Luận văn Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN

1.1 Lý luận chung vềcông chức

Công chức là thuật ngữ được sửdụng phổbiếnởnhiều quốc gia trên thếgiới để chỉ những người được tuyển dụng, bổnhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm vềcông chứcở các nước không hoàn toàn thống nhất Sự khác nhau trong quan niệm vềcông chức thểhiện trên các phương diện như: đặc điểm công chức, chế độcông vụ, đặc trưng của công chức.

Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụquản lý trong bộmáy hành chính của các Bộ (Trung ương) mà còn bao gồm cảnhững người làm công tác chuyên môn nghiệp vụquản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Việt Nam, Nga, Trung Quốc,…) Khái niệm công chức dùng để chỉ những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từnhân viên phục vụ Gồm hai loại: Công chức lãnhđạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được bổnhiệm theo các trình tựluật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụlà những người thi hành chếdộcông vụ, do cơ quan hành chính các cấp bổnhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệcông chức, họchiếm tuyệt đại đa sốcông chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [1], [2].

Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của cán bộ thuộc Chính phủ Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phông phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Lý luận chung về công chức

Công chức là thuật ngữ được sửdụng phổbiếnởnhiều quốc gia trên thếgiới để chỉ những người được tuyển dụng, bổnhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm vềcông chứcở các nước không hoàn toàn thống nhất Sự khác nhau trong quan niệm vềcông chức thểhiện trên các phương diện như: đặc điểm công chức, chế độcông vụ, đặc trưng của công chức.

Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụquản lý trong bộmáy hành chính của các Bộ (Trung ương) mà còn bao gồm cảnhững người làm công tác chuyên môn nghiệp vụquản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Việt Nam, Nga, Trung Quốc,…) Khái niệm công chức dùng để chỉ những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từnhân viên phục vụ Gồm hai loại: Công chức lãnhđạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được bổnhiệm theo các trình tựluật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụlà những người thi hành chếdộcông vụ, do cơ quan hành chính các cấp bổnhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệcông chức, họchiếm tuyệt đại đa sốcông chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [1], [2].

Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của cán bộ thuộc Chính phủ Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phông phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức

Trường Đại học Kinh tế Huế như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công chức. ỞMỹ, công chức bao gồm tất cảnhững nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về Chính trị như Bộ trưởng, Thứ trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ Tuy nhiên, khái niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm những công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức nghiệp Đặc điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà tồn tại hệthống thải loại Việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủyếu theo công trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức nghiệp [2]. Ở Pháp, khái niệm công chức rất rộng, người công chức được phân thành hai loại Loại thứ nhất là nhân viên công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi Luật Công chức Loại thứ hai là những nhân viên công chức bị chi phối bởi Luật Lao động, bởi bản hợp đồng và Luật tư Họ được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổbổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay công sởtựquản, kểcảcác bệnh viện [1].

Còn ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách hànhchính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ công chức nhà nước, Luật Cán bộ, công chức của nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam đãđược Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng Trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnhđạo, quản lý của đơn vịsựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

Trường Đại học Kinh tế Huế lập thì lương được bảo đảm từquỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theoquy định của pháp luật.

Từnhững quy định trên, chúng ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt Nam có điểm khác biệt lớn so với các nước, công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như các Ban xây dựng Đảng Các tổ chức đoàn thể (Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên Hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam) Các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thểchếchính trị và tổchức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thểcủa nước ta.

Qua nghiên cứu nhận thấy công chức có các đặc điểm căn bản sau:

- Tính chuyện nghiệp: tính chuyên nghiệp thểhiệnởviệc công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụchuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (văn thư lưu trữ, kếtoán, tổchức cán bộ,…) Trong quá trình xây dựng nền hành chính hiện đại của nước ta, việc xây dựng công chức chuyên nghiệp là nhiệm vụ có tầm chiến lược Tính chuyên nghiệp của công chức thể hiện ở chỗ: tinh thông nghiệp vụ, với tinh thần tinh thông nghiệp vụ chính của chức danh mình được giao, đồng thời hiểu rõ một số biện pháp hữu quan; các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ đó Với từng chức danh, công chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng; hiểu rõ và biết vận dụng những vấn đề cơ bản của tâm lý học trong quản lý nhà nước; thấu hiểu và thực thi đúng thẩm quyền, quy trình, thủtục trong quản lý nhà nước.

- Tính cấp bậc: công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu vềchuyên môn nghiệp vụcủa công việc và được bổnhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (chẳng hạn theo Khoản 1, Khoản 2 Điều 34 Luật Cán

Bộ, công chức năm 2008 căn cứ vào ngạch bổ nhiệm công chức phân thành 04 loại A,B,C,D; căn cứvào vị trí công tác công chức được phân thành hai loại: công chức giữ chức vụlãnh đạo và công chức không giữchức vụlãnhđạo, quản lý)

- Tính quan liêu: tính quan liêu của công chức trong thực thi công vụthểhiện trên các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào khác của chính trị, kinh tếhay dân sự Công chức thực hiện công vụtheo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép.

- Được trả lương bằng ngân sách nhà nước: vì công chức thực thi công vụnhà nước do vậy được hưởng lương từngân sách của nhà nước Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả.

Tùy theo quan điểm trong việc xây dựng, phát triển công chức mà mỗi nước có sự nhấn mạnh, chú trọng nhiều hơn đến một trong số các đặc điểm trên, từ đó tạo nên sự khác nhau trong quan niệm về công chức Ví dụ: các nước như Pháp, Đức…coi trọng tính nghề nghiệp của công chức trong khi đó các nước theo chế độcông vụ việc làm như Anh, Mỹ…không chú trọng nhiều đến đặc điểm này.

Công vụlà một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệnhằm phục vụlợi ích của nhân dân và xã hội Hoạt động thực thi công vụ chính là công việc do công chức thực thi trong khu vực nhà nước, là một bộphận quan trọng của Chính phủ Đó là những hoạt động nhằm giúp Chính phủ xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như cung cấp các dịch vụcho công dân, xã hội.

Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa cũng như phương thức hoạt động trong nền hành chính nhà nước Nói đến công vụ là nói đến toàn bộ các hoạt động của nhà nước, với nhiều yếu tốhợp thành như thể chếcông vụ, đội ngũ công chức, trụ sở cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc nhà nước… Trên thế giới hiện nay có một sốquan niệm khác nhau vềcông vụ.

Cộng hòa Pháp và các quốc gia chịuảnh hưởng nền công vụtheo chế độ chức nghiệp của Pháp, cho rằng: công vụ được quan niệm như một chức nghiệp, do đó nó được duy trì liên tục vàổnđịnh không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị Người công chức được đào tạo, tuyển chọn một cách kỹ lưỡng vào công vụ và được đảm bảo

Chất lượng công chức hành chính Nhà nước

Chất lượng công chức hành chính Nhà nước trước hết cần được hiểu đó là chất lượng lao động của hệthống các cơ quan hành chính nhà nước –một loại lao động có tính chất đặc thù riêng biệt xuất phát từvị trí vai trò của chính lao động này.

Chất lượng của công chức là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức nhà nước thểhiện mối quan hệphối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức CLCC là một trong những tiêu chí phản ánh trìnhđộ quản lý kinh tế- xã hội của một quốc gia CLCCđược thểhiệnở trìnhđộ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế- xã hội mới…

Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các tiêu chuẩn phản ánh trìnhđộ chuyên môn, nghiệp vụ, trìnhđộ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụ… Chất lượng của công chức còn

Trường Đại học Kinh tế Huế bao hàm tình trạng sức khỏe của công chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép công chức thực thi được nhiệm vụhiện tại và tương lai CLCCđược đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độthực tếkết quảthực hiện nhiệm vụcủa công chức.

CLCC nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của hệ thống CQHC nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiêm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộkhoa học kỹthuật trong lĩnh vực hành chính.

Như vậy, công chức hành chính nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của từng cơ quan, đơn vị hành chính và của đất nước. Vấn đề đặt ra: nếu có số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bốtrí, sửdụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những đường lối, chính sách của nhà nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước sẽthực hiện thành công

Tại hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ ba (khóa VIII), Đảng ta đã xácđịnh mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức của thời kỳCNH-HĐHlà: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất năng lực, có bản lính chính trịvững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủvềsố lượng, đồng bộvề cơ cấu, đảm bảo sựchuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộnhằm thực hiện thằng lợi nhiệm vụCNH-HĐH đất nước, giữvững độc lập tựchủ, quá độlên chủnghĩa hội, đảm bảo có đủ nguồn cán bộ để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 30% - 40% số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn thểcác cấp, cán bộlãnhđạo lực lượng vũ trang, phấn đấu đến năm 2020 số cán bộcó trình độ đại học, cao đẳng trở lên bằng khoảng 4% dân sốcả nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụmới của nền công vụchuyên nghiệp Cụthể:

- Về số lượng: Trên cơ sở phân định rõ từng loại công chức với các loại lao động khác để xác định số lượng công chức nhà nước một cách hợp lý dựa trên dân số và trìnhđộ, yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của địa phương

- Về cơ cấu: Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, trong hệ thồng hành chính nhà nước nhằm xây dựng cơ cấu công chức phù hợp, khoa

Trường Đại học Kinh tế Huế học, hợp lý về trình độ, ngạch bậc, lứa tuổi, giới tính, dân tộc… trong mỗi cơ quan, đơn vị

- Về chất lượng: Để thực hiện tốt công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ mới, mỗi một người công chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:

 Năng lực chuyên môn: Trước hết, công chức phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý Có kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật từ đó có ý thức tuân thủ pháp luật, áp dụng pháp luật khi thi hành công vụ, có sựchủ động, linh hoạt xử lý các vấn đề trên cơ sở pháp luật Có bản lĩnh nghề nghiệp, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm về hành vi công vụ của mình Chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ Có chính kiến, phát kiển tham mưu đề xuất với lãnh đạo cơ quan trong các lĩnh vực được giao Mặt khác, phải có trình độ quan hệ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học để có thể sử dụng tốt các phương tiện khoa học kỹthuật hiện đại và thực hiện tốt việc giao dịch với công dân, khách hàng.

 Năng lực tổ chức quản lý: Người công chức phải là người có bản lĩnh, có khả năng quan sát nắm bắt được các nhiệm vụtừtổng thểtới chi tiết đểtổchức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, bình tĩnh, tự chủ nhưng quyết đoán dức khoát trong công việc, có kếhoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch, năng động, sáng tạo, phảnứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thểxảy ra, biết tận dụng thời cơ có lợi cho cơ quan, đơn vị Có tác phong đúng mực, có thái độchân thành, có sựcộng tác với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhau, với công chức lãnh đạo cần biết sử dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực, biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài cơ quan, đơn vị, quan hệtốt, đúng mực với người dưới quyền và với cấp trên

 Vềphẩm chất chính trị, đạo đức:

Trong mọi giai đoạn cách mạng, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với công chức, nhất là trong bối cảnh hiện nay, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế kèm theo những mặt trái của cơ chế kinh tế thị trường cùng các tác động tiêu cực nảy sinh hàng ngày đặt ra yêu cầu đối với công chức phải tuyệt đối trung thành với chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm

Trường Đại học Kinh tế Huế đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tích cực trong công cuộc đổi mới đất nước, có bản lĩnh và kiên định trong công việc được giao, biết truyền tải nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạođược lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia Tùy từng vị trí, thẩm quyền của mỗi công chức khác nhau mà yêu cầu vềphẩm chất chính trị cũng khác nhau Công thức giữ cương vịcàng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị càng phải vững vằng, nhất là công chức giữchức vụlãnh đạo, quản lý. Đạo đức công vụ của người công chức gồm: đạo đức cách mạng, đạo đức cá nhân và đạo đức nghềnghiệp, trong đó đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người công chức Đạo đức cách mạng thể hiện ở tinh thần yêu nước nồng nàn, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủnghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật nhà nước. Cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư Đạo đức cá nhân của công chức trước hết thể hiệnở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủnghĩa, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Tôn trọng, giữ gìn kỹ cương, kỹ luật, sống và làm việc theo Hiến pháp, Pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, tham nhũng, lãng phí của công, có trách nhiệm cao trong quá trình thực thi hoạt động công vụ, có lòng nhân ái, vịtha,ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Đạo đức nghề nghiệp của công chức thểhiện trước hết ởlòng say mê, cần mẫn, tinh thần trách nhiệm và đề cao tính kỹluật trong thi hành công vụ.

Văn hóa ứng xử là một trong những yếu tốphản ánh giá trị ứng xửcủa một cơ quan, đơn vị, cá nhân Là cơ sở đểhình thành tác phong, phong cách của người công chức Là nền tảng tạo nên tư chất, cốt cách của người công chức Do đó, trong giao tiếp và ứng xử, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp Ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạch lạc, không nói tục, nói tiếng lóng, biết lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ Trong giao tiếp và ứng xử với nhân dân, công chức phải có tác phong lịch sự, giữu gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, đơn vị và đồng nghiệp Nhẵnhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn

Trường Đại học Kinh tế Huế rõ ràng, cụthểvề các quy định liên quan đến giải quyết công việc, không được có thái độnhũng nhiễu, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà khi thi hành công vụ.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước

1.3.1 Khái quát chung v ề th ự c tr ạng độ i ng ũ công chứ c ở Vi ệ t Nam

Hiện cả nước có trên 2,6 triệu người có trìnhđộ đại học, cao đẳng trở lên, trong đó có 18.000 thạc sĩ, tiến sĩ; 6.000 giáo sư, phó giáo sư; 93,8% công chức cấp thứ trưởng và tương đương trở lên có trình độ đại học và trên đại học; 100% công chức cấp vụ ở các cơ quan trung ương có trìnhđộ đại học và trên đại học Những sốliệu nêu trên đã cho thấy sự trưởng thành của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý Ở Trung

Trường Đại học Kinh tế Huế ương, đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cao cấp có bước chuyển rõ rệt về cảtrình độ chuyên môn và trình độ chính trị Trong nhiệm kỳ khóa IX, số ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng có trình độ đại học trở lên là 138/150 (chiếm 92%) thì đến khóa X đã nâng lên 174/181 (chiếm 96,13%); số có trình độ lý luận chính trị từtrung cấp đến cao cấp khóa VIII chiếm 88,23%, thì đến đầu Đại hội X đã tăng lên 97,23% Ở cơ sở, sốcông chức chủchốt cấp Huyện và công chức chủchốt Sở, Ngành cấp Tỉnh có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 98%; có trình độ đại học là 95%; số công chức được quy hoạch vào cấpủy tỉnh có trìnhđộ đại học trở lên là 100%, có trìnhđộ lý luận chính trị cao cấp là 95% Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ phận không nhỏcông chức lãnh đạo, quản lý các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cảvề năng lực chuyên môn và ý thức chính trị Đánh giá về đội ngũ công chức lãnhđạo, quản lý, Báo cáo của BộChính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa

X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra:

“trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít công chức vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sựphát triển vẫn còn yếu”, “Một bộ phận công chức chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; sốkhác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tựphê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền đểvun vén lợi ích cá nhân Đặc biệt, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ công chức, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữvị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một sốcông chức cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sựphai nhạt lý tưởng, sa vào chủnghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc” Như vậy, có thểthấy chất lượng đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế, yếu kém Trong bối cảnh hiện nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đang chủ động hội nhập quốc tế, đãđặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ công chức, đòi hỏi đội ngũ này phải nâng cao chất lượng, đồng thời phải vững

Trường Đại học Kinh tế Huế vàng cảvềý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từkinh tếthị trường và hội nhập quốc tế.

(Nguồn: Trang web Tạp chí Cộng sản) 1.3.2 Th ự c tr ạng độ i ng ũ công chứ c ở t ỉ nh Th ừ a Thiên Hu ế Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Thừa Thiên Huế không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng, kiến thức về năng lực thực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và phát triển tỉnh Thừa Thiên Huế thành trung tâm văn hoá, du lịch, giáo dục và đào tạo, nghiên cứu khoa học, y tếchuyên sâu và là trung tâm kinh tếcủa vùng trọng điểm kinh tếmiền trung và của cả nước. Đến nay, toàn tỉnh có 30.722 biên chế; trong đó, có 6.242 người (chiếm 21,13%) là công chức từ cấp xã trở lên làm nhiệm vụquản lý hành chính nhà nước và 24.480 người ở các đơn vịsựnghiệp.

Vềchất lượng của đội ngũcông chức quản lý hành chính nhà nước

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trên Đại học chiếm tỷlệ 9,2%; Đại học và Cao đẳng chiếm tỷlệ78,8%; trung cấp 7,7%; các hình thức khác chiếm tỷlệ4,3%;

- Trình độ lý luận chính trị: cử nhân chính trị và cao cấp chiếm tỷ lệ 11,5%; trung cấp chiếm tỷlệ17,9%.

- Trình độ quản lý nhà nước: đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ59.97%.

- Trìnhđộ tin học: cửnhân tin học chiếm tỷlệ 1,8%; tin học cơ sở chiếm tỷ lệ47,53%.

- Trìnhđộngoại ngữ: cửnhân ngoại ngữchiếm tỷlệ 5%; cơ sởchiếm tỷlệ44,11%.

-Cơ cấu độ tuổi: vềtuổi đời dưới 30 tuổi chiếm tỷlệ14.31%; từ30 tuổi đến 50 tuổi chiếm tỷlệ64.2%; trên 50 tuổi 21,49%.

Như vậy đội ngũcông chức quản lý hành chính nhà nước phần lớn đãđược đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị Vấn đề đáng quan tâm của đội ngũ công chức làm công các quản lý hành chính là sựthiếu hụt vềtrìnhđộ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước Sự thiếu đồng bộvề một số ngành và lĩnh vực, nhất là

Trường Đại học Kinh tế Huế các chuyên gia giỏi Phần đông số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng động và mạnh dạn nhưng thiếu kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành, chưa được chuẩn bị chu đáo, có những trường hợp chậm được phát hiện để bố trí sử dụng thoả đáng và cất nhắc kịp thời.

Kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, quản lý đô thị của một số đông công chức, chậm được đào tạo mới, đào tạo lại Đã có hiện tượng " chảy máu chất xám" do một sốcông chức sau khi được cho đi đào tạo sau đại học đã bỏ cơ quan nhà nước, để đi làm việc cho các đơn vị liên doanh, tổ chức nước ngoài, hoặc đến những đơn vịcó chế độ ưu đãi và thu nhập cao

(Nguồn: Báo cáo xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015,SởNội vụ)

1.3.3 Các ch ủ trương Chính sách của Đảng và Nhà nướ c v ề nâng cao ch ấ t lượng độ i ng ũ công chứ c

Ngày 12-8, tại Hà Nội, Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam đã tổ chức diễn đàn “Xây dựng chế độ công chức - công vụ chuyên nghiệp, hiện đại nhằm nâng cao chất lượng công chức Việt Nam trong điều kiện cải cách hành chính”.

Thực hiện đường lối đổi mới, Đảng và Nhà nước ta luôn coi nhiệm vụ cải cách chế độ công vụ, công chức là khâu quan trọng, là công việc thường xuyên, liên tục, là thách thức trực tiếp và lâu dài, là đòi hỏi khách quan của cải cách hành chính và đã có nhiều chủ trương và chính sách về cải cách chế độ công vụ như ban hành Luật cán bộ công chức năm 2008, Luật viên chức mới 2010và Đề án đẩy mạnh chế độ, công chức, công vụ theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ Sau khi ban hành các văn bản trên, Chính phủ đã quyết liệt chỉ đạo của các bộ, ngành và địa phương đã tập trung đẩy mạnh cải cách chế độ công chức, công vụ.

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tiếp tục được cải cách theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn Quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của Thủ tướng, của các bộ, ngành và chính quyền địa phương trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Thẩm quền và trách nhiệm trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức được phân cấp cho người

Trường Đại học Kinh tế Huế đứng đầu các cơ quan hành chính sự nghiệp thực hiện phù hợp với quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.

Về việc nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, Bộ Nội vụ đã nghiên cứu xây dựng phần mềm thi tuyển công chức trên máy vi tính và đã áp dụng lần đầu tiên đối với các kỳ thi tuyển công chức, viên chức tại Bộ Để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phòng, chống tiêu cực trong việc tổ chức thi tuyển công chức, Bộ Nội vụ đã có tờ trình đề xuất với Thủ tướng cho phép yêu cầu các Bộ, ngành Trung ương và các thành phố trực thuộc Trung ương khi tuyển dụng phải thực hiện thi trên máy vi tính.

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức, viên chức đã tập trung đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng quản lý nhà nước đối với đội ngũ lãnhđạo, quản lýcác cấp trong bộ máy hành chính Đội ngũ công chức hành chính, đạibiểu Hội đồng nhân dân các cấp,cán bộ, công chức cấp xã.

Mô hình nghiên cứu và thang đo chất lượng đội ngũ công chức

1.4.1 M ộ t s ố mô hình nghiên c ứ u ch ất lượng độ i ng ũ công chứ c

* Mô hình nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của tỉnh Đồng Tháp

Muốn nâng cao chất lượng công chức cấp xã chúng ta hiểu rõ được các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp xã: Chất lượng công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng phải được xem xét trên cả ba phương diện: pháp lý, kết quả thực thi nhiệm vụ được giao và mức độ hài lòng của công dân đối với hoạt động quản lý nhà nước, cung cấp dịch vụ công mà từng công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng thực hiện, có thể nêu lên 03 tiêu chí như sau:

+ Các tiêu chuẩn của pháp luật về công chức cấp xã: Các tiêu chuẩn quy định về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị Ngoài ra pháp luật còn quy định các tiêu chuẩn về bồi dưỡng một số kiến thức, kỹ năng để giúp cho công chức làm việc một cách có hiệu quả và nếu như thiếu các kiến thức, kỹ năng này thì sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã.

+ Kết quả thực thi nhiệm vụ được giao:là khả năng, năng lực tiềm ẩn của mỗi người công chức, nó quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là chất lượng và hiệu quả.

+Mức độ hài lòng của người dân, tổ chức đối với công chức cấp xã: Mức độ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của công chức cấp xã, nhằm đánh giá khách quan chất lượng cung cấp dịch vụhành chính công của các cơ quan hành chính nhà nướcởcấp xã do đội ngũ công chức cấp xã tạo ra.

* Công trình nghiên cứu của hoffmann (1999) đã phân tích và tóm tắt 3 điểm quan trọng trong xác định tiêu chí đánh giá một năng lực: trìnhđộ cơ bản và các thuộc tính của con người, quan sát hành vi và tiêu chuẩn, kết quảhiệu suất cá nhân Đây là 3 điểm chung và chi tiết đãđược đềxuất của Wood và Payne (1998) đãđược chấp nhận. Trong nghiên cứu của Wood và payne (1998) đềxuất 12 tiêu chí cơ bản dựa trên năng lực để giám sát và đánh giá tiến độ của công chức, trong đó bao gồm: Giao tiếp, tính

Trường Đại học Kinh tế Huế linh hoạt, đạt được định hướng, phát triển kiến thức, định hướng khách hàng, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, tư duy phân tích, kỹ năng lãnh đạo, xây dựng mối quan hệ, kỹ năng lập kếhoạch và kỹ năng tổchức.

* Nguyễn Bắc Son (2005) đi sâu nghiên cứu đánh giá công chức lãnhđạo–một bộphận nguồn nhân lực quan trọng trong đội ngũ cơ quan hành chính Nhà nước, đánh giá năng lực công chức trong trạng thái động dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là những yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước. Tác giả đã đưa ra mô hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống pháp luật, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển Trong nghiên cứu còn tiến hành đánh giá công chức theo từng nhóm của công chức như nhóm lãnh đạo, nhóm chuyên viên.

1.4.2 Mô hình nghiên c ứu đề xu ất đố i v ới trườ ng h ợ p t ạ i kh ối cơ quan hành chính thu ộ c UBND huy ệ n Qu ảng Điề n

Nhìn chung có nhiều tiêu chí ảnh hưởng đến sự đánh giá chất lượng công chức đãđược khám phá và công bố Tuy nhiên đểtiến hành thực hiện đềtài này tác giảdựa vào các kết quả nghiên cứu trước nhưng có sự chọn lọc, điều chỉnh, bổ sung để hoàn thành nghiên cứu mới sao cho phù hợp với mục đích của đề tài, căn cứ vào kết quả thảo luận nhóm và có sự giúp đỡ của chuyên gia Tác giả đề xuất mô hình về chất lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điềnđược đánh giá theo hai góc độ đó là:

 Tự đánh giá của công chức

 Qua đánh giá của người dân địa phương

Sơ đồ2: Mô hình nghiên cứu đềxuất

Sau đây sẽtìm hiểu vềcác tiêu chí trên và cũng như cơ sở đểxây dựng mô hình đềxuất Đố i v ới góc độ công ch ứ c t ự đánh giá : CLCC được thểhiện qua các mặt nhưbản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độnhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, trình trạng sức khỏe,… Dựa vào các yếu tố này, đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá CLCC Nhà nước Xét một cách chung nhất các tiêu chí đánh giáCLCC là những quy định, những yêu cầu cụthể đối với những công chức trong hệthống hành chính Nhà nước.

Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước:Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụcủa công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức.Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc… Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực

CÔNG CHỨC TỰ ĐÁNH GIÁ

* Mức độhoàn thành nhiệm vụ

* Mức độsẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc

* Mức độ đáp ứng các kỹ năng công việc ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN

* Thời gian giải quyết công việc

* Thái độphục vụ người dân

Trường Đại học Kinh tế Huế tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tốkhách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thểkết luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cảkhi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi trong CQHC nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tảcông việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về CLCC trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủquan.

Nhóm tiêu chí đánh giá vềkhả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức: Đây là nhóm tiêu chí đánh giá CLCC trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về CLCC đều dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộkhoa học trong công vụ, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế…) Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽkhông có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thái độhành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức trong nhóm này là nhận thức vềsự thay đổi công viêc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức có thểtựchuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chứ chấp nhận bị đào thải trongtương lai do sự thay đổi công việc tạo ra.

Nhóm tiêu chí về kỹ năng công việc cần có: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp, sựtinh thông nghiệp vụ của công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế năng quản lý nhà nước tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thểchia thành ba nhóm kỹ năng chính:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹthuật – liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sửdụng các phương tiện, công cụ như kiến thức vềmột lĩnh vực cụthể nào đó.

+ Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ- liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.

Khái quát chung về huyện Quảng Điền và UBND huyện Quảng Điền

2.1.1 Vài nét v ề huy ệ n Qu ảng Điề n

Huyện Quảng Điền nằm ở phía Đông Bắc của tỉnh Thừa Thiên Huế, là một Huyện thuần nông thuộc vùng đồng bằng duyên hải ven biển miền Trung Toàn huyện có diện tích đất tựnhiên là 16.307,7 ha, dân sốkhoảng 96.000 người, mật độdân sốkhá cao, khoảng 600 người/km2 nhưng phân bố không đều giữa các vùng Diện tích đất nông nghiệp bình quân đầu người thấp, chưa đầy 700m 2 Toàn huyện có 10 xã, 01 thị trấn với 102 thôn, 12 cơ quan hành chính và 05 đơn vị sựnghiệp thuộc UBND Huyện. Trong những năm qua được sự quan tâm giúp đỡ của cấp trên cùng với sựnổlực, phấn đấu của toàn thểnhân dân và cán bộ trên địa bàn, tình hình kinh tế- xã hội Huyện nhà đã có những bước phát triển, cơ sởhạtầng ngày càng được đầu tư nâng cấp và xây dựng mới Hệthống chính trị và đội ngũ cán bộ, công chức được từng bước được xây dựng, củng cốkiện toàn, bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụchính trịtại địa phương.

2.1.2 Gi ớ i thi ệ u chung v ề UBND huy ệ n Qu ảng Điề n

UBND huyện Quảng Điền là CQHC nhà nước của hệ thống hành chính Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND,CQHCnhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp kinh tế xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh, và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.

Hiện nay UBND huyện Quảng Điền có 07 thành viên, bao gồm:

- Phó Chủtịch UBND phụtrách kinh tế

- Phó Chủtịch UBND phụ trách văn hóa –xã hội

- Ủy viên UBND phụ trách Công an là trưởng Công an huyện

- Ủy viên UBND phụtrách Quân sựlà Chỉ huy trưởng Ban chỉhuy quân sựhuyện

- Ủy viên UBND phụtrách Thanh tra là Chánh Thanh tra

- Ủy viên UBND phụ trách Văn phòng là Chánh Văn phòng HĐND và UBND.

2.1.3 Kh ối cơ quan hành chính thuộ c UBND huy ệ n Qu ảng Điề n

Khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền gồm có 12 phòng ban

- Văn phòng HĐND và UBND Huyện

- Phòng Giáo dụcvà Đào tạo

- Phòng Văn hóa- Thông tin

- Phòng Tài nguyên môi trường

- Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn

- Phòng Laođộng và thương binh xã hội

Các phòng ban CQHC thuộc UBND Huyệncó chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND theo từng lĩnh vực chuyên môn của ngành mình phụ trách Thực hiện chức năng quản lý nhà nướctheo ngành, theo lĩnh vực Chịu trách nhiệm công tác trước chủ tịch UBND Huyện về công tác chuyên môn của mình.

Thực trạng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền

2.2.1 Tình hình s ố lượ ng và cơ cấ u độ i ng ũ công chứ c kh ối cơ quan hàn h chính thu ộ c UBND huy ệ n Qu ảng Điề n

Số lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền năm 2015 là

111 người, giảm 2 người so với năm 2013 và tăng 3 người (tăng 2,8%) so với năm

2014điều này là do công chức đủ tuổi nghỉ hưu, do cơ cấu của các cơ quan đơn vịcó sự thay đổi, do công tác tuyển dụng, do luân chuyển công chức,…

Bảng 2: Số lượng công chức khối cơ quan hành chínhthuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn 2013-2015 Đơn vị/phòng ban

Số lượng % Số lượng % Số lượng % +/- % +/- %

Văn phòng HĐND và UBND 21 18,6 19 17,6 21 19,0 -2 -9,5 +2 +10,5 Phòng Giáo dục và Đào tạo 13 11,5 14 13,0 14 12,6 +1 +7,7 0 0

Phòng Văn hóa và Thông tin 5 4,4 5 4,6 5 4,5 0 0 0 0

Phòng Tài nguyên và Môi trường 8 7,1 8 7,4 8 7,2 0 0 0 0

Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 12 10,6 12 11,1 12 10,8 0 0 0 0

Phòng Lao động, Thương binh và xã hội 9 8,0 9 8,3 9 8,1 0 0 0 0

Phòng Kinh tế và Hạ tầng 11 9,7 10 9,3 10 9,0 -1 -9,1 0 0

Phòng tài chính kế hoạch 11 9,7 11 10,2 11 9,9 0 0 0 0

(Nguồn: Phòng Nội vụhuyện Quảng Điền)

Bảng 3: Quy mô và cơ cấu theo độtuổi, giới tính và ngạch công chức của khối

Chỉtiêu Số lượng (người) Cơ cấu (%)

Chuyên viên cao cấp và tương đương

Chuyên viên chính và tương đương

Chuyên viên và tương đương

Cán sự và tương đương

Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền vẫn chưa có sự cân đối và chuyển tiếp liên tục qua các thếhệ Công chức độtuổi từ 31 đến 50 tuổi là chủyếu đây là độtuổi biểu hiện cho sự trưởng thành về nhận thức, kinh nghiệm trong hoạt động quản lý, tạo điều kiện chuẩn hóa đội ngũ công chức Có 15 công chức ở độ tuổi từ 51 tuổi trở lên; lực lượng kế tiếp là công chức dưới 30 là 20 công chức chiếm 18,0% như vậy cho thấyở Huyện đã dần dần trẻ hóađội ngũcông chức, dần dần có sựchuyển tiếp giữa người cao tuổi với lớp trẻ.

Về cơ cấu giới tính: Nam có 77 người chiếm 69,4%, Nữ có 34 người chiếm 30,6% nhìn chung cơ cấu giới tính công chức trong khối CQHC thuộc UBND Huyện tương đối không đồng đều chủyếu là Nam giới chiếm hơn 38,8% so với Nữgiới.

Trường Đại học Kinh tế Huế Đại bộphận công chức ở cơ cấu ngạch chuyên viên và tương đương, chiếm tỷ lệ hơn 91%, còn nếu tính từchuyên viên trở lên thì chiếm tỷlệ hơn 92% so với tổng số công chức hành chính nói trên có nghĩa là tỷlệ chuyên viên chính và tương đương quá thấp chỉ có 1 người chiếm 0,9% trong tổng sốcông chức của khối CQHC.

Nhìn chung, đại bộ phận công chức hành chính đạt yêu cầu về cơ cấu ngạch công chức, tỷlệcán sự, nhân viên chỉ chiếm tỷlệnhỏ(7,2%), thểhiện sựphấn đấu, nổ lực của công chức để đáp ứng được tiêu chuẩn ngạch bậc theo yêu cầu của các cơ quan chuyên môn Xét về yếu tố bình đẳng giới thì tuy giới nữ công chức của Huyện có nhiều cố gắng tham gia hầu hết các lĩnh vực nhưng tỷ lệnữvẫn còn thấp, đây là điều cần quan tâm chú ý hơn nữa trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho giới nữ tham gia vào đội ngũ công chức hành chính nhiều hơn nữa Bên cạnh đó, tỷ lệchuyên viên cao cấp của của Huyện là 0%, Huyện cần có đội ngũ chuyên gia giỏi, có kiến thức, kinh nghiệm, có tầm nhìn… để tham mưu tốt cho UBND Huyện, do vậy cần tăng cường thêm đội ngũ chuyên viên cao cấp cho Huyện Ngoài ra, tuổi đời của công chức trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm có 18% là tương đối thấp, nếu không cải tiến phương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có sự mất cân đối về chất lượng và tuổi đời, vì vậy cần thiết phải có kế hoạch tuyển chọn, đổi mới phương thức tuyển dụng để bổ sung vào đội ngũ công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn những người trẻ, giỏi, đủ chuẩn chất, phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụcho công chức trẻthì mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụcủa UBND Huyện.

2.2.2 Ch ất lượng độ i ng ũ công chứ c c ủ a Kh ố i

Bảng 4: Quy mô và cơ cấu theo trìnhđộchuyên môn, lý luận chính trị, quản lý

Nhà nước, tin học, ngoại ngữkhối Hành chính năm 2015

Trìnhđộ Số lượng (người) Cơ cấu (%)

*Vềtrìnhđộngoại ngữ Đại học trởlên

Chất lượng công chức khối CQHC chính thuộc UBND Huyện được thể hiện qua các mặt:

Trìnhđộ chuyên môn của công chức là một trong những thước đo vềtiêu chuẩn và năng lực của công chức Tiêu chí này có vai trò xác định xem hiện nay công chức có đầy đủ điều kiện để đáp ứng nhiệm vụ và cũng như xác định phần nào năng lực công tác của công chứcởvịtrí nhất định.

Bảng 5: Trìnhđộchuyên môn công chức khối Hành chínhgiai đoạn 2013-2015

Qua Bảng 5 và ta thấy, vềtrìnhđộ chuyên môn của công chức khối Hành chính là tương đối cao, có 92 người có trình độ Đại học chiếm 82,9% số công chức trong Khối tăng qua các năm nhưng vẫn chưa cao Nhìn chungđáp ứng được yêu cầu ngạch bậc đang giữ, đây là một điều kiện thuận lợi để công chức trong khối cơ quan có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, công tác của vị trí mình đang đảm nhiệm Tuy nhiên, tính đến năm2015 số lượng công chức có trình độThạc sĩ chiếm 5,4% và chỉ tăng 2,7% so với năm 2013 đây là một tỷ lệkhá khiếm tốn Vì vậy, để giải quyết tình trạng trên thì UBND Huyện cần tiếp tục làm tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Có 4 người có trìnhđộtrung cấp chiếm 3,6% giảm 2,6% so với năm 2013.

Nhìn chung trình độ chuyên môn công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền đã và đang từng bước đáp ứng yêu cầu về CLCC, công chức có trình độ Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳngtăng qua các năm còn trình độ trung cấp, sơ cấp ngày càng giảm nhưng vẫn chưa được chuẩn hóa, chưa đồng đều ở đội ngũ công chức các cơ quan, đơn vị khối cơ quan hành chính thuộc UBND Huyện, vẫn còn một số điểm yếu nói chung trong hệthống các CQHC hiện nay.

 Vềtrìnhđộ lý luận chính trị

Bảng 6: Trìnhđộlý luận chính trịcủa công chức khối cơ quan hành chính giai đoạn 2013-2015

Từ năm 2013 đến 2015 có 17 người có trình độ cao cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 15,3% tăng 2,9% so với năm 2013 Có 19 người có trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 17,1% tăng 6,5% so với năm 2013 và trình độ sơ cấp lý luận chính trị tăng 1% so với năm 2013 Trìnhđộ cửnhân lý luận chính trị vẫn chiếm tỷlệ thấp (3,6% năm 2015) Tuy nhiên, tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị có giảm những vẫn chiếm tỷ lệ cao, có 64 người chưa qua đào tạo lý luận chính trị chiếm tỷlệ57,7%, toàn khối cơ quan hành chính giảm so với năm 2013 là9,6%.

Số liệu thu thập được cho thấy số lượng công chức có trìnhđộ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp, trung cấp còn chưa nhiều, tỷlệcông chức chưa qua đào tạo lại lớn.

Trường Đại học Kinh tế Huế Đây cũng là điều gây cản trở cho hoạt động của các cơ quan, đơn vị khối CQHC Gây cản trở, hạn chếvềhiệu lực, hiệu quảthực thi công vụ.

 Vềtrìnhđộ quản lý Nhà nước

Bảng 7: TrìnhđộQuản lý Nhà nước của công chức khốicơ quan hành chính giai đoạn 2013-2015

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh

Vềkiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước, có 8 người tham gia bồi dưỡng QLNN ngạch chuyên viên chính chiếm tỷlệ 7,2% tăng 3,6% so với năm 2013.

Có 44 người tham gia đào tạo, bồi dưỡng quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chiếm 39,6% tăng 6,9% so với năm 2013 và tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo đang có xu hướng giảm dần, có 59 người chưa qua các lớp đào tạo về QLNN ngạch chuyên viên chiếm 53,2% giảm 10,5% so với năm 2013.

Sốliệu từBảng 7trên đã cho thấy dấu hiệu khảquan vềthực trạng trìnhđộ đào tạo bồi dưỡng công chức trên địa bàn ngày càng được nâng cao Tuy nhiên thì số lượng công chức có trình độ QLNN ngạch chuyên viên chính và chuyên viên còn ít, trong khi đó thì số lượng chưa qua đào tạo lại chiếm trên 50% đây là một tỷ lệ cao. Điều nàyảnh hưởng rất lớn đến hoạt động thực thi nhiệm vụcủa các cơ quan, đơn vị.

Nóảnh hưởng lớn đến trìnhđộ chất lượng của công chức khối CQHC của Huyện.

Nhìn chung, chất lượng mà cụthể ở đây là mặt bằng chung về trình độ chuyên môn và đặc biệt là trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước của công chức khối CQHC hiện nay vẫn chưa đáp ứng được những yêu cầu mới trong tình hình phát triển kinh tếcủa địa phương Đây không chỉlà vấn đề của công chức khối CQHC mà là vấn đềchung của các khối cơ quan khác trên địa bàn huyện Quảng Điền Vấnđề

Trường Đại học Kinh tế Huế lớn nhất tạo nên những khó khăn vướng mắc cho hoạt động của hệthống chính trị cơ sở hiện nay là trình độ, năng lực của công chức còn nhiều hạn chế Do vậy, CLCC khối CQHC thuộc huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay đang là một vấn đềbức xúcđáng được quan tâm.

Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng công chức khối cơ quan hành chính

Trong đềtài này tác giảtiến hành khảo sát 2 nhóm đối tượng

 Người dân Đố i v ới nhóm đối tượ ng là công ch ứ c : Do yếu tố công việc và nhiều yếu tố khách quan khác nên tác giả chỉ phát được 57 phiếu khảo sát cho 57 công chức trên tổng số 111 công chức đang làm việc tại khối CQHC thuộc Huyện thuộc tất cả 12 cơ quan, đơn vịcủa khối CQHC Sốphiếu được phát ra được thểhiệnởBảng 8

Bảng 8: Số lượng phiếu khảo sát công chức khối cơ quan hành chính

Cơ quan, đơn vị Tổng số phiếu

Trong đó Trưởng, Phó phòng Chuyên viên

Nông nghiệp–Phát triển nông thôn 6 2 4

Lao động– Thương binh xã hội 4 1 3

Nội dung khảo sát của nhóm đối tượng này là họphải tự đánh giá về:

- Mức độhoàn thành công việc của mình

- Mức độsẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc

+ Trong 5 năm tới công việc thay đổiở mức độnào

+ Khả năng thích nghi với những thay đổi liên quan đến công việc

+ Mức độsẵn sàng chuẩn bị đểthích nghi với sự thay đổi đó

- Tầm quan trọng của các kỹ năng công việc cần có

Bảng 9: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độtuổi, trình độhọc vấn của nhóm đối tượng công chức

Thông tin Các tiêu chí Tần số (Người) Tỷlệ(%)

Trìnhđộhọc vấn Trung cấp/Cao đẳng 9 15,8 Đại học 47 82,4

Trong tổng số57 công chức khảo sát có 38 nam chiếm 66,7% và 19 nữ chiếm 33,3% Theo tỷ lệ giới tính ở khối CQHC năm 2015 thì nam chiếm 69,4% còn nữ chiếm 30,6% Tuy có sự chênh lệch nhưng không đáng kể nên có thể kết luận mẫu điều tra có tính đại diện cho tổng thể Kết quả cho thấy sự tương thích trong cơ cấu công chức khối CQHC Nhà nước nói chung và cơ cấu công chức theo giới tính của khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền nói riêng Nhìn vào Bảng 9 có thể thấy số công chức tham gia khảo sát chủ yếu thuộc vào độ tuổi từ 31 – 40 tuổi chiếm 59,6% Độ tuổi từ 41 – 50 tuổi và dưới 30 tuổi lần lượt chiếm 22,8% và 17,6% Kết quả này cũng phù hợp với thực tiễn cơ cấu theo độ tuổi tại UBND Huyện Phần lớn công chức có trình độ học vấn Đại học (82,4%), Trung cấp/Cao đẳng chiếm 15,8%, đều này hoàn toàn phù hợp với thực tế trình độ công chức, viên chức, cán bộ Huyện. Tuy nhiên, tỷ lệ trên Đại học còn thấp, trong tổng số 57 công chức khảo sát chỉ có 1 công chức có trìnhđộ trên Đại học chiếm 1,8%. Đố i v ới nhóm đối tượng là ngườ i dân : Tác giả tiến hành khảo sát 73 người dân, họchủyếu là những cán bộcông chức cấp xã, công chức thuộc khối sựnghiệp, giáo viên các trường mầm non, tiểu học, công an,…Nội dung khảo sát nhóm đối tượng này là thông

Trường Đại học Kinh tế Huế qua các tiêu chí: trìnhđộ chuyên môn, khả năng giao tiếp, thời gian giải quyết công việc, quy trình làm việc, đạo đức trong công việc, thái độ phục vụ người dân Người dân sẽ đánh giá vềsựhài lòng của mìnhđối với đội ngũ công chức qua các tiêu chí trên đểtừ đó rút ra kết luận vềchất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc Huyện.

Bảng 10: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độtuổi, trìnhđộhọc vấn của nhóm đối tượng người dân

Thông tin Các tiêu chí Tần số (Người) Tỷlệ(%)

Trìnhđộhọc vấn Trung cấp/Cao đẳng 20 27,4 Đại học 50 68,5

Trong tổng số 73 người dân được khảo sát có 47 nam chiếm 64,4% và 26 nữ chiếm 35,6% Với độtuổi chủ yếu là từ31 –40 tuổi (chiếm 50,7%), số người theo độ tuổi chiếm thứ hai là dưới 30 tuổi (chiếm 24,7%), từ 41 – 50 tuổi và trên 51 tuổi lần lượt chiếm 17,8% và 6,8% Trong các phiếu khảo sát thu về, phần lớn là người có trình độhọc vấn Đại học chiếm 68,5% Có 20 người có trình độ Trung cấp/Cao đẳng chiếm 27,4% và 3 người có trìnhđộ trên Đại học chiếm 4,1%.

2.3.2 Đánh giá củ a công ch ứ c v ề ch ất lượng độ i ng ũ công chứ c

Tác giảkhảo sát dựa trên 3 tiêu chí để từ đó đưa ra đánh giá CLCC khối CQHC thuộc UBND Huyện

 Chất lượng công chức qua ý kiến đánh giá vềmức độhoàn thành công việc Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá CLCC hành chính nhà nước, đó là chỉ tiêu đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hay nói cách khác đó là mức

Trường Đại học Kinh tế Huế độ đáp ứng thực tếcủa công chức đối với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận Kết quả hoàn thành công vụ được giao, là thước đo quan trọng, chân thực để đánh giá CLCC Kết quả điểu tra vềchỉ tiêu này được thểhiệnởBảng 11.

Bảng 11: Đánh giá của công chức vềmức độhoàn thành công việc

Mức độ đánh giá Tần suất (người) Tỷlệ(%)

Hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ 6 10,5

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 9 15,9

Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0

Qua kết quả điều tra trên cho thấy tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong đó có 10,5% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụvà 15,9% hoàn thành tốt nhiệm vụ, đa số hoàn thành tốt và xuất xắc chủ yếu là đối tượng Trưởng, Phó phòng các phòng ban, đơn vị 73,6% công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao đảm bảo về thời gian và chất lượng Tuy nhiên, khi được tác giả hỏi về bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc thìđa số công chức không hiểu hết được Qua đó có thể thấy rằng các vị trí công việc trong các CQHC cơ bản chưa có bản mô tả công việc chi tiết, cụthể do đó công chức chưa nắm được đầy đủ về nhiệm vụ công việc của mình, nhất là các mối quan hệtrong thực hiện công việc.

Cũng phải thấy rằng trong thời gian qua, công chức khối CQHC thuộc UBND Huyện đã hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ chứng tỏCLCCđược đảm bảo và ngày càng được đánh giá cao.

 Chất lượng công chức qua ý kiến đánh giá về mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc

Bảng 12: Đánh giá của công chức vềmức độsẵn sàng đáp ứng nhữngthay đổi liên quan đến công việc

Mức độ đánh giá Tần suất

*Trong 5 năm tới công việc thay đổiở mức độ

Hoàn toàn không thay đổi

*Khả năng thích nghi với những thay đổi liên quan đến công việc

Hoàn toàn không thích nghi

*Sẵn sàng chuẩn bị thích nghi với sự thay đổi liên quan đến công việc

Hoàn toàn không chuẩn bị

Kết quả điều tra cho thấy, công chức làm việc tại khối CQHC thuộc UBND Huyện nhận thứcđược sự thay đổi công việc trong tương lai gần (5 năm), với kết quả điều tra là sốcông chức nhận thấy sự thay đổi vừa phải và thay đổi khá nhiều lần lượt là 35,1% (20 phiếu) và 31,6%(18 phiếu) chiềm gần 70% số lượng công chức 33,3% tương ứng với 19 phiếu đánh giá cho sự thay đổi ít với sự sẵn sàng đáp ứng những

Trường Đại học Kinh tế Huế thay đổi của công việc Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thay đổi vềchức năng, nhiệm vụcủa cơ quan, đơn vịvà công việc mà họ đảm nhận Sự thay đổi do áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào công việc như máy tính, phần mềm hỗtrợ, internet, ngoại ngữ.

Về sự chuẩn bị hành trang sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra cho thấy chỉ có 47,4% công chức có chuẩn bị tương ứng với 27 phiếu khảo sát, 31,6% (18 phiếu) công chức chuẩn bị và 21,0% (12 phiếu) không có ý kiến.

Sựchuẩn bịhoặc sẵn sàng đối với những đòi hỏi của công việc trong tương lai chủyếu tập trung vào các hoạt động học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa đào tạo, học ngoại ngữ, tin học,…Có một điều đáng chú ý là xu hướng học tập trong công chức hiện nay đểlấy bằng, lấy các chứng chỉtheo yêu cầu chuẩn hóa công chức là xu hướng khá phổ biến Vẫn còn công chức chưa thực sự quan tâm nhiều đến học tập để nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghề nghiệp hoặc mới chỉ tập trung vào một sốkỹ năng đơn giản như sửdụng máy tính và ngoại ngữ ởmức độgiao tiếp.

Dù họnhận thức được sự thay đổi và có sựsẵn sàng thích nghi với những thay đổi trong tương lai gần nhưng lại gặp phải khó khăn đối với khả năng thích nghi của mình khi mà chỉ có 3,5% (2 phiếu) là hoàn toàn có khảnăng thích nghi, có đến 49,1% và 35,1% tương ứng với 28 phiếu và 20 phiếu lần lượt là khá thích nghi và cảm thấy bình thường Vẫn còn 12,3% cho rằng khả năng thích nghi với sự thay đổi của công việc của mình là khó thích nghi.

 Chất lượng công chức qua ý kiến đánh giá vềkỹ năngthực hiện công việc

Bảng 13: Thống kê mô tảmức độ đánh giá của công chức vềthực hiện công việc theo các kỹ năng

Tần số % Tần số % Tần số % Tần số % Tần số %

Có kiến thức quản lý

Nhà nước ngach chuyên viên, chuyên viên chính

Có trình độ học vấn cao 0 0 0 0 10 17,6 40 70,2 7 12,3

Có kiến thức cơ bản về quản lý 0 0 0 0 9 15,8 35 61,4 13 22,8

Thường xuyên được phổ biến các chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước

Một tình trạng khá phổ biến là nhiều công chức không hiểu rõ vị trí, vai trò, chức trách, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong công việc của mình, cũng như có một số người khi được hỏi về chức năng nhiệm vụ của phòng ban mình làm việc thì họ chưa hiểu hết rõđược cần phải làm gì, nhiệm vụgì, chức năng gì.

Qua kết quả điều tra do tác giảthực hiện được phản ánhở góc độ: Nhận thức về tầm quan trọng của kỹ năng và thứ tự ưu tiên các kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của công việc Kết quả điều tra phản ánh tại Bảng 13qua đó cho thấy đối với Trưởng, Phó phòng họ cho rằng các kỹ năng cần có và thứ tự tầm quan trọng lần lượt là Ra quyết định (31,6%) – Có kiến thứ Quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính (28,1%) – Quan hệ giao tiếp (26,3%) – Sử dụng máy tính (7,0%) – Ngoại ngữ Còn đối với chuyên viên họcho rằng các kỹ năng cần có và thứtựtầm quan trọng lần lượt là Cách xử lý công viêc (40,4%) – Có kiến thức cơ bản về quản lý (22,8%) –Có trình độ học vấn cao (12,3%) – Thường xuyên được phổ biến các chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước (10,6%)–Cách tiếp dân (3,5%) –Tin học–Ngoại ngữ.

Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền

2.4.1 Công tác quy ho ạ ch công ch ứ c

Căn cứ các văn bản hướng dẫn của Trung ương, của Tỉnh, của Huyện, Chi bộ, lãnh đạo 12 phòng ban thuộc khối CQHC thuộc UBND Huyện đã triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch công chức kế cận trẻ, có đạo đức, phẩm chất chính trị tốt, có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn theo quy định, đồng thời tổchức bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp công tác, công vụ nhằm xây dựng công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ Trên cơ sởquy hoạch công chức được cấp có thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn công chức, chi bộ, lãnh đạo khối cơ quan hành chính xem xét đề nghị Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND Huyện bổ nhiệm các chức vụ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng đúng theo quy định.

Trong quá trình xây dựng quy hoạch công chức, chỉ ủy, cho bộ đảng, lãnh đạo khối CQHC đã chú trọng tổ chức quán triệt, hướng dẫn, triển khai theo hướng mở rộng, dân chủ, khách quan, chặt chẽ, có chất lượng Công chức đưa vào diện quy hoạch được đánh giá theo các tiêu chuẩn cơ bản của các chức danh lãnh đạo Từng bước xây dựng cơ chế, phát hiện và đào tạo có định hướng đối với những công chức trẻ, có triển vọng, thường xuyên rà soát, điều chỉnh, bổsung quy hoạch công chức lãnh đạo và bước đầu thực hiện quy hoạch mở đối với nhiều cơ quan thuộc các khối khác địa bàn huyện Trong giai đoạn 2013 - 2015, trung bình khối CQHC thuộc Huyện đã tiến hành 2 đợt xây dựng, điều chỉnh, bổsung quy hoạch công chức lãnhđạo Theo đó, chất lượng nguồn công chức được đưa vào quy hoạch khá dồi dào, phong phú, các phòng banđãđảm bảo hệsố2 trở lên cho chức danh Bí thư Chi bộ, Trưởng phòng và từ 2– 3 công chức cho chức danh phó Bí thư Chi bộ, phó Trưởng phòng Chất lượng công chức đưa vào nguồn có sự thay đổi so với công chức lãnh đạo đương nhiệm về trìnhđộ chuyên môn, lý luận chính trị, độ tuổi Phần lớn công chức dự nguồn đều có trìnhđộ chuyên môn cao đẳng, đại học trởlên, lý luận chính trị đạt trung cấp, cao cấp. Tuổi bình quân số công chức dự nguồn giai đoạn 2013-2015 trẻ hơn 1–3 tuổi, dự nguồn giai đoạn 2016–2020 trẻ hơn khóa trước 5–7 tuổi.

Nhìn chung, chất lượng quy hoạch công chức khối CQHC thuộc Huyện đã có những tiến bộ rõ nét nhưng vẫn còn một số bất cập, như: Việc quy hoạch công chức lãnh đạo còn hạn chế, một số đơn vị còn nhầm lẫn công tác quy hoạch với công tác nhân sự Còn hiện tượng khép kín, bị động trong công tác quy hoạch công chức lãnh đạo Nguồn quy hoạch phong phú nhưng chưa mạnh dạn quy hoạch công chức ngoài đơn vị, cơ cấu công chức chưa đảm bảo cơ cấu bađộ tuổi, công chức trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷlệ chưa cao Chưa có sựphân loại đối tượng quy hoạch để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách địa phương còn khó khăn Mặt khác, trong quy hoạch hiện nay chưa thể hiện rõ một nội dung cơ bản là phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng người tài hướng tới công chức trẻ, công chức nữ khi hội đủ các tiêu chuẩn cơ bản có thể dự nguồn vào một sốvị trí lãnhđạo của đơn vị.

2.4.2 Công tác b ố trí s ử d ụ ng công ch ứ c

Thời gian qua, UBND Huyện đã tiến hành tổ chức tuyển dụng các chức danh công chức cấp huyện thông qua hình thức thi tuyển, đểbổ sung, thay thế khi có chức danh công chức bị thiếu, khuyết do điều động, bổ nhiệm ở chức vụ cao hơn, thuyên chuyển hoặc thiếu hụt do đến tuổi Công tác thi tuyển được tiến hành công khai, minh bạch đúng quy trình, quyđịnh.

Việc bố trí, sử dụng công chức khối CQHC thuộc Huyện được thực hiện theo quy trình, công khai, dân chủ, khách quan trên cơ sở đánh giá đúng tình hình thực tế từng công việc, phòng ban đảm nhận Bên cạnh đó cấp ủy, Chi bộ Đảng phát huy vai trò, trí tuệ, trách nhiệm trong việc bố trí công chức đảm nhận các công việc phù hợp với năng lực, trình độ, chuyên môn đào tạo của mình Những năm qua việc đềbạt, bổ nhiệm đúng tiêu chuẩn, đúng thời điểm và đặc biệt là chọn đúng người đểgiao nhiệm vụ đã khuyến khích, động viên công chức phát huy khả năng của bản thân Theo số liệu từphòng Nội vụHuyện thì trong giaiđoạn 2013–2015 có 66,5% công chức được bổ nhiệm có trình độ cao đẳng, đại học về chuyên môn trở lên, 35% có trình độ cao cấp lý luận chính trị trở lên Công tác đề bạt, bổ nhiệm đã được thực hiện theo quy hoạch và được bổnhiệm đúng quy hoạch, đúng định hướng.

Tiến hành đánh giá, nhận xét, phân loại công chức thường xuyên hàng năm, thông qua thực tiễn, phát hiện những công chức có năng lực, có phẩm chất đạođức, tư

Trường Đại học Kinh tế Huế cách tốt để có kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng, bốtrí, sửdụng Nhìn chung công tác bốtrí, quản lý và sửdụng công chức khối CQHCđã cơ bản đảm bảo đúng năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo, từng bước trẻ hóa đội ngũ công chức, đảm bảo độ tuổi, đảm bảo tính kếthừa và phát triển Tuy nhiênở một sốphòng ban, việc bốtrí, sửdụng công chức nhiều khi còn chủ quan, chưa thật công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ, hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo Chưa thật sự đổi mới, chưa thật quan tâm đến những ý kiến khác với ý kiến tập thể, thường là thống nhất với ý kiến của người đứng đầu Bố trí công chức trong nhiều trường hợp còn nặng nề về cơ cấu, lúng túng, bị động Chưa mạnh dạn đềbạt công chức trẻvào vịtrí lãnhđạo.

Công chức khối CQHC đều thông qua công tác tuyển dụng với hình thức thi tuyển Công tác thi tuyển được tổ chức hàng năm theo quy định và được thực hiện ngày một chặt chẽ Với công tác tuyển dụng khách quan, thực hiện đúng theo các văn bản quy phạm pháp luật, như: Tuân thủ các quy định về quy trình, thủ tục, nội dung, hình thức thi một cách chặt chẽ Trong đó có nguyên tắc công khai, khách quan được tuân thủ, thông báo trên đài phát thanh của Huyện để mọi người được biết và đăng ký tham gia Hiện nay, khối CQHCđã nhận và sửdụng các công chức có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công tác và lực lượng công chức từng bước được củng cố vềmặt số lượng và chất lượng.

Qua sốliệu thu thập được, công chức được bố trí, sửdụng thông qua thi tuyển đầu vào chiếm khoảng hơn 60%%, bố trí theo chuyên môn được đào tạo chiếm 30,5%, và do việc bốtrí, sửdụng chưa hợp lý nên tỉ lệcông chức có mức độ hài lòng vềcông việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ chiếm khoảng 30% Như vậy, công chức được bố trí không đúng ngành nghề đào tạo, không phù hợp năng lực sở trường ở các cơ quan chuyên môn còn chiếm tỷ lệ khá cao do thực tế ở các cơ quan hành chính nói chung, chưa có quy định cụ thể vềngành nghề được đào tạo đối với từng chức danh chuyên môn của công chức Có thể nói, chất lượng đội ngũ công chức hành chính qua bố trí, sửdụngở khối CQHC thuộc UBND Huyện thểhiện như sau:

+ Cán bộ, công chức đủ tiêu chuẩn, hoàn thành tốt nhiệm vụ, năng động, nhạy bén, có nhiều triển vọng chiếm khoảng từ 35 đến 40%.

+ Cán bộ, công chức tương đối đủtiêu chuẩn (còn thiếu hoặc yếu một vài mặt), hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm khoảng 40% Nếu nghiên cứu sắp xếp hợp lý hơn, bồi dưỡng khắc phục mặt thiếu hoặc yếu (kiến thức hoặc năng lực) thì một bộ phận trong sốcông chức này sẽphát triển tốt.

+ Cán bộ, công chức không phát huy, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ chiếm khoảng trên dưới 20% do có một sốkiến thức, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên, một sốdo thiếu tinh thần trách nhiệm, một sốkhác có vi phạm vềphẩm chất đạo đức.

Tuy nhiên, việc bốtrí, sửdụng cán bộ, công chức vẫn chưa hợp lý, còn ít nhiều mang tính chất cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn hơn 50% bố trí không đúng ngành nghề, không phù hợp năng lực, sở trường Việc luân chuyển, sắp xếp bốtrí công chức thường hay gặp khó khăn, có nhiều công chức giữmột nhiệm vụqúa lâu, không được thay đổi, dẫn đến sựhụt hẫng một đội ngũ cán bộcông chức trẻ, kếthừaở một số cơ quan chuyên môn.CLCC khối CQHC vẫn còn yếu kém và chưa đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ đặt ra Một phần do công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn huyện vẫn còn bất cập về phương thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là quy định nội dung và các môn thi tuyển Nội dung thi tuyển chủ yếu tập trung quá nhiều vào các vấn đề lý luận chung, nhẹvềkiến thức chuyên môn, chưa xác định được những nội dung, yêu cầu thống nhất cho việc thi tuyển phù hợp với từng loại đối tượng Công tác tuyển dụng hiện nay chưa chặc chẽvà cách thức tiến hành còn nhiều sơ hở, tạo điều kiện cho hoạt động ngầm của nạn chạy chọt, tiêu cực phát triển Nhiều trường hợp là con em cán bộlãnhđạo, trong ngành gửi gắm do vậy, khi thi tuyển các đối tượng này được ưu tiên hơn các thi sinh tự do Việc thi tuyển trở nên hình thức là chủ yếu, thí sinh được cơ quan, đơn vị đã hợp đồng giới thiệu đi thi thì mới được tuyển dụng còn thí sinh đăng ký tự do dù cho được điểm cao nhưng nhiều khi không được cơ quan, đơn vị có nhu cầu xem xét, tuyển dụng vìđã có người giữchỗ Do đó trìnhđộ văn hóa khi tuyển đúng tiêu chuẩn nhưng năng lực thực sự lại rất hạn chế, không theo kịp yêu cầu của tình hình và của công việc.

Thực trạng nàyđòi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ, quyết liệt, mang tính chiến lược, khả thi để có thể xây dựng, bổ sung cho khối CQHC những công chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn giỏi, có trách nhiệm và tâm huyết phục

Trường Đại học Kinh tế Huế vụ nhân dân, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của huyện trong thời kỳhội nhập kinh tế quốc tế, góp phần tích cực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của huyện Quảng Điền, đồng thời qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.

2.4.3 Công tác đ ào t ạ o và b ồi dưỡ ng độ i ng ũ

Thực hiện các văn bản chỉ đạo của Thường vụ Huyện hủy, UBND Huyện, HĐND đã ban hành nhiều văn bản quan trọng như Nghị quyết về việc tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn 2010 – 2015 Đề án xây dựng nguồn công chức lãnhđạo, quản lý trẻ giai đoạn 2010–2020 Nghị quyết của HĐND Huyện về chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2010 – 2015, định hướng đến

Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối cơ

2.5.1 Nh ữ ng k ế t qu ả đạt đượ c

Qua phân tích CLCC khối CQHC thuộc Huyện, có thểrút ra một số ưu điểm về mặt chất lượng của công chức như sau:

Một là: Đa số công chức đãđược rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua công tác Số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực Hầu hết công chức đều giữvững lập trường tư tưởng chủnghĩa Mác –Lênin, có phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sựnghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnhđạo Có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ gìn được mối quan hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm cao Phần lớn công chức có tinh thần cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, có năng

Trường Đại học Kinh tế Huế lực, trình độ, kỹ năng công tác, cơ bản hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ, công vụ được giao, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

Hai là: có tính kỹ luật, sẵn sàng chấp nhận thử thách và có tính sáng tạo trong quá trình thực thi nhiệm vụ Công chức khối CQHC có tính sáng tạo biết tháo gỡ những khó khăn, thách thức, từng bước thích nghi với điều kiện cơ chế thị trường, đáp ứng được những đòi hỏi trước yêu cầu hội nhập kinh tế khu vực và thế giới Có tinh thần trách nhiệm cao, khả năng giải quyết công việc nhanh và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian ngắn.

Ba là: Việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các phòng ban thuộc khối CQHCcơ bản phù hợp với chức năng nhiệm vụcủa các phòng ban,đơn vị, đã hạn chế tối đa việc bố trí công chức chưa qua đào tạo chuyên môn như trước đây Việc bố trí, sử dụng công chức cơ quan đúng quy định, bố trí đúng người, đúng việc, đúng trình độ, năng lực, bố trí đúng chỗ, đúng nhu cầu và đòi hỏi của công việc.

Bốn là: Từng bước thực hiện tốt công tác quy hoạch, chuẩn bị đội ngũ công chức kế cận Từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức cơ quan nên tỷ lệ công chức trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) ngày càng tăng Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức trong khối CQHCtương đối hợp lý, đảm bảo sựkếthừa giữa các thếhệcông chức Đội ngũ công chức trẻ, công chức nữ ở các phòng ban, đơn vị đang từng bước được tăng cường.

Năm là: Công chức có trình độ chuyên môn tăng qua từng năm và thường xuyên được cử đi đào tạo đểnâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ.

2.5.2 Nh ữ ng t ồ n t ạ i, h ạ n ch ế và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc huyện Quảng Điền còn bộc lộnhững tồn tại và hạn chếsau:

Biên chế công chức tại các phòng ban khối hành chính được bố trí ngày càng hợp lý nhưng không đồng đều, còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu Một bộ phận công chức trình độ thấp, năng lực yếu kém hoặc tinh thần trách nhiệm chưa cao Một số công chức chuyển biến tư duy còn chậm, chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, không chịu khó học tập nâng cao trình độ, đúc rút kinh nghiệm dẫn đến bất cập trong xửlý công việc, nhất là những tình huống mới phát sinh từthực tiễn.

Công tác quy hoạch công chức bước đầu đãđi vào nềnếp, songở một sốphòng chưa thực sựhoàn thiện, ít tính đột phá Tỷlệcông chức chưa tốt nghiệp đại học hoặc đang học tại chức đưa vào quy hoạch các chức danh lãnhđạo chủchốt trong giai đoạn

2016–2020 vẫn còn cao. Đội ngũ công chức trẻ có kiến thức, kỹ năng, học vấn phù hợp nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm được phát hiện và bồi dưỡng,đào tạo để đềbạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng Số lượng công chức nữgiữvịtrí lãnhđạo không nhiều.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa mang tính đồng bộ, chưa thực sự gắn với các quy định vềchức năng nhiệm vụcủa các phòng ban Chưa chú trọng đúng mức đến đào tạo nâng cao vềchuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệcông chức có trình độ trên đại học còn thấp, tỷlệcông chức chưa qua đào tạo vềtrìnhđộlý luận chính trị và trình độquản lý nhà nước còn cao.

Còn có trường hợp công chức còn chưa hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ công việc mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do chưa thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng hiểu biết về nghiệp vụ quản lý nhà nước.

Trong đánh giá, bốtrí, sử dụng công chức ở một số đơn vị phòng ban vẫn còn tình trạng nểnang Đề bạt, bổnhiệm công chức chưa đủtiêu chuẩn vềtrìnhđộ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành Có hiện tượng công chức có năng lực tốt nhưng không được tạo điều kiện để công chức được thể hiện đúng khả năng Còn nhiều ý kiến bốtrí công chức không hợp lý, đềbạt công chức không đúng quy hoạch.

Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ tuy đã có song chế độ còn thấp Cơ sở vật chất, trụsở làm việcở một số đơn vịphòng ban còn nghèo nàn, lạc hậu.Cơ chế sửdụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực đểkhuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.

Một số bộ phận công chức sa sút vềphẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, vẫn còn hiện tượng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, hách dịch, sách nhiễu nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế dân Tư tưởng cục bộ, bè phái, ý thức tổchức kỷluật trong đơn vịnhiều nơi còn buông lỏng, để xảy ra thường xuyên tình trạng vi phạm giờ giấc hành chính Việc thực hiện quy chế văn hóa công sở chưa nghiêm Tình trạng lãng phí tài sản nhà nước, lãng phí thời gian công sở vẫn chưa được khắc phục Vấn đề công tác phí còn nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế. Đội ngũ công chức còn thiếu ổn định và chuyên nghiệp Năng lực của một số công chức chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt nhiều mặt, còn không ít công chức làm việc thiếu tích cực Một bộ phận công chức mới chỉ chủ trọng tới lợi ích cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ Điều đó thể hiện ở chỗ: một số công chức còn bảo thủtrong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới Cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm,… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan đơn vịkhối CQHC thuộc Huyện.

Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức

3.1.1 M ụ c tiêu nâng cao ch ất lượ ng công ch ứ c

Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền trở nên chuyên nghiệp, vững vàng chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao và tiến tới từng bước hiện đại hóa các cơ quan chuyên môn khác trên địa bàn Huyện Muốn vậy, cần tạo bước đột phá trong công tác bốtrí, sắp xếp lại công chức theo đúng chức năng, nhiệm vụ, đúng chức danh, tiêu chuẩn theo bản mô tả vị trí việc làm, thay thế công chức trì trệ, năng lực yếu kém, uy tín thấp Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thực hiện chính sách tinh giản biên chế, đẩy mạnh công tác điều động luân chuyển công chức giữa các cơ quan, đơn vị…

Nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của một khối cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện và đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lựccho định hướng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của địa phương trong thời kỳmới, thời gian tới cần thực hiện có hiệu quảcác mục tiêu sau:

- Đảm bảo 100% công chức được đào tạo đáp ứng đúng tiêu chuẩn quy định

- Đảm bảo 95% công chức giữ chức vụ trưởng, phó phòng được đào tạo bồi dưỡng theo chương tình quyđịnh

- 95% công chức cấp phòng ban, đơn vị được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổnhiệm

- Đảm bảo từ 70 – 80% công chức thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm

- Công chức các phòng ban,đơn vịkhối CQHC phải đảm bảo được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ xảo,

Trường Đại học Kinh tế Huế kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụ…có đủ điều kiện sức khỏe cho phép công chức thực thi được nhiệm vụ ởhiện tại và trong tương lai.

3.1.2 Đị nh hướ ng nâng cao ch ất lượ ng công ch ứ c

Nâng cao chất lượng công chức phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước: Đây là những nguyên tắc xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển đất nước nói chung và xây dựng đội ngũ công chức nói riêng cần phải được quán triệt, tuân thủ mà mỗi địa phương, đơn vị mỗi thời kỳ có những yêu cầu khác nhau Do vậy, để xây dựng công chức khối CQHC thuộc huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đáp ứng yêu cầu mới, cần thiết phải: cụthểhóa và thểchế hóa nguyên tắc Đảng thống nhất lãnhđạo công tác cán bộvà quản lý đội ngũ cán bộ.

Nâng cao chất lượng công chức phải xuất phát từchức năng nhiệm vụcủa các phòng ban,đơn vịkhối cơ quan hành chính: Nâng cao CLCC phải được thực hiện theo hướng chuyên nghiệp hóa, phải xây dựng được người công chức có tính chuyên nghiệp cao, đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo để thực thi công vụ Cũng giống như một công việc bất kỳ, công việc của công chức trước hếtđòi hỏi người thực hiện nó phải có được những hiểu biết, kỹ năng và năng lực nhất định Đó lànhững tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả, nói cách khác là công chức phải đạt được những năng lực tương xứng đểlàm việc Vì vậy, muốn nâng cao CLCC làm việc tại các phòng ban thuộc khối CQHC thì phải căn cứ vào vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban để tuyển dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức chứkhông phải vì những con người cụ thể mà bốtrí sửdụng vào các công việc mà phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, từ đòi hỏi của công việc để tuyển chọn, sắp xếp con người đủ các điều kiện để thực thi nhiệm vụ đó Nâng cao CLCC phải được thực hiện trên cơ sở của phân tích công việc, lấy mục tiêu đủ năng lực để hoàn thành công việc làm mục tiêu nâng cao CLCC.

Nâng cao chất lượng công chức theo hướng nâng cao chất lượng trong hoạt động thực tiễn: công chức là người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Do vậy, đường lối của Đảng có thành công hay không, chính sách,

Trường Đại học Kinh tế Huế pháp luật Nhà nước có được thực thi và đi vào thực tiễn cuộc sống hay không là do năng lực và trách nhiệm của người công chức.

Nâng cao chất lượng công chức phải được đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp: Trình độ chuyên môn là điều kiện vô cùng quan trọng để có thể thực hiện thành công công việc, đạt được mục tiêu của cơ quan là yêu cầu bắt buộc phải có đối với công chức Tuy nhiên, nghềcông chức là một loại lao động đặc biệt, một quyết định do CQHC nhà nước ban hành, có tác dụng rất lớn đến hoạt động khác nhau của đời sống xã hội Do vậy, hoạt động của họkhông chỉ ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của cơ quan đó mà còn ảnh hưởng đến chất lượng của các CQHC Nhà nước, đến phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Quảng Điền Chính vì vậy, cùng với chuyên môn nghiệp vụ cao, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với công chức được đặt ra một cách mạnh mẽ và đòi hỏi phải được đáp ứng với những nỗlực cao nhất.

3.1.3 K ế t qu ả phân tích ch ất lượ ng công ch ứ c kh ối cơ quan hành chính thu ộ c UBND huy ệ n Qu ảng Điề n, t ỉ nh Th ừ a Thiên Hu ế

Những phân tích về chất lượng, thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức, những đánh giá của công chức vềchất lượngvà đánh giá của người dântrên địa bàn huyệnđến CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đã được phân tíchở chương II sẽ được dùng làm cơ sở để đềra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.

Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

 Gi ả i pháp v ề tuy ể n d ụ ng công ch ứ c

Trong thời gian tới các cơ quan, đơn vị cần tham mưu UBND Huyện đề xuất tuyển dụng công chức vào làm việc tại các đơn vị, phòng ban khối cơ quan hành chính phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị, vào vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng cần tuyển dụng Căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao vềchất lượng đầu vào. Khắc phục tình trạng như trước đây, công chức được tuyển vào đơn vị rồi mới đưa đi

Trường Đại học Kinh tế Huế đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức, vừa không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà nước.

Thực hiện chủ trương hợp đồng lao động có thời hạn đối với công chức: các cơ quan khối Hành chính ký hợp đồnglao động có thời hạn tối đa 01 năm đối với những người có bằng Đại học chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức cần tuyển để đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ trong khoảng thời gian chờ tổ chức kỳ thi tuyển Đến kỳthi tuyển vào các cơ quan khối Hành chính đềnghị UBND Huyện xem xét cửcông chức hợp đồng tham gia thi tuyển theo quy định, nếu trúng tuyển thì quyết định tuyển dụng theo quy định, nếu không trúng tuyển thì thôi ký hợp đồng lao động.

 T ậ p trung nâng cao trình độ, năng lự c chuyên môn nghi ệ p v ụ

Cần phân loại công chức đểbiết số lượng cần được đào tạoở cơ quan theo từng chức danh, trên cơ sở đó bố trí các khóa học cho phù hợp với các đối tượng Phân loại càng cụ thể bao nhiêu thì càng có ích cho người học bấy nhiêu Ví dụ: công chức phòng Nội vụnên phân thành ba loại, loại 1 gồm Trưởng phòng và Phó trưởng phòng, loại 2 gồm công chức phụtrách vềtổchức bộmáy, loại 3 gồm công chức phụtrách về tôn giáo, khen thưởng, thanh niên, văn thư lưu trữ, địa giới hành chính.

Việc cửcông chức đi đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứvào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụvà phù hợp với quy hoạch từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch từng chức vụ, chức danh Công chức cơ quan thiếu tiêu chuẩn nào thì đào tạo, bồi dưỡng ngay tiêu chuẩn đó Đối với công chức có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụtừtrung cấp trở lên nhưng chưa phù hợp với chức danh đang đảm nhiệm thì kiện toàn, sắp xếp, chuyển đổi vịtrí công tác cho phù hợp Đào tạo bổ sung trìnhđộlý luận chính trị, quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên môn nghiệp vụ cho công chức hiện đang công tác nhưng thiếu chuẩn để đạt đủ tiêu chuẩn theo quy định Cử đi bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn cho công chức thiếu tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn để đạt chuẩn theo quy định.

Có nhiều hình thức đểnâng cao trìnhđộ, năng lực chuyên môn như đào tạo theo hình thức chính quy, vừa học vừa làm, bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn, đào tạo bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm.

Mạnh dạng thực hiện chủ trương xin phép UBND Huyện tuyển sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi phù hợp với các lĩnh vực tại các cơ quan khối Hành chính tại địa phương hoặc từ nơi khác tình nguyện về công tác tại huyện, bố trí giữ các chức danh công chức phù hợp Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để đủ chuẩn theo quy định, nếu đủ điều kiện thì tham mưu với UBND huyện cửthi tuyển công chức Bên cạnh đó tăng cường cửcông chức trẻ có độtuổi dưới 35 tuổi có điều kiện, khả năng phát triển đi đào tạo, bồi dưỡng vềchuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trịcao cấp, quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên chính nhằm tạo nguồn lãnhđạo cơ quan sau này.

 Làm t ố t công tác giáo d ụ c, nâng cao giá tr ị ngh ề nghi ệ p c ủ a công ch ứ c

Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho công chức khối Hành chính giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liên chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ pháp luật, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên môn, hiệu quả Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động.

 Nâng cao đạo đứ c công ch ức, đẩ y m ạnh đấ u tranh ch ố ng tham nh ũng, tiêu c ự c trong công ch ứ c

Tăng cường giáo dục cho công chức vềtinh thần trách nhiệm, tận tụy với nhiệm vụ được giao, tựgiác chấp hànhđường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chếcủa địa phương và của các đơn vị, phòng ban.

Duy trì nềnếp và nâng cao chất lượng sinh hoạt tựphê và phê bình trong công chức Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, thông báo công khai đối với công chức những ưu và khuyết điểm đểcông chức phấn đấu.

Thực hiện chế độ công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệvới công dân, trong lĩnh vực tổchức cán bộ, tuyển dụng công chức,

Kiên quyết tham mưu với UBND Huyện sa thải những công chức thoái hóa, biến chất Những công chức có trình độ, năng lực kém nên bố trí xếp công việc khác phù hợp, hoặc đưa ra khỏi biên chế Thực hiện nghiêm túc chế độnghỉ hưu đúng tuổi.

Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ kịp thời đối với mọi hoạt động của công chức, khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc Đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm pháp luật Nhà nước,

Trường Đại học Kinh tế Huế vi phạm kỹluật Thực hiện chế độtrách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với lãnhđạo cơ quan đểxảy ra những vụtham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng.

 Đánh giá, xế p lo ạ i k ế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủ a công ch ứ c

Các Trưởng, Phó phòngkhi đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá công chức khách quan, chính xác, công bằng Bản thân công chức được trình bày ý kiến của mình vềkết luận đánh giá. Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công việc và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Đánh giá công chức phải thường xuyên kịp thời Các cơ quan đơn vị cần tiến hành đánh giá theo định kỳhằng năm để qua đó kịp thời uốn nắn những lệch lạc Ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm, động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi công chức nhằm giúp đỡ công chức ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn.

Tiêu đề	Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Khối Cơ Quan Hành Chính Thuộc UBND Huyện Quảng Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế
Tác giả	Ngô Thị Hồng Ân
Người hướng dẫn	TS. Hoàng Quang Thành
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Huế
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận văn tốt nghiệp
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Huế

Định dạng
Số trang	111
Dung lượng	0,93 MB