Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.

Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2022

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Chính sách công

Mã số: 9340402

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN MINH PHƯƠNG

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu theo đúng quy định

Tác giả Luận án

Nguyễn Đức Thắng

LỜI CẢM ƠN

Luận án sẽ không thể hoàn thành nếu thiếu sự nhiệt tình hỗ trợ của các

cá nhân, tổ chức trong ngành Ngoại giao Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo

Bộ Ngoại giao đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia chương trình đào tạo tiến sĩ chuyên ngành chính sách công, Vụ Tổ chức cán bộ, Học viện ngoại giao, một số Sở Ngoại vụ và cơ quan đại diện đã hỗ trợ và giúp trả lời phỏng vấn, khảo sát trong quá trình thực hiện luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Minh Phương đã tận tình hướng dẫn và định hướng cho tôi trong quá trình thực hiện Luận án Đồng thời, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hồ Việt Hạnh và các thầy cô giáo trong Khoa Chính sách công của Học viện Khoa học Xã hội đã hết sức tạo điều kiện cho tôi được học tập và tổ chức các vòng bảo vệ luận án

Mặc dù luận án nghiên cứu về thực thi chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, nhưng công tác tổ chức và cán bộ về bản chất không phải

là công tác ngoại giao mà là chuỗi các vấn đề liên quan đến một số thiết chế khác về công tác cán bộ, nhất là cán bộ chiến lược và các chế định khác trong nền công vụ như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo, chế độ công chức, công vụ, quản lý viên chức, vị trí việc làm, thi tuyển, bổ nhiệm, nâng ngạch, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, an sinh xã hội, an toàn lao động v.v Do vậy, tác giả trân trọng gửi lời cảm ơn đến các cơ quan liên quan đã tham gia đóng góp ý kiến khoa học để Luận án so sánh, khái quát được bức tranh tổng thể về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Trân trọng cảm ơn các nhà quản lý, nhà khoa học trong và ngoài nước

và các thành viên trong gia đình đã hỗ trợ, động viên tôi hoàn thành Luận án

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO 10

1.1 Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công và chính sách phát triển nhân lực và nhân lực ngành Ngoại giao 10

1.1.1 Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công 10

1.1.2 Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách phát triển nhân lực khu vực công 16

1.2 Các nghiên cứu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 20

1.3 Nghiên cứu về các yếu tố các động và giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 26

1.3.1 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh hiện nay 26

1.3.2 Một số nghiên cứu về các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 31

1.4 Nhận xét chung 33

Tiểu kết Chương 1 36

Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO 37

2.1 Lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 37

2.1.1 Khái niệm 37

2.1.2 Nội dung chính sách 41

2.1.3 Chủ thể thực hiện chính sách 42

2.1.4 Mục tiêu và giải pháp của chính sách 42

2.2 Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 46

2.2.1 Khái niệm 46

2.2.2 Quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 47

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực

ngành Ngoại giao 51

2.3.1 Hệ thống chính sách quốc gia về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 51

2.3.2 Tổ chức bộ máy thực hiện chính sách 54

2.3.3 Nhân lực thực hiện chính sách 54

2.3.4 Nguồn tài chính thực hiện chính sách 55

2.3.5 Điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ quản lý thực hiện chính sách 55

Tiểu kết Chương 2 57

Chương 3: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO Ở NƯỚC TA 58

3.1 Khái quát về nhân lực ngành Ngoại giao nước ta 58

3.1.1 Số lượng 58

3.1.2 Chất lượng 59

3.1.3 Cơ cấu 60

3.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 62

3.2.1 Xây dựng văn bản và kế hoạch thực hiện 62

3.2.2 Phổ biến, tuyên truyền 65

3.2.3 Phân công, phối hợp, tổ chức thực hiện 68

3.2.4 Thanh tra, kiểm tra 78

3.2.5 Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm 80

3.3 Kết quả thực hiện một số nội dung cơ bản của chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở nước ta hiện nay 80

3.3.1 Quy hoạch, kế hoạch 80

3.3.2 Thu hút, tuyển dụng 82

3.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng 86

3.3.4 Sử dụng và đánh giá 92

3.3.5 Đãi ngộ, trọng dụng nhân tài 96

3.4 Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta 97

3.4.1 Ưu điểm và hạn chế trong triển khai quy trình thực hiện chính sách 98

3.4.2 Thành tựu và những bất cập trong thực hiện nội dung chính sách

phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 101

Tiểu kết Chương 3 120

Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO VIỆT NAM 121

4.1 Dự báo bối cảnh đến năm 2030 và yêu cầu đặt ra trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 121

4.1.1 Bối cảnh đến năm 2030 và những thuận lợi khó khăn 121

4.1.2 Yêu cầu mới đặt ra trong thực hiện chính sách 124

4.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong giai đoạn 2021-2030 129

4.2.1 Tiếp tục hoàn thiện khung thể chế thực hiện chính sách 129

4.2.2 Tăng cường hiệu quả các bước trong chu trình thực hiện chính sách 138

4.2.3 Nâng cao năng lực thực hiện chính sách 140

4.2.4 Tăng cường phối hợp thực chất giữa các chủ thể tham gia 145

4.2.5 Đẩy mạnh khuyến khích thu hút nhân tài 146

4.2.6 Giải pháp bảo đảm các nguồn lực thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao 148

Tiểu kết chương 4 150

KẾT LUẬN 151

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 153

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 155 PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Diễn giải

tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

và Liên minh Châu Âu

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1: Khung các biến liên quan trong quá trình thực hiện chính sách 27 Hình 3.3: Mức đóng vào các quỹ thành phần bảo hiểm xã hội 73 Hình 3.4: Tổng hợp mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội 73 Hình 3.5: Mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội đối với phu

nhân/phu quân của thành viên cơ quan ở nước ngoài mà trước đó chưa từng tham gia BHXH 74 Hình 3.6: Thực hiện chính sách BHXH đối với phu nhân/phu quân

(2015-2019) 75 Hình 3.2: Thực trạng tuyển mới nhân lực vào Bộ Ngoại giao theo chỉ

tiêu trong các năm 2016 - tháng 9/2021 84 Hộp 1: Một số ý kiến thu thập được qua phỏng vấn chuyên gia trong và

ngoài ngành về hợp phần chính sách BHXH-BHYT cho cán bộ ngoại giao và phu quân/phu nhân trong thời gian nhiệm kỳ ở các địa bàn ngoài nước thực hiện trong các năm 2019-2020 93 Hình 4.11: Đề xuất một số tiêu chuẩn đối với nhân lực ngành Ngoại giao 141

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của Đề tài

Phát triển là quyền của con người và con người là trung tâm của quá trình phát triển Điều này được khẳng định trong Tuyên bố năm 1986 của Liên Hiệp

quốc về quyền được phát triển Ở Việt Nam, việc đảm bảo mọi người “có điều

kiện phát triển toàn diện” đã được hiến định tại Điều 1 và Điều 2 của Hiến pháp

năm 2013 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng (sau đây gọi tắt là Đại hội XIII của Đảng) đã đề ra các mục tiêu phát triển của đất nước và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát huy nhân tố con người, khẳng định một trong 3 đột phá chiến lược là phát triển nhân lực, là nhiệm vụ “then chốt của then chốt” Báo cáo Chính trị Đại hội XIII của Đảng đã nêu rõ phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt

Đối với ngành Ngoại giao, xây dựng tổ chức bộ máy và công tác cán bộ

là một trong 5 bài học lớn đúc rút trong suốt chiều dài 77 năm bảo vệ và xây dựng Tổ quốc và trong 36 năm Đổi mới Trong bối cảnh toàn cầu hóa, kỷ nguyên số và sự phát triển nhanh chóng của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đặt ra hàng loạt vấn đề tác động đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội Trong bối cảnh đó, thực thi hiệu quả chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ngày càng trở nên cấp thiết

Thứ nhất, nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ngày càng đóng vai trò chủ đạo trong cạnh tranh và phát triển của mỗi quốc gia trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, khoa học công nghệ và toàn cầu hóa Trong đó, nhân lực ngành Ngoại giao đóng vai trò hết sức quan trọng không chỉ phục vụ công tác đối ngoại mà còn trong tổng thể các lĩnh vực phát triển của đời sống kinh tế, chính trị - xã hội Do vậy, việc tiếp tục chăm lo, phát triển nhân lực ngành Ngoại giao chính là đầu tư cho sự phát triển và hội nhập sâu rộng của đất nước, góp phần nâng cao vị thế quốc gia trên trường quốc tế

Thứ hai, mặc dù chặng đường 77 năm qua đã chứng kiến sự trưởng thành vượt bậc của đội ngũ nhân lực ngành Ngoại giao, toàn diện cả về tầm nhìn, tư duy, bản lĩnh, phong cách và phẩm chất đạo đức cách mạng, nhưng thực tế chất lượng nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của sự phát triển của xã hội Việt Nam nói chung, ngoại giao nói riêng Vẫn còn tồn tại những trường hợp chưa đáp ứng đầy đủ về số lượng

và chất lượng nhân lực để thực hiện nhiệm vụ; nhân lực chưa hoàn toàn chủ động bắt kịp nhu cầu, diễn biến trong nước và thế giới, đặc biệt trong những lĩnh vực được xác định phải có đột phá trong chiến lược phát triển nhân lực quốc gia như luật quốc tế, ngoại giao kinh tế, truyền thông quốc tế và một số lĩnh vực mới

Thứ ba, chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Việt Nam nói chung và nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng còn những hạn chế, bất cập, chưa tương thích với mục tiêu, yêu cầu và điều kiện thực tế, cần có sự nghiên cứu, nhận diện để thay đổi và giải quyết Những hạn chế này thể hiện

ở tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ ngành Ngoại giao ở cơ quan Bộ, chính sách tuyển dụng chưa đều qua các năm, thiên lệch về “tuyển dụng tiềm năng” hơn “tuyển dụng kinh nghiệm”; chưa tối ưu hóa quá trình thực hiện các chế độ về bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), an sinh xã hội (ASXH); vẫn tồn tại những khoảng trống trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chiến lược, đào tạo công nghệ thông tin và kỹ năng số hay khối lượng đào tạo dành cho các đối tượng chưa tương xứng, nhất là đối với công chức và viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, giữa khối nhân lực ở Trung ương và địa phương Bên cạnh đó, một số hạn chế khác được ghi nhận bao gồm thiếu cơ chế đủ mạnh trong thu hút người tài, hạn chế về chất lượng cán bộ làm quan

hệ đa phương, vướng mắc trong triển khai, sắp xếp cơ cấu tổ chức và tiêu chuẩn bố trí cán bộ, chất lượng cán bộ của Ngành [54, tr 2]

Hiện nay, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao đang đứng trước những yêu cầu cấp thiết Quá trình toàn cầu hóa cao, những tiêu chuẩn mới trong kỷ nguyên số và CMCN 4.0 và tình hình thế giới biến động khó lường Các đặc điểm này tác động mạnh mẽ đến việc hình thành các yêu cầu mới đối với phát triển nhân lực Theo đó, các tiêu chuẩn mới đòi hỏi nhân lực ngành Ngoại giao phải bổ sung những phẩm chất, năng lực khác so với trước đây cũng như đối với hệ thống giáo dục, đào tạo đòi hỏi đào tạo lên những lớp cán bộ mới, thế hệ nhân lực mới phù hợp với kỷ nguyên số, làm chủ và vận dụng các công nghệ trong công việc, đủ kiến thức và kỹ năng ứng biến với tình hình thế giới biến động nhanh và khó lường

Phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh hiện nay không còn bó hẹp trong đào tạo, bồi dưỡng mà cần tạo ra những con người phát triển

về mọi mặt, được chuẩn bị về mọi mặt và biết làm mọi việc [134], đáp ứng sự phát triển kinh tế nhanh, bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa

và CMCN 4.0 [103] Xây dựng nhân lực của Ngành cần trước hết là đào tạo đội ngũ thấm nhuần lập trường chính trị, lý tưởng cách mạng, trung thành với quốc gia, dân tộc, đặt lợi ích quốc gia, dân tộc lên trên hết, giỏi ngoại ngữ, giỏi chuyên môn, có phong cách ngoại giao Việt Nam, tự tin và khiêm nhường, vững vàng, khôn khéo, mưu lược [127] Việc thực hiện phát triển nhân lực Ngành cần nâng cao đòi hỏi về chất lượng, hiệu quả, sâu rộng hơn

về lĩnh vực và lực lượng tham gia, đồng bộ chặt chẽ hơn về phối hợp, chủ động tích cực hơn trong triển khai [20]

Từ bối cảnh đó, Luận án đã đưa ra câu hỏi khoa học là: Cần phải làm gì

và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao của Việt Nam như thế nào để đáp ứng yêu cầu mới? Câu hỏi khoa học nêu trên được cụ thể hóa thành 3 câu hỏi phụ như sau: (i) Đặc điểm và vai trò của nhân lực ngành Ngoại giao là gì? (ii) Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại

giao hiện nay như thế nào? (iii) Cần có những giải pháp gì để tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta hiện nay?

Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu nêu trên, giả thuyết khoa học Luận án đưa ra là: Công tác thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện chưa thực sự phù hợp để tạo điều kiện phát triển toàn diện đội ngũ cán

bộ, công chức ngành Ngoại giao hiện nay Cụ thể là: (1) Nhân lực ngành Ngoại giao là những người có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo các yêu cầu năng lực và đạo đức nghề nghiệp theo quy định của Việt Nam và các quy định đối với viên chức ngoại giao tại các cơ quan đại diện theo công ước, quy định quốc tế về ngoại giao, lãnh sự (2) Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng, chất lượng trước yêu cầu của Ngành trong bối cảnh và nhiệm vụ mới (3) Nếu tăng cường các giải pháp thực hiện đồng bộ theo cách tiếp cận hệ thống, liên ngành, toàn diện với các nguồn lực được đảm bảo thì sẽ khắc phục được những hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Với những hạn chế hiện nay, để đạt được mục tiêu về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh mới đặt ra nhu cầu cấp bách nghiên cứu hoàn thiện và tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành

Ngoại giao ở nước ta Do vậy, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Thực hiện chính

sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay” làm luận án

tiến sĩ chuyên ngành chính sách công

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Luận án hệ thống hóa, phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, từ đó đề xuất định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của bối cảnh, tình hình mới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến Đề tài

Hai là, phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách và thực

hiện phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Ba là, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực

ngành Ngoại giao, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân

Bốn là, xác định mục tiêu và đề xuất định hướng, giải pháp nâng cao

hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam trong giai đoạn mới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam

3.2.2 Phạm vi không gian

Luận án nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực là cán

bộ, công chức, viên chức, người làm việc trong ngành Ngoại giao, gồm nhân lực ở trong nước (Bộ Ngoại giao, Sở Ngoại vụ tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương và đơn vị sự nghiệp công lập ở trong nước) và nhân lực ngành làm việc ở nước ngoài (tại cơ quan đại diện, phái đoàn Việt Nam ở nước ngoài và các tổ chức quốc tế) Nhân lực ở các Vụ Hợp tác quốc tế/Quan hệ quốc tế của các Bộ, ngành, cơ quan thuộc Chính phủ hoạt động trong lĩnh vực

đối ngoại nhà nước không phải là khách thể nghiên cứu của luận án Nhân lực của các cơ quan này là đối tượng chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Ngoại giao trong triển khai chính sách đối ngoại; tuy nhiên, về biên chế, họ không phải nhân lực trực tiếp thuộc biên chế Bộ Ngoại giao, không có trong hệ thống bảng lương của Bộ Ngoại giao Về cơ chế báo cáo, nhóm nhân lực này thực hiện chế độ báo cáo trực tiếp lên các đơn vị chủ quản, không phải là Bộ Ngoại giao Bên cạnh đó, về chức năng, nhiệm vụ, nhân lực trong các Vụ Hợp tác quốc tế/Quan hệ quốc tế của các Bộ, ngành, cơ quan khác đa số phụ trách mạng lưới quan hệ với các đối tác nước ngoài của cơ quan mình và thường phục vụ các dự án hợp tác cụ thể với các đối tác nhất định Trong khi đó, nhân lực trong các Sở Ngoại vụ là nhân lực ngành Ngoại giao xuất phát từ cơ cấu

tổ chức và chức năng nhiệm vụ Sở Ngoại vụ TP Hồ Chí Minh trực thuộc Bộ Ngoại giao do đặc điểm lịch sử và được quy định tại khoản 23 Điều 3 Nghị định số 26/2017/NĐ-CP ngày 14/3/2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Ngoại giao Sở Ngoại vụ các tỉnh, thành địa phương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân (UBND) cấp tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác ngoại vụ và công tác biên giới lãnh thổ quốc gia (công tác đối ngoại) của địa phương Sở Ngoại vụ có đầy đủ các Phòng chức năng và hoạt động như một “Bộ Ngoại giao thu nhỏ” ở địa phương Các Sở Ngoại vụ thực hiện chế độ báo cáo lên UBND cấp tỉnh và Bộ Ngoại giao Cục Ngoại vụ thuộc Bộ Ngoại giao là đơn vị phối hợp, hỗ trợ các Sở Ngoại vụ triển khai chính sách và hoạt động đối ngoại ở địa phương

3.2.3 Phạm vi về nội dung

Luận án tập trung vào 5 bước trong quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực (PTNL) ngành Ngoại giao gồm xây dựng văn bản và kế hoạch triển khai; phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách; phân công, phối hợp thực hiện; thanh tra, kiểm tra việc thực hiện; và tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách đã nêu và một số kết quả đạt được trong thực hiện các nội dung chính của chính sách PTNL ngành Ngoại giao

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết những nhiệm vụ đặt ra, luận án vận dụng lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao đồng thời vận dụng các khoa học như: Chính sách công, hành chính công, quản trị nhân lực, chính trị học, khoa học quản lý liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Về cách tiếp cận, luận án chọn hướng tiếp cận hệ thống từ góc độ chính sách công dựa trên lý thuyết về phát triển trong mối quan hệ với lý thuyết quản trị nhân lực công Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa trên lý thuyết về phát triển, theo đó phát triển là quá trình tăng trưởng, biến đổi, bao gồm sự thay đổi về lượng và chất, trong đó, sự thay đổi về lượng theo hướng ngày càng tốt hơn về chất trên tất cả các hợp phần của việc thực hiện chính sách trong thực tiễn Đồng thời, luận án vận dụng cách tiếp cận của lý thuyết quản trị nhân lực trong phân tích, đánh giá các hợp phần của thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao gồm quy hoạch, kế hoạch, thu hút, trọng dụng nhân tài, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá kết hợp với những đặc thù trong quản trị nhân lực ngành Ngoại giao theo luật pháp quốc tế

Trong quá trình nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp một số phương

pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Luận án tổng hợp,

phân tích các nguồn tài liệu trong và ngoài nước về chủ đề nghiên cứu để chọn lọc, kế thừa lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và xác định các khoảng trống cần nghiên cứu Các nguồn tài liệu được sử dụng để nghiên cứu gồm: (i) Quan điểm của Đảng về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao; (ii) Văn bản chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao; (iii) Thông tin, tài liệu, số liệu thống

kê, báo cáo qua các Hội nghị ngoại giao; số liệu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Bộ Ngoại giao, một số Sở Ngoại vụ và cơ quan đại

diện; (iv) Các kết quả nghiên cứu đã được công bố Phương pháp tổng hợp,

so sánh được sử dụng trong đánh giá để rút ra những kết luận tổng quan,

những quan điểm, các đề xuất, kiến nghị Phương pháp nghiên cứu trường

hợp cũng được luận án sử dụng để nghiên cứu điển hình tại 4 Sở Ngoại vụ

của 4 tỉnh/thành phố là Bắc Giang, Bình Định, Cần Thơ, Hải Phòng và tham khảo thêm một số thông tin về công tác đối ngoại của UBND tỉnh Hòa Bình

Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong quá trình nghiên cứu, phân tích

thực trạng, dự báo xu hướng và các nhóm giải pháp Trong đó, tác giả đã thực hiện phỏng vấn chuyên gia là cán bộ công chức (CBCC) phụ trách công tác tổ chức cán bộ trong ngành Ngoại giao, cán bộ phụ trách các mảng liên quan đến

5 nội dung của chính sách PTNL ngành Ngoại giao của Cơ quan bảo hiểm Việt Nam (VSS), Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, một số công chức đang công tác trong ngành đối ngoại ở trong nước và cơ quan đại diện ở nước ngoài, phái đoàn Việt Nam tại một số

tổ chức quốc tế

5 Đóng góp mới về khoa học

Luận án có một số đóng góp mới về khoa học như sau: Một là, luận án

đã đã hệ thống hóa và phát triển được lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao Hai là, luận án đã hệ thống hóa và làm rõ được một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao: một số khái niệm công cụ, nội dung chính sách, quy trình thực hiện chính sách, môi trường chính sách Ba là, luận án đã phân tích, đánh giá được thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trên 2 phương diện là quy trình và kết quả thực hiện các nội dung chính sách Bốn là, đề xuất được các giải pháp nhằm tiếp tục thực hiện tốt hơn chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao phù hợp với bối cảnh, yêu cầu mới của đất nước trong giai đoạn 2023-2030

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Về mặt lý luận, luận án góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ góc độ chính sách

công kết hợp với lý luận quản trị nhân lực công, lý thuyết phát triển và vận dụng mô hình đánh giá thực hiện chính sách theo kết quả Luận án làm rõ nội hàm của nhân lực ngành Ngoại giao, nội dung phát triển nhân lực của Ngành, phân tích làm rõ vai trò và chủ thể thực hiện chính sách; quy trình thực hiện chính sách và xác định các tiêu chí phân tích thực hiện chính sách phát triển nhân lực Ngành ở trong nước và cơ quan đại diện ở nước ngoài và các tổ chức quốc tế

Về mặt thực tiễn, phân tích những yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, xác định các yếu tố đặc thù, thuận lợi, thách thức đặt ra từ bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay Trên cơ sở đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, luận án xác định định hướng và đề xuất một số giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển nhân lực quốc gia nói chung và nhiệm vụ đặt ra về phát triển nhân lực đối ngoại nói riêng Kết quả nghiên cứu của luận án đóng góp vào hệ thống tư liệu nghiên cứu và đánh giá phục vụ tham mưu chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

7 Cấu trúc của luận án

Cấu trúc của luận án, ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính được thể hiện trong 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về thực hiện chính sách

phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Chương 2: Cơ sở khoa học thực hiện chính sách phát triển nhân lực

ngành Ngoại giao

Chương 3: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành

Ngoại giao ở nước ta

Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển

nhân lực ngành Ngoại giao Việt Nam

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO

1.1 Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công và chính sách phát triển nhân lực và nhân lực ngành Ngoại giao

Chính sách phát triển nhân lực (PTNL) ngành Ngoại giao là một bộ phận trong tổng thể hệ thống chính sách công, có mối quan hệ biện chứng và không tách rời chính sách công và chính sách PTNL khu vực công Cơ sở lý luận thực hiện chính sách PTNL ngành Ngoại giao hình thành từ nhiều nguồn, gồm lý thuyết về thực hiện chính sách công, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực khu vực công và một phần được định hình từ lý thuyết về quan hệ quốc tế

do đặc thù môi trường hoạt động của nhân lực ngoại giao

1.1.1 Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công

Chính sách công (CSC), theo Thomas (2019), là bất kỳ những gì Nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm [195, tr 1] Thực hiện chính sách công là triển khai một quyết định chính sách cơ bản, thường tồn tại ở dạng một văn bản pháp lý (hoặc thông qua lệnh hành pháp hoặc quyết định của tòa án) Hệ thống hóa tiến trình nghiên cứu về chính sách công, Goggin và cộng sự (1990) xác định đến nay tiến trình nghiên cứu về chính sách công đã trải qua

3 thế hệ [170, tr 20] Xuyên suốt các thế hệ nghiên cứu, bản chất của thực hiện chính sách công bộc lộ thống nhất, đó là một quá trình định hướng theo kết quả Điều này cũng được tác giả Werner Meier (2003) khẳng định trong công trình nghiên cứu “Results Based Management: Towards A Common Understanding Among Development Cooperation Agencies” [Quản lý dựa trên kết quả: Hướng tới hiểu biết chung giữa các cơ quan hợp tác phát triển Đồng quan điểm với Werner, các tác giả Janet Vähämäki, Martin Schmidt và Joakim Molander (2011) đã phân tích tính chất định hướng theo kết quả của

quá trình thực hiện chính sách trong báo cáo “Review: Results Based Management in Development Cooperation” [Rà soát: Quản lý dựa trên kết quả trong Hợp tác phát triển] [202]

Về đánh giá thực hiện CSC, nhà nghiên cứu Paul (2010) đã lập luận rằng do bản chất của thực hiện CSC là quá trình định hướng theo kết quả, nên kết quả cuối cùng có thể được xác định thông qua các yếu tố cơ bản trong chuỗi kết quả của từng bước thực hiện CSC và kết quả tổng thể hệ thống gồm đầu vào, các hoạt động, đầu ra, kết quả đầu ra [166] Về cách tiếp cận thực hiện CSC, hiện nay quan niệm phổ biến cho rằng có 3 cách tiếp cận cơ bản về thực hiện CSC: phương pháp từ trên xuống, phương pháp từ dưới lên, phương pháp tổng hợp gồm 2 cách tiếp cận trên kết hợp với phương pháp khác Theo Wayne Parsons (1996) trong sách “Public policy: An introduction to the Theory and Practice of Public Analysis” [Chính sách công: Giới thiệu lý thuyết và thực hành phân tích], cách tiếp cận từ trên xuống chủ yếu dựa trên

“mô hình hộp đen” (black-box) về chu trình CSC dựa trên cơ sở phân tích hệ thống [203] Quan điểm này của Wayne Parsons bắt nguồn một phần từ những nghiên cứu trước của nhà khoa học Paul A Sabatier (1986) đã khơi nguồn ra một số ý tưởng về phân tích hệ thống công bố trong bài báo “Top-down and Bottom-up Approaches to Implementation Research: A Critical Analysis and Suggested Synthesis” [Các cách tiếp cận từ trên xuống và từ dưới lên đối với nghiên cứu thực hiện: Một phân tích quan trọng và khuyến

nghị tổng hợp] Sabatier đã lập luận bảo vệ ưu điểm của mô hình từ trên

xuống giúp xác định rõ ràng những yếu tố tác động đến đầu ra của chính sách, giúp nhà nước xác định rõ mục tiêu đạt được cũng như nguồn lực cần huy động trong quá trình thực hiện chính sách từ đó điều chỉnh hành vi của chủ thể tham gia thực hiện Mô hình này có ưu điểm là tăng cường sự tham gia trong quản lý thực hiện, có thể tranh thủ được sự đồng tình của người dân, huy động được sự đồng thuận trong xã hội, dễ tương tác nhưng khó điều hành

quản trị Mô hình do Sabatier đề xướng đã bỏ qua yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến hành vi của chủ thể tham gia thực hiện Trái ngược với quan niệm của Sabatier (1986) và Wayne Parsons (1996), một số tác giả khác ủng

hộ cách tiếp cận từ dưới lên Họ lập luận dưới lập trường của đối tượng thụ hưởng chính sách và tổ chức triển khai CSC và cho rằng cách tiếp cận từ dưới lên quan trọng hơn vì đối tượng thụ hưởng chính sách có lợi ích sát sườn với thực hiện chính sách, và các chiến lược, hoạt động mà nhà nước đặt ra nên xuất phát từ lợi ích và thuận tiện cho đối tượng này thì mới đảm bảo hiệu quả [188] Về phương pháp tiếp cận CSC, trong thế hệ thứ 3 nghiên cứu thực hiện chính sách công hiện nay, Wheat (2010) đã công bố nghiên cứu về hệ thống phân tích chính sách dựa trên mô hình động Mục đích của hệ thống này là áp dụng để kiểm định những thay đổi của thông số thay vì thiết kế và thí điểm vận hành chính sách theo dạng tĩnh và theo chu trình cố định Ý nghĩa của hệ thống phân tích chính sách dựa trên mô hình động nằm trong giá trị thực tiễn triển khai chính sách Theo đó, cơ sở lý luận căn bản là thông qua điều chỉnh hành vi đối tượng mục tiêu của chính sách để cải thiện vấn đề chính sách Do vậy, khi hành vi biến đổi thì cần theo đó điều chỉnh cách thực hiện chính sách

để đảm bảo đạt được đúng mục tiêu chính sách ban đầu và phù hợp với môi trường thực hiện Trong mô hình này, khâu thực hiện rõ ràng có tác động trực tiếp đến thiết kế chính sách Và như vậy, đặt nhà hoạch định chính sách vào một lối tư duy mới và kỹ thuật xây dựng chính sách khác, gắn bó mật thiết với môi trường thực tiễn chính sách [206, tr 425–442] Phương pháp này ngày càng được ứng dụng phổ biến trong các chính sách về dịch vụ công (đặc biệt

là y tế và chăm sóc sức khỏe công cộng) Mặc dù vậy, mô hình động giai đoạn 3 như Wheat (2010) đề cập ở trên phổ biến ở các nước có nền kinh tế phát triển hơn là các nền kinh tế mới nổi [204]

Ở nước ta, CSC là một ngành khoa học có tính ứng dụng cao song được nghiên cứu chưa lâu, một lĩnh vực nghiên cứu mới tương đối mới [17, tr.3],

[76] Theo tác giả Hồ Việt Hạnh (2019) có nhiều cách tiếp cận về CSC Trong

đó, cách tiếp cận trên cơ sở đa ngành, liên ngành khoa học xã hội đã từng bước đáp ứng những đòi hỏi của việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước [69]

Về lý luận về thực hiện chính sách công, ở nước ta, các tác giả Nguyễn

Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013) đã phân tích một số vấn đề thực hiện chính sách công trong sách “Đại cương về chính sách công” và sách “Chính sách công - Những vấn đề cơ bản” của Nguyễn Hữu Hải (2014) Các công trình này đã hệ thống hóa các yêu cầu, các hình thức, phương pháp tổ chức thực hiện chính sách công và phân cấp quản lý chính sách công; nguyên tắc, tiêu chí, quy trình nội dung và phương pháp phân tích chính sách công; nội dung đánh giá chính sách công; tổ chức công tác phân tích, đánh giá chính sách công [52], [53] Về thực thi CSC, các tác giả Cao Quốc Hoàng và Nguyễn Đỗ Kiên (2017) đã công bố những kết quả nghiên cứu về thực thi chính sách, pháp luật

ở địa phương và cơ sở Dựa trên khái niệm về thực thi CSC, các tác giả đưa ra các hình thức thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương, cơ sở; các bước tiến hành thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương, cơ sở; các yếu tố ảnh hưởng và ý nghĩa của việc tổ chức thực thi CSC [56] Tuy vậy, nhóm công trình này chưa khái quát được thực tiễn thực hiện CSC của ngành trên phạm

vi cả nước

Tác giả Nguyễn Duy Nhiên (2019) cho rằng thực thi CSC là toàn bộ quá trình triển khai các hoạt động cụ thể trên cơ sở huy động, bố trí sắp xếp các nguồn lực thực hiện việc đưa chính sách vào thực tế theo trình tự, kế hoạch xác định nhằm đạt được mục tiêu đặt ra Để nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi CSC ở nước ta, 5 nhóm giải pháp thường được đề cập là: i) Đẩy mạnh, mở rộng, đổi mới hình thức và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyên truyền, thông tin, phổ biến chính sách công đến tất cả các tầng lớp nhân dân và toàn xã hội; ii) Chuẩn bị tối ưu các nguồn lực cho việc thực thi chính

sách công, trong đó đặc biệt là nguồn lực con người với đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, thái độ và kỹ năng tác nghiệp chuyên nghiệp; iii) Tổ chức thực thi CSC một cách khoa học, hợp lý, gắn việc phân công trách nhiệm cụ thể với cơ chế kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm việc thực hiện chính sách và ở các cấp, các ngành, các tổ chức và cá nhân; iv) Cụ thể hóa CSC bằng những chương trình hành động, kế hoạch thực hiện, ban hành văn bản hướng dẫn, đồng thời linh hoạt và điều chỉnh việc thực thi CSC trên cơ sở tiếp thu ý kiến, phản biện xã hội và triển khai thực tiễn ở từng giai đoạn [92, tr.50-55]

Đánh giá về vai trò của thực hiện chính sách trong chu trình chính sách công, quan điểm của tác giả Nguyễn Trọng Bình (2019) trong bài “Nâng cao hiệu quả thực thi chính sách công ở Việt Nam” cho rằng thực thi chính sách

có vai trò thực hiện mục tiêu chính sách, kiểm nghiệm chính sách trong thực

tế, và góp phần cung cấp luận cứ cho việc hoạch định, ban hành chính sách tiếp theo Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi CSC, trong đó có

3 yếu tố chủ yếu là chất lượng chính sách, đối tượng bị tác động bởi chính sách (đối tượng chính sách) và chủ thể thực thi chính sách [6]

Rào cản trong thực hiện chính sách công là một chủ đề mang tính thực

tiễn cao nhưng số lượng công trình nghiên cứu còn hạn chế so với các vấn đề khác của chính sách công Trong bài viết “Nâng cao chất lượng hoạch định và thực thi chính sách công ở Việt Nam hiện nay - Vấn đề và giải pháp”, tác giả Ngô Ngọc Thắng (2017) phân tích những rào cản trong khâu hoạch định và ban hành chính sách, trong thực thi và đánh giá chính sách công ở Việt Nam Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất 4 giải pháp khắc phục gồm xây dựng và hoàn thiện thể chế hoạch định chính sách công theo hướng công khai, minh bạch; thiết lập quy trình xây dựng chính sách công với sự tham gia của tất cả các bên liên quan; tăng cường sự tham gia của người dân vào quá trình hoạch

định chính sách; tăng cường đối thoại chính sách giữa Chính phủ và các nhóm lợi ích [120]

Về chủ thể thực hiện chính sách công, các công trình nghiên cứu đã

khẳng định vai trò quan trọng của hệ thống các cơ quan hành pháp trong thực hiện chính sách công, đồng thời chỉ rõ những hạn chế, bất cập trong khâu thực hiện mục tiêu chính sách công Lê Thị Thu (2017) trong bài báo “Nâng cao hiệu quả thực thi chính sách công của cơ quan hành pháp” đã đề cập đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực khu vực công về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và chính sách thu hút nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao trong hệ thống cơ quan hành pháp Tác giả khẳng định chất lượng đội ngũ có tác động đến hiệu lực, hiệu quả thực hiện CSC và nêu lên thực trạng một bộ phận CBCC trình độ năng lực yếu dẫn đến hiểu sai chính sách; thái độ thực hiện chính sách thiếu khách quan, làm chính sách bị méo mó, không đúng với mục tiêu, mục đích của chính sách [124] Về vai trò của chủ thể trong thực hiện CSC, Bùi Thị Cần (2019) trong sách “Trách nhiệm giải trình của Chính phủ trong hoạch định và thực thi chính sách công ở Việt Nam” đã nghiên cứu vai trò thực hiện chính sách của Chính phủ trong mối quan hệ với trách nhiệm giải trình [26] Theo đó, thực hiện chính sách là công

cụ trong quản lý công của Nhà nước, thể hiện hiệu quả hoạt động, trách nhiệm giải trình của Chính phủ Chủ thể chính sách công là thể chế được cộng đồng trao cho quyền lực của cộng đồng (quyền lực công), thực hiện quyền lực bằng các phương tiện phụ thuộc vào tình hình lịch sử cụ thể Chủ thể chính sách công chỉ đúng nghĩa là chủ thể chính sách công khi nó là các quyết sách có tính hướng đích để giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan tâm chung, đến lợi ích chung của cả cộng đồng, cộng đồng đã trao quyền lực cho

nó [17, tr.5]

Về công cụ đánh giá, giám sát thực hiện chính sách công, tác giả

Nguyễn Thanh Bình (2006) trong bài báo “Xây dựng bộ chỉ báo quốc gia

đánh giá việc thực thi chính sách quốc gia về thuốc” đã công bố bộ chỉ báo để đánh giá thực hiện chính sách trong lĩnh vực dược học [5] Cùng hướng nghiên cứu này, tác giả Nguyễn Mạnh Hùng (2006) trong bài báo “Một số suy nghĩ về nâng cao tính chủ động và hiệu quả của công cụ lãi suất trong thực thi chính sách tiền tệ của ngân hàng nhà nước hiện nay” đã giới thiệu công cụ đánh giá thực thi CSC về tiền tệ [75], Đối với các lĩnh vực có thể lượng hóa

và tác động trực tiếp, dễ quan sát như tài chính, tiền tệ, dược học v.v hầu như các nghiên cứu đều xác định được các tiêu chí cụ thể và đánh giá thực hiện chính sách theo bộ tiêu chí Trong khi đó, đối với các chính sách mang tính chất định tính nhiều hơn, khó định lượng cụ thể và thời gian biểu hiện ra bên ngoài dài như các chính sách về nhân lực, đạo đức, giáo dục, văn hóa v.v hầu như chưa có nhiều bộ tiêu chí tổng quát được đề xuất

1.1.2 Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách phát triển nhân lực khu vực công

Theo tác giả Hồ Việt Hạnh (2017), “chính sách công sẽ không có nghĩa

nếu nó chỉ dừng lại trên văn bản mà không được triển khai trong thực tế” [50,

tr 4] Do vậy, khâu thực thi chính sách đóng vai trò quan trọng trong chu trình chính sách Nghiên cứu về phát triển nhân lực tổng quát, tác giả Trần Minh Đức (2021) cho rằng phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững [47, tr 69-71] Phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt; đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [27, tr.104]

Nhân lực, theo cách hiểu phổ thông là sức người dùng trong lao động sản

xuất [95] “Nhân lực trong tổ chức là những người có năng lực, trong độ tuổi lao

động, đang làm việc cho một tổ chức nhất định nào đó” [99, tr.17] Theo đó, phát

triển nhân lực là nâng cao năng lực cho các cá nhân để hoàn thành các nhiệm

vụ hiện tại và tương lai PTNL bao gồm các hoạt động chính: phát triển số

lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực; là quá trình xây dựng, phân bổ và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả nhất, trong đó quan trọng là chất lượng nhân lực (thể hiện trên 3 phương diện: phát triển về thể lực, trí lực và tâm lực) PTNL ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức Vì vậy, PTNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của NNL theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định Trong một nghiên cứu so sánh về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam với khu vực ASEAN, tác giả Trần Văn Hùng (2021) đã nghiên cứu về một số chỉ tiêu chất lượng NNL của Việt Nam trong so sánh với một số quốc gia ASEAN căn cứ trên dữ liệu thứ cấp do Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cung cấp Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng NNL Việt Nam còn khá thấp và ở khoảng cách còn khá xa so với các quốc gia trong khu vực [66, tr 74] Tuy nhiên, nghiên cứu mới tập trung vào hai nhóm chỉ tiêu về văn hóa và về chuyên môn kỹ thuật Hai nhóm tiêu chí này trong đối chiếu với chiến lược PTNL quốc gia của Việt Nam có những khác biệt Đồng thời, nghiên cứu chưa khu biệt nhân lực chung với nhân lực khu vực công, đặc biệt cấp Trung ương và đặc thù “trình độ ở mặt bằng rất cao” của cán bộ đối ngoại [127]

Lý luận về NNL trong khu vực công, các tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2015) đã luận giải một số vấn đề căn bản làm rõ nội hàm khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công, đồng thời nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới như: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Quốc [50] Tác giả

Nguyễn Minh Phương (2005) trong Đề tài khoa học cấp Bộ“Luận cứ khoa học

phân định công chức với viên chức” đã phân tích những luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, xác định những tiêu chuẩn của từng loại đối tượng công chức, viên chức theo hướng xây dựng hệ thống pháp luật chuyên biệt

về tuyển dụng, sử dụng, quản lý hợp lý, khoa học cho từng đối tượng [98]

Về trọng dụng nhân lực tài năng, tác giả Trần Văn Ngợi (2017) đã bước đầu chỉ ra những tiêu chí xác định người có tài năng trong các cơ quan hành chính, trong đó có tiêu chí về trình độ năng lực, sự hiểu biết về chuyên môn nghề nghiệp, cần kiệm liêm chính chí công vô tư, không vụ lợi, không tham nhũng… trong sách “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính” [94] Trong bối cảnh xã hội tri thức, thu hút giữ chân người tài, khắc phục hiện tượng ”chảy máu chất xám” và xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh của khu vực công Các tác giả Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2016) trong sách “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay” đã phân tích vai trò quan trọng của NNL trong khu vực công, không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của đất nước; đánh giá thực trạng ban hành và thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khu vực công, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách [28]

Lê Quân (2016) trong sách “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công” đã đề xuất khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công, trong đó yêu cầu người lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính địa phương các cấp phải có các nhóm năng lực: đạo đức công vụ; am hiểu tình hình, đặc điểm địa phương; năng lực chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành; năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị bản thân [102]… Các tác giả Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2018) trong sách “Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam trong hội nhập quốc tế” đã luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn; các tiêu chí đánh giá

chất lượng đào tạo; hệ thống hóa kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) công chức của các nước trên thế giới; từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức viên chức (CBCCVC) đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế [28]

Trong triển khai thực hiện chính sách PTNL khu vực công, các yếu tố về môi trường quản trị, nền hành chính công vụ và vấn đề bình đẳng giới là yếu

tố bổ sung trong xem xét các ngoại ứng tích cực hoặc tiêu cực vượt ra ngoài mục tiêu chính sách dự định ban đầu Chiavo-Campo và P.S.A Sundaram (2003) trên cơ sở phân tích khái quát bối cảnh chính trị, kinh tế thế giới, đã phác họa bức tranh toàn cảnh về nền hành chính công trong thế kỷ XXI: Bộ máy chính quyền các cấp; quản lý NNL của chính quyền; mối liên hệ giữa người dân với chính quyền trong tác phẩm “Phục vụ và duy trì – Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” [153]

Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập và CMCN 4.0, kỹ năng mềm trong công vụ phản ánh tính linh hoạt và gần gũi với thực tiễn cuộc sống của hoạt động công vụ nói chung và hoạt động của nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng Các nền công vụ ngày càng vận động và tương tác theo hướng quản trị mạng lưới Điều này đòi hỏi tất cả các cấp trong hệ thống công vụ cần xây dựng hợp tác và thay đổi để thích nghi trong quá trình thực thi công vụ Nhân lực khu vực công nói chung, nhân lực ngành Ngoại giao nói riêng, đều hoạt động trong môi trường công vụ có tính chất quốc tế rộng mở dần theo xu thế hội nhập và hợp tác Theo các lý thuyết về thực thi CSC lấy chủ thể cá nhân người thực hiện làm trọng tâm, CBCC “tuyến đầu” tiếp xúc trực tiếp với người dân, doanh nghiệp cần đến những kỹ năng giao tiếp khéo léo để vận động, tuyên truyền chính sách, đồng thời đạt được “lòng dân” Phân biệt giữa nhân lực ngoại giao và nhân lực các ngành khác, Gale và các cộng sự (2017)

đã phân biệt kỹ năng giao tiếp khôn khéo trong môi trường quốc tế mà nhân

lực các Bộ, ngành cần có trong thực hiện công tác đối ngoại với những kỹ năng của nhà ngoại giao chuyên nghiệp [164, tr 9-18]

1.2 Các nghiên cứu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Trong sách “The European Union Diplomatic Service Ideas, Preferences and Identities” [Các ý tưởng, thiên hướng và bản sắc Ngoại giao của Liên minh Châu Âu], Caterina Carta (2017) đã tóm lược các quan điểm chính về phát triển ngoại giao của Liên minh châu Âu (EU) và xây dựng đội ngũ nhân lực ngoại giao của Cộng đồng này Nhân lực ngoại giao của khối

EU chủ yếu làm việc trong các thiết chế ngoại giao và bộ máy đối ngoại liên chính phủ, trong đó nhấn mạnh các nguyên tắc, phẩm chất chung của nhân lực ngoại giao để đảm bảo bộ máy vận hành linh hoạt

Ngoại giao ngày càng đòi hỏi chuyên môn sâu theo từng lĩnh vực, trong

đó có ngoại giao về khoa học công nghệ Trong sách “Science diplomacy and transnational governance impact” [Ngoại giao khoa học và tác động quản trị xuyên quốc gia], Legrand và Stone (2018) đã chứng minh được lập luận khoa học, công nghệ, mạng truyền thông (gọi tắt là ngoại giao khoa học), y sinh, dược phẩm, năng lượng, vũ trụ học, quản trị khủng hoảng trên nền tảng số

đã đặt ra nhiệm vụ mới đối với nhân lực ngành Ngoại giao Ngoại giao khoa học ngày càng thể hiện vai trò tiên phong trong công cuộc phát triển và khẳng định vị thế của quốc gia Điều này đòi hỏi nhân lực ngành Ngoại giao phải ngày càng “sắc bén”, đổi mới sáng tạo và linh hoạt để “lái” các liên minh quốc tế vào giải quyết các “căn bệnh” toàn cầu như phát thải khí CO2, trái đất

ấm dần lên, nước biển dâng, biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường, bệnh dịch toàn cầu hơn là chỉ biết đến lợi ích của riêng một quốc gia và những xung đột cục bộ Hội nhập, hợp tác và phát triển tiếp tục là xu thế không thể đảo ngược và các xu thế này tác động trực tiếp đến các kết quả đầu ra về mặt kinh

tế - xã hội trên toàn cầu theo các cách thức, cấu trúc và diễn biến khác trước

Legrand và cộng sự (2018) đã khẳng định rằng phát triển nhân lực ngoại giao không chỉ để hoàn thành nghĩa vụ công dân mà còn là hành trình chuẩn bị nhân sự cho các mối quan hệ hợp tác chính sách công toàn cầu (global public-policy partnerships) với tính chất chuyên môn hóa ngày càng cao và đòi hỏi

kỹ thuật chuyên môn khoa học ngày càng sâu trên nền am hiểu luật pháp quốc

tế [177, tr 392–408] Công trình nghiên cứu của Legrand và Stone (2018) đề cập tương đối toàn diện về bối cảnh ngoại giao mới và yêu cầu đặt ra đối với phát triển nhân lực ngoại giao trong nền ngoại giao toàn cầu hiện đại

Michael E Kraft và Scott R Furlong (2018) trong sách “Public policy: politics, analysis, and alternatives” [Chính sách công: chính trị học, phân tích

và các phương án] đã đề cập đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực

ngành Ngoại giao tại chương 6 phần III “Foreign Policy and Homeland Security” [Chính sách đối ngoại và an ninh nội địa] Bên cạnh đó, Michael và Scott đã hệ thống hóa các lý thuyết chính trị quốc tế và chính sách công hiện đại, mô hình tổ chức thực hiện chính sách kèm theo các minh họa trong thực hiện chính sách về các lĩnh vực khác nhau như giáo dục, môi trường, năng lượng, an ninh nội địa, an sinh xã hội v.v [184]

Về đánh giá thực hiện chính sách trong bối cảnh ngoại giao nội khối Liên hiệp châu Âu, Compton và Hart (2019) đã trình bày về cơ chế giám sát, đánh giá thực hiện chính sách công trên nền tảng mạng được sử dụng rộng rãi

ở châu Âu trong giáo trình “Great Policy Successes” [Những bài học thành

công lớn trong chính sách] Đây là công trình trong chuỗi các hoạt động giải pháp ứng dụng đổi mới sáng tạo vào thực thi chính sách công thông qua các kênh ngoại giao thuộc chương trình nghiên cứu và đổi mới sáng tạo

“European Union‟s Horizon 2020” [Chân trời của Liên hiệp Châu Âu 2020]

do Hội đồng Nghiên cứu Châu Âu (ERC) tài trợ Ưu điểm của công trình này

là đã khái quát kinh nghiệm thực hiện cơ chế giám sát nhiều bên trong triển khai chính sách trên nền tảng mạng “Public impact Observatory” [Cơ quan

quan sát tác động công chúng] Ngoài ra, tác phẩm này đã phân tích các kinh nghiệm thành công về thực hiện chính sách công của chính phủ; đồng thời, chọn lọc trình bày về 15 trường hợp điển hình từ đa dạng, các lĩnh vực chính sách trên thế giới; qua đó phác họa một cách có hệ thống các trường hợp nghiên cứu điển hình từ chương trình chính sách, quy trình, đến xu hướng đánh giá chính sách đang được áp dụng trên thế giới ngày nay [155] Tuy nhiên, tác phẩm chưa khắc họa được đặc thù của nhân lực ngoại giao so với nhân lực các ngành khác

Sách “Career Diplomacy: Life and Work in the US Foreign Service”

[Nghề ngoại giao: Cuộc sống và công việc trong nền ngoại giao Hoa Kỳ] của tác giả Harry W Kopp, John K Naland dựa trên Hồi ký của Đại sứ Charles

A Gillespie Jr (1935–2008) đã giới thiệu thực tiễn cuộc sống và công việc các nhà ngoại giao Hoa Kỳ, gián tiếp phản ánh thực hiện chính sách đối với nhân lực ngành Ngoại giao của nước này trên 4 phương diện là cơ cấu tổ chức, các kỹ năng kiến thức thực tiễn trong công vụ, lộ trình nghề nghiệp và tương lai của ngành Ngoại giao [169]

Tài liệu “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngoại giao giai đoạn 2010-2015” [18] của Bộ Ngoại giao Phần Lan và “Báo cáo về kế hoạch và các ưu tiên phát triển đội ngũ công chức ngoại giao, thương mại và phát triển của Nghị viện Ca-na-đa” [90] đã nêu ra những hướng tiếp cận ban đầu về quản lý đội ngũ, xác định ưu tiên và thay đổi ưu tiên trong công tác nhân sự,

hệ thống tiền lương phù hợp với hệ thống luân chuyển nhân sự, phân tích hệ thống chức nghiệp, bồi dưỡng năng lực, công tác tổ chức quản lý Đặc biệt, các tác giả Christian Lequesne và Jean Heilbronn (2012), trong công trình nghiên cứu về nhân lực ngoại giao cao cấp trong Bộ Ngoại giao nước Pháp

“Senior Diplomats in the French Ministry of Foreign Affairs: When an Entrance Exam Still Determines the Career” [Các nhà ngoại giao cao cấp trong Bộ Ngoại giao Pháp: Khi kỳ thi tuyển đầu vào vẫn còn quyết định nghề

nghiệp] đã khẳng định rằng, chính hệ thống công vụ chức nghiệp với ngạch bậc khắt khe đã cản trở việc tuyển dụng và cất nhắc xứng đáng nhân lực chuyên môn cao, người tài vào các vị trí quan trọng trong Bộ Ngoại giao Pháp, điều này khiến nhân lực ngoại giao Pháp không phát huy được tính linh hoạt, nhạy bén trong bối cảnh toàn cầu hóa [178, tr 269–285]

Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu về ngoại giao thời kỳ trước như

sách “Making China policy: From Nixon to G.W Bush” [Chính sách ngoại

giao đối với Trung Quốc: Từ thời tổng thống Nixon tới thời tổng thống G.W.Bush] của Garrison (2005) đã đề cập đến một số nguyên tắc trong thực hiện chính sách ngoại giao [165] Sách “Diplomacy and diplomatic practice in the early Islamic Era” [Ngành Ngoại giao và thực tiễn ngoại giao ở kỷ nguyên tiền Hồi giáo] của Yasin Istanbuli đã phân tích một số bài học thực tiễn trong thực hiện chính sách ngoại giao [206] Đề tài nghiên cứu khoa học độc lập cấp Nhà nước “Xu thế phát triển cục diện thế giới đến năm 2020 và định hướng chiến lược ngoại giao của Việt Nam” mã số KX.04.03/06-16 đã đánh giá và nhìn lại quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam những năm qua, đặc biệt là vị thế, hình ảnh của Việt Nam sau 15 năm là thành viên ASEAN, từ đó đề ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả tham gia của Việt Nam tại các tổ chức, diễn đàn đa phương, trong đó đề cập đến chất lượng, trình độ đội ngũ công chức ngoại giao của nước ta [83] Bài viết

“Những nhân tố cần tính đến trong hoạch định và thực thi chính sách đối ngoại của Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế” của Phan Thị Thu Dung (2019) nhận định chính sách đối ngoại của Việt Nam được triển khai thời gian qua đã góp phần quan trọng trong việc giữ vững môi trường hòa bình, ổn định, tạo điều kiện thuận lợi để phát triển đất nước, đóng góp tích cực vào công cuộc xây dựng và bảo vệ vững chắc Tổ quốc, nâng cao vị thế và uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế [39] Các tác giả Vũ Dương Huân (2002), Phạm Bình Minh (2010) cùng nhóm nghiên cứu của Học viện Ngoại giao, trong

sách tham khảo “Định hướng chiến lược ngoại giao Việt Nam đến 2020” đã xác định được những ưu tiên chiến lược để phát triển ngành Ngoại giao nước

ta đến năm 2020, trong đó ưu tiên phát triển đội ngũ công chức ngoại giao [7], [58], [84] Viết về nền ngoại giao Việt Nam, tác giả Vũ Dương Huân gần đây cũng công bố một số công trình được chọn lọc và kế thừa trong luận án này

Cụ thể như sách chuyên khảo “Ngoại giao và công tác ngoại giao”; sách tham khảo “Những mẩu chuyện đi sứ và tiếp sứ” (2015); “Các nhà ngoại giao trong lịch sử dân tộc” và nhất là sách “Về chính sách đối ngoại và ngoại giao Việt Nam” Trong đó, các công trình giới thiệu một cách hệ thống các nội dung về ngoại giao và công tác ngoại giao như: các khái niệm ngoại giao, cơ quan đại diện ngoại giao, thư tín ngoại giao, tiếp xúc ngoại giao, ngoại giao kinh tế, ngoại giao văn hoá, ngoại giao đàm phán, văn kiện ngoại giao, lễ tân ngoại giao hay đi sâu hơn vào phân tích chính sách đối ngoại, ngoại giao truyền thống Việt Nam, tư tưởng đối ngoại của Chủ tịch Hồ Chí Minh, ngoại giao thời đại Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, tác giả đã nêu được những đặc điểm cơ bản về ngoại giao truyền thống của cha ông và giới thiệu sơ lược về 57 nhà ngoại giao trong lịch sử nước ta như: Đỗ Thuận, Đinh Bộ Lĩnh, Lê Hoàn, Lý Thường Kiệt, Đào Tông Nguyên [61], [62], [63], [65]

Phân tích một số khía cạnh trong thực hiện chính sách ngoại giao Việt Nam, trong công trình “Chuyên khảo các vấn đề quốc tế và ngoại giao Việt Nam: Sử dụng cho nghiên cứu, lưu hành nội bộ” (2000), tác giả Phan Doãn Nam đã đề cập một số kỹ năng tác nghiệp chuyên ngành bồi dưỡng nghiệp

vụ, phát triển bản lĩnh cho nhân lực ngoại giao qua một số tình huống cụ thể Tuy nhiên, do đã phát hành khá lâu nên giá trị vận dụng trong bối cảnh mới như hiện nay còn nhiều hạn chế [88] Gần đây, sách “Nền ngoại giao toàn diện Việt Nam trong thời kỳ hội nhập” của tác giả Phạm Gia Khiêm (2015) đã tổng hợp kiến thức và thực tiễn ngoại giao Việt Nam qua các thời kỳ, trong đó

có một số quan điểm được chọn lọc kế thừa trong luận án này [75] Bên cạnh

đó, các tác giả Phạm Bình Minh, Nguyễn Ngọc Trường, Đặng Đình Quý, Vũ Dương Huân, Phạm Quốc Trụ, Dương Văn Quảng đã phân tích tư tưởng Hồ Chí Minh về chiến lược, lợi ích quốc gia, dân tộc trong hoạt động đối ngoại;

về trường phái ngoại giao Việt Nam; về độc lập tự chủ và hội nhập quốc tế, lòng tin trong quan hệ quốc tế và chiến lược đối ngoại của Việt Nam trong các cuốn sách về lĩnh vực chuyên biệt của ngành như “Bộ Ngoại giao: 70 năm xây dựng và phát triển (1945 - 2015)” [85]; sách tham khảo “Hiệp định Giơnevơ: 50 năm nhìn lại” [11]; sách “Việt Nam trong quá trình hội nhập và phát triển”; sách “Một số vấn đề Quan hệ Quốc tế, Chính sách Đối ngoại và Ngoại giao Việt Nam” (Tập 1, 2, 3)

Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực ngành Ngoại giao, John Henery (2005) trong sách “The New Public Diplomacy: Soft Power in International Relations” [Ngoại giao công chúng kiểu mới: Quyền lực mềm trong quan hệ quốc tế] đã khẳng định sự cần thiết trang bị mạng lưới tri thức cho cán bộ ngoại giao [162, tr 198–208] Ngày nay, quảng đại xã hội đều biết

về quyền lực của Mạng xã hội và Internet, và các chính phủ, dù khác nhau về trình độ phát triển KTXH và KHCN đều đẩy mạnh tìm kiếm cách thức tận dụng quyền lực thứ tư này được tốt nhất, phổ biến là khai thác mô hình mạng lưới tri thức đám mây Hầu hết các chính phủ đều khuyến khích nhân lực ngành Ngoại giao phải tận dụng các phương tiện truyền thông quốc tế để tăng cường sự hiện diện cả trên thế giới thực và nền tảng ảo Tuy nhiên, không nhiều quốc gia có ưu tiên và đảm bảo được điều kiện để trang bị đầy đủ kỹ năng và chuyên môn cho cán bộ ngoại giao trở thành những tác nhân độc lập trong mạng lưới vô định hình xuyên quốc gia Đó chính là thế mạnh, là năng lực cần thiết trong thế giới ngày nay mà nếu thiếu các kỹ năng mềm đó cán bộ ngoại giao không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình Tuy nhiên, trong nhận thức của nhiều người, kỹ năng mềm nhằm tăng cường hiện diện và sử dụng thông tin, truyền thông, mạng xã hội không phải là nhiệm vụ chuẩn tắc của nhà ngoại giao mà chỉ là các kỹ năng “vặt vãnh bên lề” Qua nghiên cứu, một số trường hợp khác cho thấy mặc dù nhận thức được sự cần thiết của kỹ

năng mềm này nhưng không có đủ nguồn lực và cơ sở vật chất để tiến hành hình thức ngoại giao trên nền tảng đám mây, ngoại giao ảo, đại sứ quán ảo v.v Cũng do vậy mà khoảng cách phát triển của chính phủ điện tử, chính phủ

số của các quốc gia ngày càng nới rộng trong cuộc cách mạng từ trong suy nghĩ của chính những người làm công tác ngoại giao

1.3 Nghiên cứu về các yếu tố các động và giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

1.3.1 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh hiện nay

Có nhiều yếu tố tác động đến việc thực hiện CSC, chính sách PTNL khu vực công nói chung, chính sách PTNL ngành Ngoại giao nói riêng

Theo mô hình thực hiện CSC của Thomas B Smith (1973) trong công trình “The Policy Implementation Process” [Chu trình thực hiện chính sách] cho thấy 4 yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới thực hiện chính sách là bản thân chính sách đã được ban hành, cơ quan thực hiện, các nhóm tham gia và các yếu tố thuộc về môi trường chính sách [196] Đồng quan điểm với Smith (1973), Phan Văn Ba và Phan Xuân Thảo (2011) trong sách song ngữ

“Everyday American Law” (Pháp luật phổ thông Hoa Kỳ) đã nhấn mạnh vai trò của hệ thống pháp luật và minh chứng từ hệ thống các chính sách công cơ bản của Nhà nước Hoa Kỳ, bao gồm các hệ thống pháp luật, cơ cấu hệ thống tòa án, Luật Hình sự, Luật Dân sự, tổng quan một số vấn đề về tư pháp và trách nhiệm pháp lý của cá nhân và tổ chức trong đời sống xã hội và kinh doanh Mặc dù vậy, trong tác phẩm này, Phan Văn Ba và Phan Xuân Thảo (2011) chưa nêu được các chính sách cụ thể về ngoại giao của Hoa Kỳ cũng như thực tiễn triển khai chính sách phát triển nhân lực ngoại giao của quốc gia này [3] Tuy nhiên, quan điểm Sabatier (1980) nêu trong cuốn “Conceptual Framework the implementation of public policy: A framework of analysis” [Khung khái niệm thực hiện chính sách công: Khung phân tích] khác với Thomas B Smith (1973) trong sách “The policy implementation process”

[Quy trình thực thi chính sách], ông lập luận rằng không chỉ liệt kê đơn lẻ mà các yếu tố tác động có mối quan hệ gắn bó với nhau Sabatier (1980) đã xây dựng khung lý thuyết phân tích các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách công

Trong thực hiện CSC, phân tích thực hiện chính sách giúp xác định được các yếu tố tác động đến việc có đạt được các mục tiêu pháp lý hay không, đạt được ở mức độ như thế nào trong tổng thể quá trình Mỗi giai đoạn thực hiện chính sách có ảnh hưởng đến các giai đoạn liền sau, các biến không mang tính pháp lý bắt buộc có ảnh hưởng đến quá trình thực thi chính sách công; chẳng hạn như mức độ tuân thủ của nhóm mục tiêu có tác động đến việc đưa ra quyết định của nhóm mục tiêu đó [191]

Sơ đồ 1: Khung các biến liên quan trong quá trình thực hiện chính sách

Khả năng có thể theo dõi được của vấn đề chính sách

1 Tính sẵn có của lý thuyết và công nghệ chuyên môn còn hiệu lực,

2 Sự đa dạng của hành vi nhóm mục tiêu,

3 Tính đại diện của nhóm mục tiêu với vai trò là một bộ phận tỷ lệ của dân số,

4 Mức độ thay đổi hành vi cần thiết

Khả năng của bản thân quy định pháp lý trong

việc định hình cấu trúc thực thi

1 Tổng hợp được lý thuyết nhân quả tương xứng,

2 Định hướng chính sách rõ ràng dễ hiểu,

3 Các nguồn lực tài chính,

4 Tích hợp thứ bậc theo chiều dọc và chiều ngang

với các cơ quan thực hiện,

5 Quy tắc ra quyết định của các cơ quan thực hiện,

6 Tuyển dụng cán bộ thực hiện,

7 Đối tượng bên ngoài có thể tiếp cận chính thức

Các biến không mang tính pháp lý bắt buộc có ảnh hưởng đến quá trình thực thi chính sách công

1 Điều kiện KTXH và công nghệ,

2 Sự chú ý của truyền thông đến vấn đề chính sách,

Tác động thực tiễn của các đầu ra c/sách

Những tác động

có thể nhận thấy được của các đầu

ra c/sách

Rà soát, sửa chữa lớn đối với quy định pháp lý

Hầu hết các chương trình thực hiện chính sách đều dựa trên giả định cho rằng thay đổi hành vi của nhóm mục tiêu sẽ khiến cho vấn đề chính sách

sẽ được cải thiện Tuy nhiên, quá trình thực hiện chính sách công thường gặp phải một số vướng mắc, bao gồm: (i) khó khăn trong việc đo lường được sự biến đổi trong mức độ nghiêm trọng của vấn đề chính sách, (ii) những thách thức trong việc kết nối những thay đổi đó với các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo đạt mục đích thay đổi hành vi của các nhóm mục tiêu, (iii) rào cản trong phát triển khu vực công để đảm bảo các nhóm mục tiêu có thể tạo ra những thay đổi đó [188, tr 21–44]

Bổ sung thêm cho quan điểm của Sabatier (1980), Jurgen Haacke (2002) đã xác định những tập quán, thói quen trong ứng xử của nền văn hóa Châu Á tác động không nhỏ đến cách thức ứng xử, hành vi, tư duy, phong cách và phối hợp công việc trong các diễn đàn khu vực của nhân lực ngành Ngoại giao các quốc gia In-đô-nê-xi-a, Căm-pu-chia, Phi-lip-pin, Thái Lan, v.v trong sách chuyên khảo “ASEAN's Diplomatic and Security Culture Origins, Development and Prospects” [Nguồn gốc văn hóa, phát triển và triển vọng của ngoại giao và an ninh ASEAN] [174, tr 223 - 246] Bên cạnh đó, Amitav Acharya (2021) đã làm rõ thêm các yếu tố tác động và đề cập trực tiếp yêu cầu PTNL ngoại giao trong bối cảnh Covid-19 và những năm từ 2021 trở đi Trong sách “ASEAN and Regional Order: Revisiting Security Community in Southeast Asia” [ASEAN và trật tự khu vực: Xem xét lại Cộng đồng An ninh ở Đông Nam Á], tác giả Amitav Acharya lập luận rằng bối cảnh thực hiện chính sách PTNL ngành Ngoại giao của các nước ASEAN nói chung, Việt Nam nói riêng từ năm 2021 trở đi có nhiều thay đổi về cục diện và cạnh tranh giữa các nước lớn trên một số lĩnh vực với diễn biến mới không thể lường trước, đặc biệt

là Covid-19, nên cần bổ sung các năng lực đặc biệt cho nhân lực thực hiện chính sách ngoại giao, an ninh trong khu vực [148, tr 123 - 135]

Bên cạnh các yếu tố mang tính khách quan, nằm bên ngoài chu trình thực hiện chính sách, còn các yếu tố trong nội tại chu trình, cụ thể là đặc điểm của chủ thể thực hiện chính sách Luis Ricardo Fraga (2012) đã chỉ ra các cơ quan nhà nước, các thiết chế liên bang, các Cục chuyên trách về ngoại giao và các nội dung ngoại giao, các đối tác ngoại giao, các vấn đề cơ bản trong ngoại giao song phương và đa phương của Hoa Kỳ với các quốc gia và các tổ chức trong Giáo trình “United States Government – Principles in Practice” [Chính phủ Hoa Kỳ - Các nguyên tắc trong thực tiễn] Đặc biệt, tác giả đã phân tích

sự ảnh hưởng của các nhóm lợi ích đến thực hiện chính sách ngoại giao [162]

Về tác động từ môi trường thực hiện chính sách, Joana (2019) cho rằng ngoại giao đã biến chuyển đáng kể trong những thập kỷ gần đây, từ một quá trình tương đối riêng biệt của một vài quan chức chính phủ đã trở thành một hệ thống mở chịu ảnh hưởng từ nhiều ngành nghề đa dạng trong xã hội, các tổ chức và nhóm lợi ích Joana (2019) đã xác định 4 chức năng chính của một nhà ngoại giao, đó là chức năng thông tin, đàm phán, đại diện và báo cáo Nghiên cứu về 4 chức năng của nhà ngoại giao hiện đại cho thấy sự phát triển vượt bậc của ngoại giao trong thời kỳ toàn cầu hóa và dân chủ hóa [179, tr 29] Nghiên cứu về bối cảnh thực thi chính sách, Thomas (2019) đã phân tích những xu hướng có ảnh hưởng đến thực thi chính sách công kể từ giai đoạn hậu Brexit, ảnh hưởng từ chính quyền Donald Trump và giai đoạn đầu của dịch Covid-19 Thomas (2019) chỉ ra xu hướng thoái lui của báo chí truyền thống, chuyển từ báo giấy sáng báo hình và sự trỗi dậy mạnh mẽ của mạng xã hội trong thực hiện chính sách công [195] Mặc dù chính sách công mỗi giai đoạn đều có sự vận động và phát triển cùng với tiến bộ của công nghệ và hình thái tương tác xã hội, điểm mấu chốt của chính sách công ở thời kỳ nào cũng vẫn kết tinh trong giá trị cốt lõi của chính sách công, nhằm giải quyết các vấn

đề công, những bức xúc xã hội để mang đến lợi ích cho cộng đồng, xã hội, quốc gia Ở những giai đoạn phát triển KTXH và KHCN khác nhau nhưng

các tác giả Sabatier (1980) và Clemons và McBeth (2020) đều thống nhất nhấn mạnh việc cần phải vượt lên trên các biểu hiện đa dạng của chính sách công để từ thực tiễn triển khai chính sách nhìn nhận được giá trị cốt lõi của chính sách công đối với xã hội và đánh giá, khắc phục được những mâu thuẫn

về giá trị trong quá trình thực hiện Theo Clemons và McBeth (2020), chính mâu thuẫn về giá trị trong tương tác, phối hợp giữa các chính sách công là nguyên nhân gây ra thất bại trong thực hiện mục tiêu chính sách [154] Và từ

đó đặt ra yêu cầu mới đối với chủ thể thực hiện chính sách trong bối cảnh thế

kỷ 21, bên cạnh những kỹ năng và kiến thức trước đây, cần được đào tạo bài bản và sử dụng thành thục kỹ năng phân tích mối quan hệ tương tác mạng lưới, truyền thông chính trị quốc tế và quản trị rủi ro trong thực hiện chính sách công [190]

Thực hiện chính sách công là triển khai một quyết định chính sách cơ bản, thường tồn tại ở dạng một văn bản pháp lý [188, tr 538 - 560] với bản chất định hướng theo kết quả [200] Do đó cần hình thành một khung lý thuyết tổng hợp về quá trình thực hiện chính sách trong đó kết hợp các phát hiện về mặt biểu hiện của chính sách và hiểu sâu sắc về các giá trị cốt lõi của chính sách Có thể khẳng định rằng, nếu thiếu một khung lý thuyết tổng hợp

về thực thi chính sách công của ngành, lĩnh vực sẽ dẫn đến các trường hợp hoặc là các công trình nghiên cứu sẽ sa đà vào tiểu tiết từng biểu hiện của chính sách công mà bỏ qua mục tiêu vĩ mô, hoặc là thực hiện khi chưa đánh giá tác động, không kiểm soát được các biến gây nhiễu trong quá trình thực hiện chính sách, dẫn đến không đạt mục tiêu hoặc đạt mục tiêu nhưng không hiệu quả vì phải đánh đổi quá mức, gây ra những tổn thất mà thông thường sẽ quy về phí tổn cho ngân sách nhà nước (NSNN)

Chất lượng CSC phụ thuộc một phần không nhỏ vào năng lực của tổ chức, cá nhân thực hiện Hiệu quả thực hiện chính sách chịu sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài như: (i) chuẩn mực chính sách và các

nguồn lực, (ii) ưu thế từ môi trường chính trị thuận lợi, (iii) điều kiện kinh tế -

xã hội, (iv) đặc điểm của tổ chức, cá nhân thực hiện chính sách, (v) tuyên truyền phổ biến các tiêu chuẩn chính sách và các quyết định khác trong mối quan hệ phối hợp chiều dọc và chiều ngang với các cơ quan triển khai thực hiện, (vi) các biện pháp khích lệ tăng cường tính tuân thủ các quyết định chính sách, (vii) các sắp xếp, bố trí thực hiện chính sách của chủ thể thực hiện [188], [189], (viii) năng lực của bản chất chính sách và (viii) trình độ ứng dụng khoa học công nghệ

Ngày nay, tầm quan trọng của NNL đối với các tổ chức hiện đại dường như không ngừng tăng lên Trong thời đại toàn cầu hóa, các tổ chức là những

hệ thống mở và hoạt động phải liên tục thích ứng với các yêu cầu của môi trường thay đổi liên tục để đảm bảo sự tồn tại Do vậy, dân số, độ tuổi và những khác biệt trong thế hệ cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, gián tiếp ảnh hưởng đến thực thi chính sách phát triển nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực v.v Mỗi thế hệ đều mang trong mình những nét đặc trưng, phong cách sống và lối tư duy khác với thế hệ đi trước Giờ đây, khi thế hệ “Millenials” đã trở thành lực lượng lao động nòng cốt của xã hội, thế

hệ “Gen Z” cũng đang ngày một khẳng định những giá trị riêng của bản thân với tư cách là thế hệ trẻ Trong khi “Millenial” là thế hệ đã chứng kiến từng bước sự phát triển của Internet, các dịch vụ di động và mạng xã hội, thì “Gen Z” là thế hệ đầu tiên được coi là “người bản địa kỹ thuật số” (digital natives) Thanh niên thế hệ Z ngày nay chú trọng đề cao bản sắc cá nhân lên một tầm cao mới, và điều này đã trở thành đặc trưng của nhân lực hiện nay [161], [180], [183, tr.2]

1.3.2 Một số nghiên cứu về các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Về giải pháp phối hợp đa ngành, Lundi (2007) thông qua nghiên cứu định lượng đã chứng minh rằng trong khu vực công để thực hiện thành công