Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía người lao động có thể diễn ra một cách khó kiếm soát Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho sự
on định hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động Vì vậy, thiết nghĩ cần có những văn bản hướng dẫn bổ sung thủ tục nhằm kiểm soát việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường họp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động hay trong trường họp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không vì bất kỳ lý
do gì được ghi nhận tại Khoản 2, Điều 35 của
Bộ luật Lao động năm 2019 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiếm thất nghiệp Đồng thời, cần phải có những văn bản để giải thích hợp lý hơn quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động năm 2019 để đảm bảo tính khả thi trong việc thực hiện trên thực tế
5 Kết luận
Đại dịch Covid - 19 xảy ra đã và đang tác động và ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp và người lao động ở nước ta Từ một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 cho thấy những yếu tố bên ngoài như đại dịch toàn cầu dịch Covid-19 cũng có mối liên quan và có những tác động trực tiếp đến quan hệ lao động tại Việt Nam hiện nay Các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 đang được áp dụng trong bối cảnh dịch bệnh covid-19 đã và đang còn diễn biến phức tạp, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được giải quyết hài hòa dựa vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 đồng thời khắc phục một
số hạn chế, bất cập của BLLĐ năm 2012, bổ sung các kiến nghị nhàm hoàn thiện pháp luật cũng được trình bày với mong muốn pháp luật lao động Việt Nam ngày càng hoàn thiện và đi vào cuộc sống, đáp ứng những đòi hỏi mang tính thời đại của xã hội, mà trước mắt là giải quyết hợp lý nhằm duy trì quan hệ lao động trong và sau thời điểm dịch Covid -19
Số 25 tháng 3 năm 2022 62 Tạp chí Tài chính Quản trị kinh doanh
Trang 9Tài liệu tham khảo
1 Ban Kinh tế Trung ương (2021), Kết quả khảo sát tình hình doanh nghiệp và người lao động
trong bối cảnh đại dịch Covỉd -19.
2 Bộ Y tế, Trang tin về dịch viêm đường hô hấp cấp Covid-19
https://ncov.moh.gov.vn/ (17/01 /2022)
3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động
4 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số: 10/2012/QH13) ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội
5 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số:
45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội
6 Tổng cục Thống kê (2021), Báo cảo tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động việc
làm quý 11/2021
7.https://www.gso.gov.vn/wpcontent/uploads/2021/07/baocaocovid_Q2.2021_final.docx
8.http://www.tapchicongsan.org.vn/kinh-te/-/2018/816502/mot-so-danh-gia-tac-dong-xa-hoi- cua-dai-dich-covid-19.aspx
9.http://baochinhphu.vn/Tin-noi-bat/Tu-105-chi-tra-tien-ho-tro-lao-dong-tu-do-bi-anh-huong-
CO VID 19/394750 vgp
Số 25 tháng 3 năm 2022 63 Tạp chí Tài chính - Quản trị kinh doanh