Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức trong cơ quan thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang *TS., Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP.. Nghiên cứu x
Trang 1Các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức trong cơ quan thuộc UBND huyện
An Biên, tỉnh Kiên Giang
*TS., Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP Hồ Chí Minh
** PGS, TS., Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP Hồ Chí Minh
*"ThS., Trường Đại học Trà Vinh
Ngày nhận bài: 07/5/2021; Ngày phản biện: 11/6/2021; Ngày duyệt đăng: 18/6/2021
HGỲNH QUANG LINH" NGUYỄN VĂN VŨ" *
Tóm tắt
Thông qua khảo sát 193 công chức, viên chức (CCVC) làm việc tại các cơ quan thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang, nghiên cứu này tập trung đánh giá các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của ccvc trong cơ quan nhà nước Nghiên cứu xác định 7 nhân tô' có vai trò tạo động lực làm việc của họ, đó là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Tiền lương; (3) Chính
sách khen thưởng và phúc lợi; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Điều kiện và môi trường làm việc; (6) Đào tạo và phát triển; (7) Quan hệ trong công việc Trong đó, nhân tố Chính sách khen thưởng
và phúc lợi không ảnh hưởng đến Động lực làm việc của ccvc Từ kết quả nghiên cứu, nhóm
tác giả đề xuất một số hàm ỷ nhằm nâng cao động lực làm việc của ccvc tại cơ quan thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang.
Từ khóa: động lực làm việc, công chức, huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang
Summary
Through a survey of 193 civil servants and public employees working at agencies under the
People’s Committee of An Bien district, Kỉen Giang province, this study focuses on assessing factors affecting their work motivation The research model proposes seven determinants
including (1) Job characteristics; (2) Salary; (3) Reward and welfare; (4) Promotion opportunities; (5) Working conditions and environment; (6) Training and development; (7)
Relationship at work The outcome shows the significance of all factors except for Reward
and welfare From this finding, implications are provided to improve work motivation of civil
servants and public employees at agencies under the People ’s Committee of An Bien district, Kien Giang province.
Keywords: work motivation, civil servant, An Bien district, Kien Giang province
GIỚI THIỆU
Vấn đề động lực và tạo động lực cho ccvc của
các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) lại là một
vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu
thuânở mọi nền hành chínhquốc gia,không phân biệt
chế độ, thể chế chính trị Đó chính là mâu thuẫn trong
giải quyếtsự “cạnh tranh gaygắt” được tạo ra bởi “sức
hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Hiệnnay, độingũ cán bộ
ccvc đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải
cách hành chính theo mục tiêuxây dựng nền hành chính
hiện đại Bên cạnh đó, cũng còn một thực tế là không
ítccvc trong các cơquan quản lý nhà nướcnhà nước
còn làmviệc thiếutíchcực Tính tích cực lao động của ccvc thể hiện sự năng
động của người đó, thể hiện ham muốn
lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng
nổ, sựchủ động trong lao động, sự sáng tạo, có tráchnhiệmtrong giảiquyết công
việc và trong các mốì quan hệ với đồng
nghiệp vàvới người dân Vì vậy, làm thế nào để tạo được độnglực choccvc,duy
trì đượcmột nguồn nhân lực có nhiệt tình,
tâmhuyếtvà làm việchiệu quả cao luôn
là câu hỏiđượccác nhà lãnh đạo quan tâm
vàbỏ nhiều công sức đểtìmra câu trả lời
Trang 2cơ sở LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết
Động lực là những nhân tô bên trong
kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép, tạo ra năng
suất, hiệu quả cao Động lực làm việc là
sự thúcđẩy con người làmviệc hăng say,
giúp cho họ phát huyđược sức mạnh tiềm
tàng bên trong, vượt qua được những
thách thức, khó khăn đểhoàn thành công
việc một cách tốt nhất Theo Mitchell
(1982), động lực làm việc là các quá
trình thể hiện cường độ, định hướng và
mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được
mục tiêu Còn theo Nguyễn Vân Điềm
vàNguyễn Ngọc Quân (2014), động lực
làm việc là sựkhao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó
Như vậy, động lực xuất phát từ bản
thân của mỗi con người Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc
điểm tâm lý khácnhau,sẽ có những mục
tiêu mong muôn khác nhau Chính vì
động lực của mỗi con người khác nhau,
nên nhà quản lý cần có những cách tác
động khác nhau để đạt được mục tiêu
trong quản lý Do động lực làm việc có
ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc củatổ chứchànhchính, nên việc tạo
động lựclàm việc luônđược quan tâm ở
bất cứtổ chứcnào, cho dù đó là tổ chức
của nhànước hay tổ chức tư
Đối với quốc gia, việc tạo động lực
cho đội ngũ ccvc đặc biệt được coi
trọng,bởi họ là bộ phậnquantrọng quyết
định đến hiệu lực, hiệuquả của bộ máy
nhà nước.Nếu ccvc không có động lực
làm việc hoặc động cơ làm việc không
tích cực, thì sẽ ảnh hưởngđến hiệu suất
làm việc, từđó tác động không tôi đến
xãhội, đến công dân - đốitượng phục vụ
củacác cơ quannhà nước
Mô hình nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu trước đây,
như: Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị
Quynh, 2014; Trần Van Huynh, 2016;
Trần Thị Xuân Mai, 2015; Ngô Chấn
Nguyên, 2017; Bùi Thị Minh ThuvàLê
Nguyễn Đoan Khôi, 2014, nhómtác giả
đề xuất mô hìnhnghiên cứu như Hình
Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất 7
giả thuyết sau:
Hj.- Đặc điểm côngviệc cóảnh hưởng
dương đếnĐộnglực làmviệc củaccvc
tạiUBND huyện AnBiên
HÌNH: MÔ HÌNH NGHIÊN CỚƠ ĐỀ XơẤT
Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả
Hỳ Tiền lương có ảnh hưởng dương đến Động lực làm việccủaccvc tại UBND huyệnAn Biên
Hf : Chính sách khen thưởng và phúc lợi có ảnh
hưởng dương đến Động lực làm việc của ccvc tại
UBND huyệnAn Biên
H4: Cơhộithăng tiến cóảnh hưởngdươngđếnĐộng lực làm việc của ccvc tại UBND huyện AnBiên
H : Điều kiệnlàm việc có ảnh hưởngdương đếnĐộng
lực làm việccủa ccvctạiƯBND huyện AnBiên
H 6: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng dương đến Động lực làm việc của ccvc tạiUBND huyện AnBiên
Hj. Quan hệ trong công việc có ảnh hưởng dương
đến Động lực làm việc của ccvc tại UBND huyện
An Biên
Phương pháp nghiên cứu
Đối tượng khảo sáttrong nghiêncứu này làccvc
tạicác cơ quan thuộc UBND huyệnAn Biên, tỉnh Kiên
Giang Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 6 đến tháng 9/2020 Mẫu khảo sát là 220 ccvc Sau khi
thu về và sàng lọc, chỉcó 193 ccvc cung cấp đầy đủ thông tin cho phântích
Dữliệu sau khi thu thậpđược đưa vào phân tíchđộ
tin cậy để đánh giá tínhđồng nhất của thang đo Sau
đó, dữ liệu tiếp tục được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính đểđánh giá mức độảnh hưởngcủacácnhân
tố lên động lực làm việc của ccvc tại các cơ quan
thuộc UBND huyệnAn Biên, tỉnh Kiên Giang
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu
Phân tích độ tin cậy
Kết quả phân tích độtin cậy lần đầu cho thấy, hệ số
tương quan biến tổng của biến cv 1 <0,03, không thỏa mãn điều kiện, nên bị loại
Kết quả phân tích lần 2 sau khi loại biến CV1 cho thấy,Đặc điểm công việc có hệsố Cronbach’sAlpha=
0,873, đây là thangđo tốt Hệ số tương quan biếntổng của các biến quan sát đều > 0,3 thỏa mãn điều kiện
trong phân tích độtin cậy
Nhân tố Tiền lương: Kết quả cho thấy, hệ số
Cronbach’s Alpha củanhân tố Tiền lươnglà 0,752 và
hệ sốtương quan biến tổng của các biến: TL1, TL2,
Trang 3Hệ sô' chưa chuẩn hóa
Hệ sô'
Nguồn: Kết quả tính toán trên dữ liệu khảo sát
TL3, TL4, TL5 > 0,3, nên thang đo thỏa mãn điều
kiên trong phân tích hệ sô' tin cậy, và các phân tích
tiếp theo
Nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi: Hệ số
Cronbach’sAlpha củanhântố Chính sách khen thưởng
phúclợi = 0,731 vàhệsô' tương quan biến tổng củacác
biến quan sát cs 1, CS2, CS3, CS4>0,3, nênthỏamãn
điều kiện trong phân tíchđộ tin cậy và được sử dụng
trong nghiên cứutiếp theo
Nhân tố Cơ hội thăng tiến: Hệ số tin cậyCronbach’s
Alphacủa nhân tô' Cơ hội thăngtiến là 0,804,cho thấy
đây là thang đo lường tốt Với hệ sô' tương quan biến
tổng của các biến quan sát đều đạt giá trị > 0,3, nên
được sử dụng trongphân tích tiếp theo
Nhãn tố Điều kiện làm việc: Kết quảphân tích ban
đầucho thấy, hệ sô' Cronbach’s Alpha ở mức 0,713 và
hệ sô'tương quan biến tổng của các biến quan sát đều
có giá trị > 0,3, riêng biến DK6 có hệ sô'tương quan
biến tổng < 0,3, nên bị loại Sau khi loại biến DK6,
tiếp tục phântích hệ sô' tin cậy các biến quan sátcòn
lại, kết quả chothấy, hệ sô' Cronbach’s Alpha đạt mức
0,802 - đây là thang đo lường tốt Hệ sô'tương quan
biến tổng của các biến quan sát đều có giá trị > 0,3,
nên được sử dụng cho nghiên cứutiếp theo
Nhân tố Đào tạo và phát triển: Kếtquảnghiêncứu
cho thấy,hệ sốCronbach’s Alpha của nhântô' Đào tạo
và phát triển ở mức 0,759 và hệ sô' tương quan biến
tổngcủa các biếnquansát: DTI, DT2, DT3, DT4đều
cógiátrị > 0,3, nên thang đo lườngnày thỏa mãn điều
kiện trongphân tích hệ sô' tin cậy Cronbach’s Alpha
Vì thế, kết quả được sử dụng trong phântíchtiếptheo
Nhân tố Quan hệ trong công việc: Hệ sô'Cronbach’s
Alpha của Mối quan hệ trong công việc là 0,860 cho
thấy, đây là thangđo tốt; đồng thời, hệ sô'tương quan
biến tổng của các biến trong mô hình đều có giátrị >
0,3, thỏa mãn điều kiện trong phân tích hệ sô' tin cậy
Cronbach’s Alpha
Nhân tố Động lực làm việc: Kết quả chothấy, hệ
sô'tin cậy Cronbach’sAlpha của nhân tô' động lực làm
việc là 0,755 và hệ sô' tương quan biến tổng của các
biến quan sátđều có giá trị > 0,3, nênthang đo lường
phùhợpcho nghiên cứu tiếp theo
Như vậy, sau khitiến hànhphântích
độ tin cậycủathang đo, kết quả cho thấy, các nhân tô'trong mô hình không có sự
thay đổi, tuy nhiên 2 biếnquan sát bị loại
khỏi thang đo là biến cv 1 và biến DK6
Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính có hệ
sô' xác định R2 hiệu chỉnh là 0,726
Điều nàynói lên rằng, độthíchhợp của
mô hình là 72,6%, hay nói cách khác
là 72,6% độ biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích chung bởi
các biến trong mô hình Trị sô' F cóSig
rất nhỏ cho thấy, sự thích hợp của mô
hình hồi quy tuyến tính với tập dữliệu
phân tích
Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu (Bảng) cho thấy, chỉ có giá trị Sig của
các biến: Đặc điểm công việc; Tiền
lương; Cơ hội thăng tiến; Đào tạo và phát triển; Điều kiện làm việc và Quan
hệ trong công việc đều < 0,05; còn lại
biến Chính sách khen thưởng, phúc lợi
bằng 0,375 > 0,05; do đó, có thể nói, trong 7 nhân tô' ảnh hưởng, có 6 nhân tô' có ý nghĩa vàcó tác độngdươngđến độnglực làm việc củaccvc tại UBND
huyện An Biên
Kết quảnghiên cứucủa nhóm tácgiả
cũng cho thấy, mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc
lập (VIF<2) Kiểmtra bằng đồthị mô tả
mốiquanhệ giữa phầndưchuẩnhóa và
giá trị ước lượng, ta nhận thấy các phần
dư phân bô' tương đô'i đềuxungquanhgiá trị trungbình (giá trị trung bình của phần
dư bằng không) Do vậy, hiện tượng
phương sai thay đổi không xuất hiện trong mô hình hồi quy này
Nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết: Đặc điểm côngviệc;Tiềnlương; Cơ hội
thăng tiến; Điều kiện làm việc;Đào tạo
Trang 4'à Dự háo
vàphát triển và Quan hệ trong công việc
thúc đẩy Động lực làm việc của ccvc
tại UBND huyện An Biên đều đượcchấp
nhận Tuy nhiên, nhân tố Khen thưởng
và phúc lợi không có ảnh hưởng đến
Động lựclàm việc củaccvctại đây
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Kết luận
Kết quả nghiên cứu xác định được 7
nhân tô" có vai trò tạo động lực làm việc
của họ, đó là: (1) Đặc điểm công việc;
(2) Tiền lương; (3) Khenthưởng và phúc
lợi; (4) Cơhội thăng tiến; (5) Điều kiện
làm việc; (6) Đào tạo và phát triển; (7)
Quan hệ trong công việc Trong đó,nhân
tố Khen thưởng và phúc lợi không ảnh
hưởng đến Động lực làm việccủaccvc
tại cơ quan thuộc UBND huyệnAn Biên,
tỉnh KiênGiang
Hàm ý chính sách
Từ kết quả nghiêncứu, nhóm tác giả
đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao
độnglực làm việc của ccvc tại cơ quan
thuộc UBND huyện An Biên, tỉnh Kiên
Giang nhưsau:
Tăng cường tính ổn định trong công
việc: UBND huyện An Biên cần có
những đường lối, chủ trương, chính sách
rõ ràng để ccvc cảm nhận được công
việc của mình được đảm bảoổn định dài
lâu Tổchức các hoạt độngtuyên truyền
chủ trương, chính sách của Nhà nước để
người lao động an tâm thamgia vàokhu
vực công
Tạo động lực bằng nhãn tố tiền lương: Trungương xácđịnhlại mức tiền lương tôi thiểuphải đảm bảo mức
sông tối thiểu thực tế và phù hợp với tình hình phát triểnkinh tế cũngnhưkhả năngchi trả của nền kinhtế trong từng giai đoạn Hệthống tiền lương cầncó những
đổi mới phù hợpvới việc áp dụng các nguyên tắc trả
lương theocơchế thị trường, trả lươngtheo vị trí công
việc, trả lương theo kết quảcông việc
Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng:
UBND huyện An Biên cần nhát quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận thành tích của
CCVC; Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực làm việc của ccvc Khi áp dụng vào thực tiễn, ban lãnh đạo
cần chú trọng vào chính sách khen thưởng kịp thời,
côngbằng, công khai
Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến: Nấc
thang nghề nghiệp là một phương pháp hiệu quả để có thểquytrình và tạo động lực làm việc cho nhânviên vì
nó tránh được trạng thái “giậm chân tại chỗ” UBND
huyện An Biêncần tạo ra các chính sáchrõ ràng, tạo
sựcạnh tranh lành mạnh trong công việc vàkhả năng
thăng tiến tới một vị trí cao hơn đôi với bất kỳccvc
nào Các chính sách đó cần nêu rõ các tiêu chí cần phải đạt được để đượcđề xuấtvà đánh giá, sau đó là
bỏ phiếu đề bạt
Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo: Xây
dựng chương trìnhđàotạo, bồi dưỡng,chếđộ khuyên
khích học tập vàtổ chức thi nghiệp vụ đốì vớicán bộ CCVC; Đổi mới nội dung chương trình,phương pháp đào tạo
Cải thiện mối quan hệ trong công việc: Lãnh đạo trựctiếpcó vai trò rấtquan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của cấp dưới Nhà quản trị là một trong nhữngnhân tố quyết định sựthành cônghaythất bại của tổ chức bởi nhà quản trị là trung tâm của các hoạt động.ũ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Nguyễn Vân Điềm vàNguyễn NgọcQuân (2014) Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế
Quốc dân
2 Trần Văn Huynh (2016) Các nhân tô' ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở
Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định,Luận văn thạc sĩ, TrườngĐạihọc Lao động - Xãhội
3 Trần Thị Xuân Mai(2015) Các nhân tô'ảnh hưởng đêh động lực làm việc của cán bộ công chức,
viên chức tại UBND huyện Trà Ôn, Vĩnh Long, Luậnvăn thạcsĩ, TrườngĐạihọcTài chính - Marketing
4 Ngô Chân Nguyên (2017) Các nhântô'ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong
cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang, Luận văn thạc sĩ, TrườngĐại học
Kinh tếTP Hồ Chí Minh
5 Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) Các nhântố ảnh hưởng đến độnglực làm
việc của nhân viên trongdoanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài tạiĐồng Nai, Tạp chí Khoa học
Lạc Hồng, 1,12-19
6 BÙI Thị Minh Thu, Lê NguyễnĐoan Khôi (2014) Các nhân tố ảnh hưởngđếnđộng lực làm
việc của nhân viên trựctiếpsản xuất ở Công tylắpmáyViệt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại
học Cần Thơ, 35,66-78
7 Mitchell, T R(1982) Motivation: New direction fortheory, reseach, andpractice, Academy
of Management review, 7(1), https://doi.org/10.5465/amr.1982.4285467