ì à Bự báoCác nhân tô ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng sinh viên ngành kinh tê đầu tư của các nhà tuyển dụng NGUYỄN THỊ THU UYÊN * CẠO PHƯƠNG THẢO" ĐỖ HUYỀN TRANG * NGUYỄN THỊ THAN
Trang 1ì à Bự báo
Các nhân tô ảnh hưởng đến
quyết định tuyển dụng sinh viên ngành
kinh tê đầu tư của các nhà tuyển dụng
NGUYỄN THỊ THU UYÊN * CẠO PHƯƠNG THẢO"
ĐỖ HUYỀN TRANG * NGUYỄN THỊ THANH THẢO ** "
NGUYỄN QUỲNH NGÂN * " **
NGUYỄN THỊ THU HÀ"""
Tóm tắt
Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm định sự ảnh hưởng của một số nhân tố đến quyết định tuyển
dụng sinh viên ngành Kinh tế đầu tư (KTĐT) của các nhà tuyển dụng thông qua cuộc khảo sát
231 nhà tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng Các phương pháp
phân tích sô'liệu bao gồm: đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’ s Alpha, phân tích
nhân tô'khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả của nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tô'ảnh
hưởng tới Quyết định tuyển dụng sinh viên ngành KTĐT của các nhà tuyển dụng là: (1) Thái độ
làm việc; (2) Kỹ năng mềm; (3) Kiến thức và kỹ năng chuyên môn Trên cơ sở đó, nhóm nghiên
cứu gợi ý các giải pháp giúp nhà trường và sinh viên phát huy được những điểm tốt và khắc phục
các hạn chế, để sinh viên ra trường có được công việc phù hợp nhất.
Từ khóa: tuyển dụng, ngành KTĐT, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Summary
Through a survey of 231 employers, the study aims to test the influence of factors on their
decision to hire students majoring in Economics and Investment A combination of qualitative
and quantitative methods is used The authors employ Cronbach’ s Alpha to assess the
reliability of scales, exploratory factor analysis (EFA) and regression analysis to analyze
colleted data Research result reveals three determinants of employer ’s decision to recruit
students majoring in Economics and Investment, which are (1) Attitude; (2) Soft skills; (3)
Professional knowledge and skills From the obtained result, the authors provide schools and
students with some solutions to bring into play achievements and overcome limitations so that
graduates can get the most suitable jobs.
Keywords: recruitment, Economics and Investment major, National Economics University
GIỚI THIỆU
Trong thời đại ngày nay, đầu tư đang
làmột trongnhững ngành chủ chốt, đóng
vaitrò quan trọng trong toàn bộ nền kinh
tế Việt Nam Hiệnnay, nhu cầuvề nhân
lực trong ngành KTĐT đang tăng cao
Các trường đại học trong nhữngnămgần
đây đã tách KTĐTthành một ngành riêng
biệt để đào tạo vàhàng nămđóng góp sô'
lượng nhân lựcđáng kể vàothị trường lao
động Tuy nhiên, vẫn còn nhiều sinh viên
ngành KTĐT gặp khó khăn trong việc
nắm bắtcác yêu cầucủa nhà tuyểndụng,
cũng như công việc sẽlàm sau khi tốtnghiệp, nênvẫn
chưa thể đáp ứng được các tiêuchícủanhà tuyển dụng,
tỷ lệ sinh viênlàm tráingànhcòn rất lớn, khó đạt được hiệu quả caotrong quá trình làm việc và mất nhiều thời gian để làm quen với môi trường Do đó, việc nghiên cứu “Các nhân tốảnh hưởng đến quyếtđịnh tuyển dụng sinh viên ngành KTĐT của các nhà tuyển dụng” được thực hiện nhằm giúp Nhà trường, Khoavà các bạn sinh
viên nắm được các yêu cầu của doanh nghiệp đối với sinh viên tốt nghiệp chuyênngành KTĐT, từ đó nâng caocơ hộitrúng tuyển vàocác vịtrí công việc phù hợp
với ngành được đào tạo, cũng như cónhững đề xuất điều
chỉnh chương trình đào tạo để phù hợp với thực tế sử
dụng lao động tại các doanh nghiệp
^ ., , Tg Khoa Đầu tư - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Ngày nhận bài: 29/3/2022; Ngày phản biện: 10/4/2022; Ngày duyệt đăng: 19/4/2022
Trang 2Nguồn: Nhóm tác giả đề xụất
BẢNG 1: KẾT QGẢ KIEM định độ tin cậy
Tên biến Mô tả Cronbach’s
Alpha
Sô' biến quan sát từng nhân tố
KTKN Kiến thức và kỹ năng
PH Sự phù hợp với công
Nguồn: Kết quá phán tích của nhóm tác giả
Cơ sở LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cút
Cơ sở lý thuyết
Khái niệm về tuyển dụng: Giáo trình Quản trịnhân
lực của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005)
định nghĩa: “Tuyển dụng nhân sựlà một quá trình tìm
kiếm và lựachọnnhânsự để thỏa mãn nhucầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp”
Trong quá trình thực hiện, bộ phận tuyển dụng sẽ sàng
lọc, tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng
tiêu chuẩn của doanh nghiệp
Sự cần thiết của tuyển dụng: Nhân tô quyết định sự
tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người, tức làtoàn bộ nguồn nhânlực của doanhnghiệp
Chínhvì vậy, tuyểndụnglaođộng trở thànhhoạt động
then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng là yếu tốquyết định sựtồn tại
bền vững cũng như sựthịnh vượng của doanh nghiệp,
bởi không có hoạt động này, các nhân lực chất lượng
cao sẽ không xuất hiện trong doanh nghiệp Tuyển
dụng hiệu quảvà thành công sẽ mang đến cho doanh
nghiệp những nhân viên ưu tú - có đầy đủ kiến thức,
kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với công việc Nhờ
thế mà các hoạt động của doanh nghiệp sẽ không gặp
phải rủi ro, các sản phẩm sẽ hoàn hảo hơn và tạo ra
nguồn lợi nhuận ổn định
Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sởthamkhảo các mô hình và kết quảcủa
các nghiên cứu trước về các nhân tố ảnhhưởng đến sự
hài lòng hay đánh giá của doanh nghiệp đốì với sinh viên hoặc lao động, kết hợp
và đối chiếu với chương trình giảng dạy
ngành KTĐT ởtrường đại học, nhóm tác
giả đề xuất mô hìnhnghiên cứu như Hình
Phương pháp nghiên cứu
Nhóm nghiên cứutiến hành khảo sát online Các phiếukhảo sát đượcthiết kế trên nền tảng Google form và được gửi trực tiếp tới hòm thư doanh nghiệp, tổ
chức hoặc những nhân lực đã tham gia hoặc có hiểu biết về tuyển dụng trong
doanhnghiệp, tổ chức đó.Thời giankhảo
sát được tiến hành từngày 02/3/2022 đến
14/3/2022 và thu được 231 phiếu trả lời khảo sát hợp lệ để đưa vào nghiên cứu phântích
Trong khiphân tích dữliệu, nhóm sử
dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để
kiểm định độ tin cậy của thang đo, loại
bỏ các biến không phù hợp Sau đó, áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm định độ tương
quan giữa các biến xem xét các nhóm nhân tố được chia phù hợp không Cuối
cùng, cácnhóm nhân tố đượcđưa vào mô hình hồi quy để xác định sự ảnh hưởng
của từng nhân tố đốì với quyết định
tuyển dụng nhân lực ngành KTĐT của các doanh nghiệp,tổchức
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu Kiểm định độ tin cậy
Theo Bảng 1, tất cả các thang đo của các biến đều có hệ số' tương quan biến
tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha đều > 0,6 Điều này cho thấy, các biến
quan sát của tất cả thang đo đảm bảo độ tin cậy Do đó, cả 29 biến quan sát cho
6 biến độc lập đều được giữlại để phân tích EFA
Phân tích EFA
Sau khikiểm định độtin cậy, 29biến quan sát đủ điều kiện để tiếp tục tiến hành phân tích EFA Kết quả phân tích
EFA (Bảng 2) cho thấy, hệ số KMO đạt giá trị 0,868 >0,5, kiểm định Bartlett có
ý nghĩa về mặt thông kê (Sig = 0,000
< 0,05) Kết quả này cũngcho thây, các biến quan sát có mốì tương quan trong
tổng thể Kết quả phân tích có 6 nhân
tốđược rút tríchtại điểm Eigenvalues = 1,109 > 1, tổng phươngsai-64,501% >
50% (đạt yêu cầu) Kết quả này chỉ ra
rằng, 6 nhân tố trích ra này có thể giải
thích được 64,501% biến thiên của dữ liệu Do đó, kết quả kiểm định trên thỏa
Trang 3Bự báo
mãn điều kiện phân tích nhân tố Hệ số
tải của 29 biến quan sát đều > 0,5, nên
29 biếnnày đều đượcgiữ lại
Phân tích EFA biến phụ thuộcQuyết
định tuyển dụng của nhà tuyểndụng gồm
3 biến quan sát (Bảng 3) Kết quả cho
thấy, các hệ số tải đều > 0,5, nên được
giữ lại Hệ số KMO đạt giá trị 0,698 >
0,5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa về
mặt thống kê (Sig = 0,000 < 0,05) Kết
quả này cho thấy, các biến quan sát có
môi tương quan trong tổng thể, giá trị
Eigenvalues = 2,076 > 1, tổng phươngsai
= 69,21% >50%(đạt yêu cầu) Như vậy,
thang đo Quyết địnhtuyển dụng của nhà
tuyển dụngđượcgiữ lại 3biếnquan sát
Kiểm định các giả thuyết cần thiết
trong mô hình phân tích hồi quy
Kết quả phântích(Bảng4)chothây:
các giá trị thốngkê đánh giá sựphù hợp
của mô hình, như: R2, R2 hiệu chỉnh và
sai sô'chuẩnở mức chấp nhận được với =
0,322 và hiệu chỉnh = 0,304; F = 17,737
vớiSig = 0,001 cho thấy, có thể bác bỏ
giả thuyếtcho rằng, tất cả các hệ số hồi
quy bằng 0;nghĩa là môhình hồi quy là
phù hợpvới dữliệu nghiêncứu và có thể
sử dụng được, phân tích phương sai có
sig< 0,01, nên mô hình hoàn toàn cóý
nghĩa thông kê
Kết quả mô hình hồi quy
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
cho thấy, hệ số phóng đại phương sai
(VIF) củacácbiến độc lập trong mô hình
đều < 2, chứng tỏ giữa các biến độc lập
không xảyrahiệntượng đacộng tuyến
Kiểm định về tính độc lập của phần
dưcho thây, đại lượng thống kêDurbin-
Watson (d) củahàm hồi quy có giá trịlà
1,703< 3.Như vậy, khôngcó hiệntượng
tự tương quan chuỗi bậc 1;hay nói cách
khác,các phần dư ướclượng của mô hình
độc lập,không có mốì quan hệ tuyếntính
với nhau
Bảng 5 cho thấy, hệ số Sig của các
biến độc lậpTĐ, KNM, KTKN trong mô
hình < 0,01, nêncácbiến độc lập đều có
ý nghĩa thống kêởmức ý nghĩa 1% Khi
đánh giá hệ sốhồi quy chuẩn hóa của cả
6 nhân tố, chỉ có 3 biến: “Kiến thức và
kỹ năngchuyênmôn”, “Kỹ năng mềm”,
“Thái độ làm việc ” thể hiện được sựtác
động đến biến "Quyết định tuyển dụng”
(giá trị Sig đều < 0,05) Cụ thể, hệ sốhồi
quy chuẩn hóa của 3 nhân tố này lần lượt
là 0,169; 0,271; 0,363 Nói cách khác,
nhân tố “Kiến thức và kỹ năng chuyên
môn”, “Kỹ năng mềm” và Thái độ làm
BẢNG 2: KẾT QUẢ K1EM định KMO và BARTLETT CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP
Eigenvalues
Nhân tố Kiến thức và kỹ năng chuyên môn 4,338
BẢNG 3: KẾT QUẢ KIEM định KMO và BARTLETT CUA BIEN PHU THUỘC
BẢNG 4: KẾT QUẢ KIEM định các giả thiết
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai sô' tiêu chuẩn Durbin-Watson
BẢNG 5: HỆ số Hồi QUY CÙA MÕ HÌNH Biến độc lập Hệ sô' hồi quy chuẩn hóa Sig. VIF
Nguồn: Tính toán của nhóm nghiên cứu
việc” lần lượt tác động 16,9%, 27,1% và 36,3% lên
“Quyếtđịnh tuyển dụng sinhviênngànhKTĐT của nhà
tuyển dụng”
Phương trình thể hiện biến phụ thuộc “Quyếtđịnh tuyển dụng” theo các biến độc lập: “Kiến thức và kỹ năng chuyên môn”, “ Kỹ năng mềm” và “Thái độ làm việc” như sau:
QĐ = 0,169 KTKN + 0,271 KNM+ 0,363 TĐ+ e
Kết quả nghiên cứu cho thấy, 3 nhân tố trong mô
hình đều có tác động thuận chiều với biến phụ thuộc
“Quyết định tuyểndụng”, vớimứcđộ tác độngnhư sau:
- Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi,
nhân tố “Thái độ làm việc” tăng lên 1 đơn vị, khi đó
“Quyết định tuyển dụng” tănglên0,363 đơn vị Trong
3 nhân tố có ý nghĩa thống kê, đây là nhân tố có tác
độn£ mạnh nhấtđến Quyết định tuyển dụng của nhà
tuyển dụng
- Vớinhân tô'“Kỹ năng mềm”, khi các nhân tô'khác không đổi, biến phụ thuộc “Quyết định tuyển dụng”
tăng lên 0,271 đơn vị, khi biến “Kỹ năng mềm” tăng
1 đơn vị
- Với điều kiện các nhân tô' khác không thay đổi, nhân tô'“Kiến thức và kỹnăngchuyên môn ”tănglên 1 đơn vị, khiđó “Quyết định tuyển dụng”tăng lên 0,169 đơn vị.Nhân tô' “Kiến thứcvà kỹ năng chuyên môn”có
Trang 4ảnh hưởng tháp nhất đến Quyếtđịnh tuyểndụng trong 3
nhântô' có ýnghĩa thống kêtrong mô hình
Còn 3 nhân tô' còn lại là: “Thành tựu cá nhân”, “Sự
phù hợp với công việc và tổ chức” và “Kinh nghiệm
làm việc” chưacó ý nghĩa thông kê trong nghiên cứu
của nhóm Tuy nhiên, dựa trên thực tế và các tài liệu
mà nhóm tácgiả khảo sát, có thể khẳngđịnh, đây vẫn
là mộttrong nhữngnhân tốcó những ảnh hưởng nhất
địnhđến biếnphụthuộc “Quyết định tuyển dụng”
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Trên cơ sở các kết quả khảo sát, nhóm nghiên cứu
đề xuất một sô'giải pháp nhưsau:
về phía doanh nghiệp, cần tổ chức các buổi tọa
đàm, liên kết với các trường đại học để giới thiệu,
quảng bá về doanh nghiệp, cũng như đưa ra các chính
sách, các yêu cầu tuyển dụng nhân lực Với việc chủ
động liên kết, doanh nghiệp có được nguồn nhân lực
quađào tạo tốt, tiếtkiệm được thời gian và chiphí đào
tạolại Mặtkhác, việccác sinh viên được tiếp xúc với
các doanh nghiệp từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường
sẽ là cơ hội thuận lợi để họ dễ dàng hơn trong việc
lựa chọn công việc phù hợp với bảnthân mình Ngoài
ra, nên có các chính sáchkhuyến khích,ưu tiênnhững
sinh viên mới ra trường đểhọ có cơ hội tìm được việc
cao hơn
về phía Nhà trường, cần thuhẹpkhoảng cách giữa
kiến thức với thực tếđi làm bằng việcminh họa những
tìnhhuốngthực tếtrong ngành KTĐT, để sinhviên dễ
áp dụng vào thực tiễn khi đi làm Ngoài ra, cần hợp
tác với các doanh nghiệp để nắm thông tin về những
xu hướng hiện tại trên thị trường, điều chỉnh chương
trình học phù hợp với xu thếphát triển ngày nay và
cũng giúp sinh viên sau khi tốt nghiệp
nhanhchóng hòa nhậpvới thị trường lao động Bên cạnh đó, Nhà trườngcó thể áp
dụng các môn học về kỹ năng kết hợp
với kiến thức vào chương trình đào tạo Nhà trường có thể hợptácvới các doanh nghiệp tronglĩnh vực KTĐTđể xây dựng các Ban tư vấn,giới thiệu việc làm ởcấp khoa, cấp trường để cung cấp thông tin
và giải đáp thắc mắc cho sinh viên về
công tác hướng nghiệp
về phía sinh viên, cần rèn luyện tinh
thần trách nhiệm,chủđộng trong học tập,
công việc, biết lắng nghe những ý kiến đóng góp của mọi người để ngày một
hoàn thiện bản thân hơn Bản thân sinh viên phải chủ động xác định được định
hướng về công việc mà bản thân muốn làm trong tương lai Phân bổ thời gian hợp lý cho các họctập, làm việcvàtham gia các hoạt động ngoại khóa, tích cực
tham gia các hoạt động ngoại khóa, các câu lạc bộ, các hoạtđộng đoàn, hội, các
hội thảo, tọa đàm Sinh viên nên dành
thời gian học đại học để không ngừng trau dồi cho mình một nguồn kiến thức
chuyên ngành thật vững chắc Bên cạnh
những giờ lên lớp nghiêm túc, đầy đủ,
sinhviênnên tổ chức cácbuổi học nhóm, làm bàitập nhóm.Ngoài ra, họcũng cần tham gia cácbuổi hội thảo, tọa đàm, các
tổ chức đào tạokiến thức chuyên sâu về
lĩnh vực kinh tế nói chung và lĩnh vực
KTĐT nói riêng.□
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Vũ Thùy Dươngvà Hoàng Văn Hải(2005). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê
2 Cao, T.T X., Nguyễn,T.T L., Nguyễn, H A.,Chu,T H., Nguyễn, D L.,Lê, H V và Trần,
N T (2011) Đánh giá của nhà tuyển dụng và sử dụng lao động đối với các sinh viên tốt nghiệp ngành Kinh tê' thuộc các mô hình đào tạo trong nước, liên kết quốc tế và du học nước ngoài, Kỷyếu Hội nghị khoa học sinh viên Khoa Quốc tế - Đại họcQuốc gia lầnthứ 4 (12/2011)
3 HuỳnhThị Trang (2019) Các nhân tô' ảnhhưởng đếnmức độ hài lòng của nhà tuyển dụng về
sinh viên tốt nghiệp ngành Thôngtin học Trường Đại học cần Thơ, Tạp chíKhoa học Trường Đại
học Cần Thơ, 55(1C), 89-99
4 Chhinzer, N., and Russo, A M (2017) An exploration of employerperceptions of graduate
student employability, Education + Training, 60(1)
5 Finch, D J., Hamilton, L K., Baldwin, R., and Zehner, M (2013) An exploratory study of
factors affecting undergraduate employability,Education+ Training, 55(7)
6 Hillage, J., and Pollard, E (1998).Employability: developing a framework for policy analysis,
Research Brief, No58
7 Kwok, Linchi, Charlie R Adams, and Margaret A Price (2011) Factors influencing
hospitality recruiters’ hiring decisions in college recruiting, Journal of Human Resources in
Hospitality & Tourism, 10(4)
8 Litzenberg, K K., and Schneider, v E (1987) Competencies and qualities of agricultural
economics graduates sought by agribusiness employers, American Journal of Agricultural
Economics, 69(5)