LUẬN VĂN: Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn pot

Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu bao cấp ở nước ta tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước

LUẬN VĂN:

Hoàn thiện các hình thức trả lương

tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn

cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường Do đó tiền lương và việc áp dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các hoạt động của doanh nghiệp

Ở nước ta hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp đó, nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thoã mãn về tiền lương họ nhận được, từ đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh

Qua quá trình thực tập tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn, em nhận thấy ở Công ty đã xây dựng được một quy chế trả lương quy củ và bài bản Tuy nhiên cùng với sự đổi mới của đất nước và kinh tê có nhiều biến động do đó chúng ta phải từng bước điều chính các hình thúc trả lương một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả hơn Với những lý do đưa trên cùng với

kiến thức đã học em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công

ty thuốc lá Bắc Sơn” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục đích, phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài tập chung nghiên cứu về hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn năm 2008, các số liệu thu thập từ phòng kế

toán, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính của Công ty

Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập chung nghiên cứu vấn đề về các hình thức trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, luận giải khá toàn diện về các hình thức trả lương cùng với thực trạng trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn, từ đó chuyên đề đưa

ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty

3 Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn và sử dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành,

phòng kế toán của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

4 Nội dung nghiên cứu

CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: Thực trạng về các hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn CHƯƠNG 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện

Nhưng hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công là giống nhau Và trong thực tế hai thuật ngữ tiền công, tiền lương này thường được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức

Đối với tiền lương chúng ta biết rằng, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội

Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh Do vậy, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là một

phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quá trình phát triển của đất nước

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu bao cấp ở nước ta tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người

có trình độ thấp không rõ rệt Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển

Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý theo

cơ chế thị trường Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động Sức lao động trở thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số

tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường Với bản chất như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…

1.1.3 Chức năng của tiền lương

Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau:

Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh

Chức năng duy trì và mở rộng sản xuất: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được

bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải được giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì và tiếp tục sản xuất kinh doanh Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng yêu cầu trên thị trường phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng

Chức năng kích thích: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chức năng tích luỹ: Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn

có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động

hoặc gặp rủi ro bất trắc

1.1.4 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp

* Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:

Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp Chúng ta đã biết cơ sở để xác định mức trả lương là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc Nghĩa là lao động có số lượng, chất lượng như nhau thì tiền lương phải như

nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi

* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân:

Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực

sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động

* Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao

1.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, Công ty quy định chế

độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận, như sau:

đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào

sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm

- Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng sản phẩm của họ làm ra.Việc tính

toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động

- Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy

móc, thiết bị Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động

- Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :

+ Phải có hệ thống định mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động

+ Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao

+ Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu,

sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị

- Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất:

1.2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân :

- Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức :

ĐG = TLcv / Q hoặc ĐG = TLcv * T

Và TLsp = ĐG*Qtt

Trong đó :

ĐG : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

TLcv : Lương theo cấp bậc của công việc

Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Qtt : Số sản phẩm thực tế được nghiệm thu

TLSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ

- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

- Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa

tiền lương mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán tiền lương đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền lương nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ

- Nhược điểm Chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể

1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :

- Đơn giá tiền lương tính như sau:

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

ĐG = N * Lcv / Qo

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:

ĐG = Lcv * T

Trong đó:

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ

Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất

Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân

N : Số công nhân trong tổ

To : Mức thời gian của cả tổ

- Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là

TLtổ = ĐG * Qtt

Trong đó:

TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm

TLtổ : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được

L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ

+ Tính tiền lương cho từng công nhân

Li = Lcbi * Hđc

Trong đó:

Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được

Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i

- Phương pháp dùng giờ hệ số

Tqđ = Ti * Hi

Trong đó:

Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i

Ti : Số giờ làm của của công nhân i

Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương

+ Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 ( cho 1 giờ )

L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế

L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ

Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I

+ Tính tiền lương của từng công nhân

L1i = L1 * T iqđ

Trong đó:

L1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i

L1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i

- Đối tượng áp dụng: chế độ trả lương này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp

- Ưu điểm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ

- Nhược điểm : Của phương pháp trả lương này là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng lực sản xuất lao động cá nhân

1.2.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp :

- Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tùy thuộc

vào kết quả sản xuất của công nhân chính Do đó, đơn giá tính theo công thức sau:

ĐG = Lcv / M * Q Trong đó :

ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ

Lcv : Lương cấp bậc của công nhân phụ

M : Số máy móc mà công nhân đó phục vụ

Q : Mức sản lượng của công nhân chính

- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong Công ty cơ khí…

- Ưu điểm: Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công nhân chính Vì vậy chế

độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của công nhân phụ

1.2.1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng :

Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao

động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra

Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu

về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm

Lcn = Lsp + L(m + h)/ 100 Trong đó :

Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định

h : % vượt chỉ tiêu thưởng

m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng

- Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số

lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm

- Nhược điểm: Việc phân tích tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác

có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương

1.2.1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến :

Tiền lương người công nhân nhận được là :

Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * Đ Trong đó :

K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

Q1, Q0 : sản lượng thực tế kế hoạch

Đ : Đơn giá cố định

K = dct * tc / d1 Trong đó :

dct : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá

d1 : tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%

- Đối tượng áp dụng: ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó

- Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động

- Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn

1.2.1.6 Hình thức trả lương khoán theo công việc :

Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số

tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định

- Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi

mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định

- Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động không cần thiết

- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian :

- Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những

người làm công tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các

bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm

như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị

- Ưu điểm: Của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền công

- Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo

động lực khác ngoài các khuyến khích trực tiếp

- Hình thức trả lương theo thời gian gồm :

Hình thức trả lương thời gian đơn giản

Hình thức trả lương thời gian có thưởng

1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản :

- Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

Công thức tính :

Ltg = TLcb * Ttt Trong đó :

Ltg : tiền lương nhận được

TLcb : mức lương cấp bậc

Ttt : thời gian thực tế

- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp

- Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Nhược điểm: Là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu

1.2.2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :

Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định

Ltgt = Ltg + Lt

Trong đó

Ltgt: Là lương thời gian có thưởng

- Ưu điểm: Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình

- Nhược điểm: Do bản chất của hình thức này là trả lương theo thời gian nên tuy đã khắc phục được một số nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Nhưng để nó phát huy tác dụng thì vẫn cần phải có một hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, chúng ta cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:

1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng một khu vực địa lý Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên

Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

1.3.2 Các yếu tố thuộc về Công ty

Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Chúng ta phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Chúng ta cần làm gì để có nó?

Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách trả lương cứng hay lương khoán, hoặc đồng thời cả hai Lương cứng là số tiền

mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc Lương khoán lại tạo

ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên

áp dụng cả hai cách trả lương này

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Chúng ta cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên tổng doanh thu

kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vùa đảm bảo hiệu quả kinh doanh

1.3.3 Bản thân công việc

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Liệt kê và

sơ bộ phận loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm

khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn

1.3.4 Đối với nhân viên

Khi xác định các hình thức trả lương trong doanh nghiệp chúng ta còn phải quan tâm đến quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khác phục Từ đó chúng ta có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ

về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp chúng ta tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và

là nguồn thu nhập để thực hiện các chức năng đó mà xét trên một giác độ khác thì tiền lương lại là một yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra Do đó người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp

Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương Như các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành

sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp Trong đó để hoàn thiện công tác trả lương phải theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý

Mà ở đây là hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian đây là hai hình thức chính được áp dụng phổ biến nhất trong doanh nghiệp Nằm trong tình trạng trên Công

ty không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong công tác tổ chức tiền lương Vì vậy

em đã quyết định chọn chuyên đề tốt nghiệp của mình là “ hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn” để có thể góp một phần trong việc nâng cao hơn hiệu quả của các hình thức trả lương của Công ty

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Bắc Sơn

- Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Bắc Sơn

- Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam

- Ngày thành lập: 15 tháng 02 năm 1968

- Diện tích mặt bằng 4ha

Công ty thuốc lá Bắc Sơn được hình thành từ bộ phận T2 của Công ty thuốc lá Thăng

Long sơ tán lên Lạng Sơn, địa điểm sơ tán tại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn

Sau gần 2 năm vừa sản xuất và chiến đấu Để đáp ứng nhu cầu của xã hội ngày càng

tốt hơn, Bộ công nghiệp nhẹ đã ra quyết định số 113/CNn/TCCB ngày 15/02/1968 thành lập

Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Những năm đầu mới thành lập, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và các cơ

quan địa phương giúp đỡ, hỗ trợ Nhà xưởng nơi sơ tán và thiết bị còn lạc hậu thiếu thốn,

cán bộ công nhân viên Công ty phải khắc phục khó khăn, nhiều công đoạn sản xuất phải làm

thủ công nguyên phụ liệu cho sản xuất chủ yếu nhập ngoại Các sản phảm chính ra đời khi

đó là Tam Thanh, Nhị Thanh, D’rao, Sông Hương, Bắc Sơn… chất lượng luôn được người

tiêu dùng tín nhiệm

Tháng 4/1970 Công ty trả lại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn di chuyển về Đáp Cầu-Thị xã Bắc Ninh-Tỉnh Hà Bắc theo chủ trương của Bộ Công Nghiệp Nhẹ

Từ năm 1975 khi đất nước hoàn toàn giải phóng, Công ty đã nhanh chóng củng cố cơ

sở vật chất, đẩy mạnh sản lượng và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng ngày càng tốt hơn

Năm 1881 theo nhu cầu của ngành, Công ty thuốc lá Bắc sơn trực thuộc Xí Nghiệp Liên Hợp thuốc lá I quản lý

Tháng 10/1992, chuyển đổi Tổ chức và hoạt động của Liên Hiệp thuốc lá Việt Nam thành Tổng Công ty thuốc lá việt Nam,

Từ ngày 01/01/2006 Công ty thuốc lá Bắc Sơn chuyển thành Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn theo quyết định số 321/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ

Trong quá trình hình thành, xây dựng và phát triển Công ty luôn phát huy truyền thống khắc phục khó khăn hoàn thành toàn diện vượt mức kế hoạch nhà nước giao, những thành tích đó đã được Đảng và nhà nước ghi nhận, tặng thưởng huân chương lao động hạng

I, II, III và huân chương độc lập hạng III

2.1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

STT Chi tiết ĐVT 2006 2007 2008

1 Doanh thu Triệu đồng 295.588 350.923 443.449

2 Lợi nhuận Triệu đồng 6.800 7.800 8.600

Phân tích biểu chúng ta thấy:

Doanh thu của Công ty trong những năm qua đạt mức tăng trưởng cao trung bình trên 22,545%/năm, trong những năm gần đây Công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng trưởng cao, năm 2008 so với năm 2007 tăng tới 26,37%

Lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào chính sách giá, thuế của nhà nước Mặt khác do sản xuất thuốc lá là một mặt hàng nhậy cảm nên bị cấm quảng cáo dưới mỗi hình thức, việc điều chỉnh giá nâng giá bán không dễ thực hiện được Tuy nhiên bằng cách tiết kiệm chi phí, giảm định mức tiêu hao vật tư tăng năng suất lao động và

hạ giá thành nên tốc độ

tăng trưởng bình quân lợi nhuận đạt khá cao vào khoảng 12,26%

Nộp ngân sách nhà nước: So với Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam, Công ty nộp ngân sách còn khiêm tốn, nhưng so với các doanh nghiệp khác trong tỉnh Bắc Ninh thì Công ty có

số nộp ngân sách lớn nhất tỉnh mỗi năm nộp > 100 tỷ đồng Là đơn vị nghiêm chỉnh thực hiện đúng luật thuế của nhà nước, tốc độ tăng trưởng bình quân về nộp ngân sách đạt 9,8%

Quỹ lương chi cho lao động không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước trung bình hằng năm quỹ lương của Công ty tăng 17,75%, còn năm 2008 so với năm 2007 thì quỹ lương chi cho lao động của Công ty tăng 17,23%

Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm: bình quân 3 năm tăng 14% Do đó đã bảo đảm đời sống cho người lao động ổn định, đạt mức khá so với mức sống

ở tỉnh Bắc Ninh, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao

2.1.3 Những đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

* Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp:

- Hoạt động sản xuất kinh doanh là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập với chức năng và nhiệm

vụ chính là sản xuất thuốc lá điếu phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa và xuất khẩu, thông qua các hệ thống đại lý với mạng lưới nhân viên tiếp thị của Công ty ở các tỉnh thành phố trong cả nước

- Công ty đã và đang duy trì phát triển sản xuất để sản phẩm của Công ty đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của mọi tầng lớp dân cư trong và ngoài nước

* Quy trình công nghệ:

Phần nguyên liệu là lá thuốc được Công ty thu mua từ các Công ty nguyên liệu

thuốc lá thuộc Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam và từ các vùng nguyên liệu nhập vào kho nguyên liệu của Công ty Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, khả năng tiêu thụ của thị trường, nguyên liệu được xuất cho phân xưởng Sợi Phần nguyên liệu bằng lá thuốc được tước cuộng riêng, phần lá riêng sau đó thông qua hệ thống thiết bị công nghệ của phân xưởng như máy hấp Trung Quốc, máy thái Tây Đức máy sấy và hấp sợi Trung Quốc… sợi thành phẩm được đóng thùng trữ sợi Sợi thành phẩm được xuất sang các phân xưởng Bao cứng và Bao mềm để cuốn điếu đóng bao vào tút, đóng thành các kiện thành phẩm nhập kho và chở đi tiêu thụ, Toàn bộ quá trình được sự kiểm tra chặt chẽ của các kỹ sư công nghệ, các nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, các nhân viên kỹ thuật cơ điện, nhân viên phòng kế hoạch… theo một quy trình công nghệ khép kín nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình công nghệ của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

loại

Lên men

Bảo quản

Làm

ẩm

Phân phối Gia liệu

Trữ lá Thái

sợi Sấy sợi

Trữ điếu

Đóng bao

TP lưu kho

* Cơ cấu máy móc được sử dụng trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của Công ty

STT Tên máy Năm sử dụng Năng suất Ghi chú

1 Làm ẩm chân không 2000 8 tấn lá/ca PX sợi

2 Máy phối trộn 1990 8 tấn lá/ca PX sợi

3 Máy sấy sợi 1980 4 tấn/ca PX sợi

4 Máy dịu phun hương 1980 4 tấn/ca PX sợi

5 Máy đóng bao mềm U2L 1989 100 bao/phút PX BM

5 Máy cuốn điếu YJ14 1994 2200 điếu/phút PX BM

6 Máy ghép đầu lọc YJ23 1994 2200 điếu/phút PX BM

7 Máy cuốn điếu MK8 1992 2200 điếu/phút PX BC

8 Máy ghép đầu lọc MAX3 1992 110 bao/phút PX BC

9 Máy đóng bao HPL2 1992 2200 điếu/phút PX BC

10 Máy đóng BK bao ƯMH2 1992 110 bao/phút PX BC

11 Máy bóng kính tút ME4 1992 22 tút/phút PX BC

12 Máy ghép đâu lọc MAX3 2002 2200 điếu/phút PX BC

13 Máy đóng kính bao WMH2 2002 110 bao/phút PX BC

14 Máy đóng tút BOXER 2002 22 tút/phút PX BC

15 Máy bóng kính tút ME4 2002 22 tút/phút PX BC

16 Máy cuốn điếu MARK9 2006 5000đ/phút PXBC

17 Máy đóng bao FOCKE349 2006 250 bao/phút PXBC

Nguồn: Phòng kỹ thuật của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Quy trình công nghệ hiện nay đã đổi mới về chất so với thời điểm trước năm 1999 Trước năm 1999 công nghệ mà Công ty sử dụng chủ yếu là công nghệ của Công ty STC (Singapore Tobaco Company) đó là dây chuyền máy liên hợp MK8-MAX3-HLP2-BOXER-ME4 dùng cho phân xưởng bao mềm mà Công ty STC đã chuyển giao cho Công ty thuốc lá Bắc Sơn từ tháng 11/1991 cho đến ngày 02/3/1992 Thì toàn bộ máy móc đã được chuyển giao hoàn toàn cho Công ty, sau hơn 2 tháng lắp đặt dây chuyền máy đã đi vào hoạt động Đến tháng 4/2000 Công ty tiếp tục đầu tư thêm một dây chuyền (tương tự dây chuyền đầu tư tháng 11/1991)

Quy trình công nghệ cũ không sản xuất được thuốc đầu lọc Quy trình công nghệ mới

có đầy đủ các bước để tiến hành sản xuất ra sản phẩm bảo đảm chất lượng Được bổ xung thêm máy móc thiết bị mới làm tăng năng suất lao động tăng sản lượng sản phẩm, bảo đảm quy cách chất lượng sản phẩm Bảo đảm được tính chủ động trong sản xuất kinh doanh

2.1.4 Cơ cấu lao động và tổ chức của doanh nghiệp

Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty (tính đến 31/12/2008)

STT Cơ cấu lao động Năm 2007 Năm 2008

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

1 Tổng số lao động 468 100 487 100

Trong đó: Lao động nữ 240 51,28 249 51,13

2 Cơ cấu lao động

- Lao động trực tiếp 39 8,33 40 8,21

- Lao động gián tiếp 429 91,67 447 91,79

3 Cơ cấu lao động theo tuổi

- Dưới 30 tuổi 65 13,89 75 15,46

- Từ 30 đến dưới 40 90 19,22 93 19,12

- Từ 40 đến dưới 50 tuổi 249 53,21 252 51,75

- Trên 50 tuổi 64 13,68 67 13,67

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Qua biểu ta thấy lực lượng lao động của Công ty có những đặc điểm sau:

- Về số lượng lao động:

Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2008 là 487 người nếu tính cả

số lao động thuê bán hàng tại các thị trường, lao động hợp đồng thời vụ thì tổng số lao động lên tới gần 616 người So với năm 2007 số lượng công nhân viên trong Công ty đã tăng 19 người tương ứng với tốc độ tăng là 4,05%

- Về cơ cấu của đội ngũ lao động

Sản xuất thuốc lá thuộc nhóm ngành công nghiệp thực phẩm, được xếp vào nghành nghề nặng nhọc nóng độc hại (lao động thuộc nhóm IV và V) lao động nữ chiếm tỷ trọng cao Qua biểu trên chúng ta thấy trong năm 2008 số lao động nữ trong Công ty là 249 người chiếm 51% tổng số lao động của Công ty

Lao động gián tiếp năm 2008 chiếm 8,2% , lao động trực tiếp chiếm 91,8%

Đây là tỷ trọng tương đối phù hợp trong các doanh nghiệp Ngoài ra nhìn vào biểu ta thấy lao động gián tiếp của Công ty năm 2008 so với năm 2007 tăng rất ít chỉ là 1 người còn lao động trực tiếp tăng tới 18 người Chứng tỏ cơ cấu lao động của Công ty đang đi đúng hướng

đó là tăng số lao động trực tiếp giảm số lao động gián tiếp

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Qua biểu chúng ta thấy lao động của Công ty có tuổi đời rất cao Như lao động dưới

30 tuổi chỉ chiếm 15,46% so với tổng số lao động So với năm 2007 số lao động trong độ tuổi này đã tăng 10 người Đây là nguồn lao động trẻ có nhiệt huyết nhưng nhìn tổng thể thì

số lao động này là chiếm một tỷ lệ ít trong Công ty Đó cũng là một nguyên nhân gây lên cản trở cho việc tăng năng suất của Công ty

Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty lại là trong độ tuổi 40 – 50 tuổi Số lao động trong

độ tuổi này là 252 người chiếm 51,75% So với năm 2007 số lao động trong Công ty tăng 3

Độ tuổi bình quân cao, cơ cấu độ tuổi chưa phù hợp, sức trẻ có phần nào bị hạn chế

- Cơ cấu lao động theo trình độ:

Nhìn chung, đội ngũ lao động của Công ty đã được đào tạo bồi dưỡng, có tay nghề khá đã giúp cho việc quản lý, sử dụng tốt máy móc, thiết bị phục vụ cho

sản xuất

Biểu2.4: Cơ cấu lao động của Công ty thuốc lá Bắc Sơn theo trình độ đào tạo

STT Cơ cấu lao động theo trình

độ đào tạo

Năm 2007 Năm 2008

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

8 - Bậc thợ bình quân 5/6 5/6

9 - Lao động phổ thông 35 7,48 40 8,21

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Số lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng năm 2008 là 60 người chiếm 12,32%, trong đó số lao động trên đại học là 5 người chiếm 1,03% Qua biểu trên ta thấy cán

bộ có trình độ đại học tăng 5 người còn cao đẳng và trên đại học không có sự thay đổi Nhìn chung số lao động đại học được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, còn một số người làm trái nghề Tuy nhiên đa số đã phát huy được kiến thức học ở trường

Số lao động có trình độ trung cấp kỹ thuật, nghiệp vụ là 35 người chiếm 7,19% Qua biểu ta thấy số lao động qua 2 năm không có biến chuyển Nhưng theo ghi nhận từ phòng tổ chức hành chính thì số lao động là trung cấp của công nhân đã giảm đi Nếu tính từ năm

2005 số lao động trung cấp là 38 người vậy số lao động này đã giảm đi trong 3 năm là 3 người Nguyên nhân có thể là do cơ cấu tuyển dụng, đào tạo chưa phù hợp và một số không phát huy được kiến thức đào tạo

Số lao động là công nhân kỹ thuật chiếm một số lượng lớn trong Công ty là 352 người chiếm 72,28% số lượng công nhân viên trong Công ty Trong đó công nhân kỹ thuật bậc 5 đến bậc 7 của Công ty là 210 người chiếm 43,12% Số lao động là công nhân kỹ thuật của Công ty có 15% tốt nghiệp tại các trường chính quy theo hình thức đào tạo tập trung, số còn lại chủ yếu được đào tạo nâng bậc hàng năm, kèm cặp tại chỗ cho phù hợp với công việc được giao.Số lao động còn lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo là 40 người, chiếm 8,21% trong tổng số Số lao động này chủ yếu làm các công việc đơn giản như vệ sinh công nghiệp, vận chuyển không đòi hỏi phải có trình độ hay kỹ thuật nào đó

* Cơ cấu tổ chức của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Công ty tổ chức theo hình thức quản lý trực tuyết chức năng, căn cứ vào thực

tế sản xuất kinh doanh đã sắp xếp lại các phân xưởng, phòng ban, từ 11 phòng ban xuống còn 7 phòng ban, từ 7 phân xưởng sản xuất và phụ trợ xuống còn 4 phân xưởng Đồng thời

tổ chức lại lao động tinh giảm khối gián tiếp, bố trí lao động hợp lý làm việc có hiệu quả Trong các phòng ban của Công ty có mối quan hệ với nhau, và quản lý chung hoạt động của các phân xưởng trong Công ty, chính từ sự phối hợp giữa các phòng ban làm cho hoạt động của Công ty trở lên thông suốt từ trên xuống dưới, tạo điều kiện cho các phòng ban phối hợp thực hiện được các công việc chung của Công ty giúp nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả hơn

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Bắc Sơn

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến

Quan hệ gián tiếp

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

- Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Chủ tịch Giám đốc

Phó giám đốc

Đội

bảo vệ

P Tổ chức hành chính

P Kế hoạch vật tư

P Tài chính

kế toán

P Tiêu thụ thị trường

P Kỹ thuật

P

KCS

+ Chủ tịch Công ty : Do chủ sở hữu Công ty quyết định bổ nhiệm Chủ tịch Công ty có toàn

quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan tới mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của mọi chủ sở hữu Công ty quy định Chủ tịch Công ty chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu Công ty và trước pháp luật về các quyết định của mình

+ Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động của Công ty như: Quyết định các vấn đề thuộc phạm

vi điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tài chính, lao động và dự án đầu tư đã được phê duyệt Bổ nhiệm, miễn nhiêm, cách chức, khen thưởng các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh do Chủ tịch Công ty bổ nhiêm Quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động trong Công ty và cán

bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ tịch Công ty về hoạt động của Công ty

+ Phó giám đốc : Thay mặt giám đốc giải quyết các công việc khi giám đốc đi

vắng, trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm trước giám đốc về các hoạt động liên quan đến lĩnh vực mình phụ trách Phó giám đốc trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn còn phụ trách trực tiếp 2 phòng đó là phòng kỹ thuật và phòng KCS trong Công ty

+ Phòng kế hoạch vật tư: có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài về phương án sản

phẩm, vật tư, nguyên liệu, giá thành sản phẩm lập các dự án đầu tư chiều sâu và mở rộng sản xuất Phối hợp với các phòng: Tài chính - Kế toán, Tiêu thụ - Thị trường để kiểm kê sản phẩm tồn kho, bán thành phẩm, phụ kiện, vật tư tại kho và tại các phân xưởng sản xuất Tổng hợp số liệu để báo cáo lãnh đạo theo yêu cầu của Công ty

+ Phòng Tài chính kế toán: Có nhiệm vụ thu thập thông tin, ghi chép phản ánh chính xác

kịp thời và có hệ thống về tình hình biến động vốn, kết quả sản xuất kinh doanh, thực hiện

kế hoạch nộp ngân sách, tình hình biến động đầu vào đầu ra để tổng hợp, phân tích đề xuất

các biện pháp với lãnh đạo Công ty cho ý kiến xử lý + Phòng tiêu thụ thị trường: Có nhiệm

vụ lập các chiến lược và chính sách về sản phẩm, giá cả, phương thức phân phối, chăm sóc

và hỗ trợ khách hàng, tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm tại thị trường trong và ngoài

+ Phòng tổ chức hành chính: Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty những quy định của

Nhà nước và Công ty trong công tác lao động, tiền lương, tiền thưởng, và thực hiện các chế

độ chính sách đối với người lao động Lập các phương án tổ chức bộ máy quản lý sản xuất, nhân sự trong toàn Công ty cho phù hợp với từng giai đoạn sản xuất Xây dựng quy chế, quy định phân phối tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác trong Công ty phù hợp với chế độ chính sách nhà nước ban hành

+ Phòng kỹ thuật: : Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo Công ty thực hiện quản

lý về khoa học công nghệ theo các quy định của Công ty và của cơ quan có thẩm quyền Giữ vững và ổn định chất lượng sản phẩm đồng thời không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm theo yêu cầu của thị trường.Kết hợp với phòng tiêu thụ - Thị trường, thống kê phân tích những kiếu nại của người tiêu dùng trong nước về chất lượng sản phẩm, mẫu mã, xác định nguyên nhân, đề xuất biện pháp giải quyết và kiểm tra việc thực hiện các biện pháp đó Ngoài ra còn phối hợp với phòng Kế hoạch - Vật tư xây dựng kế hoạch nguyên liệu hằng năm của Công ty căn cứ vào việc khảo sát, kiểm tra chất lượng của vùng nguyên liệu

+ Phòng KCS: Có chức năng quản lý tiêu chuẩn đo lường và chất lượng sản phẩm, vật tư

nguyên liệu theo các qui định của Công ty và của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

+ Đội bảo vệ: Đội bảo vệ có chức năng tham mưu, đề xuất giúp ban Giám đốc về công tác

bảo vệ, an ninh trật tự, phòng chống cháy nổ, chống bão lụt và công tác quân sự dân quân tự

vệ theo các quy định của Công ty và của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Thực hiện phối hợp liên kết với chính quyền địa phương, cơ quan công an các cấp, các đơn vị lân cận Xây dựng cụm an toàn về an ninh trật tự

+ Chức năng nhiệm vụ của các phân xưởng: Có chức năng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm

hoặc phục vụ sản xuất Tổ chức sản xuất, phục vụ theo tiến độ kế hoach Công ty giao cho về

sản lượng, quy cách sản phẩm, khối lượng công việc Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, quy trình công nghệ, chất lượng sản phẩm và các quy định khác của Công ty Quản lý chặt chẽ, sử dụng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu… theo các quy định về quản lý vật tư và định mức Thực hiện quản lý máy móc thiết bị và các tài sản của Công ty giao cho đơn vị Chấp hành tốt quy định về an toàn lao động, công tác phòng cháy chữa cháy, vệ sinh công nghiệp, trang bị bảo hộ lao động, bố trí sắp xếp phân xưởng gọn gàng sạch sẽ Thực hiện chế độ báo cáo thống kê, ghi chép chính xác số liệu ban đầu theo quy định, phân tích hoạt động kinh tế nội bộ đơn vị Tạo điều kiện để khách hàng đến tham quan khi có yêu cầu của Công ty, phản ánh kịp thời những vướng mắc và bất hợp lý trong quá trình sản xuất cho các đơn vị liên quan hoặc ban giám đốc

biết

2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN

2.2.1 Những quy định chung của Công ty về trả lương

* Đối tượng áp dụng quy chế trả lương gồm: Viên chức quản lý Công ty, viên chức chuyên

môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên Không áp dụng đối với những người ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm và những người làm hợp đồng theo thời vụ, theo việc

mà người lao động trong Công ty nhận được những mức lương khác nhau

Tiền lương trả cho người lao động theo nguyên tắc “Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì trả lương theo công việc đó, chức vụ đó” Khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền

lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới Nguyên tắc này đã đảm bảo tính công bằng cho người lao động Làm cho họ yên tâm khi nhận một công việc nào đó trong Công ty Vì số tiền lương mà họ nhận được sẽ không phụ thuộc vào các vấn đề khác mà chỉ phụ thuộc vào công việc mà họ đang làm

Hệ số dãn cách giữa người có mức lương cao nhất trong Công ty không vượt quá hai lần hệ số mức lương bậc hai của Giám đốc Công ty và hệ số mức lương thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại NĐ 204/NĐ-CP Và thực hiện không cào bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng và bảo đảm công bằng trong Công ty Những người làm công việc đòi hỏi có chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao Nguyên tắc này đảm bảo việc phân phối tiền lương trong Công ty có sự khác biệt, hay nói cách khác đó là tránh hiện tượng phân phối bình quân Làm cho người lao động trong Công ty cố gắng hơn để có thể lên được các vị trí cao hơn trong Công ty để số tiền lương mà họ nhận được sẽ cao hơn so với mức tiền lương hiện nay của họ

Tiền lương trả cho các phòng, phân xưởng, bộ phận và người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và mức độ đóng góp của đơn vị và người lao động vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty, không được sử dụng vào mục đích khác

* Nguồn quỹ tiền lương

Trong quy chế trả lương của Công ty có ghi nguồn hình thành quỹ lương của Công ty bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao, quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao, quỹ tiền lương còn lại chuyển sang năm sau, quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Biểu2.5: Quỹ tiền lương của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

1 Đơn giá tiền lương đ/1000đ 62,48 62,95 59,53

4 Tổng quỹ tiền lương

chuyển từ năm trước

sang

Triệu đồng 5.253.51 6.210,88 5.651,67

5 Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 24.179,09 28.552,26 32.173,17

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty

Trong các nguồn hình thành quỹ tiền lương trên của doanh nghiệp chỉ có quỹ tiền lương theo đơn giá được giao chiếm tỷ trọng lớn, còn quỹ tiền lương từ các hoạt động khác của Công ty hầu như không có Ngoài ra còn phải kể đến đó là quỹ tiền lương hội đồng quản trị, chủ tịch, hội đồng thành viên, giám đốc cùng với quỹ tiền lương từ năm trước chuyển sang

Chúng ta thấy tổng quỹ tiền lương của Công ty tăng đều đặn hàng năm, năm sau cao hơn năm trước Năm 2008 quỹ tiền lương tăng 3.620,91 triệu đồng tương đương với tốc độ tăng là 12,68% Điều này có được là do quỹ tiền lương theo đơn giá của năm 2008 cao hơn

so với năm 2007 là

Mặt khác ta thấy tổng quỹ tiền lương của Công ty năm 2008 cao hơn năm 2007 là 3.180 triệu đồng tương đương với mức tăng là 14% Điều này có được là do quỹ tiền lương theo đơn giá của Công ty 2008 tăng lên đáng kể so vơi năm 2007 và một phần là do quỹ tiền lương hội đồng quản trị, chủ tịch, hội đồng thành viên, giám đốc tăng lên

* Tổng quỹ tiền lương trong năm được sử dụng như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian, lương năng suất ít nhất bằng 71 % tổng quỹ tiền lương thực hiện

- Quỹ khen thưởng trích từ tổng quỹ tiền lương để trả thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10 % tổng quỹ tiền lương thực hiện

- Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối

đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương )

2.2.2 Trả lương cho người lao động trong Công ty

Công ty đã nắm rõ vai trò của tiền lương đó là một phận quan trọng trong

quản lý nguồn nhân lực Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh

là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường Hiểu được điều đó Công ty đã xây dựng một quy chế trả lương cho người lao động, qua đó xác định được tiền lương của mỗi người trong Công ty một cách dễ dàng và dễ hiểu đối với mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty

Đối với người lao động trong Công ty, Công ty xác định tiền lương của họ theo công thức sau:

TLlđ= TLcđ + TLns

Trong đó:

- TLlđ : Tiền lương tháng của người lao động trong Công ty

- TLcđ ( Tiền lương chế độ) là: Tiền lương trả cho người lao động theo số ngày thực tế làm việc hoặc số công làm việc trong một tháng

- TLns ( Tiền lương năng suất) là: Tiền lương trả cho người lao động theo năng suất, chất lượng và hiệu quả của Công ty và mức độ đóng góp của người lao động được tính theo bảng

hệ số trả lương theo các chức danh công việc do Công ty quy định

Qua công thức trên chúng ta có thể nhận thấy, số tiền của người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trong Công ty mà nó còn phụ thuộc vào năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt động của Công ty Do đó số tiền lương của cán bộ

công nhân viên trong Công ty nhận được không cố định theo tháng Để có thể hiểu rõ hơn hình thức trả lương trong Công ty chúng ta nên xem xét từng thành phần cấu tạo nên tiền lương của cán bộ, công nhân viên trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn sau

2.2.2.1 Tiền lương theo chế độ (TLcđ) của Công ty

Trong Công ty vấn đề công tác tiền lương không những được cán bộ công nhân viên quan tâm mà ban lãnh đạo Công ty cũng rất chú trọng Hiện nay trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh công tác tiền lương được Công ty mở rộng

đường lối nhưng vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc của Đảng và Nhà Nước Các

hình thức tiền lương đang được áp dụng trong Công ty gồm:

- Hình thức trả lương thời gian: Dùng để trả cho những người lao động thuộc khối gián tiếp bao gồm các bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thực hiện trả lương khoán

- Hình thức trả lương theo sản phẩm, khoán: Dùng để trả công cho những người lao động thực hiện có mức sản phẩm, doanh thu hoặc khối lượng phục vụ trực tiếp cho cá nhân tập thể

* Hình thức trả lương thời gian

Công ty thuốc lá Bắc Sơn áp dụng chế độ trả lương theo thời gian để trả lương tháng cho lao động quản lý - phục vụ trong Công ty mình để phù hợp với việc áp dụng hình thức trả lương này

Lao động quản lý - phục vụ ở Công ty thuốc lá Bắc Sơn bao gồm:

+ Cán bộ lãnh đạo: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng

+ Những người lao động làm các công việc theo chuyên môn, nghiệp vụ

+ Các nhân viên khác: nhân viên y tế, bảo vệ, lái xe

- Tiền lương của lao động quản lý - phục vụ được tính như sau:

TLmin * H

T: Giá trị một ngày công

Ltg: tiền lương mỗi lao động quản lý - phục vụ nhận được

H: Hệ số cấp bậc công việc

TLmin: Mức lương tối thiểu (560.000đồng)

Ncd: Số ngày công chế độ (24 ngày)

Ntt: Số ngày công thực tế

Đối với cán bộ giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp thì hệ số lương (H) dựa

trên tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành thì hệ số lương (H) tương ứng với các ngạch theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chuyên môn

Biểu 2.6 Ví dụ về trả lương theo thời gian của một số chức danh trong Công ty thuốc lá

Bắc Sơn

STT Chức danh MLĐ HSCBCV

1 Nhóm chức danh nhân viên hành chính

1.1 Nhân viên văn thư 1 Hệ số 2,79

Nguồn: Quy chế trả lương của Công ty thuốc lá Bắc Sơn

Để có thể hiểu rõ hơn việc trả lương của Công ty cho cán bộ công nhân viên trong Công ty chúng ta xét một ví dụ cụ thể sau: Tháng 12 năm 2008 cô Hà Thị Tuyết Nhung là nhân viên thống kê đời sống có hệ số cấp bậc công việc H = 2,75, có số ngày công thực tế Ntt = 26 ngày Vậy tiền lương của cô Hà Thị Tuyết Nhung sẽ là

Tương tự như vậy đối với các chức danh khác của Công ty ta cũng áp dụng tương tự

để tính tiền lương theo thời gian mà họ nhận được

Điều mà chúng ta nhận thấy rõ nhất điều quyết định đến tiền lương theo thời gian đó chính là số ngày công thực tế của người lao động Công ty đã theo dõi ngày công của người lao động thông qua bảng chấm công Số ngày thực tế của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm Cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chấm công về phòng tài chính kế toán, căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính

ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian đó là cách tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu chỉ căn cứ vào số ngày công và hệ số cấp bậc công việc của người lao động Ngoài ra với việc tính tiền lương dựa vào số ngày công cũng khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ vì

họ nhận thấy số tiền được lĩnh liên quan trực tiếp đến số ngày họ đi làm

Nhược điểm: Do Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên nó vẫn còn tồn tại một nhược điểm là chưa gắn mức độ đóng góp của người lao động với việc hoàn thành một công việc Người lao động chỉ đi làm để tính ngày công còn hiệu quả làm việc trong một ngày đó thì vẫn chưa đảm bảo hay nói chính xác hơn đó là thời gian của họ không giành hết cho công việc Đây cũng là điểm yếu của hình thức trả lương theo thời gian mà mỗi Công ty áp dụng đều gặp phải Việc đề xuất các giải pháp để giải quyết được vấn đề này đang là điều mà nhà quản lý trong Công ty đang suy nghĩ để có biện pháp giảm thiếu được tâm lý không quan tâm đến hiệu quả của công việc Ngoài việc quan tâm đến sự chú ý của người lao động đối với hiệu quả công việc chúng ta còn thấy một nhược điểm nữa trong hình thức trả lương theo thời gian trong các Công ty nhà nước đó là việc gắn tiền lương với thâm niên công tác, tăng lương theo kiểu “đến hẹn lại lên” đã làm cho tiền lương không trở thành động lực khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả, chất lượng của công việc, gây nên sự bất bình đẳng giữa người làm nhiều, người làm ít Tác dụng khuyến khích vật chất, vai trò đòn bẩy của tiền lương bị hạn chế

* Trả lương theo sản phẩm