hành, Luật bình đẳng giới, các chương trình mục tiêu quốc gia cho phụ nữ… với mục đích chính là tạo ra hành lang pháp lý giúp bảo vệ quyền của những lao động nữ, đồng thời giúp các chủ t
KHÁI QUÁT VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG NỮ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Khái niệm, đặc điểm của sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
1.1.1 Khái niệm về sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
Theo như định nghĩa tại Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học, khái niệm lao động được định nghĩa “là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” 2 Theo như cách hiểu chung, ngoài sự vận động của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu nhân loại Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế, phát triển của toàn xã hội
Lao động nữ cũng là người lao động, muốn đáp ứng điều kiện để trở thành người lao động nữ theo pháp luật lao động hiện hành thì cần phải đáp ứng tiêu chí chung của người lao động Cụ thể theo quy định của pháp luật hiện hành là BLLĐ
2019 có hiệu lực chính thức từ ngày 01/01/2021, khái niệm về người lao động được định nghĩa như sau: “Người lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ” Cùng với đó, yếu tố tuổi cũng được đề cập, rằng “Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” 3 Như vậy, so với các yếu tố để xác định như thế nào là người lao động trong BLLĐ 2012 (gồm yếu tố tuổi, khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động và chịu sự giám sát, điều hành của NSDLĐ) thì khái niệm người lao động tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 đã được mở rộng, trong đó yếu tố hợp đồng lao động đã được loại bỏ Việc phải có hợp đồng lao động giữa người lao động và NSDLĐ không còn là yếu tố bắt buộc, thay vào đó chỉ cần có sự thỏa thuận liên quan cũng đã đủ để định nghĩa và xác định được liệu chủ thể đó có là người lao động theo pháp luật lao động hay không Nhìn chung, khả năng lao động sẽ thể hiện thông qua năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động của từng cá thể không đủ điều kiện để được xem là người lao động theo pháp luật Việt Nam
2 Viện ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, tr.545
Nhìn chung các văn bản quy phạm pháp luật lao động Việt Nam tính đến thời điểm hiện nay chưa quy địnhcụ thể khái niệm về người lao động nữ Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, lao động nữ có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ chung cùng với những quyền và nghĩa vụ đặc thù được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật Như vậy khi xem xét đến khái niệm lao động nữ, ta sẽ xem xét dưới góc độ khác biệt về mặt giới tính sinh học Theo như định nghĩa về giới tính tại Khoản 2 Điều 5 của Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì giới tính là khái niệm chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ 4 Có nghĩa rằng sự khác biệt này nằm ở mặt sinh học, có sẵn từ khi cá thể nam hoặc nữ sinh ra và tồn tại đồng nhất, không thể biến đổi (trừ trường hợp do có sự can thiệp về mặt y học) Khi có sự khác biệt về mặt sinh học, thể chất và tâm lí, nhận thức thì người mang giới tính nữ trong lao động cũng góp phần quan trọng rất lớn trong quá trình sản xuất vì sự đặc thù trong giới tính của mình Họ cũng trở thành chủ thể của quan hệ lao động khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện chung về năng lực pháp luật lao động, năng lực hành vi lao động, độ tuổi,… Điểm tạo ra sự khác biệt giữa lao động nữ và lao động nam nằm ở mặt giới tính sinh học như đã nêu trên Vì thế bên cạnh việc có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ như người lao động nói chung, vấn đề về giới là yếu tố quan trọng nhằm xác định rõ thế nào là người lao động nữ, từ đó mới có cơ sở hình thành nên các quy định pháp lý đảm bảo quyền của người lao động nữ trong quá trình lao động Như vậy khái niệm về lao động nữ được hiểu ngắn gọn như sau: “Lao động nữ là người lao động mang giới tính nữ về mặt sinh học, có khả năng lao động, làm việc theo thỏa thuận với NSDLĐ, đồng thời được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ trong suốt quá trình tham gia quan hệ lao động”
Hiện nay chưa có một quy định pháp lý nào giải thích cụ thể như thế nào là sử dụng lao động nữ Theo góc nhìn và cách hiểu của tác giả, cùng với điểm đặc thù của lao động nữ, tác giả nhận thấy khái niệm sử dụng nữ có thể được hiểu khái quát là:
“Việc NSDLĐ thỏa thuận với lao động nữ, trong đó yêu cầu lao động nữ thực hiện một công việc cụ thể Lao động nữ trong quá trình lao động sẽ được NSDLĐ đảm bảo các quyền lợi cơ bản trong lao động như được trả công, bảo đảm về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, hưởng các chế độ trợ cấp, an sinh xã hội theo quy định pháp luật Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng đảm bảo quyền lợi đặc thù cho chủ thể này như nghỉ trong
4 Xem Khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006
8 thời gian hành kinh, nuôi con nhỏ, nghỉ thai sản, đảm bảo việc làm sau khi nghỉ thai sản,…” Theo cách nhìn nhận của tác giả, việc sử dụng lao động nữ kéo dài từ giai đoạn thực hiện công tác tuyển dụng cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động với chủ thể này Trong quá trình đó, việc sử dụng lao động nữ phải được thực hiện theo đúng với quy định pháp luật, cụ thể trách nhiệm của NSDLĐN là phải đảm bảo được quyền lợi cho chủ thể đặc thù này Nội quy lao động cũng nên được xây dựng phù hợp với quy định của pháp luật về lao động nữ, hạn chế tình trạng có những quy định không phù hợp, xâm phạm quyền và lợi ích của lao động nữ trong suốt quá trình lao động
1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ và việc sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
Ngoài những đặc điểm chung của người lao động, lao động nữ còn mang những đặc thù riêng biệt do sự khác biệt về mặt giới tính tạo ra Ngoài việc tham gia vào quan hệ lao động sản xuất, những người phụ nữ còn mang trong mình thiên chức làm mẹ, phải mang thai, sinh con, săn sóc, bảo vệ và nuôi dạy con cái Ngoài ra người lao động nữ còn có trách nhiệm vun vén cho gia đình và thực hiện công việc nội trợ hằng ngày Chính vì thế, để sử dụng nguồn lực lao động này một cách hiệu quả nhất mà vẫn đảm bảo rằng lao động nữ vẫn được hưởng những quyền lợi của họ, đồng thời tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình lao động cho xã hội theo đúng nguyện vọng, hai đặc điểm sau đây nên được hiểu rõ:
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
Thứ hai, đặc điểm trong vai trò của lao động nữ về xã hội và gia đình Tại
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
10 góp tích cực vào các hoạt động lao động Đối với các lĩnh vực như chính trị, khoa học, quản lý hay kỹ thuật, xây dựng, sự góp mặt của các lao động nữ cũng nhiều hơn, lao động nữ cũng đang làm tốt những công việc mà trước đây đa phần chỉ có sự hiện diện của nam giới Lao động nữ không chỉ có vai trò đóng góp cho sự phát triển kinh tế nước nhà mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc điều hòa các mối quan hệ trong gia đình Tuy rằng với những thành tựu khoa học kỹ thuật phát triển, lao động nữ phần nào cũng được hỗ trợ về công việc nội trợ trong gia đình, song đa phần họ vẫn phải tự mình làm các công việc nhà, bếp núc và nhất là dạy dỗ con cái Thêm vào đó, lao động nữ vẫn phải làm việc ngoài xã hội nhằm hưởng thụ các giá trị vật chất, tinh thần, kiến thức, kỹ năng mà việc làm mang lại cho họ Đồng thời họ cũng phải làm việc hiệu quả đến khẳng định được bản thân trong quá trình lao động Vì thế, lao động nữ mang trong mình trách nhiệm phải điều hòa cả hai vai trò: vai trò làm vợ, làm mẹ trong gia đình và vai trò của một người lao động trong vấn đề hoàn thành các công việc được giao, song song với phát triển kỹ năng lao động của bản thân
Chính vì vậy, NSDLĐ phải nâng cao vai trò, trách nhiệm của mình hơn khi sử dụng lao động nữ, phải nhìn nhận được sự khác biệt và đặc thù của chủ thể này để tôn trọng, tận dụng và áp dụng pháp luật lao động một cách có hiệu quả hơn Chính vì những đặc điểm của lao động nữ mà việc sử dụng lao động nữ cũng trở nên đặc thù, khác biệt so với khi sử dụng những chủ thể lao động khác Việc sử dụng lao động nữ giờ đây chú trọng hơn vào những quyền lợi liên quan đến sức khỏe, tâm lý của lao động nữ Việc bảo vệ và tạo điều kiện đảm bảo lao động nữ không bị ảnh hưởng đến tâm lý, sức khỏe trong quá trình lao động là đặc điểm nổi bật trong việc sử dụng chủ thể này Có như thế thì mới đảm bảo sức lao động choo lao động nữ, nhất là với lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ, khi họ là nhân tố góp phần tạo ra những lực lượng lao động tương lai cho đất nước.
Vai trò của việc sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
Tuy rằng là phái yếu nhưng lao động nữ vẫn là một nguồn lực quan trọng, là một trong những nhân tồ tham gia rất nhiều vào công cuộc đổi mới, hội nhập và phát triển của toàn xã hội Trong lĩnh vực lao động, họ đóng góp không chỉ về giá trị tinh thần mà lẫn giá trị vật chất Hiện nay đã và đang xuất hiện nhiều ngành nghề đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và cả sự sáng tạo đến từ nữ giới, tầm quan trọng của nữ giới nói
11 chung và lao động nữ nói riêng đã được chứng minh khi có rất nhiều người phụ nữ trong quá trình lao động đã vận dụng được điểm mạnh của mình và thành công
Có thể thấy, lao động nữ trong quá trình lao động cũng có vai trò nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế toàn cầu, tạo ra những lợi ích về mặt kinh tế Ở các quốc gia phát triển, những người lao động nữ có kiến thức, chuyên môn cao tham gia vào các công việc phù hợp để phát triển thế mạnh bản thân, cùng với việc họ được hưởng những chế độ không phân biệt so với lao động nam giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ước tính rằng việc giảm 25% khoảng cách về giới sẽ giúp tăng GDP toàn cầu thêm 5,8 nghìn tỷ USD vào năm 2025 5 Phần lớn sự gia tăng này được cho là sẽ xảy ra ở các nền kinh tế mới nổi, nơi mà bất bình đẳng giới còn lớn Tốc độ tăng trưởng này phản ánh sự thay đổi từ hoạt động sản xuất tại nhà của phụ nữ (không nằm trong GDP) sang các hoạt động trên thị trường lao động (nằm trong GDP) Đối với việc thực hiện quan hệ lao động, không thể phủ nhận rằng lao động nữ là lực lượng chủ yếu trong quá trình lao động, cùng với lao động nam tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra của cải vật chất thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển Trong quá trình lao động, lao động nữ ứng dụng sự khéo léo và cẩn thận, tỉ mỉ của mình để tạo ra hàng hóa hay cung ứng dịch vụ phục vụ cho mục đích tiêu dùng và trao đổi thương mại Ngoài ra khi lao động nữ được tham gia vào quá trình lao động, được trả lương một cách bình đẳng, thì chất lượng cuộc sống trung bình của những lao động nữ cũng được tăng lên, từ đó cải thiện hơn vấn đề tâm lý của người phụ nữ, khi mà họ phải đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội.
Các điều kiện sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
Như đã đề cập ở trên, do tính đặc thù của lao động nữ mà một khi NSDLĐ tham gia vào mối quan hệ lao động với chủ thể này thì cần phải chú ý nhiều để đảm bảo trong quá trình sử dụng lao động, người lao động nữ vẫn có được những quyền và lợi ích hợp pháp của mình và chất lượng lao động vẫn được đảm bảo giống như khi sử dụng lao động nam Việc sử dụng lao động nữ bao gồm một số đặc điểm và điều kiện nhất định sau:
5 Văn phòng ILO Hà Nội, Thu hẹp khoảng cách giới có lợi đáng kể cho phụ nữ, xã hội và nền kinh tế, https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS_558221/lang vi/index.htm, truy cập ngày 10/4//2021
Thứ nhất, khi sử dụng lao động, NSDLĐ động nữ phải đảm bảo tuân thủ điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, đảm bảo mội trường lao động lành mạnh cho lao động nữ (trang thiết bị, buồng vệ sinh, phòng nghỉ ) Lao động nữ khác biệt với lao động nam về mặt sinh lý, chẳng hạn như sẽ có thời gian hành kinh, mang thai và sinh con Với tính đặc thù như vậy thì đòi hỏi NSDLĐ khi sử dụng lao động nữ phải đảm bảo được những nhu cầu cơ bản, giải quyết vấn đề về sinh lý cho lao động nữ như thiết lập buồng vệ sinh riêng cho lao động nữ trong thời gian có kinh nguyệt, phòng nghỉ ngơi riêng tư hay phòng vắt sữa cho lao động nuôi con nhỏ Ngoài ra việc tranh bị các thiết bị đảm bảo an toàn lao động cho lao động nữ là điều kiện cần thiết để đảm bảo cho cơ thể, sức khỏe người phụ nữ không bị suy giảm do làm những công việc có tác động xấu tới cơ thể của họ
Thứ hai, quá trình sử dụng lao động thường diễn ra liên tục nên NSDLĐ không nên chỉ chú ý đến vấn đề tiền lương, thù lao mà còn phải để tâm đến những vấn đế như nghỉ ngơi, vấn đề tâm lý, sinh sản, sức khỏe và cả vấn đề nâng cao trình độ cho lao động nữ Đó là nghĩa vụ của chính NSDLĐ, bên cạnh các quyền mà NSDLĐ hưởng khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động với lao động nữ, vì lao động nữ cần nhiều sự quan tâm và những quyền đặc biệt hơn để phù hợp với tình trạng tâm sinh lý của họ Ngược lại NSDLĐ vẫn được thực hiện quyền sử dụng đồng thời với việc giám sát, quản lý bình đẳng cho lao động nữ trong quá trình sản xuất lao động một cách bình đẳng với lao động nam và đúng với quy định của pháp luật lao động, pháp luật khác có liên quan Khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ cần được hưởng các ưu tiên, quyền lợi đặc thù do pháp luật mang lại như quyền được nghỉ thai sản, có buồng vệ sinh riêng, có phòng vắt sữa khi đang trong giai đoạn nuôi con nhỏ, được nghỉ sớm khi đang mang thai,… Những quyền lợi này đi liền với lao động nữ, là điều kiện mà NSDLĐ phải quan tâm khi sử dụng họ
Thứ ba, đảm bảo điều kiện về giao kết và thực hiện hợp đồng đối với lao động nữ Hình thức sử dụng lao động là một trong những vấn đề mà cả NSDLĐ và lao động nữ phải quan tâm vì đối với mỗi hình thức sử dụng lao động, các vấn đề pháp lý phát sinh liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ khác nhau Đồng thời trong khoảng thời gian hiện nay,Việt Nam đã và đang dần nỗ lực chuyển hóa các quy định của ILO và các văn bản pháp lý mang tính quốc tế vào pháp luật lao động, cùng với đó là nỗ lực mở rộng cơ hội việc làm cho phụ nữ, xóa bỏ bất bình đẳng trong lao động nên việc hình thành nhiều hình thức linh hoạt trong việc sử dụng lao động nữ
13 cũng là một bước thay đổi tích cực Nhìn chung khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, hình thức ký kết hợp đồng lao động là hình thức sử dụng lao động nữ phổ biến nhất hiện nay Dựa vào đặc điểm của quan hệ hợp đồng lao động và tính đặc biệt của hàng hóa là sức lao động mà khi sử dụng lao động, giữa NSDLĐ và người lao động nữ sẽ có sự lệ thuộc về mặt pháp lý nhất định Trên cơ sở hợp đồng lao động đã giao kết, NSDLĐ có quyền quản lý, giám sát và điều hành quá trình lao động của lao động nữ, tuy nhiên bên cạnh đó cũng phải tuân thủ các điều kiện về sử dụng lao động đối với đối tượng lao động đặc thù này Tuy nhiên trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động đã là người yếu thế, mà khi sử dụng lao động nữ thì bên yêu thế hơn rõ ràng là những người lao động nữ này Vì thế, bên cạnh việc NSDLĐ khi sử dụng nguồn lao động nữ có quyền hành trong việc quản lí sử dụng thì người lao động nữ cũng được hưởng những quyền lợi do đặc thù về giới tính bên cạnh những quyền lợi chung dành cho người lao động
Ngoài ra khi thực hiện sử dụng lao động nữ bằng phương thức giao kết hợp đồng lao động, thì NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc phải làm, qua đó là vấn đề trả công Điểm đặc biệt của loại hàng hóa là sức lao động nằm ở việc “hàng hóa” chỉ có thể chuyển cho “bên mua” thông qua quá trình mà “bên bán” thực hiện công việc cụ thể do “bên mua” yêu cầu Vì vậy đối tượng của hợp đồng lao động sẽ là công việc có trả công 6 Điều này cần phải phân biệt với một số hợp đồng dân sự khác mà việc làm cũng là đối tượng vì trong hợp đồng lao động, yếu tố trả công cho công việc phải làm là yếu tố nổi bật, vì khi lao động nữ giao kết hợp đồng lao động theo thỏa thuận để làm một số công việc, họ sẽ phải tự mình thực hiện công việc đó và nhận tiền lương, tiền công mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Hơn thế nữa hợp đồng lao động có thể quy định thời hạn nhưng nhìn chung hợp đồng này phải được thực hiện liên tục và chỉ tạm hoãn theo quy định pháp luật hay do thỏa thuận của hai bên Thêm đó, quá trình người lao động nữ thực hiện công việc cho NSDLĐ dưới sự giám sát, sử dụng điều hành của NSDLĐ sẽ gắn liền với các vấn đề như tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của lao động nữ Ngoài ra người phụ nữ sẽ có thêm những vấn đề phải quan tâm như vệ sinh hay vấn đề sinh sản, nghỉ chăm con,… Chính vì thế khi chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, NSDLĐ bắt buộc ngoài những vấn đề chung về tính mạng, sức khỏe, danh dự
6 Trường Đại học Luật TP.HCM, Giáo trình Luật lao động (2018), PGS.TS Trần Hoàng Hải (chủ biên), Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr.155
14 nhân phẩm thì cũng phải thỏa thuận, quy định rõ những quyền lợi liên quan đến đặc thù riêng biệt của người phụ nữ, tránh việc sử dụng lao động nữ trở thành gánh nặng do vi phạm quyền và lợi ích của lao động nữ
Thứ tư, khi sử dụng lao động nữ, NSDLĐ phải đảm bảo quyền được lên tiếng, góp ý của lao động nữ Nhìn chung trong quan hệ lao động, người lao động nói chung hay lao động nữ nói riêng là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ Họ phải chịu sử quản lý, phân công và điều hành từ phía NSDLĐ trong suốt quá trình họ tham gia vào quan hệ lao động Chính vì thế trước khi NSDLĐ đưa ra quyết định có ảnh hưởng đến quyền, lợi ích và nghĩa vụ lao động nữ thì cần thiết phải tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc người đại diện của họ Điều kiện này giúp nâng cao sự bình đẳng, tôn trọng tính thỏa thuận trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và người lao động nữ Đồng thời, điều kiện này cũng ngăn chặn việc NSDLĐ tự ý ban hành các quy định gây bất lợi hoặc với mục đích nhằm hạn chế những quyền lợi đặc thù dành cho lao động nữ
Thứ năm, việc sử dụng lao động nữ phải tuân thủ theo pháp luật lao động về vấn đề chống phân biệt đối xử, chống quấy rối tình dục với lao động nữ trong môi trường lao động Không phân biệt đối xử là vấn đề cần thiết, nhất là trong quá trình lao động, giữa lao động nữ với các chủ thể khác phải được công bằng và bình đẳng theo quy định của pháp luật Việc đảm bảo công bằng về quyền lợi chung, cùng với đó là đảm bảo thực thi các quy định về quy định đặc thù trong quá trình sử dụng lao động giúp lao động nữ yên tâm phát huy hết vai trò trong sản xuất, lao động của mình.
Sự cần thiết của việc ban hành các quy định pháp lý điều chỉnh vấn đề sử dụng lao động nữ
Lao động nữ là một trong những nguồn lao động đặc thù, có vai trò to lớn khi vừa là lao động vừa là mẹ và chăm sóc gia đình, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng nhằm đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của phụ nữ, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện tốt chức năng lao động và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ Việc có những quy định pháp lý để điều chỉnh vấn đề sử dụng nguồn lực này là điều cần thiết trong quá trình hội nhập lao động như hiện nay Mục đích của việc có những quy định pháp lý liên quan đến sử dụng lao động nữ một phần do Nhà nước luôn khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên và có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động,
15 nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình Đồng thời để tạo điều kiện cho lao động nữ tham gia vào quan hệ lao động một cách tự do nhưng vẫn đảm bảo không bị thiệt thòi hoặc xảy ra tình trạng phân biệt trong môi trường lao động Ngoài ra, không phải tất cả mọi vấn đề và quyền của lao động nữ được họ biết đến, một số lao động nữ ở vùng sâu vùng xa hay những vùng khó khăn trong việc tiếp cận với thông tin, họ có kiến thức hạn hẹp trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong lao động, vì thế việc quy định, xây dựng và ban hành các quy định pháp lý về sử dụng lao động nữ giúp họ dẽ dàng tiếp cận hơn, dễ được bảo vệ hơn khi tham gia vào quan hệ lao động với NSDLĐ Đồng thời việc xây dựng được hệ thống các quy phạm pháp lý chặt chẽ, đảm bảo được quyền lợi lao động nữ cũng thể hiện được sự cam kết của Việt Nam đối với các chính sách, quy định lao động mang tính quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn Cùng từ đó tạo nên lòng tin đối với đại bộ phần người lao động nữ đang tham gia vào lực lượng lao động hiện nay tại Việt Nam Đối mặt với nền kinh tế cũng như nền công nghiệp đang chuyển đổi mạnh mẽ, thì việc tạo ra các quy định về sử dụng lao động nữ một cách tiên tiến, an toàn, hợp với tình hình xã hội cũng là một giải pháp giúp tăng trưởng kinh tế khi mà các quy định này nhằm bảo vệ trực tiếp quyền lợi của con người trong quan hệ lao động.
Quy định của pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động của một số quốc gia khác về sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
Lao động nữ đã và đang được xem là một chủ thể đặc biệt trong quan hệ lao động Điều này được nhiều quốc gia trên thế giới cùng công nhận khi những quy định pháp lý liên quan đến lao động nữ tồn tại trong nhiều công ước, hiệp định quốc tế, liên quan đến việc ghi nhận, thỏa thuận đặt ra các quy chế nền, tạo ra hành lang pháp lý trong vấn đề sử dụng lao động nữ Cụ thể là tập trung vào các vấn đề chung như bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ trong môi trường lao động, nâng cao trình độ nhận thức cho chủ thể sử dụng lao động nữ, tạo sự cân bằng trong giới tính với việc làm, tiền lương, trợ cấp phúc lợi hay tập trung vào các vấn đề riêng của chủ thể là lao động nữ như khả năng tiếp cận việc làm, nghỉ thai sản,… Ở các quốc gia đã và đang phát triển đã dần tiếp cận, gia nhập các công ước, điều ước quốc tế, hay tiếp thu những văn bản pháp lý, quy định thiết thực trong các chính sách, khuyến nghị tập trung quan
16 tâm và quy định đến nhiều khía cạnh, giải quyết được nhiều vấn đề bất cập trong quá trình sử dụng lao động nữ trên thế giới
1.5.1 Quy định của pháp luật lao động quốc tế về sử dụng lao động nữ
Khi nhắc đến các quy định quốc tế liên quan đến lĩnh vực lao động thì không thể không nhắc đến một tổ chức lao động quốc tế mà các quốc gia trên thế giới đa phần đều quan tâm và tham gia ký kết, phê chuẩn những công ước cũng nhưng áp dụng các quy định pháp lý lao động của tổ chức này Đó là Tổ chức Lao động Quốc tế hay còn gọi tắt là ILO Ngoài các mục tiêu chung về lao động, một trong những mục tiêu nổi bật của tổ chức này là bảo hộ lao động đối với phụ nữ Kể từ khi gia nhập ILO năm 1992, Việt Nam ủng hộ mục tiêu chung của ILO, thúc đẩy và phát triển những tiêu chuẩn lao động quốc tế, gồm cả những tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố 1998 của ILO Đến thời điểm này, Việt Nam đã gia nhập 25 công ước của ILO, trong đó bao gồm 7 trong số 8 công ước cơ bản liên quan đến các lĩnh vực như thương lượng tập thể, phòng chống phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức,… Và trong đó ngoài những vấn đề chung nêu trên, thì ILO cũng có những công ước, khuyến nghị, quy định nổi bật dành cho việc bảo hộ lao động nữ, sử dụng lao động nữ trong môi trường làm việc, bình đẳng trong lao động và tránh phân biệt về giới cho lao động nữ Điểm qua ta có một số những công ước nổi bật của ILO với nội dung chính là bảo hộ phụ nữ trong lao động như Công ước số 3 năm 1919 về sử dụng lao động nữ trước và sau khi đẻ, Công ước số 45 năm 1935 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ, Công ước 89 năm 1948 về làm việc ban đêm của phụ nữ trong công nghiệp, Công ước 103 năm 1952 về bảo vệ thai sản, Công ước 111 năm 1958 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp,… 7 Bên cạnh những công ước này thì có nhiều khuyến nghị trong đó có những quy định bổ sung, định hướng nhằm giúp các quốc gia tiếp cận được với những quy định thực tiễn nhất của tổ chức, hướng đến mục tiêu sử dụng và bảo hộ lao động nữ trên toàn cầu Ngoài ILO, còn tồn tại nhiều công ước quốc tế trong đó cũng có những quy định, điều khoản liên quan đến bảo vệ lao động nữ, trong đó là văn kiện quốc tế đầu tiên nhắc đến quyền của lao động nữ, đó là Công ước CEDAW CEDAW bao hàm các nguyên tắc, nghĩa vụ của các quốc gia không được chối bỏ các quyền và lợi ích cơ bản mà người phụ
7 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Viện Khoa học An toàn và vệ sinh lao động, Một số công ước - khuyến nghị của ILO về bảo vệ lao động nữ và trẻ em, http://vnniosh.vn/cis_ilo_Detail/id/679/Mot-so-cong- uoc-khuyen-nghi-cua-ilo-ve-bao-ve-lao-dong-nu-va-tre-em, truy cập ngày 29/4/2021
17 nữ nên có, hướng đến cách thức và biện pháp nhằm ngăn chặn và loại trừ sự tồn tại của sự phân biệt đối xử lên người phụ nữ, khiến họ không thể hưởng thụ những quyền con người mà pháp luật công nhận Ngoài việc đề cập đến khía cạnh dân sự và chính trị, CEDAW còn đề cập đến vấn đề kinh tế - xã hội, văn hóa, gia đình CEDAW không chỉ tập trung xác định các quyền của phụ nữ hay sự bất bình đẳng chung giữa nam và nữ mà còn xác định cụ thể lĩnh vực mà phụ nữ bị phân biệt đối xử năng nề, trong đó có cả lĩnh vực lao động 8 Một số vấn đề cơ bản mà các công ước này đề cập liên quan đến việc sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động được quy định cụ thể như sau:
1.5.1.1 Quy định về quyền đảm bảo việc làm của lao động nữ
Trong lĩnh vực lao động, quyền lao động là quyền cơ bản và quan trọng nhất của người lao động Lao động là hoạt động giúp con người tạo ra của cải, vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội cũng đồng thời là hoạt động giúp con người tự phát triển, cải thiện bản thân để đáp ứng cho nhu cầu của chính từng cá nhân và cho người thân trong gia đình Theo góc nhìn pháp luật quốc tế, quyền được lao động của lao động nữ được xem là một trong những quyền cơ bản được các văn bản pháp lý ghi nhận là quyền con người không thể thiếu Các văn kiện quốc tế quan trọng ghi nhận các quyền con người cơ bản như Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc 1948, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa xã hội 1966, Công ước quốc tế về quyền dân sự và chính trị 1966 hay công ước của ILO đều ghi nhận và quy định rằng quyền lao động là quyền quan trọng hàng đầu
Khoản 1 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền 1948 đã khẳng định: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp” 9 Điều 8 của Công ước quốc tế về quyền dân sự, chính trị năm 1966 tuy không trực tiếp đề cập đến quyền lao động nhưng mang theo tinh thần bảo vệ lợi ích NLĐ như cấm mọi hình thức nô lệ, nô dịch, không ai bị yêu cầu phải lao động hoặc lao
8 Theo Cổng thông tin Bộ Tư pháp, Tìm hiểu quyền của người phụ nữ trong công ước CEDAW, https://quangnam.gov.vn/CMSPages/BaiViet/Default.aspx?IDBaiViet299, truy cập ngày 29/4/2021
9 Xem Khoản 1 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền 1948
18 động cưỡng bức, với mục đích là để người lao động được thực hiện quyền lao động một cách tự do nhất 10
Khoản 1 Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa xã hội
1966 quy định: “Các quốc gia thành viên Công ước này thừa nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận, và các quốc gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này.” 11 Mục tiêu của quy định này nhằm giúp người lao động có thể được làm việc và tự do lao động để nuôi sống bản thân mình, việc tự do chọn lựa công việc giúp họ tồn tại phát triển hơn với chính công việc phù hợp với khả năng mình, ngoài ra họ được tự do xác lập quan hệ lao động với chính những tổ chức, cá nhân mà họ cảm thấy tin tưởng Nếu người lao động không thể tự mình tìm kiếm công việc phù hợp thì họ có quyền được tiếp cận với những dịch vụ tư vấn hỗ trợ do tổ chức được Nhà nước thành lập
Trong bài viết về “Các biện pháp bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ theo
Pháp luật Lao động Việt Nam: Nhìn từ góc độ bình đẳng giới”, Tiến sĩ Lê Thị Thúy
Hương có viết về quyền làm việc của phụ nữ được ghi nhận trong Công ước về xóa bỏ hình thức phân biệt đối với phụ nữ (CEDAW) như sau: “CEDAW yêu cầu các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là quyền làm việc, quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động và quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo hộ lao động, hưởng các phúc lợi và phương tiện làm việc và quyền được theo học những chương trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ.” 12
1.5.1.2 Đảm bảo các điều kiện khi sử dụng lao động nữ trong quan hệ lao động
Thứ nhất, trong vấn đề sử dụng lao động Quyền được làm việc như đã đề cập là quyền cơ bản của của cá nhân từng người lao động, đồng nghĩa với việc cả người
10 Xem Điều 8 của Công ước quốc tế về quyền dân sự, chính trị năm 1966
11 Xem Khoản 1 Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa xã hội 1966
12 Lê Thị Thúy Hương (2013), Các biện pháp bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ theo pháp luật lao động
Việt Nam: Nhìn từ góc độ bình đẳng giới, Kỷ yếu Hội thảo về quyền con người, Khoa Luật Dân sự, trường Đại học Luật TP.HCM, tr.04
19 lao động nam lẫn nữ đều có quyền được làm việc, lao động để tạo nguồn thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình Vì thế việc tạo ra sự bình đẳng trong việc làm, sử dụng nguồn lao động nam và nữ một cách cân bằng, tạo việc làm cho người lao động nữ là vấn đề mà các quốc gia cần phải quan tâm Tuy nhiên thực tiễn cho thấy việc bất công trong vấn đề sử dụng lao động nữ vẫn diễn ra trên nhiều quốc gia, khi mà những định kiến và các phong tục tập quán cũ vẫn ảnh hưởng đến cách nhìn nhận trong vấn đề sử dụng lao động, trong quá trình tạo ra việc làm
Tổ chức chuyên môn của Liên Hợp Quốc về lao động - ILO cũng đã xây dựng rất nhiều tiêu chuẩn lao động thông qua các công ước, nghị quyết, khuyến nghị với mục đích tiến tới sự bình đẳng trong việc sử dụng lao động nữ nhưng điển hình nhất là Công ước 111 năm 1958 về cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp Công ước nêu rõ rằng các quốc gia tham gia công ước phải đảm bảo rằng sẽ áp dụng các biện pháp phù hợp với tình hình của nước mình, hướng tới mục tiêu đảm bảo bình đẳng trong việc làm cho tất cả người lao động, đồng nghĩa với việc sử dụng lao động nữ trong lao động phải được bình đẳng như khi sử dụng lao động là nam giới trong cùng 1 công việc mà cả hai người lao động đều đáp ứng phù hợp các tiêu chí được đề ra Khoản 2 Điều 5 Công ước 111 năm 1958 của ILO nêu rõ: “Mọi Thành viên, sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của NSDLĐ và của người lao động (nếu có), đều có thể xác định những biện pháp đặc biệt khác nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhận là cần thiết vì những lý do như là giới tính, độ tuổi, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, tình trạng xã hội hoặc văn hóa không phải là phân biệt đối xử” ILO không cho phép tồn tại sự phân biệt đối xử trong vấn đề sử dụng lao động liên quan đến vấn đề giới tính của người lao động Ngoài Công ước 111 năm 1958, ILO cũng có những công ước, khuyến nghị đề cập đến việc loại bỏ sự kỳ thị về giới khi sử dụng lao động như Công ước 122 cùng khuyến nghị 122 đi kèm năm 1964 về Chính sách việc làm, cụ thể tại Khoản 2 Điều 1 Công ước 122 năm 1964 có quy định: “…rằng sẽ có sự tự do lựa chọn làm việc và cơ may rộng lớn nhất cho mỗi người lao động để đạt được trình độ tay nghề và sử dụng được trình độ tay nghề và năng khiếu của mình trong một công việc thích hợp, không phân biệt chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội” Nhìn chung, sự bình đẳng trong việc sử dụng lao động là vấn đề cần được các quốc gia đảm bảo vì chính người lao động
20 nữ cũng có quyền được lao động, được tự do làm việc, được bình đẳng với nam giới trong môi trường làm việc
Thứ hai, về tiền lương Nói đến việc lao động thì thù lao, tiền lương sẽ là mối quan tâm của nhiều người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động Trong môi trường làm việc nhiều cạnh tranh và dựa vào nền kinh tế thị trường thì việc đảm bảo các quốc gia phát huy, tuân thủ nguyên tắc trả lương công bằng, hợp lý và ngang hàng cho nhưng công việc có tính chất ngang nhau là điều cần thiết Các tiêu chuẩn quốc tế cũng được đặt ra nhằm tránh sự bất công trong việc trả lương cho những người lao động, nhất là để loại bỏ sự phân biệt trong vấn đề trả lương cho người lao động nữ vì vấn đề khác biệt giới tính Tổ chức ILO muốn các quốc gia nhìn nhận rõ rằng khi quy định tiền lương cho người lao động thì điều tiên quyết là không được dựa và giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo để quy định mức lương, mà phải nhìn nhận vào tính chất công việc, sự đóng góp và chất lượng hoàn thành công việc Một công việc như nhau được giao cho người lao động nữ và lao động nam, nếu lao động ngang nhau thì họ sẽ được trả lương ngang nhau mà không được có bất kì sự phân biệt về giới nào tồn tại
Cụ thể tại một văn kiện quốc tế có liên quan, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa 1966, tại Khoản a Điều 7 nêu rõ: “Thù lao cho tất cả mọi người làm công tối thiểu phải đảm bảo: (i) Tiền lương thoả đáng và tiền công bằng nhau cho những công việc có giá trị như nhau, không có sự phân biệt đối xử nào; đặc biệt, phụ nữ phải được đảm bảo những điều kiện làm việc không kém hơn đàn ông, được trả công ngang nhau đối với những công việc giống nhau.”
Trong Luận án tiến sĩ về “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Đặng Thị Thơm có nêu rằng: Ngay tại lời nói đầu Hiến chương của Tổ chức lao động quốc tế đã kêu gọi việc “công nhận nguyên tắc thù lao cho các công việc có giá trị ngang nhau” 13 Công ước 100 năm 1951 của ILO về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, nói đến vấn đề các mức trả công được ấn định không được có sự phân biệt đối xử về giới tính Khoản
Một số quy định pháp luật lao động Việt Nam về sử dụng lao động nữ
Việt Nam là một trong những quốc gia có tỷ lệ nữ tham gia vào lực lượng lao động cao, lao động nữ tham gia rất tích cực vào sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước Pháp luật Việt Nam đã giành những chính sách pháp lý ưu tiên áp dụng đối với lao động nữ, nhằm tạo điều kiện hỗ trợ lao động nữ trong công việc Ngoài ra sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, quy định về lao động nữ cũng đã được thay đổi, bắt kịp với tình hình hiện tại của toàn xã hội, đó là tập trung chống lại vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc, tiến đến bình đẳng cho lao động nữ trong vấn đề việc làm, phân công đào tạo, trả công,… Đồng thời đối với lao động nữ đang mang thai, có con nhỏ, lao động nữ khuyết tật hay lao động nữ giúp việc gia đình, những quy định hiện hành cũng tập trung quy định quyền lợi, hướng NSDLĐ phải đảm bảo quyền lợi cơ bản của lao động nữ, thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới trong việc làm, đào tạo, bố trí thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, về tiền lương, trợ cấp và các chế độ khác
2.1.1 Đảm bảo việc làm của lao động nữ trong quan hệ lao động
Lao động nữ có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của xã hội và cũng đồng thời là nhân tố quan trọng trong việc chăm sóc gia đình và xây dựng, đóng góp, thúc đẩy sự phát triển trong lao động sản xuất Tuy vậy thì với đặc điểm riêng về sinh học, phụ nữ phải đảm nhận vai trò sinh sản, cùng với đó là cấu tạo sinh học khiến cơ thể họ không chịu được những tác động mạnh như nam giới, họ dễ bị tác động đến những yếu tố độc hại, nguy hiểm từ xung quanh Chính vì vậy mà lao động nữ gặp nhiều trở ngại hơn lao động nam trong vấn đề tìm kiếm và tiếp cận việc làm Đồng thời người lao động nữ phải thực hiện cả thiên chức làm mẹ, trong lúc đó cũng phải tìm một công việc vừa ổn định, có thu nhập đảm bảo, mà họ cũng vừa có thể được bảo vệ khi tham gia quan hệ lao động Lao động nữ cũng cần phải tránh những ảnh hưởng có hại từ điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của họ, tức là ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất mở rộng lực lượng lao động Theo kết quả nghiên cứu về lao động nữ tại Việt Nam do Mạng lưới Hỗ trợ lao động di cư Việt Nam (M.net) công bố đầu năm 2019, lao động nữ chiếm hơn 64% tổng số lao động trong các khu công nghiệp Các ngành sử dụng lao động phổ thông như dệt may, chế biến
41 thủy sản có tới hơn 70% là lao động nữ 24 Trước bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, lao động nữ đứng trước nguy cơ mất việc làm do bị máy móc thay thế Với tình hình như vậy, nhằm tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện quyền lao động, có được công việc, tăng cường sự tham gia của nữ giới vào lĩnh vực lao động, Nhà nước đã có những quy định pháp lý, giải pháp cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật để giải quyết vấn đề này cho lao động nữ
Việt Nam cũng là quốc gia phê chuẩn Công ước 122 của ILO về Chính sách việc làm, trong đó tinh thần của Công ước nhằm thúc đẩy việc các nước thành viên tạo cơ hội để người lao động nước mình được tự do lựa chọn việc làm, phát huy cơ hội tham gia vào môi trường lao động và tìm được công việc phù hợp mà không bị phân biệt chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội Cũng cùng quan điểm với Công ước quốc tế nêu trên, ngay cả trong một đạo luật cơ bản, có hiệu lực pháp lý cao nhất là Hiến pháp cũng có những quy định khẳng định quyền lao động của người lao động nói chung và người lao động nữ nói riêng Điều 35 của Hiến Pháp 2013 quy định mọi công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc, thừa nhận đây là một quyền tự nhiên của con người, được Nhà nước bảo đảm, hoàn toàn phù hợp với tinh thần chung của Công ước số 122 25 Ngoài ra điều luật cũng nhấn mạnh về vấn đề công bằng bình đẳng trong lao động, cấm phân biệt đối xử Cụ thể hơn, Hiến pháp cũng nhấn mạnh tầm quang trọng của phái nữ khi tại Điều 26 quy định: (1) Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới;
(2) Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội; (3) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới 26 Nhà nước bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ, nghĩa là tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ bình đẳng với lao động nam trong các hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, tìm việc làm và được bảo đảm việc làm trong quá trình tham gia quan hệ lao động Điều này cũng được phản ánh trong Luật Việc làm năm 2013, Điều 4 như bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc, bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập 27 Luật Bình đẳng giới năm 2006 tại Điều 13 về bình
24 Tạp chí Lao động xã hội online, Việc làm cho lao động nữ trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, http://laodongxahoi.net/viec-lam-cho-lao-dong-nu-trong-boi-canh-cach-mang-cong-nghiep-40-1314104.html, truy cập 20/6/2021
25 Xem Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013
27 Xem Điều 4 Luật Việc làm 2013
42 đẳng giới trong lĩnh vực lao động cũng quy định nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm cũng như các điều kiện khác trong lao động 28 Điểm đáng lưu ý của BLLĐ 2019 là những quy định bảo đảm quyền có việc làm, quyền được làm việc của lao động nữ Theo đó tại Điều 135 của BLLĐ 2019, chính sách của Nhà nước là khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian hay làm việc tại nhà, ngoài ra cũng phải có biện pháp tạo việc làm, tạo thêm cả điều kiện làm việc cho lao động nữ 29 Mục đích của quy định này là để vừa đảm bảo được lao động nữ có cơ hội tiếp cận với việc làm, theo đó việc làm này cũng phù hợp cho họ, khi mà họ còn cần phải cân bằng giữa việc lao động và cuộc sống gia đình Chính sách này giúp lao động nữ không quá bị bó buộc, từ đó có thể làm việc kiếm thêm thu nhập với những công việc linh hoạt hơn Lao động nữ cũng có thể tìm kiếm những công việc làm tại nhà, những công việc theo giờ với thu nhập lâu dài ổn định, khi đó họ vừa thực hiện được thiên chức làm mẹ, chu toàn cho gia đình mà cũng vừa có thể trở thành một phần trong lực lượng lao động Nghị định 145/2020/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động, tại Chương IX về lao động nữ và bình đẳng giới, Điều 78 cũng quy định rằng NSDLĐ phải có trách nhiệm
“thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần.” Nhà nước cũng đảm bảo, khuyến khích NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng người phụ nữ, ưu tiên giao kết hợp đồng với nữ giới nếu họ phù hợp với công việc, cùng với đó phải thực hiện các chế độ, chính sách tốt hơn so với quy đinh của pháp luật
Khi đã tham gia vào quan hệ lao động với NSDLĐ, người lao động nữ cũng phải được đảm bảo, cam kết về việc làm mà các bên đã thỏa thuận Cam kết đảm bảo việc làm cũng nằm ở các quy định về đảm bảo về tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện làm việc, quyền được đảm bảo công việc trong trường hợp nghỉ do mang thai
28 Xem Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006
43 hay trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc trong trường hợp tái tổ chức doanh nghiệp Quyền được đảm bảo việc làm cũng được ghi nhận qua những quy định như tại Khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi” Lao động nữ cũng được đảm bảo việc làm sau khi sinh con xong và trở lại làm việc Điều 140 BLLĐ 2019 quy định:
“Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản” Bộ luật 2019 đã bổ sung thêm về vấn đề đảm bảo công việc cũ cho người lao động nữ nghỉ thai sản, nhận con nuôi dưới 6 tháng tuổi, mang thai hộ, nhờ mang thai hộ hay lao động nam nghỉ việc chăm sóc vợ mang thai, trong đó không chỉ đơn thuần là đảm bảo công việc cũ như BLLĐ 2012 quy định, mà công việc cũ này phải đáp ứng đúng tính chất ban đầu với sự bình đẳng về quyền, không bị cắt giảm lương hay lợi ích so với ban đầu họ được hưởng khi làm công việc đó Nếu công việc cũ không còn thì cũng phải bố trí một công việc mới tương đương và có mức lương không thấp hơn mức lương của công việc trước đó
Tiếp theo đó, BLLĐ 2019 cũng quy định cụ thể hơn so với Điều 160 của BLLĐ
2012, theo đó Điều 142 BLLĐ 2019 nhấn mạnh đến những công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của phụ nữ khi lao động Khoản 1 Điều này nêu rõ rằng danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con sẽ do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội ban hành 30 Điều 142 BLLĐ
2019 cũng được hướng dẫn tại Điều 10, 11 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con, trong đó Điều 10 dẫn đến danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ và cả công việc ảnh hưởng tới chức năng sinh sản của lao động nam 31 Phụ lục này được đính kèm với Thông tư 10, quy định cụ thể chi tiết những công việc mang tính chất độc hại, công việc năng nhọc, ảnh hưởng chung đến lao động nữ, lao động nữ đang mang
31 Xem Điều 10 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH
44 thai hay nuôi con nhỏ, Ngoài ra trách nhiệm của NSDLĐN cũng phải công khai, minh bạch, cung cấp đầy đủ những thông tin về công việc có ảnh hưởng xấu này cho người lao động, cùng với đó phải nghiên cứu xem xét đầy đủ về tính chất công việc liệu có tác động xấu hay không trước khi quyết định giao kết hợp đồng với người lao động nữ, tránh để lao động nữ thực hiện những công việc ảnh hưởng đến sức khỏe của họ Ngoài những công việc có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe sinh sản, chức năng nuôi con của lao động nữ thì luật cũng trao quyền cho lao động nữ quyết định có làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa khi đang mang thai hay nuôi con dưới
12 tháng tuổi Cụ thể tại Khoản 1 Điều 137 BLLĐ 2019, NSDLĐ không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp người lao động đang mang thai từ tháng 07 hoặc từ tháng 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hoặc lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý Khoản 2 Điều này cũng quy định: “Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho NSDLĐ biết thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong việc sử dụng lao động nữ
2.2.1 Tổng quan về tình hình sử dụng lao động nữ trong lao động và một số bất cập còn tồn đọng
Tuy rằng về chính sách, BLLĐ 2019 đã mở ra nhiều chính sách, cơ hội mới để thu hẹp khoảng cách về giới trong lao động, mang lại sự bình đẳng đúng theo tinh thần của các công ước quốc tế như thu hẹp khoảng cách chệnh lệch giữa độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ, xóa bỏ việc hạn chế phụ nữ tham gia vào một số ngành nghề cùng với đó là những quy định thúc đẩy sự bình đẳng trong lao động về tiền lương, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện làm việc cũng như mở rộng cơ hội việc làm hơn cho nữ giới nhưng thực tế áp dụng pháp luật lại phản ánh những con số
44 Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam, Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
59 khác, cho thấy tuy rằng quy định đã có nhưng việc tiếp cận và áp dụng trên thực tiễn vần còn nhiều khác biệt
2.2.1.1 Đảm bảo về vấn đề việc làm cho lao động nữ
Pháp luật Việt Nam nhấn mạnh việc tạo việc làm bình đẳng cho lao động nữ, tuy nhiên trên thực tế, sự phân bố công việc cho lao động nữ vẫn có sự chênh lệnh so với quy định của pháp luật Theo báo cáo, nghiên cứu Giới và thị trường lao động ở Việt Nam: Phân tích dựa trên số liệu điều tra lao động - việc làm của ILO tháng 3/2021 vẫn có sự chênh lệch giới trong tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở Việt Nam dù hẹp hơn so với mức trung bình của khu vực và toàn cầu Tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động thấp hơn nam giới và lý do đằng sau sự chênh lệch này có thể là do sự phân bổ trách nhiệm gia đình không đồng đều trong xã hội Việt Nam Điều tra Lao động - Việc làm năm 2018 cho thấy 47,5% phụ nữ lựa chọn không hoạt động kinh tế là vì 'Lý do cá nhân hoặc liên quan đến gia đình' Trong khi đó, chỉ có 18,9% nam giới không tham gia hoạt động kinh tế viện dẫn lý do này Mặc dù có tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động nói chung cao nhưng phụ nữ Việt Nam vẫn phải đối mặt với sự bất bình đẳng về cơ hội tham gia vào hoạt động kinh tế so với nam giới 45 Nguyên nhân của việc chênh lệch này xuất phát từ việc người phụ nữ phải gánh vác nhiều trách nhiệm trên vai cùng một lúc, bao gồm việc cân bằng chuyện gia đình và cả việc tham gia lao động sản xuất ngoài xã hội Điều này dẫn đến phát sinh sự bất bình đẳng và chênh lệch giữa tỉ lệ việc làm và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho lao động nữ, do “gánh nặng kép” mà họ phải giải quyết 46 Ngoài ra các quy định về bình đẳng trong sử dụng lao động cũng không phát huy đúng tác dụng khi mà theo báo cáo về “Vai trò của nữ giới trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp” ngày 11/06/2018 của Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự hàng đầu Việt Nam cho thấy vẫn còn tồn tại khoảng cách trong vấn đề tiếp cận việc làm của lao động nữ 39% ứng viên nam tham gia khảo sát chia sẻ họ từng được nhận vào làm việc chỉ với lý do họ làm nam giới 19% ứng viên nữ tham gia khảo sát cho biết
45 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2021), Tóm tắt nghiên cứu “Giới và thị trường lao động ở Việt Nam”, tr.02
46 Bà Valentina Barcucci - chuyên gia kinh tế lao động của ILO Việt Nam, tác giả chính của nghiên cứu “Giới và thị trường lao động ở Việt Nam” cho hay: "Bất bình đẳng đối với phụ nữ về chất lượng việc làm và phát triển nghề nghiệp cũng bắt nguồn từ trách nhiệm kép mà họ phải gánh vác Phụ nữ phải dành thời gian làm việc nhà nhiều hơn gấp đôi so với nam giới"
60 họ từng bị từ chối được nhận vào làm việc chỉ vì lý do là nữ giới 47 Nam giới được nhắm tới các công việc mang tính chất chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng cao, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin Còn nữ giới được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ, văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự, hành chính Hơn nữa, trong cùng một nghề nhất định, nam giới bao giờ cũng có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ nữ Có thể thấy tuy rằng Nhà nước đã có những chính sách kêu gọi sự bình đẳng trong đàm bảo việc làm người lao động nữ nhưng tất cả chỉ mang tính lý thuyết khi mà lao động nữ vẫn đang gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa vai trò của mình trong gia đình, vừa phải tham gia lực lượng lao động và cố gắng giữ vững công việc của mình Ngoài ra cơ hội thăng tiến của lao động nữ trong công việc cũng không được pháp luật quy định rõ ràng, dẫn đến tình trạng nhiều đơn vị sử dụng lao động nữ nhưng lại không cho lao động nữ có cơ hội được thăng tiến trong công việc Nhìn chung những lí do khiến lao động nữ khó vươn lên vị trí lãnh đạo một phần do lo ngại việc bị đánh giá, so sánh một cách không công bằng so với lãnh đạo nam, do thiếu đi sự hỗ trợ của pháp luật và gia đình cùng với đó là những định kiến xã hội áp đặt lên họ Pháp luật Việt Nam theo đó cũng không tập trung vào các quy định khuyến khích doanh nghiệp, các cơ sở lao động về vấn đề tạo điều kiện thăng tiến cho lao động nữ, dẫn đến việc thiếu đi sự trao quyền và thiếu sự cố vấn từ các cấp lãnh đạo cao cấp, thiếu chính sách hài hòa giữa công việc và gia đình cũng như thiếu các chính sách đào tạo dành cho các lãnh đạo nữ Báo cáo của ILO cũng chỉ ra tỉ lệ phụ nữ đảm nhận các vị trí ra quyết định còn quá thấp Theo thống kê của báo cáo, sự mất cân bằng giữa mức độ tham gia vào quan hệ lao động của nữ giới và tỉ trọng các các vị trí lãnh đạo mà họ đảm nhiệm còn rõ rệt Năm 2019, phụ nữ chiếm gần một nửa lực lượng lao động nhưng chỉ đảm nhận khoảng 1/4 vị trí lãnh đạo, quản lý chung Chẳng hạn, có 29,7% vị trí lãnh đạo là phụ nữ so với 70,3% nam giới tại khu vực kinh tế nhà nước Tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) là 34,1% phụ nữ so với 65,9% lãnh đạo nam giới 48 Qua những số liệu thống kê trên, việc lao động nữ tham gia vào lực lượng lao động có chiều hướng tăng hơn so với những năm trước, tuy nhiên tình trạng về bảo đảm việc làm cho họ còn chưa cao Hơn thế nữa, sự phân biệt trong tuyển dụng vẫn còn xảy ra, lao động nữ vẫn chưa tiếp cận được đến với hầu hết các cơ hội, vị trí việc làm đa dạng Cơ hội để thăng tiến, trở thành lãnh đạo cũng hạn
47 Navigos Group Việt Nam (2018), Báo cáo “Vai trò của nữ giới trong sự phát triển bề vững của doanh nghiệp”, tr.05
48 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2021), tlđd 45, tr.07
61 chế, khi mà tỉ lệ lãnh đạo nữ trong lực lượng lao động hiện nay còn khá thưa thớt so với nam giới
2.2.1.2 Về thực trạng đào tạo nghề, bồi dưỡng kỹ năng cho lao động nữ
Với quy định phải đảm bảo cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, Nhà nước chú trọng hơn về việc cho người lao động nữ cơ hội thăng tiến, cơ hội tiếp cận với các công tác đào tạo nghề và chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên trên thực tế, việc phân bổ và đào tạo nghề cho lao động nữ diễn ra chậm và gặp nhiều khó khăn, nhất là với lao động nữ di cư hay lao động nữ làm việc tại nông thôn, vùng sâu vùng xa Việc phát triển kỹ năng nghề luôn là điều cần thiết khi mà chính sách hiện nay là đảm bảo sự tham gia của phụ nữ vào quá trình lao động và ưu tiên đào tạo kỹ năng cho lao động nữ Theo như Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm quý 1 năm
2021, số liệu cho thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên quý I năm 2021 là 26,0%, cao hơn 0,2 điểm phần trăm so với quý trước và cao hơn 0,8 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước 49 Đối với các doanh nghiệp, nơi làm việc tại những thành phố lớn, việc tổ chức các buổi đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng hay những khóa bồi dưỡng diễn ra rất tốt, tạo được cơ hội phát triển nghề nghiệp cho lao động nữ Ví dụ như tại Công ty Cổ phần Vàng Bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ), ban quản lý các cấp và lãnh đạo đã chú trọng, dành thời gian, chi phí để trau dồi chuyên môn kỹ năng cho nhân viên nữ, cùng với đó là tổ chức các kỳ thi nâng bậc để lao động nữ có cơ hội áp dụng kỹ năng nghề được học, cùng với đó là có cơ hội trở thành quản lý Công ty CP Kinh doanh Thủy hải sản Sài Gòn - KCN Tân Tạo (quận Bình Tân, TP HCM) hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thủy hải sản, hiện có 360 lao động, trong đó hơn 60% là lao động nữ cũng theo đuổi chiến lược phát triển bền vững, chú trọng tạo điều kiện cho lao động nữ của công ty được trau dồi học tập như cho nhân viên nữ đi đào tạo tại Nhật Công ty TNHH Nệm Vạn Thành (quận Tân Phú, TP HCM) cũng thực hiện công tác nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, lao động nữ như tổ chức những cuộc thi tay nghề, thi sáng kiến, tổ chức các lớp học ngoại ngữ và cử lao động nữ đi học các khóa đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn 50 Nhìn chung vấn đề đào tạo nghiệp vụ, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho lao động nữ tại các công ty,
49 Tổng cục thống kê (2021), Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm Quý 1 năm 2021, tr.01
50 Báo Người lao động, Đãi ngộ thỏa đáng lao động nữ (*): Tạo cơ hội thăng tiến, https://phunu.nld.com.vn/cong-doan/tao-co-hoi-thang-tien-20210305214704547.htm, truy cập ngày
62 doanh nghiệp ở các thành phố lớn diễn ra đúng với chính sách của pháp luật Tuy nhiên đối với lao động nữ tại nông thôn, việc được tiếp cận, đào tạo nghề còn khó khăn Các nghiên cứu thực tế cho thấy việc đào tạo nghề tại địa phương vẫn còn nhiều hạn chế do thiếu nguồn chi phí, ngoài ra do cách suy nghĩ và nhận thức hạn chế của phụ nữ nông thôn khiến họ khó tiếp cận đến các chương trình đào tạo nghề thấp Theo Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm quý 1 năm 2021,tỷ lệ qua đào tạo của lao động giữa khu vực thành thị và nông thôn vẫn có sự chênh lệch đáng kể Tỷ lệ này ở khu vực thành thị đạt 40,7%, cao hơn gấp 2,3 lần khu vực nông thôn (17,8%) 51 Ngoài ra vấn đề đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ cũng đang là vấn đề bị bỏ ngỏ Việc hiện nay các doanh nghiệp đang dần chuyển đổi công nghệ trước bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 đã làm dấy lên lo ngại rằng sẽ có một bộ phân người lao động bị dôi dư, nhất là những người lao động có tay nghề thấp, không có kỹ năng tiếp xúc với công nghệ, hay những người lao động lớn tuổi Nhìn chung vấn đề đào tạo nghề dự phòng cho lao động, nhất là lao động nữ cũng chưa được doanh nghiệp quan tâm Mặc dù theo quy định của Khoản 5 Điều 135 BLLĐ 2019 rằng Nhà nước có kế hoạch, biện pháp mở rộng nhều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động động nữ có thêm nghề dự phòng nhưng hiện cho đến nay trách nhiệm nghiên cứu, đào tạo nghề dự phòng vẫn thuộc về các doanh nghiệp Doanh nghiệp vẫn phải tự mình nghiên cứu những nghề dự phòng nào phù hợp với lao động nữ, ngoài ra phải tổ chức và bỏ chi phí đào tạo Điều này khiến doanh nghiệp cảm thấy khó khăn thậm chí là không muốn tuyển thêm lao động nữ để đỡ đi phần nào thời gian và chi phí, dẫn đến sự bất bình đẳng trong tuyển dụng, khiến quy định về đào tạo nghề dự phòng không còn tính thiết thực
2.2.1.3 Về quy định tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ
Như đã phân tích, quy định và chính sách Nhà nước là đề cao việc trả lương công bằng cho lao động nữ như lao động nam khi làm chung một công việc như nhau Đây cũng là trách nhiệm của NSDLĐ một khi đã sử dụng lao động nữ trong quá trình lao động sản xuất, thể hiện sự công bằng, bình đẳng từ đó thúc đẩy tinh thần của lao động nữ Ngoài ra các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trong điều kiện bình thường vẫn có xu hướng chia cắt tiền lương, trả lương cho người lao động ngang bằng với mức
51 Tổng cục thống kê (2021), tlđd 49, tr.02
63 lương tối thiểu, trả thêm các khoản phụ cấp như tiền xăng xe, tiền cơm trưa, một số đơn vị cũng có thêm trợ cấp chuyên cần Tuy nhiên trong hoàn cảnh khó khăn, điền hình như với tình hình dịch bệnh phức tạp diễn ra hơn một năm nay, thì doanh nghiệp, NSDLĐ sẵn sàng cắt giảm các khoản trợ cấp, thậm chí không cho người lao động nữ đi làm để tránh việc trả lương, khiến cuộc sống của nhiều lao động nữ trở nên bấp bênh, khó khăn Thu nhập của lao động nữ theo như Báo cáo về nghiên cứu Giới và thị trường lao động ở Việt Nam tháng 3/2021 cho thấy xét trung bình, phụ nữ ở Việt Nam có mức thu nhập thấp hơn so với nam giới Báo cáo cũng nêu ra rằng một trong những khía cạnh quan trọng của bình đẳng trong thế giới việc làm đó chính là việc áp dụng nguyên tắc trả lương bình đẳng cho một công việc có giá trị như nhau Việt Nam cũng đã cam kết điều này khi phê chuẩn Công ước 100 của ILO về Trả lương bình đẳng Theo báo cáo chênh lệch tiền lương của Việt Nam, sau xu hướng giảm dần cho đến năm 2015, đã tăng trung bình 1,2 điểm phần trăm mỗi năm trong giai đoạn 2016
- 2018, trước khi giảm vào năm 2019 52 Việc phân tổ chênh lệch thu nhập theo giới tính tổng thể dựa trên mức lương hàng tháng theo nghề nghiệp cho thấy những lĩnh vực bất lợi của phụ nữ vượt ra ngoài thang đo của chỉ số quốc gia Theo tổng kết của báo cáo, sau khi xem xét phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người phụ nữ như phân tích dựa theo sự đồng đều của số giờ làm giữa lao động nam và nữ, phân tích dựa trên chênh lệch về trình độ học vấn thì nhận thấy sự chệnh lệch thu nhập bắt nguồn phần lớn từ “gánh nặng kép” mà lao động nữ phải đảm nhận Báo cáo chỉ ra rằng việc chênh lệch lương không xuất phát chủ yếu từ trình độ học vấn, mức độ tham gia lao động hay số giờ làm việc mà là do việc người lao động nữ phải gánh vác thêm trách nhiệm, công việc từ gia đình Những công việc như chăm sóc con cái, dọn dẹp, nội trợ khiến họ tốn nhiều thời gian ngoài số thời gian họ dành ra để thực hiện công việc chính của họ, điều này khiến cho việc lao động, nâng cao tay nghề ở mức độ liên tục là điều không thể Báo cáo Điều tra Lao động Quý 4 năm 2020 của Tổng cục thống kê cũng chỉ ra việcthu nhập bình quân tháng của lao động nam cao gấp 1,1 lần so với lao động nữ (tương ứng là 6,9 triệu đồng và 6,3 triệu đồng) 53 Đối với thu nhập bình quân tháng của người lao động quý I năm 2021 đạt 6,3 triệu đồng, tăng 339 nghìn đồng so với quý trước và tăng 106 nghìn đồng so với cùng kỳ năm trước Thu nhập bình quân tháng của lao động nam cao hơn 1,4 lần của lao động nữ
52 Tổ chức lao động quốc tế ILO (2021), tlđd 45, tr.04
53 Tổng cục thống kê (2020), Báo cáo điều tra lao động việc làm quý 4 năm 2020, tr.08
(tương ứng 7,3 triệu đồng so với 5,2 triệu đồng) 54 Thêm một thực trạng nữ là hiện nay tại các khu chế xuất, khu công nghiệp, mức thu nhập của người lao động nữ còn thấp, không đủ để trang trải chi phí sinh hoạt hằng ngày, ngoài ra lao động nữ nhập cư còn phải thuê nhà trọ để ở, dẫn tới việc mức lương được trả không đủ để họ trang trải, sinh hoạt Cùng với đó các quy định về nghỉ hưu cũng khiến cho sự chênh lệch về tiền lương theo giới tăng nhanh khi mà tại Việt Nam tuổi nghỉ hưu của nữ là sớm hơn nam Trước khi BLLĐ 2019 được ban hành, thì chênh lệch tuổi nghỉ hưu là 5 tuổi (đủ 60 tuổi với nam và đủ 55 tuổi với nữ) Lí giải cho việc khoảng cách về tuổi nghỉ hưu cũng gây ảnh hưởng đến chênh lệch về lương, quá trình làm việc lao động và thăng tiến của nữ giới thường rất khó khăn và không liên tục như nam giới vì chịu sự tác động của yếu tố gia đình, thiên chức làm mẹ,… Vì thế hệ quả là khi đến tuổi nghỉ hưu, lao động nữ đã không dành nhiều thời gian cho sự nghiệp như lao động nam, từ đó đã quy định tuổi nghỉ hưu phần nào đã rút ngắn cơ hội thăng tiến và sự nghiệp của họ 55
Về thực tiễn áp dụng các quy định pháp lý về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi cho lao động nữ, về số giờ làm việc, theo diễn biến chung thì năm 2020 là một năm khó khăn đối với nền kinh tế do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Chính vì thế mà tổng số giờ làm của lao động nữ giảm, nhất là khi những ngành có tỷ trọng lao động nữ lớn cũng là những ngành có tỷ lệ giảm giờ làm nhiều hơn Tuy nhiên đến quý 3 và 4 năm 2020, với hoạt động kinh tế bắt đầu hồi phục và trường học dần mở cửa trở lại, phụ nữ và nam giới phải làm thêm nhiều giờ, có lẽ là để bù đắp thu nhập bị mất ở các quý trước đó Trung bình phụ nữ làm thêm nhiều giờ hơn nam giới, khiến gánh nặng kép của họ càng trở nên nặng hơn 56 Việc làm thêm giờ cùng với việc cân bằng công việc gia đình khiến cho lao động nữ gặp nhiều áp lực hơn
2.2.1.4 Về vấn đề thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ
Việc quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi nhằm tránh khỏi trường hợp NSDLĐ lấy lí do trên để từ chối lao động nữ vì sợ họ trở thành gánh nặng bởi việc mang thai và nghỉ thai sản của họ Trên thực tế có không ít
54 Tổng cục thống kê, Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm quý 1 năm 2021 (2021), tr.05
55 Nhóm Ngân hàng Thế giới, Tương lai việc làm Việt Nam dưới góc nhìn giới (2018), tr.08
56 Tổ chức lao động quốc tế ILO, Tóm tắt nghiên cứu “Giới và thị trường lao động ở Việt Nam” (3/2021), tr.15