BÀI GIẢNG kế HOẠCH hóa NGUỒN NHÂN lực bản đôi

Để đảm bảo số lượng lao động và chất lượng lao động cần có để thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các điều kiện để đảm bảo thực h

UY BAN NHAN DAN TINH THANH HOA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỎNG ĐỨC KHOA NONG - LAM - NGU NGHIEP

1

1, Khái niệm:

“Trong quá trình sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp muốn chủ động sản xuất,

thực hiện tốt các mục tiêu đề ra thì cần phải lập các kế hoạch như kế hoạch sản xuất kinh

doanh, kế hòạch doanh thu, kế hoạch lợi nhuận Đề thực hiện được các kế hoạch này thi

các doanh nghiệp đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng đẻ thực

hiện các mục tiêu và kế hoạch đề ra Do đó, bên cạnh các kế hoạch trên thì doanh nghiệp

còn phải lập kế hoạch nhân lực Cụ thể kế hoạch nhân lực là:

Kế hoạch nhân lực là quả trình nghiên cứu, triển Ihai và thực hiện kế hoạch vé nhân lực nhằm đâm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng, được bỗ

trí đúng lúc và đúng chỗ

Mục tiêu kế hoạch nhân lực là phải có đủ số lượng, chất lượng nhân lực và sự phân

công bố trí nhân lực đúng lúc đúng chỗ để thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp Do đó,

lập kế hoạch: ae lực là việc nghiên cứu, triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực >

Nhằm đảm bào oanh nghìn, có đúng số lượng, đúng chất lượng và được bố trí đúng lúc

đúng chỗ \ện

Vi du: Hiện ‘gy oan nghiệp đang sản xuất 1 triệu sản phẩm Qua khảo sát thị trường, doanh nghiệp thấy nhụ cầu thị trường còn rất lớn do đó trong năm tới doanh nghiệp

có kế hoạch mở rộng sản xuất 1,5 triệu sản phẩm Đề thực hiện kế hoạch sản xuất tăng lên

như vậy thì doanh nghiệp cần phải có đủ số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và phải bố

trí lao động đúng lúc đúng chỗ mới đảm bảo thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp Cụ

thể, doanh nghiệp cần có kế hoạch về tuyển dụng thêm lao động, đào tạo nâng cao trình độ

nguồn nhân lực để đáp ứng công việc, 'kế hoạch quỹ tiền lương ra sao để đảm bảo chỉ trả

_cho số lượng lao động fang | lên v.v Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải lập kế hoạch

chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh

Ví dụ: Doanh nghiệp có chiến lược sản xuất sản phẩm mới trong vòng 5 năm tới hay

kế hoạch trong vòng ñăm 5 hoặc 10 năm tới doanh nghiệp đạt kế hoạch doanh số bán ra là 5

triệu sản phẩm thì để đạt kế hoạch sản xuất kinh doanh đó thì doanh nghiệp cần có kế hoạch

nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng lao động dài hạn cho 5 hoặc 10 năm đó

- Ké hoach nhân lực trung hạn: Thường được lập cho khoảng thời gian 2 — 4 năm

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đâm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng, được bé trí đúng lúc và đúng chỗ

Mục tiêu kế hoạch nhân lực là phải có đủ số lượng, chất lượng nhân lực và sự phân công bố trí nhân lực đúng lúc đúng chỗ để thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp Do đó, lập kế hoạch- nhân lực là việc nghiên cửu, triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực Nhằm đảm bò doanh nghiệp, có đúng số lượng, đúng chất lượng và được bố trí đúng lúc đúng chỗ Ñ Ñ °

Vị dụ: Hiện bi doanh nghiệp đang sản xuất 1 triệu sản phẩm Qua khảo sát thị

trường, doanh nghiệp thấy nhụ cầu thị trường còn rất lớn do đó trong năm tới doanh nghiệp

có kế hoạch mở rộng sản xuất 1,5 triệu sản phẩm Để thực hiện kế hoạch sản xuất tăng lên như vậy thì doanh nghiệp cần phải có đủ số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và phải bố

trí lao động đúng lúc đúng chỗ mới đảm bảo thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp Cụ

thể, doanh nghiệp cẦn có kế hoạch về tuyển dụng thêm lao động, đào tạo nâng cao trình độ

nguồn nhân lực để đáp ứng công việc, kế hoạch quỹ tiền lương ra sao để đảm bảo chỉ trả

_cho số lượng lao động tăng lên v.v Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp phải lập kế hoạch

nhân lực

2 Phân loại:

Cũng như các kế hoạch khác của doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực troúg doanh nghiệp cũng bao gỗm 3 loại là:

; —— « Kế hoạch nhân lực dài hạn: Kế hoạch nhân lực dài hạn thường lập cho một thời

gian 5 năm trở lên và thường được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh đài hạn hay

chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh

Ví dụ: Doanh nghiệp có chiến lược sản xuất sản phẩm mới trong vòng 5 năm tới hay

kế hoạch trong vòng ñăm 5 hoặc 10 năm tới doanh nghiệp đạt kế hoạch doanh số bán ra là 5

triệu sản phẩm thì dé dat kế hoạch sản xuất kinh doanh đó thì doanh nghiệp cần có kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng lao động đài hạn cho 5 hoặc 10 năm đó

- KẾ hoạch nhân lực trung hạn: Thường được lập cho khoảng thời gian 2 — 4 nam

|

HỘ tưng uttue lap ven CO SO Ke HOẠCH sant xuat icinh Goanh trung nan,

- Ké hoạch nhân lực hàng năm (ngắn hạn): Là kế hoạch nhân lực được lập cho

từng năm nhằm thực hiện kế hoạch mục tiêu sản xuất kinh doanh cho từng năm

II ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

Trước hết là đối tượng nghiên cứu

1 Đối tượng nghiên cứu:

_ Để thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra thì doanh nghiệp cần phải có một

số lượng lao động với thất lượng và cơ cầu hợp lý Tức là doanh nghiệp cần có đủ số lượng và

chất lượng lao động để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp rồi thì đoanh nghiệp còn cần phải

xác định xem số lượng lao động hiện có của doanh nghiệp hiện có là bao nhiêu cần tuyển thêm

hay giảm bớt bao nhiêu trên cở sở đó xác định xem cung lao động trên thị trường có đáp ứng

được số lượng và chất lượng lao động cần tuyên không, có nhiều doanh nghiệp cạnh trạnh

tuyên dụng lao động cùng loại với doanh nghiệp không Tức là bên cạnh việc xác định nhu

nhân của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xác định các nguồn cung nhân lực theo các chỉ

tiêu số lượng, chất hượng, cơ cấu Do đó, đối tượng nghiên cửu của môn kế hoạch nhân lực

trước hết là: -

Nghiên cứu nhu câu nhiên we va cde nguồn cung nhân lực theo các chỉ liêu cơ

bẵn nút SỐ lượng, chất hrợng, cơ cầu nhằm đắp ứng nhiệm vụ sân xuất kinh doanh

của các doanh nghiện trong từng thời ky,

Với số lượng và chất lượng nhân lực thay đổi thì doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch

điều chỉnh quỹ Ki Á tr ti an lit tương đám bảo chỉ trả cho ng * yp Be kích

- Kế hoạch nhân lực còn nghiên cứu chỉ phỉ lao động" (tién hương, lide 0 công) nhằm

đâm bão vai trò của tiền lương trong tương lai nhục đầm bdo phan ảnh đúng giả trị sức

lao động, điều tiết, kích thích tạo động lực trong lao động

Để đảm bảo số lượng lao động và chất lượng lao động cần có để thực hiện kế hoạch

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các điều kiện

để đảm bảo thực hiện quá trình cung ứng nhân lực của doanh nghiệp như: đào tạo và phát

triển nguồn lực để đáp ứng yêu cầu công việc, kế hoạch tăng năng suất lao động, Do đó

đối tượng nữa mà kế hoạch nhân lực nghiên cứu là:

KẾ hoạch nhân lực còn nghiên cứu cúc điều kiện đẫm bão thực hiện các quả trìmÀ,

cung ứng nhân lực của doanh nghiệp

Đó là đối tượng nghiền cứu của môn kế hoạch nhân lực Vậy phạm vi nghiên cứu của

môn học như thế nào, †a chuyển sang nội dụng nghiên cứu:

2 thoạnn nhảa lực dac cas ving Hin

1 | Bing uuYe lap wen co So Ke noacn sả in xuat icnh doanh trung hạn, =

- KẾ hoạch nhân lực hàng năm (ngắn hạn): Là kế hoạch nhân lực được lập cho

từng năm nhằm thực hiện kế hoạch mục tiêu sản xuất kinh doanh cho từng năm

I DOI TUONG, PHAM VI NGHIEN CUU CUA Kit HOACH NHAN LUC Trước hết là đối tượng nghiên cứu

1 Đối tượng nghiên cứu:

_ Để thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra thì doanh nghiệp cần phải có một

số lượng lao động với chất lượng và cơ cấu hợp lý Tức là đoanh nghiệp cần có đủ số lượng và chất lượng lao động để đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp

Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp rồi thì đoanh nghiệp còn cần phải xác định xem số lượng lao động hiện có của doanh nghiệp hiện có là bao nhiêu cần tuyển thêm hay giảm bớt bao nhiêu trên cở sở đó xác định xem cung lao động trên thị trường có đáp ứng được số lượng và chất lượng lao động cần tuyển không, có nhiều doanh nghiệp cạnh trạnh tuyển dụng lao động cùng loại với doanh nghiệp không Tức là bên cạnh việc xác định nhủ nhân của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xác định các nguồn cung nhân lực theo các chỉ tiêu số lượng, chất lượng, cơ cấu Do đó, đối tợng nghiên cứu của môn kế hoạch nhân lực trước hêt là:

Nghién cứu nhu của mhôân lực và các nguồn cung nhân lực theo cúc chỉ tiêu cơ bận nh số lượng, chấn lượng, cơ cầu nhầm điấp ứng nhiệm vụ sân xuẤt kinh doanh của các doanh nghiện trong từng thời &

Với số lượng và chất lượng nhân lụ lực thay đổi thì doanh nghiệp cũng cần c

điệu chỉnh quỹ tiên hrơng đâm bảo chỉ trả cho người 1E các tả bé WEN! ch nh hon

,

kê hoạch

lao g đằng han côn

bd 6 co SH“ se ng bie x

thích tạo động lực cho người lao động Do đó, kế hoạch nhân Tự còn nghiên cứu:

- Ké hoạch nhân lực còn nghiên cứu chỉ phí lao động (iềm lương, tiền công) nhằm diam bảo vai trò của tiền lương trong tương lai nhục đâm bảo phan duh ding giá trị sức

lao động, điều tiổt, kích thích tạo động lực trong lao động

Để đảm bảo số lượng lao động và chất lượng lao động cần có để thực hiện kế hoạch

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các điều kiện

để đảm bảo thực hiện quá trình cung ứng nhân lực của doanh nghiệp như: đảo tạo và phát triển nguồn lực để đáp ứng yêu cầu công việc, kế hoạch tăng năng suất lao động, Do đó

đối tượng nữa mà kế hoạch nhân lực nghiên cứu là:

,

Kê hoạch nhân lực cồn nghiên cứu các điều kiện tằm bảo tực hiện các quả irini, A

cung ứng nhân lực của doanh nghiệp

Đỏ là đôi tượng nghiên cứu của môn kệ hoạch nhân lực Vậy phạm vi nghiên cứu của

mon hoc như hộ nào, †a 5 snyên sang nội dung nghiền cứu:

Sone ods yirog trú a 3 3 La Cy Ẳ te oO we me š Oo

it

nhân lực trong các doanh nghiép (tirc la cde don vị sai xuất Ất kinh đoan)

1H QUAN HỆ GIỮA KẾ HOẠCH NHÂN LỤC VÀ KE HOACH SAN XUAT, KINH

DOANH

Kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chế với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh

ˆ nghiệp (cả kế hoạch sản xuất kinh doanh đài hạn, trung hạn và ngắn hạn) Quy mô và cơ câu

lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định trên kế hoạch sản xuất kinh doanh

của chính doanh nghiệp đó Tức là cần xác định được loại lao động nào cần thiết cho việc

thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng lao động từng loại đ để hoàn thành

mỗi loại công việc, mỗi nghề, mỗi chức danh là bao nhiêu

Trước hết, ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch th xuất kinh doanh dài hạn với

1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh dai han với kế hoạch nhân lực

Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và kế hoạch n nhân Ì lực ¢ có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau Cụ thể:

- - Kế hoạch nhậu đực đài hạn, được lập! trên cơ sồi sâ xế li doi

hạn,

Ví du trong tương ] Tai ( hoặc 10 năm), doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất sản phẩm

mới thì doanh nghiệp cần có kế hoạch nhân lực tương ứng để chuẩn bị nguồn nhân lực thực

hiện các mục tiêu đó Hay đề đạt được chiến lược mở rộng thị trường (tăng doanh thu của `

doanh nghiệp) thì doanh nghiệp cần có xây đựng kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và

chất lượng nhằm đạt được mục tiêu trên

- Kế hoạch nhân lực dài hạn : chỉ rõ rằng lực lượng lao d lao động can thiét có kỹ năng

trong tương lai không được đáp ứng thì các kế 5 hoà đồn TGP oS GEA Te i ink doanh cần phai thay

đổi boặc điều chỉnh lại cho phà hợp

=> Tức là, với mục tiêu kế hoạch đài hạn được đặt ra nhựn ưng kế hoạch nhân n lực chỉ Ta

số lượng lao động và chất lượng lao động không thể đáp ứng được yêu cầu công việc để :

thực hiện mục tiêu kế hoạch dài hạn thì kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn đó sẽ sẽ không

thể thực biện được do đó sẽ phải thay đỗi hoặc điều chỉnh lại kế sản xuất kinh doanh dội

hạn

_ Tiếp đến chúng ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh đoanh trung

hạn và kế hoạch nhân lực

2 Mỗi quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh đoanh trung hạn và kế hoạ: hoạch nÌ nhân lực

.Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn cũng có môi quan hệ “chặt :hặt chẽ với kế hoạch nhânlực trung, hạn Cụ thể:

- Kế hoạch n nhân đực trung Agi cũng được lập trên cơ sở kế hoạch sẵn xuất kinh

¬ Bin hin _M _a0/ >: LM, We

nhân lực rong các doanh nghiệp (tức là các đơn vị sẵn xuất fy kink doanh)

I QUAN Hi GIỮA KÉ HOẠCH NHÂN LỤC VÀ KẾ HOẠCH SẢN XUẤT, INH DOANE

Ké hoach nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh

— nghiệp (cả kế hoạch sản xuất kinh doanh dai hạn, trung hạn và ngắn hạn) Quy mô và cơ câu lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó Tức là cần xác định được loại lao động nào cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, số lượng lao động từng loại để hoàn thành

mỗi loại công việc, mỗi nghề, mỗi chức danh là bao nhiêu : | Trước hết, ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch 1 xuất kinh doanh dài hạn với

1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh dai hạn với kế hoạch nhân lực

KẾ hoạch sản xuất kinh đoanh đài dai han va ké hoach nhan | lực có mối quan hệ chặt chẽ

- Kế hoạch nhân lực dài han ‹ chỉ rõ rằng lực lượng lao dong can cần thiết có kỹ năng

trong tương lai không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh cần phải thay

TẢ: hoặc điều chỉnh Tai cho nhà hơn,

đỗi hoặc điều chỉnh lại cho phi hop

=> Tức là, với mục tiêu kế hoạch dài hạn được đặt ra nhựng kế hoạch nhận lực chỉ Ta _ số lượng lao động và chất lượng lao động không thể đáp ứng được yêu cầu công việc để thực hiện mục tiêu kế hoạch dài han thi kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn đó sẽ sẽ không

thể thực biện được do đó sẽ phải thay đổi hoặc điều chỉnh lại kế sản xuất kinh doanh dai

hạn

Tiếp đến chúng ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch sân xuất kinh doanh trung hạn và kế hoạch nhân lực

2 Mẫi quan hệ giữa kế hoạch sẵn xuất kinh doanh trung hạn và kế hoạc hoạch nÌ nhân lực

.Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn cũng « có mỗi quan hệ “chat chặt chẽ với kế hoạch nhânlựo trung hạn Cụ thể:

- Kế ? hoặc oạch nhân lực trung lại hạn cũng được lập trên cơ sở kế hoạch sẵn - xuất kinh

3

3s

doanh irung hạn 9 iN

Ví dụ kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tô chức thường xác định một số

muc tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 - 4 năm tới như đoanh số bán ra, số lượng

sản phẩm theo từng lơại hoặc một số chỉ tiêu của kế hoạch sản xuất kinh doanh như lợi

nhuận, năng suất lao động Để đạt được các mục tiêu trên thì doanh nghiệp cân phải lập kế

hoạch nhân lực trong thời gian tương ứng 2- 4 năm nhằm đảm bảo một lực lượng lao động

thích ứng

3 Mối quan hệ gì#a kế hoạch sắn xuất kinh doanh 1 ăn hạn và kế hoạch nhân lực

Kế hoạch nhân lực cũng có mối quan hệ chặt chế với kế hoạch sản xuất kinh doanh

ngắn hạn Cụ thể:

- Kế hoạch: nhân lire ngắn hạn được lập én co’ z sở kỆ l hoạch : sẵn xuất kinh doanh

a

ngôn Ï han

Cu thé: Trong quá trình hoạ hoạt động, doanh nghiệp phả ai lap ké hoạch sản xuất kinh

Nó có vai trò rất quan tr trọng cho thắng lợi về kính tế và sự: son, sông còn của mọi doanh nghiệp

như dự báo vốn, cáo loại chỉ phí, lợi nhuận của từng năm cụ thể Đề đại được rono tiêu, kế

hoạch cụ thị thể cho từng năm thì doanh nghiệp gũng cân lập kế hoạch nhân lực cụ thể cho từng

năm: n để xem xét các phòng ban đã đảm bảo số lượng nhân viên cần thiết theo trình độ lành

nghề, kỹ năng loại đảo tạo, có được sắp xếp theo đúng khả năng sở trường không, Trong

trường hợp các phòng ban phân xưởng thiéu lao o động dẫn đến không dam bao tiễn độ công

việc thì cần phải tuyển dụng thêm hoặc trong trường hợp cán bộ công -ghân viên chưa được

sở trường dẫn đến năng suất lao đông g thấp thì * a

m—= Mi nn

| doanh h ngắn Ï hạn để đưa ra mục ịc tiêu thực h ign và val KAI hoạch tác nghiệp của ủa từng năm cụ thể

sắn xếp bế trí công việc đúng với Ì chả năng $s

cần phải đảo tạo và thuyên chuyển cho phù a hep

TV NỘI DŨNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC w

Như trên đã đề cập, kế hoạch nhân lực là một bộ phận của kế hoạch sản xuất kinh

doanh, là một nội dung quan trọng của kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, quy đó giúp cho

người quản lý thực hiện có hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kế

hoạch nhân lực thực hiện quá trình phân tích các nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ửng

nhân lực của đơn vị dưới sự thay đổi của các điều kiện phái triển sản xuất kinh doanh Đồng

thời đề ra những giải pháp cân đối cung cầu nhân lực, dap img nhu cầu của doanh nghiệp

Cu thé, các nội đung mà môn kế hoạch nhân lực nghiên cứu là:

1 Phân tích nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp với sự vận động, biên động và tác

động của ngudn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở đây, người ta thục hiện phân tích hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp về sí

lượng, chất i bong, so cầu ngành nghề, mức độ hợp ly str dung nhân nhân lực tại các phòng ban,

bộ phận sản xuất Qua đó, phát Ất hiện fink tran, trạng thừa thiện nhân lực đ đề có ' giải cạp cân đối,

nhuận, năng suất lao động Để đạt được các mục tiêu trên thì doanh nghiệp cân phải lập kế

hoạch nhân lực trong thời gian tương ứng 2- 4 năm nhằm đảm bảo một lực lượng lao động

3 Mối quan hệ giữa kế hoạch sẵn xuất kinh doanh ngắn bạn và kế hoạch nhân lực

Kế hoạch nhân lực cũng có mỗi quan hệ chặt chế với kế hoạch sản xuất kinh doanh

ngắn hạn Cụ thể:

- Kế hoạch: ñ nhận lige ngắn hạn được lập trên co sé k sở kế Ê hoạch sản : xuẤt linh doanh

ngắn hạn

Cụ thể: Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phải lập kế : hoạch sản xuấi xuất kinh

doanh nh ngắn hị hạn để đưa ra mục tiêu thực h hiện và l và kế Ì hoạch tác nghiệp của L từng năm cụ thể,

Nó có vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế kinh tế và sự SỐ Sông còn của mọi doanh nghiệp

g a

như dự báo vốn, cáo loại chỉ phí, lợi nhuận của meng năm cụ thể Đề đại được mục tiêu, kế

hoạch cụ thị thể cho từng năm thì doanh nghiệp cing can lập kế hoạch nhân lực cụ thể cho từng

năm n để xem xét các phòng ban đã đảm bảo số lượng nhân viên cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng loại đảo tạo, có được sắp xếp theo đúng khả năng sở trường không, Trong trường hợp các _ ban phân xưởng g thiển lao ao động dẫn đến nhộn dam bao o tien độ công

: sắn xếp | tế trí công việc đ vA g với khả năng sở trường dẫn đến nang su Ma Sue eet eae tae suất Ï nee tiao § đệm g thấp ¥ thi Aa

cần ghế đào ạ và huyện đuyễn cho nhủ hợp

TV NỘI DUNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC f Al D

Như trên đã để cập, kế hoạch nhân lực là một bộ phận của kế hoạch sản xuất kinh đoanh, là một nội dung quan trọng của kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, quy đó giúp cho người quản lý thực hiện có hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực thực hiện quá trình phân tích các nhu cầu về nhân lực và khả năng cung img

nhân lực của đơn vị dưới sự thay đổi của các điều kiện phái triển sản xuất kinh doanh Đồng

thời đề ra những giải pháp cân đối cung cầu nhân lực, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp

Cụ thể, các nội dung mà môn kế hoạch nhân lực nghiên cứu là:

1 Phân tích nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp với sự vận động, biển động và tác động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở đây, người ta thực hiện nà tích hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp về số

tượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, mức độ hợp ' độ hợp lý sử ï dụng nhân lực tại cáo phòng ban,

bộ phận sản xunấi Qua đó, phát niện tình 8 trạng thừa à thiển nhân tực để có giải pháp cân đối, et

a

anh a Ằ%_— ae x Ava : TA ca £

điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu sâu nhân lực cho sản xuấi kian doanh irong cáo kỹ sản xuất,

naa ân lựa bên

1

hiện tại vá tương 1A1,

2 Kế hoạch nhu cầu nhân lực

Căn cứ vào hiện trạng sử dụng nhân lực và các nhân tổ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân

lực tương lại của doanh nghiệp người ta tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp theo cơ cầu, số lượng, chất lượng ngành nghề, độ tuổi

Đó là nguồn nhân lực để đáp ứng cho tắt cả các chỗ làm việc bao gồm các chỗ làm

việc đang có người làm việc, chỗ làm việc trống (chỗ làm việc chưa có người làm việc), chế

làm việc mới (chỗ làm việc mới được được tạo ra) và để đáp ứng các yêu đôi mới công

nghệ, tô chức và quản lý của doanh nghiệp Đồng thời đáp ứng được yêu cầu nâng cao khả ©

năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tề

3 Kế hoạch cung nhân lực cho các doanh nghiệp _-

Trong nội dung này thực hiện dự báo cung nhân lực cho doanh nghiệp từ bên trong

doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp (từ thị trường lao động) Mức cung nhân lực này

gắn với nhu cầu lao động của doanh nghiệp fron ừng kế hoạch ngăn hạn,

Ví dụ như để thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội dung thứ 2 ở trên

đã xác định được nhu cậu nhân lực để đảm bảo mục tiêu đó giả sử là 5000 lao động Khi đó

doanh nghiệp phải đi xác định xem hiện tại doanh nghiệp đã cung có bao nhiêu lao động

(tức là phải đi xác định cung lao động trong doanh nghiệp) (giả sử doanh nghiệp xác định

hiện có là 4500 lao động) khi đó doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyên thêm 500 lao động

Trong trường hợp này doanh nghiệp cần dự báo cầu lao động bên ngoài doanh nghiệp tức là

phải xem hiện những lao động mà doanh nghiệp cần tuyển có nhiều hay khan hiểm, có

nhiều doanh nghiệp cùng tuyển loại lao động đó không Trong trường hợp cung về loại lao

động đó khan hiểm và có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh cùng tuyển loại lao động đó thì

doanh nghiệp cần đưa ra các biện pháp khuyến khích thu hút lao động vào doanh nghiệp của

4 Ké hoạch năng suất lao động

Nội dung này tập trung vào các nội dung cụ thể như đánh giá mức nắng suất lao

động, khả năng biến động tốc độ tăng năng suất lao động theo các nhân tố, các biện pháp

tăng năng suất lao động Trên@sở đó lập kế hoạch nhân lực theo các chỉ tiêu tăng năng

suất lao động

3 Lập kế hoạch đào tạo và phải triển nguồn nhân lực

Phân này tập trung vào các nội dung cụ thé sau:

-_ Lập kế hoạch dao tạo công nhân kỹ thuật

- Lap kế hoạch đào tạo nhân lực quan ly và chuyên môn

- _ Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

suy HH2 ~” mg rye tim ran mae nh TT nữ 9 9081271102710 0, TT,

trung hạn và dài

hiện tại vả tương 141

2 Kế hoạch nhu câầu-nhân lực

Căn cứ vào hiện trạng sử dụng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân

lực tương lại của doanh nghiệp người ta tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp theo cơ cầu, số lượng, chất lượng ngành nghề, độ tuổi

Đó là nguồn nhân hic để đáp ứng cho tất cả các chỗ làm việc bao gồm các chỗ làm

việc đang có người làm việc, chỗ làm việc trồng (chỗ làm việc chưa có người làm việc), chỗ làm việc moi (chỗ làm việc mới được được tao ra) và để đáp ứng các yêu đổi mới công

nghệ, tổ chức và quản lý của doanh nghiệp Đồng thời đáp ứng được yêu cầu nâng cao khả

năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế

3 Kế hoạch cung nhân lực cho các doanh nghiệp Trong nội dung này thực hiện dự báo cung nhân lực cho doanh nghiệp từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp (từ thị trường lao động) Mức cung nhân lực này

gắn với nhu cầu lao động của doanh nghi¢p tron i actrnigan hạn, trung hạn và dài ˆ

Ví dụ như để thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội dung thứ 2 ở trên

đã xác định được nhu âu nhân lực để đảm bảo mục tiêu đó giả sử là 5000 lao động Khi đó doanh nghiệp phải đi Xác định xem hiện tại doanh nghiệp đã cung có bao nhiêu lao động (tức là phải đi xác định cung lao động trong doanh nghiệp) (giả sử doanh nghiệp xác định

hiện có là 4500 lao động) khi đó doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển thêm 500 lao động Trong trường hợp này đoanh nghiệp cần dự báo cầu lao động bên ngoài doanh nghiệp tức là

phải xem hiện những lao động mà doanh nghiệp cần tuyển có nhiều hay khan hiểm, có nhiều doanh nghiệp cùng tuyển loại lao động đó không Trong trường hợp cung vẻ loại lao động đó khan hiếm và có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh cùng tuyển loại lao động đó thì

doanh nghiệp cần đưa ra các biện pháp khuyến khích thu hút lao động vào doanh nghiệp của

4 Ké hogch nang suất lao động

Nội dung này tập trung vào các nội dung cụ thê như đánh giá mức năng suất lao

động, khả năng biến động tốc độ tăng năng suất lao động theo các nhân tố, các biện pháp

tăng năng suất lao động Trên(Øsở đó lập kế hoạch nhân lực theo các chỉ tiêu tăng năng

suất lao động

5 Lập kế hoạch đào tạo và phái triển nguồn nhân lực Phần này tập trung vào các nội dung cụ thể sau:

- Lap ké hoạch đảo tạo công nhân kỹ thuật

- Lap kế hoạch đào tạo nhân lực quản lý và chuyên môn

-_ Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.

¬ ee TK

6 Kế hoạch quỹ tiền lương

Phần này tập trung vào các nội dung sau:

- Xây đựng quỹ tiền lương kế hoạch theo lao động định biên và hệ số lương cấp bậc

bình quân và quỹ tiền lương lao động gián tiếp - -

+ Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch của một đơn vị sản

- Xác định quỹ tiền lương ké hoach theo doanh thu

- Xáo định quỹ tiền lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và nhân lực bình quân

- Xác định quỹ tiên lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng, chỉ số năng suất lao động _

ˆ « Xác định tốc độ tăng tiền lương bình quân gắn với tốc độ tăng năng suất lao động

V VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

Câu hỏi ôn tập chương I

1 Hãy trình bảy các chức năng của bộ phận nhân sự (phòng nhân sự, phòng tổ chức cán bộ,

lao động tiền lương)

-_2, Hãy trình bày vai trò của bộ phận nhân sự

3 Vẽ sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự tai các công ty nhỏ, trung bình và lớn

Ghi chú: cần tham khảo giáo trình quần trị nhân sự và các tài liệu tham khảo về quản trị nhân sự

6, Kế hoạch quỹ tiền hrong

Phần này tập trung vào các nội dung sau:

- Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch theo lao động định biên và hệ số lương cấp bậc

bình quân và quỹ tiền lương lao động gián tiếp - + Xác định quỹ tiền lương kế hoạch fheo đơn giá tiền lương kế hoạch của một đơn vị sản

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo đoanh thu

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và nhân lực bình quân

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng, chỉ số năng suất lao động

_ - Xác định tốc độ tăng tiền lương bình quân gắn với tốc độ tăng năng suất lao động

V VAI TRÒ CỦA KÉ HOẠCH NHÂN LỰC

Câu hỏi ôn tập chương I

1 Hãy trình bày các chức năng của bộ phận nhân sự (phòng nhân sự, phòng tổ chức cán bộ,

lao động tiền lương)

-_2, Hãy trình bày vai trò của bộ phận nhân sự

3 Vẽ sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự tai các công £y nhỏ, trung bình và lớn

Ghỉ chú: cần tham khảo giáo tình quản trị nhân sự và các tài liệu tham khảo về quản trị nhân sự

%

il

I CƠ SỞ LÝ LUẬN LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

- 1 Kế hoạch nhân lực trong nền kinh tễ tập trung g bao cap (irudc nai 1986)

Trước năm 1986, kế hoạch nhân lực ở tầm vi mô (trong các doanh nghiệp) chủ yếu

được thực hiện ở các doanh nghiệp và hợp tác xã sản xuất tiéu thủ công nghiệp (bởi vì trước

năm 1986, nước ta chưa thừa nhận các nhiều hình thức sở hữu) Do những đặc điểm này,

cùng với cơ chế quan liêu bao cấp trong các hoạt động quản lý điều hành doanh nghiệp nên

kế hoạch nhân lực trong giai đoạn này có các đặc trưng sau:

Do bản chất của cơ chế quản lý tập trung cao độ bao cấp nên 'kế hoạch nhân lực trong giai đoạn này chủ yếu là kế hoạch tuyên dụng nhân lực nhằm vào cung cấp nhân lực

đảm bảo cho duy trì hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tap thé Do

đó, đặc trưng thứ nhất của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

- Kế hoạch nhân lực không ; gắn với nhiệm Vụ, khối lượng sản xudt va thưởng

Ce => Tức là kế hoạch lập ra không trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh mà chủ yếu

là tuyển đụng nhằm duy trì hoạt động của các donh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tập

thể Hơn nữa đo đặc điểm của giai đoạn này là cơ chế xin cho nên việc tuyển dụng lao động

tràn lan, nhiều khi không trên cơ sở yêu cầu công việc dẫn đến số lượng biên chế ngày càng

nhiều nhưng nhiệm vụ sản xuất không thay đổi đáng kể Kết quả là năng usất lao động rất

thấp

Đặc trưng thứ hai của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

- Kế hoạch nhân lực mang tính Cứng nhắc, ít cổ sự di chuyển, biển động về nhân lực trong các doanh nghiệp Đẳng người lao động ft tó cơ hội được đào tạo và nâng cao

trình độ chuyên môn kỹ thuật

= Bởi vì kế hoạch nhân lực chỉ: mang tính hình thức, không trên cơ sở nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh dẫn đến việc tuyển dụng bố trí lao động không đúng với khả năng sở

trường nhưng Ít có sự thuyên chuyển đúng với khả năng sở trường, Bên cạnh đó, do không

có hoặc it có sự thay đổi về công nghệ sản xuất nên người lao động không được quan tâm

đến vẫn dé đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn

Trong thời kỳ này, cơ chế quản lý kinh tế tập trung quan liêu bao cấp bao trùm toàn

bộ hoạt động của các đoanhg nghiệp, các hoạt động kinh tế không tuân theo các quy luật

kinh tế trên thị trường dẫn đến đặc trưng thứ 3 của kế hoạch nhân lực trong thời kỳ này là:

7 KẾ hoạch nhân lục mang tinh chia quan, duy ý chữ dẫn đến hạn chế động lực phat triển nguôn nhân lực, hạn chế tính cạnh tranh vê nhân lực đặc biệt là nhân lực trình độ chuyên môn

cao

- Một đặc trưng nữa của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

1 EC(JINQ DOU ALN EE DW RE gU/E

1 CO.SO LY LUAN.LAP KE HOACH NHAN LUC

- 1 Kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế tập trung g bao cấp (wớc năm 1986) Trước năm 1986, kế hoạch nhân lực ở tầm vi mô (trong các doanh nghiệp) chủ yêu được thực hiện ở các doanh nghiệp và hợp tác xã sản xuất tiểu thủ công nghiệp (bởi vì trước năm 1986, nước ta chưa thừa nhận các nhiều hình thức sở hữu) Do những đặc điểm này, cùng với cơ chế quan liêu bao cấp trong các hoạt động quản lý điều hành doanh nghiệp nên

kế hoạch nhân lực trong giai đoạn này có các đặc trưng sau: ,

Do bản chất của cơ chế quản lý tập trung cao độ bao cấp nên kế hoạch nhân lực trong giai đoạn này chủ yếu là kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm vào cung cấp nhân lực đảm bảo cho duy trì hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tập thé Do

đó, đặc trưng thứ nhất của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

- KẾ hoạch nhân lực không gắn với nhiệm vụ, khỗi lugng sản xuất và thường

mang tinh abi phó, hình thức :

8 Go = Tức là kế hoạch lập ra không trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh mà chủ yếu

là tuyển dụng nhằm duy trì hoạt động của các donh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tập thể Hơn nữa do đặc điểm của giai đoạn này là cơ chế xin cho nên việc tuyển dụng lao động tràn lan, nhiều khi không trên cơ sở yêu cầu công việc dẫn đến số lượng biên chế ngày càng nhiều nhưng nhiệm vụ sản xuất không thay đôi đáng kẻ Kết quả là năng u usất lao động rất _ thấp

Đặc trưng thứ hai của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

- Kế hoạch nhân lực mang tính cứng nhắc, it cé su di chuyén, biển động vé nhan lực trong các doanh nghiệp Đồng người lao động ít có cơ hội được đào tạo và nang cao

trình độ chuyên môn kỹ thuật

= Bởi vì kế hoạch nhân lực chỉ: mang tính hình thức, không trên cơ sở nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh dẫn đến việc tuyển dụng bế trí lao động không đúng với khả năng sở trường nhưng Ít có sự thuyên chuyển đúng với khả năng sở trường Bên cạnh đó, do không

có hoặc Ít có sự thay đổi về công nghệ sản xuất nên người lao động không được quan tâm đến vẫn đề đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn

Trong thời kỳ này, cơ chế quản lý kinh tế tập trung quan liêu bao cấp bao trùm toàn

bộ hoạt động của các doanhg nghiệp, các hoạt động kinh tế không tuân theo các quy luật kinh tế trên thị trường dẫn đến đặc trưng thứ 3 của 'kế hoạch nhân lực trong thời kỳ này là:

- KẾ hoạch nhân lực mang th chủ quan, duy ý chỉ dẫn đến hạn chế động lực phải triển nguồn nhân lực, hạn chế tỉnh cạnh tranh về Ề nhân lực đặc biệt là nhâm lực tràn độ chiyên môn

cao,

_ Một đặc trưng nữa của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

13 30¿€ - Ké boạch nhân lực thường bó hẹp trong pham vi da phương, họa chỗ : sự: đi

chuyẩn nhân lực, điều tiết nhân lực và tiền lương & phạm vì toàn quốc

Tiền lương giai đoạn này hoàn toàn do ngân sách nhà nước chỉ trả không trên cơ sở hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong khi đó, đất nước còn nghèo, NSNN có hạn dẫn

đến:

- KẾ hoạch quỹ tiền lương không thực châu, tiền lương không phân ánh đúng gid trị sức

lao động, tiền hương mang tnh bình quân cao, không thực hiện được uai trò điều tiễt và kích

thích

Một đặc trưng nữa cũng cần chú ý đó là

- KẾ hoạch nhân lực không thực hiện được trên co sở tăng N$8

Bởi đặc điểm của giai đoạn này là cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp

nên tuyển dụng lao động không trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh áo đó biên chế cứ

phình ra trong khi nhiệm vụ sản xuất lcinh đoanh tăng không đáng kế dẫn đến NSLĐ thấp

2 Kế hoạch nhân lực trong nên kinh tế thị trường

_Nưóc ta chợ nn sang ; niên kinh ate thi trường tt sau dai hel Đảng Vi (nam 1986)

ché quản lý kinh tế cũng " tính đến cáo yếu tô thị trường, tôn vi trong các quy luật kinh tế

trong nền kinh tế thị trương như quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh Tất cả các đặc

điểm này của nền kinh tế thị trường đã tác động đến sự thay đổi về tư đuy, phương pháp, nội

dung của kệ boạch nhân lực dan đến kế hoạch nhân lực trong nền kinh 18 thị trường có

r

những đặc điểm khác so với kế hoạch nhân lực trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tap trung

Aa

ng nên lánh tế thi trường có những đạo o điểm cơ bản sau:

haank nhan hen tro

Cụ thể, kế hoạch nhân lực

- XẾ hoạch nhân lực ở các doanh nghiệp được chủ ÿ, tru tiên hơn nhằm đâm bão

được nguon nhân lực tính nhuỆ cho từng thời kỳ phải triển sâm xuất kinh doanh nhằm

hướng tới đạt được các mục tiêu đặt ra

= Bởi vì khi bước sang nền kinh tế thị trường thì e các doanh nghiệp phải chịu tác động của rhột loạt các quy luật kinh tế như quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh Do đó, doanh

nghiệp muốn đạt được doanh thu, lợi nhuân cao thi cần phải có những kế hoạch sản xuất kinh

cũng như kế hoạch nhân lực hợp lý để đâm bảo thực hiện những kế hoạch sản xuất kinh doanh

đặt ra

=> Tiếp đến, trong nền kinh tế thị trường thì người lao động được tự do di chuyển nơi làm việc, tự đo lựa chọn việc làm (Trước đây trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập

trung thì người lao động không được như vậy mà phải chờ sự phân công của nhà nước sau

khi họ ra trường), doanh nghiệp nào trả mức lương cao thì họ làm việc do đó thường xuyên

có sự biến động lao động lao động trên thị trường lao động và cá trong mỗi doanh nghiệp do

đỏ lập kề boạsh nhân lực irong nên kinh tế thị trường phải tính đến cáo yâu tô nấy VậẬ/ ade

điềm tiì bai sủa kề hoạoh nhận lực trang nắp kinh a pe s is thị trương la ae

- Rế hoạch quỹ tiền hương không thực chấu, tiền lương không phân dnh Ñúng giá trị sức

lao động, tiền hương rang tĩnh bình quâm cao, không thực hiện được vai trò điều tiết và kích thích

Một đặc trưng nữa cũng cần chú ý đó là

- Kế hoạch nhân lực không thực hiện được trên cơ sở tăng NSLB

Bởi đặc điểm của giai đoạn này là cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp nên tuyên dụng lao động không trên cơ sở nhiệm vu san xuất kinh doanh đo đó biên chế cứ phình ra trong khi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tăng không đáng kể dẫn đến NSLĐ thấp

2 Kế hoạch nhân lực trong nềm kinh tẾ thị trường, Nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường từ sau đại hội Đảng VĨ (năm 1986) Chuyên sang nên kinh tế thị trường làm cho nền kinh tế phát triển năng động hơn, cas oo ché quan lý kinh tế cũng phải tính đến các yếu tô thị trường, tôn trọng các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trương như quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh TẤt ca các đặc

điểm này của nền kinh tệ thị trường đã tác động đến sự thay đổi về tư đuy, phương pháp, nội

dung của kế boạch nhân lzo dẫn đến kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế thị trường có những đặc điểm khác so với kế hoạch nhân lực trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung

=> Boi vi khi bude sang nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải chịu tác động

của rhột loạt các quy luật kinh tế như quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh Do đó, doanh nghiệp muốn đạt được doanh thu, lợi nhuân cao thì cần phải có những kế hoạch sản xuất kink cũng như kế hoạch nhân lực hợp lý để đảm bảo thực hiện những kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra

=> Tiếp đến, trong nền kinh tế thị trường thì người lao động được tự do di chuyển nơi làm việc, tự do lựa chọn việc làm (Trước đây trong thời kỳ lánh tế kế hoạch hóa tập trung thì người lao động không được như vậy mà phải chờ sự phân công của nhà nước sau khi họ ra trường), doanh nghiệp nào trả mức lương cao thì họ làm việc do đó thường xuyên

có sự biến động lao động lao động trên thị trường lao động và cả trong mỗi doanh nghiệp do

oạnh nhân lựo trong nên kinh lễ thị trường phải tính đến sáo yêu tế này Vậy đặo

#

: hai của kệ hoạch nhân lựa trong nếp kinh tệ thị trường là {

|

=> lrong nền kinh te 1HỊ HƯƠNE VƠI QỤU LƯNHE, VŨ KCL VAU YU SQ11 D0114 Voce

nghiệp đa dạng, không ngừng đổi mới và phát triển để nâng cao khả năng cạnh tranh Dẫn

- đến các doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh hợp lý,

có lúc thu hẹp sản xuất kinh doanh, có lúc mở rộng sản xuất kinh doanh đo đó đòi hỏi kế

hoạch nhân lực cũng phải phù hợp với những biến động của kế hoạch sản xuất kinh doanh

Vậy đặc điểm thứ 3 của kế hoạch nhân lực trỏng nền kinh tế thị trường là:

- KẾ hoạch nhân lực phải phù hợp với sự biến động của sẵn xuất kinh doanh

=> Bởi nếu không phù hợp sẽ dẫn đến thừa hoặc thiếu lao động, cả hai trường hợp

này đều gây thiệt hại cho doanh nghiệp Thừa lao động dẫn đến năng | usdt lao động thấp, chỉ

phí cao ngược lại thiểu lao động thì sẽ không đảm bảo thực hiện được kế hoạch sản xuất

thực hiện tốt công việc mà không bj lang phi Nếu đủ số lượng mà chất lượng không đảm bảo

thì có những vị trí người lao động không đám ứng được yêu cầu công việc sẽ dẫn đến không

đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó phải đảm bảo chủ động đủ số lượng và chất lượng

công việc

Một đặc điểm nữa là:

- Kế hoạch nhân lực phải tính đến các lợi ích chang, đảm bão nguồn nhân lực cho

sự vận động và phải triển cũa các ngành và lĩnh vực cả về chiều rộng và chiều sâu

Như vậy trong nền kinh tế thị trường, kế hoạch nhân lực là bộ phận không thể thiếu

của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quản lý nguồn nhân lực Kế hoạch

nhân lực góp phần tạo lập môi trường, khả năng, cơ hội của doanh nghiệp trong việc thực

hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra

Vậy có những nhân tổ nào ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực, câu hỏi này sẽ được trả lời trong nội dung:

3, Các nhân tố ảnh hư ông đến kế hoạch nhân lực

Có các nhân tố sau ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực:

- Logi sẵn phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cũng cấp cho xã hội và chiến lược

=> Bởi vì mỗi loại sản phẩm, địch vụ mà đoanh nghiệp sản xuất kinh doanh và đưa

ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng nhân lực, kết cầu nghề nghiệp và trình độ

lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực TẤT khác nhau Những sản phẩm phức tạp,

9

=> lrong nén kinh te thi Hướng VO) Udb WUE VO KEL Val YU cals piiaist wire veceess

nghiệp đa dạng, không ngừng đổi mới và phát triển để nâng cao khả năng cạnh tranh Dẫn

- đến các doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh hợp lý,

có lúc thu hẹp sản xuất kinh doanh, có lúc mở rộng sản xuất kinh doanh do đó đòi hỏi kế

hoạch nhân lực cũng phải phù hợp với những biến động của kế hoạch sản xuất kinh doanh

Vậy đặc điểm thứ 3 của kế hoạch nhân lực tróng nên kinh tế thị trường là:

- Kể hoạch nhân lực phải phù hợp với sự biến động của sẵn xuất kinh doanh

=> Boi nếu không phù hợp sẽ dẫn đến thừa hoặc thiếu lao động, cả hai trường hợp này đều gây thiệt hại cho doanh nghiệp Thừa lao động dẫn đến năng usất lao động thấp, chỉ phí cao ngược lại thiếu lao động thì sẽ không đảm bảo thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh, làm mất hợp đồng

thực hiện tốt công việc mà không bị lãng phí Nếu đủ số lượng mà chất lượng không đảm bảo

thì có những vị trí người lao động không đám ứng được yêu cầu công việc sẽ dẫn đến không

đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó phải đảm bảo chủ động đủ số lượng và chất lượng công việc

Một đặc điểm nữa là:

- Kế hoạch nhân lực ; phải tính đến các lợi ích chung, đâm bão nguồn nhân lực cho

se van động va phat triển của các ngành và lĩnh vực cả về chiều rộng và chiều sâu Như vậy trong nên kinh tế thị trường, kế hoạch nhân lực là bộ phận không thể thiếu

của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quản lý nguồn nhân lực Kế hoạch nhân lực góp phần tạo lập môi trường, khả năng, cơ hội của doanh nghiệp trong việc thực biện các mục tiêu kinh doanh đặt ra

Vậy có những nhân tố nào ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực, câu hỏi này sẽ được trả lời trong nội dung:

3 Các nhân tố ảnh hướng đến kế hoạch nhân lực

Có các nhân tổ sau ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực:

- Logi sẵn phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho: xã hội và chiến lược

của doanh nghiệp

=> Bởi vì mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và đưa

ra thị trường sẽ yêu cầu SỐ lượng và chất lượng nhân lực, kết câu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực TẤT khác nhau Những sản phẩm phức tạp,

có häm lượng chất xám cao, có giá trị lớn thì việc chế tạo sản phẩm thường phức tạp do đó

đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lướng cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc Do

đó, kế hoạch nhân lực cần xem xéi thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại

nhân lực với cơ cầu trình độ lành nghề phù hợp

Tiếp đến là môi trường kinh đoanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến Kt hoạch nhân lực Vậy yếu tố thứ hai ảnh hưởng

đến kế hoạch nhân lực là: ae chek ek ONT:

- Tính không ẩn dink cia mdi trwéng.- mô VỊ

=> Những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh

hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến

cung cầu nhân lực của đoanh nghiệp `

- Vi du nha nước thay đổi chính sách thuế, chính sách xuất nhập khâu, chính trị biến

động hay doanh nghiệp kinh doanh trong môi trường mà khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh

chóng thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có biện pháp thích ứng như đổi mới công nghệ sản xuất

nếu không sẽ không cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác Do đó, doanh nghiệp

cũng cần có kế hoạch nhân lực phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực trong môi trường đó

- Độ đài thời gian của kế hoạch nhân lực

=> Độ đài thời gian của kế hoạch nhân lực cũng ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực, Trong

đó độ dài kế hoạch nhân lực được lập ra có thê là từ 1 tháng đến 1 năm và có thể nhiều + năm |} -“đề-

dải của kế hoạch nhân lực nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ biến động của môi trường, Néu mdi

trường ít biến động (ổn định) thì có thệ lập kế hoạch nhân lực dài hạn còn ngược lại thì ngắn hạn z

Yêu tô thứ tư ảnh hướng đến kế hoạch nhân lực là: +.^

- Logi thing tin va chất lượng của dự báo ĐỀ lễ hoạch nhân lực

Khi lập kế hoạch nhân lực phải xác định rõ công việc gì sẽ được thực hiện trong doanh nghiệp, những chỗ trống trong doanh nghiệp cần được thay thế và bổ sung do các

nguyên nhân như thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh

Hơn nữa nguồn nhân lực sẽ thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực hiện có trong doanh nghiệp để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra

sao? Khả năng tìm kiếm đễ hay khó, thời gian dài hay ngắn .sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch

nhân lực

Chúng ta đang đứng trong xu hướng toàn cầu hóa, một nước muốn phát triển thì

không thể đứng ngoài cuộc chơi Hiện nay nước ta đã gia nhập WTO, do đó toan cầu hóa có

ảnh hưởng đến mọi mặt của nền kinh tế, đặc biệt là các doanh nghiệp thì chịu ảnh hưởng Sng rất

lớn Do đó., khi lập: kệ hoạch sản xuất kinh doanh cũng như lập kế hoạch nhân lực thì các

doanh nghiệp của ta phải tính đến các yếu tổ này bởi nếu chúng ta không chủ động hội nhập

4

thì chúng †a sẽ bị thua trọng các cuộc cạnh tranh v ¡ các doanh aghiệ sp nước ngoài vỆ liêu

thụ sân phẩm, cạnh tra lợng cao — Vậy yếu tổ thứ năm số ảnh

đó, kế hoạch nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại

nhân lực với cơ cầu trình độ lành nghệ phù hợp

Tiếp đến là môi trường kinh đoanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực Vậy yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực là: ‹

- Tính không én định của môi trường - ath vỊ

=> Những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp

- Vi du nhà nước thay đổi chính sách thuế, chính sách xuất nhập khâu, chính trị biến động hay doanh nghiệp kính doanh trong môi trường mà khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chong thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có biện pháp thích ứng như đổi mới công nghệ sản xuất nếu không sẽ không cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác Do đó, doanh nghiệp

cũng cần có kế hoạch nhân lực phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực trong môi trường đó

- Độ dài thài gian của kỄ hoạch nhân lực

faced abe NTT

=> Độ đài thời gian của kế hoạch nhân lực cũng ảnh hưởng đến kế hoạch nhân hựo Trong

đỏ độ dài kế hoạch nhân lựo được lập ra có thể là từ 1 tháng đến 1 năm và có thể nhiều nam} 2

dai cha kế hoạch nhân lực nhiều hay ít phụ tauộc vào mức độ biến động của raôi trường, Néu moi trường ít biến động (ôn định) thì có thể lập kế hoạch nhân lực dài hạn còn ngược lại thì ngắn hạn 1)

Yêu tô thứ tư ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực là: +.^

- Logi thông tìn và cất lượng của dự báo vé Ễ hoạch nhân lực

Khi lập kế hoạch nhân lực phải xác định rõ công việc gì sẽ được thực hiện trong

doanh nghiệp, những chỗ trống trong doanh nghiệp cần được thay thế và bổ sung do các

nguyên nhân như thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh

Hơn nữa nguồn nhân lực sẽ thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra

sao? Khả năng tìm kiếm đễ hay khó, thời gian dài hay ngắn .sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực

Chúng ta đang đứng trong xu hướng toàn cầu hóa, một nước muốn phát triển thì không thể đứng ngoài cuộc chơi Hiện nay nước ta đã gia nhập WTO, do đó toàn cầu hóa có

ảnh hưởng đến mọi mặt của nền kinh tế, đặc biệt là các doanh nghiệp thì chịu ảnh hưởng rất lớn Do đó., khi lập- kế hoạch sản xuất kinh, doanh cũng như lập kế hoạch nhân lực thì các

doanh nghiệp của ta phải tính đến các cyớ tố này bởi nếu chúng ta không chủ động hội nhập

thì chúng †a sẽ bị thua trong cá cá cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài về tiêu

throng can |= Vay yan tê ‘et năm Co 5 Š ảnh

KỈ

vk ja get Củng #2 ie fait

\Toan cau héa thiic đẩy khoa học công nghệ phát triển nhanh chong ở phạm vi toàn cầu,

đặt ra yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực của các doanh nghiệt Toàn cầu hóa sẽ tạo ra một sân

chơi chung, khi đó các doanh nghiệp nước ngoài sẽ đầu tư vào các nước đang phát triển trong đó

có Việt Nam, với những công nghệ kỹ thuật hiện đại cao hơn nữa cũng trong quá trình toàn cầu

hóa này các doanh nghiệp ở các nước đang phát triển cũng có điều kiện tiếp cận với khoa học kỹ

thuật hiện đại Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú ý đến đổi mới công nghệ nếu không

sẽ bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước dẫn đến giảm khả năng cạnh tranh

trên thị trường và phá sản Do đó Vòi hỏi các doanh nghiệp phải đôi mới công nghệ kỹ thuật tăng

sức cạnh của doanh nghiệp trên thị trường từ đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực-với chất lượng

cao hơn mới đáp ứng được các công việc phức tạp với trình độ khoa học kỹ thuật cad)|

_ Toon cầu hea + Toàn cầu hóa và cạnh tranh về cung ứng nhân lực

Toàn cầu hóa thúc đây sự di chuyển nhân lực giữa thị trường lao động các nước, làm xuất hiện sự cạnh tranh về cung ứng nhân lực trên phạm vi toàn cầu Quá trình này tác động thúc đây

các doanh nghiệp tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một mặt để tăng khả năng cạnh

tranh về nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao, mặt khác dé có khả năng tham gia rộng rãi hơn vào

phân công lao động tế Trong đó, đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động thì việc đảo tạo

phát triển nguồn nhân lặc Theo tiêu chuẩn lao động quốc tế là việc làm phải thực hiện thường

xuyên mới có thể cạnh tranh cung ứng lao động Do đó, kế hoạch nhân lực là biện pháp quan

| trọng dé các doanh nghiệp chủ động tạo nguồn nhân lực có chất lượng Cao, không những dé dap |

ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của thị trường lao

động các nước

._ { Toàn cầu hóa và sự da dạng về nhân lực

Toàn cầu hóa không những thúc day sự di chuyển các › vốn, công nghệ luân chuyển giữa

các nước trên thế giới mà còn luân chuyển lao động và dân cư trên phạm vỉ toàn thế giới Tại một

nước có thể có nhiều lao động của rất nhiều nước cùng làm việc Sự biến động nhân lực này trên

phạm vi từng nước và cũng có tác động đến từng doanh nghiệp Do đó, kế hoạch nhân lực của

_ các doanh nghiệp cần phải tính các yếu tố này, dự báo chính xác nguồn cung nhân lực để tuyển

chọn nhân lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh

cao |

L Toàn cầu hóa và cäi cách thể chế Quá trình toàn cầu hóa thúc đây không ngừng mở rộng và thay đổi các thông lệ quốc tế về đầu tư, thương mại vả lao động Đối với mỗi nước đặc biệt là các nước đang phát triển) tham gia

vào quá trình toàn cầu hóa cũng phải bé sung thay đổi các quy định phạm luật liên quan tới đầu

tư, thương mại, lao động để phù hợp với tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế Trong đó, chính sách về

dao tạo, phát triển nguồn nhân lực, xuất khẩu lao động, tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động,

11 1

v klea học { Cổng s Pdi ha

\Toan cau héa thiic đây khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng ở phạm vi toàn cầu, đặt ra yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực của các doanh nghiện} Toàn cầu hóa sẽ tạo ra một sân chơi chung, khi đó các doanh nghiệp nước ngoai sẽ đầu tư vào các nước đang phát triển trong đó

có Việt Nam, với những công nghệ kỹ thuật hiện đại cao hơn nữa cũng trong quá trình toàn cầu hóa này các doanh nghiệp ở các nước đang phát triển cũng có điều kiện tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú ý đến đổi mới công nghệ nếu không

sẽ bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước dẫn đến giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường và phá sản, Do đó ii hỏi các doanh nghiệp phải đôi mới công nghệ kỹ thuật tăng sức cạnh của đoanh nghiệp trên thị trường từ đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực.với chất lượng cao hơn mới đáp ứng được các công việc phức tạp với trình độ khoa học ky thuật cad

Too cầu hea + T oàn cầu hóa và cạnh tranh về cung ứng nhân lực

Toàn cầu hóa thúc đây sự di chuyền nhân lực giữa thị trường lao động các nước, làm Xuất hiện sự cạnh tranh về cung ứng nhân lực trên phạm vỉ toàn cầu Quá trình này tác động thúc đây các doanh nghiệp tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một mặt để tăng khả năng cạnh tranh về nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao, mặt khác để có khả năng tham gia rộng rãi hơn vào

phân công lao động tế Trong đó, đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động thì việc đảo tạo

phát triển nguồn nhân lic theo tiêu chuẩn lao động quốc tế là việc làm phải thực hiện thường

xuyên mới có thể cạnh tranh cung ứng lao động Do đó, kế hoạch nhân lực là biện pháp quan

trọng để các doanh nghiệp chủ động tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, không những đề đáp: ứng nhiệm vụ sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của thị trường lao

động các nước

c Toàn cầu hỏa và sy da dang vỀ nhân lực Toàn cầu hóa không những thúc đẩy sự di chuyển các › vốn, công nghệ luân chuyên giữa

các nước trên thế giới mà còn luân chuyển lao động và dân cư trên phạm vi toàn thế giới Tại một

nước có thé có nhiều lao động của rất nhiều nước cùng làm việc Sự biến động nhân lực này trên

phạm vi từng nước và cũng có tác động đến từng doanh nghiệp Do đó, kế hoạch nhân lực của _ các doanh nghiệp cần phải tính các yếu tố này, dự báo chính xác nguồn cung nhân lực để tuyển

chọn nhân lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh

cao

- k Toàn cầu hóa và cai cách thể chế Quá trình toàn cầu hóa thúc đây không ngừng mở rộng và thay đổi các thông lệ quốc tế về đầu tư, thương mại và lao động Đối với mỗi nước đặc biệt là các nước đang phát triển) tham gia vào quá trình toàn cầu hóa cũng phải bé sung thay đổi các quy định phạm luật liên quan tới đầu

tu, thương mại, lao động đẻ phù hợp với tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế Trong đó, chính sách về

dao tạo, phát triển nguồn nhân lực, xuất khẩu lao động, tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động,

11

ee Te Thuế a Trên He eae

cũng được bổ sung thay đổi Ví dụ như hiện nay khi nước ta chuẩn bi gia nhap WTO thi doi hoi

phải có sự điều chỉnh tiền lương tối thiêu để đảm bảo cỏ mức lương tối thiểu chung cho tất cả các

loại hình doanh nghiệp để tránh phân biệt đối xử (một nguyên tắc quan trọng khi tham gia hội

nhập quốc tế) do đó các doanh nghiệp cũng phải lập kế hoạch nhân lực thích ứng với điều kiện

đó -

Đối với các nước trước đây vận hành nền kinh tế theo cơ chế tập trung thì sự thay adi

các quy định pháp luật là rật lớn để phù hợp với nên kinh tế thị trường và các thông lệ quốc tế

Hệ quả là trong kế hoạch nhân lực cũng phải tính đến các yếu tố đó tức là vừa phải tuân thủ các

tiêu chuẩn lao động , quan hệ lao động của quốc gia mình và của cả quốc tế và các nước liên

quan

Ví dụ: Hiện nay trong quá trình toàn cầu hóa, nhiều nước phát triển đã đưa ra các tiêu

chuẩn lao động như một rào cán đối với doanh nghiệp các nước đang phát triển nếu các

doanh nghiệp này không đảm bảo các tiêu chuẩn về lao động đó thì sẽ không nhập hàng hóa

của các doanh nghiệp và các nước này Ví dụ như không sử dụng lao động trẻ em, lao động

cưỡng bức, có chế độ thời gian làm việc nghi ngơi hợp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn lao

động

Vậy lập kế hoạch nhân lực như thé nào, oần phải thực hiện những bước gì thì câu hỏi

4 Quy trình lập kế hoạch nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực được tiền hành theo irink tự sau:

Trước hết:

bả - Phân tích hiện trạng _hguộn nhân lực bên trang danh ig Liệp véi sự vận động,

biển ạ động của nô và s # phấi irị triển của nguồn ném lực jên agoài doanh nghiệp (rên thị

Tức là xem xét xem doanh nghiệp hiện có bao nhiêu lao động với số lượng và chất

tượng lao động như thế nào và ngoài thị trường lao động như thế nào, cung lao động nhiền hay

- Căm cứ vào các rmục tiêu, chién ién lược, kế hoạch của doanh nghiệp, thực trạng và

Ví dụ: hiện tại doanh nghiệp sản xuất 1 triệu sản phẩm, năm tới doanh nghiệp có kế

hoạch sản xuất 1,5 triệu sản phẩm kho đó doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu nhân lực

trong năm tới là bao nhiêu ví dụ xác định được nhu cầu là 550 lao động -

Sau khi đã dự báo được cần nhân lực cho thời kỳ tương lai thì doanh nghiệp cần phải

xác định được cung lao động cho doanh nghiệp trong thời kỳ tương lai Vậy bước Thứ ba của

loại hình doanh nghiệp để tránh phân biệt đối xử (một nguyên tác quan trọng khi tham gia hội

nhập quốc ®) do đó các doanh nghiệp cũng phải lập kế hoạch nhân lực thích ứng với điều kiện

đó

Đối với các nước trước đây vận hành nền kinh tế theo cơ chế tập trung thì sự tay đôi

các quy định pháp luật là rất lớn để phù hợp với nền kinh tế thị trường và các thông lệ quốc tế

Hệ quả là trong kế hoạch nhân lực cũng phải tính đến các yếu tố đó tức là vừa phải tuân thủ các tiêu chuẩn lao động , quan hệ lao động của quốc gia mình và của cả quốc tế và các nước liên

quan

Ví dụ: Hiện nay trong quá trinh toàn cầu hóa, nhiều nước phát triển đã đưa ra các tiêu chuẩn lao động như một rào cán đối với doanh nghiệp các nước đang phát triển nếu các doanh nghiệp này không đảm bảo các tiêu chuẩn về lao động đó thì sẽ không nhập hàng hóa của các đoanh nghiệp và các nước này Ví dụ như không sử dụng lao động trẻ em, lao động | cưỡng bức, có chế độ thời gian làm việc nghỉ ngơi họp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động

Vậy lập kế hoạch nhân lực như thế nào, cần phải thực hiện những bước gì thì câu hỏi này được trả lời trong nội dụng sau:

4 Quy trình lập kế hoạch nhân lực

Lập kê hoạch nhân lực được tiên hành (heo irinh tự sau:

Trước hết:

64 - Phân (ích hiện trạng ít mguÔi nhân lực bên trong doqnh ugiiệp với sự vận động, biển ạ động của nó và s # phải í wien của ngudn mhân lực bêm tạgoài doanh Maghiệp (rên (hị trường lao động, trong các ngành ) c

Tức là xem xét xem doanh nghiệp hiện có bao nhiêu lao động với số lượng và chất lượng lao động như thể nào và ngoài thị trường lao động như thế nào, cung lao động nhiều hay

Bước tiếp theo là:

- Căn cứ uào các tục tiêu, chién lege, kế hoạch của doanh nghiệp, thirc "mà uc trang va va SIE

bién dus uguén nan bec của doanh nghiép đó đã dig báo cau nh hâm lực của từng thời kỳ te Fe ENE SRS Oe Heong

Ví dụ: hiện tại doanh nghiệp sản xuất 1 triệu sản phẩm, năm tới doanh nghiệp có kế

hoạch sản xuất Ì,5 triệu sản phẩm kho đó doanh nghiệp cân xác định được nhủ cầu nhân lực trong năm tới là bao nhiêu ví dụ xác định được nhu câu là 550 lao động -

Sau khi đã dự báo được cầu nhân lực cho thời kỳ tương lai thì doanh nghiệp cần phải

xác định _ lao động cho doanh nghiệp trong thời kỳ tương lai Vậy bước thứ ba của

kế hoạch nhân lực là:

+ Dy bdo va sắc lận cá? phương ấn cung laa Hing cho doanh nghiện của từng thời } GAS On CF :

bếp vũ xúc lập cÄ: phổi +

la:

bd ~ So sinh va biét dwge sie mat can đỗi giữa cung nà câu nhân lực trong từng thời

ky twong lai của doanh nghiệp

Khi so sảnh cung và cầu nhân lực thì có thể xảy ra 3 trường hợp: cung bằng câu (tốt,

_ không có vấn dé gì); cung nhân lực < cầu nhân lực và cung nhân lực > cầu nhân lực thì đều

không tốt và cần phải điều chỉnh Do đó, sẽ có bước thứ 5 là:

by -Th ực hiện cân n đỗi điều chính cân thiết cả về số he ‘gn 2, chất lượn g Và cØ cẩu khác

Trong trường hợp doanh nghiệp bị mất cân đối về cơ cầu, chất lượng lao động không

đảm bảo công việc thì doanh nghiệp cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do đó,

bước tiếp theo (bước 6) là:

Ệ } - Xde định ké hoạch đào tgo phat triển nhân ' lực, tăng năng suất lao động và kế

hoạch quỹ tiền lương cho các thời kỳ tương lai,

Sd he Cac san Năng suất Thị trường lao Thị tường lao

Cầu lao động Cung lao động

Sơ đồ tổng quát của quy trình lập kế hoạch nhân lực

Nhìn vào sơ đồ tỗng quát ta thấy, để lập kế hoạch nhân lực trước hết ta phải tiễn hành

dự báo cầu nhân lực, hay nói cách khác là doanh nghiệp cần bao nhiều nhân lực trong thời

gian tới Như chúng ta đã biết cầu nhân lực là cầu dẫn xuất, nó phụ thuộc vào cầu sản phẩm

hàng hóa Do đó, khi xác định cầu nhân lực ta phải căn cứ vào cầu hàng hóa mà cụ thể hơn

là kế hoạch sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất

nhiều sản phẩm hơn thì cầu nhân lực sẽ lớn hơn Ngoài ra cầu nhân lực còn phụ thuộc vào

năng suất lao động, nếu NSLĐ được dự báo tăng thì nhu cầu nhân lực sẽ giảm và ngược lại

Do đó, dự báo cầu nhân lực cần căn cứ vào kê hoạch sản xuất sản phâm và kê hoạch nắng

la:

ELA ~ S6 sdnh va biết được sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lịc trong tùng thời

kỳ trơng lai của doanh nghiệp CS SỐ Khi so sánh cung và cầu nhân lực thì có thể xảy ra 3 trường hợp: cung bằng cầu (tốt, _ không có vẫn đề gì); cung nhân lực < cầu nhân lực và cung nhân lực > cầu nhân lực thì đều

không tốt và cần phải điều chỉnh Do đó, sẽ có bước thứ 5 là:

by - Thực hiện cân doi điều chink cần thiết cả về số tư ong, chat lượng va co’ cầu khác

ee

của nhân lực

Trong trường hợp doanh nghiệp bị mắt cân đội về cơ cầu, chất lượng lao động không đảm bảo công việc thì doanh nghiệp cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do đó, bước tiếp theo (bước 6) là:

Ệ } - Xác định kế hoạch đào tạo phat triển nhân lực, tăng ; năng sĩ suất lao động và kế hoạch quỹ tiền lương cho các thời kỳ tương lai

_ Tiếp theo là:

b i " Xie inh cc cdc: yếu lô ¿ 16 dam bảo thực hiện (/ th anh cong ké nee lực của doanh

Cầu lao động Cung lao động

Sơ đề tổng quát của quy trình lập kế hoạch nhân lực Nhìn vào sơ đồ tổng quát ta thấy, để lập kế hoạch nhân lực trước hết ta phải tiễn hành

dự báo cầu nhân lực, hay nói cách khác là doanh nghiệp cần bao nhiều nhân lực trong thời

gian tới Như chúng ta đã biết cầu nhân lực là cầu dẫn xuất, nó phụ thuộc vào cầu sản phẩm hàng hóa Do đó, khi xác định cầu nhân lực ta phải căn cứ vào cầu hàng hóa mà cụ thê hơn

là kế hoạch sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất nhiều sản phẩm hơn thì cầu nhân lực sẽ lớn hơn Ngoài ra cầu nhân lực còn phụ thuộc vào | năng suất lao động, nếu NSLĐ được dự báo tăng thì nhu cầu nhân lực sẽ giảm và ngược lại

Do đó, dự báo cầu nhân lực cần căn cứ vào kê hoạch sản xuất sản phẩm và kế hoạch năng

2

By

suat lao động

Thứ hai, kế hoạch nhân lực phải u ước lượng được cung nhân lực “Tức là phải ước lượng

được cung nhân lực trong đoanh doanh nghiệp và cung nhân lực ngoài doanh nghiệp Cung nhân

lực trong doanh nghiệp là số lao động hiện có của đoanh nghiệp còn cung nhân lực ngoài thị trương

là xác định số lao động mà thị trường hiện đang có khả năng cung ứng để doanh nghiệp có khả

năng tuyển dụng

Sau khi doanh nghiệp đã xác định được cung và cầu nhân lực rồi thì doanh nghiệp sẽ

phải so sánh giữa cung và cầu nhân lực và sẽ xảy ra 3 trường hợp là cung = cầu; củng > cầu

và cung < cầu Mỗi trường hợp đều yêu cầu đoanh nghiệp phải có hệ thống các giải pháp để

đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện mục tiêu kế hoạch sân xuất kinh doanh của đoanh nghiệp

như là đào tạo phát triển nhân lực, tuyển đụng lao động

Chiến lược, kế hoạch DN ˆ TN hiện nay

của các thời kỳ tương lai

Điều chỉnh thời gian làm Biến động nhân lực của

Dự báo cầu số lượng và loại Số lượng và trình độ CMKT

trình độ CMIKT của nhân thực tế của nhân lực DN của

lực DN thời lỹ tương lại

thời kỹ tương lai

So sánh cung và cầu nhân lực của

DN các thời kỳ tương lai

là xác định số lao động mà thị trường hiện đang có khả năng cung ứng để doanh nghiệp có khả năng tuyển đụng

Sau khi doanh nghiệp đã xác định được cung và cầu nhân lực rồi thì doanh nghiệp Sẽ phải so sánh giữa cung và cầu nhân lực và sẽ xảy ra 3 trường hợp là cung = cầu; cũng > cầu

và cung < cầu Mỗi trường hợp đều yêu cầu doanh nghiệp phải có hệ thống các giải pháp để

đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của đoanh nghiệp

như là đào tạo phát triển nhân lực, tuyển đụng lao động

Chiến lược, ké hoach DN The tang a we

của các thời kỳ tương lai

Điều chỉnh thời gian làm biến động nhân lực của

Dự báo câu số lượng và loại Số lượng và trình độ CMKT

trình độ CMIẾT của nhân thực tế của nhân lực DẪN của lực DN thời lỹ tương lai thời kỷ tương lại

So sánh cung và cầu nhân lực của

DN các thời kỳ tương lai

1H

hướng,có tính chất quyết định đối với sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mục tiêu và

- chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đều chú trọng đến toàn bộ các qúa trình thu

hút, đào tạo, phat triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhằm đảm bảo cho đoanh

nghiệp luôn có đủ nhân lực, với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để theo đuổi được các mục tiêu

kinh doanh

H CƠ SỞ THỰC TIÊN LẬP KÉ HOẠCH NHÂN LỰC

1 Phân tích hiện trạng nhân lực |

Phân tích hiện trạng nhân lực nhằm xác định mặt tích cực và tồn tại Những khó khăn, thuận lợi của nhân lực đang làm việc Phân tích hiện trạng; ;nhân lực phải mang tính

toàn điện, hệ thống ở các mặt như số lượng, cơ cầu, kỹ năng nghề nghiệp, thu hút, đào tạo

huấn luyện, duy tri va phat triển nguồn nhân lực, mỗi quan hệ của nhân lực doanh nghiệp

với thị trường lao động Cụ thể phân tích hiện trạng nhân lực ° phải làm những công việc cụ

thê sau:

1.1 Phân tích hiện trạng cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng cầu nhân lực bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhấtlà - %

XS XS

- Nhân lực của doanh nghiệp theo các chức năng hoạt động Tức là phải xác định được số lượng lao động ở các chức năng hoạt động Ví dụ: lao

động ở chức năng quản lý cao cấp (GĐ, PGĐ, KTT) gồm bao nhiêu người, trưởng phó

phòng và tương đương, quản đốc và phó quản đốc phân xưởng, cán bộ chuyên môn nghiệp

vụ, lao động thừa hành phục vụ, cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất và các loại lao

động khác Cần xác định rõ số lao động cần thiết cho từng bộ phận như vậy |

- Nhân lực của doanh nghiệp theo giới Tức là phải xác định được cơ cấu giới tính Nam số lượng bao nhiêu, chiếm bao nhiêu %, nữ cần số lượng bao nhiêu, chiếm bao nhiêu %

- Nhân lực của doanh nghiệp theo độ tuổi

Cần phân tích lao động trong doanh nghiệp theo độ tuổi để đánh giá cơ cấu tuổi đã phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa Trong phần tích nhân lực

doanh nghiệp theo độ tuổi người ta thường chia ra làm các độ tuổi <25; 25-34; 35 — 54 và

trên 55 tuổi

- Nhân lực của doanh nghiệp theo trình độ văn hóa

‘Dé thay được mặt bằng văn hóa của doanh nghiệp, đây là một yếu tố phản ánh chất

lượng của nhân lực Thông thường phân tích nhân lực doanh nghiệp theo trình độ văn hóa,

người ta thường chia ra thành các trình độ: Chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiêu học, tốt

_ nghiệp trung học cơ sở, tốt nghiệp trung học phố thông

15 Mt

LEPCL UHUCLLEER Lik vv H Ẹ v JV} & v D

hướng có tính chất quyết định đối với sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mục tiêu và

- chiến hược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đều chú trọng đến toàn bộ các qủa trình thu hút, đào tạo, phat triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ nhân lực, với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để theo đuổi được các mục tiêu kinh doanh

H CƠ SỞ THỰC TIÊN LẬP KÉ HOẠCH NHÂN LỰC

1 Phân tích biện trạng nhân lực | Phân tích hiện trạng nhân lực nhằm xác định mặt tích cực và tồn tại Những khó khăn, thuận Tợi của nhân lực đang làm việc Phân tích hiện trạng nhân lực phải mang tính toàn diện, hệ thông ở các mặt như số Jượng, cơ cầu, kỹ năng nghề nghiệp, thu hút, đào tạo huấn luyện, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, mỗi quan hệ của nhân lực doanh nghiệp với thị trường lao động Cụ thể phân tích hiện trạng nhân lực ° phải làm những công việc cụ thể sau:

1.1 Phân tích hiện trạng cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng cầu nhân lực bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhất là: =

- Nhân lực của doanh nghiệp theo các chức năng hoạt động Tức là phải xác định được số lượng lao động ở các chức năng hoạt động Ví dụ: lao động ở chức năng quản lý cao cấp (GĐ, PGĐ, KTT) gồm bao nhiêu người, trưởng pho phong va tương đương, quản đốc và phó quản đốc phân xưởng, cán bộ chuyên môn nghiệp

vụ, lao động thừa hành phục vụ, cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất và các loại lao động khác Cần xác định rõ số lao động cần thiết cho từng bộ phận như vậy

- Nhân lực của doanh nghiệp theo giới Tức là phải xác định được cơ cầu giới tính Nam số lượng bao nhiên, chiếm bao nhiêu %, nữ cần số lượng bao nhiêu, chiếm bao nhiêu %

~ Nhân lực của doanh nghiệp theo độ tui

Cần phân tích lao động trong doanh nghiệp theo độ tuổi để đánh gia co cấu tuổi đã phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa Trong phần tích nhân lực doanh nghiệp theo độ tuôi người ta thường chia ra làm các độ tuổi <25; 25- 34; 35 54 và

trên 55 tuổi

- Nhân lực của doanh nghiệp theo trình độ văn hóa

Để thấy được mặt bằng văn hóa của doanh nghiệp, đây là một ÿ yếu tố phân ánh chất

lượng của nhân lực Thông thường phân tích nhân lực doanh nghiệp theo trình độ văn hóa,

người ta thường chia ra thành các trình độ: Chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt t nghiệp tiểu học, tốt _ nghiệp trung học cơ SỞ, tốt nghiệp trung học phd thông,

15

- Nhân lục của doanh nghiệp theo trình độ chuyên môn Kỹ thuật

Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp,

có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nếu trình độ

chuyên môn thấp hơn so với mức độ phức tạp công việc thì sẽ không đảm bảo hoàn thành

được cộng việc do đó cân phải phân tích kỹ yếu tố này để có sự điều chỉnh hợp lý Trong

phân tích nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật người ta thường chia ra cdc cấp trình

độ như: Lao động phố thông; công nhân kỹ thuật (có bằng và không có băng); sơ cấp, trung

cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học trở lên Việc phân tích được thực hiện theo các nội

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực toàn doanh nghiệp

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản lý cao cấp (ban giám đốc và tương

đương)

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản lý của trưởng phó phòng và tương đương

+ Trinh độ chuyên mhôn kỹ thuật của quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và tương đương

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của công nhân, nhãn viên trực tiếp sân xuẤi kinh

doanh, dich va _

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động khác :

- Tình hình sử dụng thời gian lao động của doank nghiép

Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp nhằm xem xát mức đệ

sử dụng quỹ thời gian chế độ của người lao động đề c 5 ké hoạch điều chỉnh nhân lực nhằm đảm

bảo cho hoại động của doanh nghiệp được tiễn hành bình thường Và bảo đảm sức khỏe cho

người lao động Ví dụ: Xem xi xem trong năm qua, tình hình sử dụng thời gian lao động của

doanh nghiệp rứu thế nào, có vượt tiêu chuẩn quy định không, néu thấp quá thì lãng phí, cao

quá ( phải thường xuyên làm thêm ca, thêm giờ vượt tiêu chuẩn quy định) thì sẽ không đảm bảo

chế độ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao

động, Do đó, phải phân tích kỹ và cáo có kế hoạch để điều chỉnh nhằm vừa đảm bảo hoạt động

của công ty mà vẫn đảm bảo được sức khỏe của người lao động Cụ thể việc phân tích tập

trung vào:

- Số ngày làm việc thực tế bình quân một lao động trong năm chung của toàn doanh

nghiệp theo loại lao động, cấp trình độ chuyên mon ky thuat, nghé nghiép

- Số giờ làm việc thực tế bình quân trong ngày của một lao động trong năm chung

của toàn đoanh nghiệp theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp

- Số giờ làm thêm bình quân một lao động trong năm chung của toàn doanh nghiệp,

theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp

- Chỗ làm việc trắng (chd lam vi việc đã có ¡sẵn nhưng hiện vẫn chu

lam vyi8e) chung của toàn doanh

~ Nhân lực của doanh nghiệp theo trình 8ộ chuyên môi Kỹ thuật,

Đây là một yếu tổ rất quan trọng, nó phản ánh chất lượng nhân lực của đoanh nghiệp,

có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nếu trình độ chuyên môn thấp hơn so với mức độ phức tạp công việc thì sẽ không đám bảo hoàn thành được cộng việc do đó cần phải phân tích kỹ yếu tố này để có sự điều chỉnh hợp lý Trong

phân tích nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật người ta thường chỉa ra các cấp trình

độ như: Lao động phố thông; công nhân kỹ thuật (có bằng và không có bằng); sơ cấp, trung

cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học trở lên Việc phân tích được thực hiện theo các nội dung như:

- + Trình độ chuyên môn ic} thuat cha nhân lực toàn doanh nghiệp

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản lý cao cấp (ban giám đốc và tương đương)

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản lý của trưởng phó phòng và tương đương

+ Trinh độ chuyên rhôn kỹ thuật của quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và tương đương

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xmất kinh

doanh, địch vụ + Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động khác :

- Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp nhằm xem xét mức đệ

sử dụng quỹ thời gian chế độ của người lao động đề có kế hoạch điều chỉnh nhân lực nhằm đảm

TA us ee 4===t 3h iÊn được tiển hành bình thường và bảo đâm: súc khỏe ch P QHOỎ nOật Ung của doanh nghiệp Quốc củ hành bình tag Va DAG Gam SUC KUGE Cd

người lao động Ví dụ: Xem xéi xem trong năm qua, tình hình sử đụng thời gian lao động của

doanh nghiệp như thế nào, có vượt tiêu chuẩn quy định không, nếu thấp quá thì lãng phí, cao

qua ( phải thường xuyên lầm thêm ca, thêm giờ vượt tiêu chuẩn quy định) thì sẽ không đảm bảo

chế độ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, làm ảnh hướng đến sức khỏe của người lao

động Do đó, phải phân tích kỹ và các có kế hoạch để điều chỉnh nhằm vừa đảm bảo hoạt động của công ty mà vẫn đảm bảo được sức khỏe của người lao động, Cụ thể việc phân tích tập trung vào:

a

cL

- Số ngày làm việc thực tế bình quân một lao động trong năm chung của toàn doanh nghiệp theo loại lao động, cấp trình độ chuyên rnôn kỹ thuật, nghề nghiệp

_- Số giờ làm việc thực tế bình quân trong ngày của mộ lao động frong năm chung

của toàn doanh nghiệp theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp

- Số giờ làm thêm bình quân một lao động trong năm chung của toàn doanh nghiệp, theo loại lao động, nh trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghệ nghiệp

“ Chỗ làm việc trắng (chỗ lẫm việc đã có sẵn nhưng hiện vẫn chua thu húi người vào

l

VỊ QỤ HIỂU ƠI ky TY

bậc 3; 5 cong nhân kỹ thuật bậc 6; 2 công nhân kỹ thuật bậc 1 ;

2 kê toán; 2 quản lý nhan

su, 10 nhân viên kinh doanh .) để lập kế hoạch tuyển dụng lao động

- Phân tích tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số năm

trước do

Việc phân tích tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số

năm trước nhằm xác

định mức cầu lao động trong điều kiện sản xuất kinh doanh hiện tại để làm căn cứ tham

khảo trong lập kế hoạch nhân lực sau này Ví dụ: Mức tăng lao động

của năm hiện tại và các

nam trước đó là bao nhiêu người, tăng bao nhiêu % (xem xem là

nhiệm vụ tăng lên bao

nhiêu thì tăng thêm một lao động )› để trên cơ sở đó, kết hợp với nhiệm vụ sản

xuất kinh

doanh kỳ tương lai sẽ điều chỉnh và lập kế hoạch nhân lực cho kỳ tương lai Việc phân tích

tốc độ tăng lao động của nam hiện tại và một số năm trước đó cần

tập trung vào các nội

+ Phân tích số lao động r4, yao doanh nghiệp (biển động lao động)

chung của

toàn doanh nghiệp và theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn

kỹ thuật, nghề nghiệp

=> Cụ thể cần phân tích xem số vào là bao nhiêu (tuyển dụng mới là bao nhiêu); số

lao động ra là bao nhiêu (theo các nguyên nhân như nghỉ hưu, mất

sức lao động, tai nạn lao

động, chuyên đi làm việc nơi khác, do kỷ luật buộc thôi việc, do thu

Và một nội dung nữa cũng cần tập trung phân tích khi phân tích hiện trạng cầu nhân

lực của doanh nghiệp là:

- Phân tích tình hình năng usật lao động của doanh nghiệp

NSLĐ là chỉ tiêu chất lượng nói lên hiệu quả sử dụng nhân lực của

để lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Ví dụ: NSLĐ tăng thì nếu nhiệm vụ sản xuất

như trước thì đoanh nghiệp có thể rút bớt lao động : Khi phân tích

nẵng usất lao động thì

cần tập trung vào một số nội dung như: NSLĐ của toàn doanh nghiệp,

NSLĐ của CNSX

(của toàn CNSX; CNSX chinh); tốc độ tăng NSLĐ của năm hiện tại và các năm trước đó

Như vậy đã phân tích được hiện trạng cầu nhân lực thì để lập kế

hoạch nhân lực còn

cần phân tich hign trang cung nhanluc Vậy cu thé phan tich hién trang

cung nhân lực bao

gồm những nội dung gì ta chuyển sang nội dung tiếp theo là:

1.2 Phân tích hiện trạng c8 nhân lực

Khi phân tích cung nhân lực thì ta phải xé dén ca cung nhan luc

trong doanh nghiệ)

1 li

VỊ QỤ LHỢU CÓ peer C7

bậc 3; 5 công nhân kỹ thuật bậc 6; 2 công nhân kỹ thuat bac 7 ;

2 kê toán; 2 quản ly nhan

sur; 10 nhân viên kinh doanh ) để lập kế hoạch tuyển dụng lao động

- Phân tích tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số năm

khảo trong lập kế hoạch nhân lực sau này Ví dụ: Mức tăng lao động

của năm hiện tại và các

năm trước đó là bao nhiêu người, tng bao nhiêu % (xem xem là

nhiệm vụ tầng lên bao

nhiêu thì tăng thêm một lao động ), để trên cơ sở đó, kết hợp với nhiệm vụ sản

xuất kinh

doanh kỳ tương lai sẽ điều chỉnh và lập kế hoạch nhân lực cho kỳ tương

lai Việc phân tích

tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số năm trước đó cần

tập trung vào các nội

+ Phân tích số lao động ra, vào doanh nghiệp (biển động lao động) chung của

toàn doanh nghiệp và theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn

kỹ thuật, nghề nghiệp

=> Cụ thể cần phân tích xem số vào là bao nhiêu (tuyển dụng mới là bao nhiêu); số

lao động ra là bao nhiêu (theo các nguyên nhân như nghỉ hưu, mất

sức lao động, tai nạn lao

động, chuyển đi làm việc nơi kháo, do kỷ luật buộc thôi việc, do thu hẹp sẵn xuất,

do thay đổi công nghệ để có biện pháp ứng phó và điều chỉnh kịp thời cho kỳ tương lai

Tiếp theo là:

_+ Xác định tốc độ tăng lao dong tuyét déi va twong đối chung

của toàn doanh:

nghiệp va theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật,

nghề nghiệp

Và một nội dung nữa cũng cần tập trung phân tích khi phân tích hiện trạng cầu

nhân

lực của doanh nghiệp là:

- Phân tích tình hình năng usất lao động của doanh nghiệp `

NSLD là chỉ tiêu chất lượng nói lên hiệu quả sử dụng nhân lực

của doanh nghiệp, nó

có ảnh hưởng đến sử dụng nhiều lao động hay ít lao động Nếu NSLĐ cao thì chỉ

(của toàn CNSX; CNSX chính); tốc độ tăng NSLĐ của nấm hiện tại và các năm trước đó

Như vậy đã phân tích được hiện trạng cầu nhân lực thì để lập kế hoạch nhân

lực còn

cần phân tích hiện trạng cung nhân ực Vậy cu thé phan tich hién

trang cung nhân lực bao

gồm những nội dung gi ta chuyén sang nội dung tiếp theo là:

1.2 Phan tich hign trang cung nhân lực

7 Khi phân tích cung nhân lực thì ta phải xế đến cả cung nhân

lực ironBE doanh nghiệ¡

1

va cung THA WIG VEL Ugvar Gua pee "

là cung nhân lực trong doanh nghiệp

a Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp

Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp la mit €4 đáp ứng nhân lực sấm có từ

doanh nghiệp cho các chỗ làm việc

Cung nhân lực từ doanh nghiệp có thể tính bằng cô _ te sau:

Trong đó: — Lion: Củng nhân lực của DN năm hiện tab Ì

Lia pn: Téng sé lao dgng claDN e's - “bị thời điểm 31/12)

Luạ nụ : Số lao động rời” ‹ố cóc ti 's 7 t) do cae nguyên nhân:

hết hợp đồng lao động, bị kỷ luật la

chuyển, thu hẹp sản xuất kinh doanh

Chúng ta cũng có thể sử duns rg th’ -7 để ph:n acl ung, 5 cho từng loại lao

động theo cáo trình độ chuyên môn / huật ›.š nghiệp 2b! có điều hi lụng số liệu cụ

- nt 5 Thay? 2 ott ˆ

gà da ca 8 nghỉ việc, thuyen

thể của từng loại lao động đó và phụ im bac tổng sd cunz i190 dong 6 i 1g loai lao djng phai

bằng tổng số cung lao động chung của toàn dee, “hiệp ‘be sực tế tổ - cung nhân lực bên

trong Dn không thay đối nhưng cung nhân lực ‘ro ay động nghền, 'ập lại hay adi)

Sau kai đã xáo định được cũng nhân lực bị trong doanh nghiệp thì ta con phải xét

đến cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, Bởin quyết định đến việc DM có tuyển dụng

được lao động má DN đang có nhu cầu hay kì âm Nếu cưng bên ngoài DN lớn, c6 it DN

cạnh tranh trong việc tuyển lao động cùng loại (1 DN thi việc tuyển đụng dễ đàng nhưng

ngược lại fhì khó áo đó phải phân tích kỹ để có k š hoạch phù hợp Cụ thể

b Cung nhân lực bền ngoài đoanh nghiệp + ,

Cung nhân bên ngoài doanh nghiệp sở ¡ao động thực té ma doanh nghiệp cầu

phải tuyễn thêm từ thị trường lao động để đáp ủng các chỗ làm việc ( chỗ làm việc trỗng

và chỗ làm việc mới) của năm phân tích

Cung nhân lực từ bên ngoài doanh ng Iệp chính là số lao động mà doanh nghiệp

đang thiếu hut do số lao động roi DN, do mỡ rộng sản xuất kinh doanh (trorg trường hợp

cầu nhân lực ở năm phân tích lớn hơn cung nhân lực từ doanh nghiệp ở năm phan tích) Ví

đụ: Doanh nghiệp hiện có 500 lao động (ä ừ số lao động chuyển ổi, nghỉ hưu ), do DN

có kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doani r: : nhủ cầu lao động đáp ứng nhiệm vụ sản xuất

kinh doanh phải là 550 lao động Nên số lao động cần tuyển mới là 50 lao động Từ đó có

công thức tính cung nhân tực từ bên ngoài doanh nghiệp là:

Li ngoai DN = Lt— ỦrDN -

Ly ngosi on? Cung nhan tực th bên ngoài doanh nghiệp ở năm † (năm phân tích)

1u: Tắng cầu nhân lực của doanh nghiệp ở năm phân tích (năm t)

Lem Cung nhân bạc 19 doanh nghiệp sủa năm phân tich (nam Ÿ}

va cung EEN We Der ugvar Guan apie (SER oe %

là cung nhân lực trong doanh nghiệp

a Cung nhân lực bêm (rong doanh nghiệp Cung nhậm lực bên trong doanh nghiệp là mũ: £â đáp ứng nhậm lực san có (ừ doanh nghiệp cho các chỗ làm việc

Cung nhân lực từ doanh nghiệp có thể tính bằng cô _ ức Sau:

Lion = Lae py7 Đười DN ,

Trong đó: Lypw: Cung nhan luc của DN năm hiện tai ft Ì

Laypw: Tổng số lao động của DN củ “tả thời điểm 3 1/12)

Tưới DN * Số lao động rời ` dua Í cớ 1,» +0 do các nguyên nhân: hết hợp đồng lao động, bị kỹ luật la : ø¡ +! la:.: - Đai nghỉ việc, thuyên

chuyên, thu hẹp sản xuất kinh doanh

Chúng ta cũng có thé ste dung: s.gth + dé phon uch sung, «4 cho từng loại lao

dong theo cap trình độ chuyên môn ; huật sgue nghiệp k‡ có điêu Ì hh lụng số liệu cụ thể của từng loại lao động đó và pha ‘un bac tong số cung ¡ :o động ở ¡° + loại lao động phải bằng tổng số cưng lao động chung eta toan dee nhiệp bC auc te 1) cung nhân lực bên trong Dn không thay đổi nhưng cung nhân lực :r0 ok lộng, nghề n, ‘4p lai thay đồ) San kai đã xác định được cung nhân lực bị rong doanh nghiệp thì ta còn phải xét đến cung nian lực bên ngoài doanh ngÌệp Béin quyết định đến việc DM có tuyển dụng được lao động má DN đang có nhu cầu hay lá ân; Nếu cung bên ngoài DN lớn, có ít ĐN

cạnh tranh trong việc tuyển lao động cùng loại - (+ DN tổ việc tuyển dung đễ đàng nhưng ngược lại thì khó do đó phải phân tích kỹ để có k ï hoạch phù hợp Cụ thé:

b Cung nhân lực bền ngoài đoanh nghiệp Cung nhân bên ngoài dognit nghiệp sử iao động thực tễ rà doanh nghiệp cầu

phải tryễn thêm từ thị trường lao động để đáp úng các chỗ làm việc ( chỗ làm việc trắng

và chỗ (làm việc mũi) của năm phân tích

Cung nhân lực từ bên ngoài doanh ng tiệp chính là số lao động mà doanh nghiệp đang thiếu hụt do số lao động rời DN, do mớ rộng san xuất kinh đoanh (trorg trường hợp

cầu nhân lực ở năm phân tích lớn hơn cung nhân lực từ doanh nghiệp ở năm phan tích) Ví đụ: Doanh nghiệp hiện có 500 lao déng (3 số lao động chuyên đi, nghỉ hưu ), do DN

só kế hoạch mở rộng sản xuất kinh đọani: 7-2 nhu cầu lao động đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phải là 550 lao động Nên số lao động cần tuyển mới là 50 lao động Từ đó có

công thức tính cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp là:

Ta ngoài DN = iy Lon

\

+

Lr ngosi on! Cung phan tye từ bên ngoài doanh nghiệp ở năm ‡ (năm phân tích)

Lạ Tông cầu nhân lúc của doanh nghiệp ở năm phân tích (năm 7

Cun

TP ø nhân hực ma áoanh nghiệp của nấm nhân lích (năm Í)

et of

Ii

phân tích thì cung nhân lực > 0 (tức là doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động)

- Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích = cung nhân lực của DN năm phân

tích thì cung nhân lực từ bên ngoài DN =0 (Tức là DN không cần tuyển thêm lao động mà

chỉ cần điền chỉnh bên trong DN dé nâng ao chất lượng lao động để tăng NSLĐ như đào

tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ hay thuyên chuyển đúng với khả năng so trường của người

lao động)

- Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích < cung nhân lực của DN năm phân

tích thì cung nhân lực từ bên ngoài DN <0 (Tức là DN ở trong tình trạng dư thừa lao động

trường hợp này thường xây ra khi DN thu hẹp sản xuất Trong trường hợp này các DN phải

có biện pháp, kế hoạch giảm bớt lao động hoặc tìm cách khắc phục HĐSXKD để duy trì

hoặc mở rộng SXKD (Khi giải thích thì dựa vào công thức)

_ Sau khi đã xác định được hiện trạng cầu nhân lực và cung nhân lực rồi thì cần cân

đối cung cầu nhân lực để biết được tình trạng thừa, thiếu nhân lực của toàn doanh nghiệp,

của phòng ban, các bộ phận khác |

1.3 Cân đối cung — cầu nhân lực

Xem bảng cân đối cưng cầu nhân lực trong giáo trình trang 40 Nhìn vào đó để phân tích

Theo bảng cân đếisung cầu nhân lực cia DN trong giáo trình trang 40, tiến hành

phân tích cung cầu chung cho lao động toàn DN, tiếp đến phân tích cung cầu nhân lực cho

từng loại lao động CNSX ở các phân xưởng, lao động quản lý, công nhân CMKT có như

vậy mới có cái nhìn bao quát về hiện trạng cung cầu nhân lực của DN để trên cơ sở đó có kế

hoạch điều chỉnh phù hợp Trong khi cân đối cung cầu nhân lực của DN cần tiến hành phân

tích các nguyên nhân dẫn đến thừa hoặcthiếu nhân lực hiện tại, khả năng và giải pháp cung

ứng nhân lực, các yếu tổ tác động đến cung ứng nhân lực, các phương án tuyển dụng nhân

Tiếp đến để đánh mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo, khả năng làm việc của người lạo động và mức độ phức tạp công việc thì cần phải thực hiện các nội dung như phân tích

công việc và đánh giá nhân viên (bởi thực tế có trường hợp cung nhân lực trong DN = cầu

nhân lực ở năm phân tích nhưng do nhiều vị trí người lao động chưa đảm bảo được yêu cầu

công việc hay do bố trí công việc chưa đúng với khả năng sở trường nên vẫn cần có sự điều

chỉnh như tuyển thêm lao động trình độ cao, giảm bớt lao động trình độ CMKT thấp, hoặc

thuyên chuyển cho phù hợp với khả năng sở trường người lao động Để làm được việc đó

thì đòi hỏi phải phân tích công việc và đánh giá nhân viên Trước hết, nghiên cứu phân tích

công việc:

2 Phân tích công việc ŒXem giáo trình)

3 Đánh giá nhân viên Xem giáo trình) `

Sau khi đã có kết quả phân tích hiện trạng cung cầu nhân lực, phân tích công việc và

19 il

phân tích thì cung nhân lực > 0 (tức là doanh nghiệp có nhu cầu tuyên dụng thêm lao động)

—— ~ Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích = cung nhân lực của DN năm phân

tích thì củng nhân lực từ bên ngoài DN =0 (Tức là DN không cần tuyên thêm lao động mà

tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ hay thuyén chuyển đúng với khả năng sở trường của người lao động)

- Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích < cung nhân lực của DN năm phân tích thì cung nhân lực từ bên ngoài DN < 0 (Tức là DN ở trong tình trạng dư thừa lao động trường hợp này thường xảy ra khi DN thu hẹp sản xuất Trong trường hợp này các DN phải

có biện pháp, kế hoạch giảm bớt lao động hoặc tìm cách khắc phục HĐSXKD để duy trì

hoặc mở rộng SXKD (Khi giải thích thì dựa vào công thức)

Sau khi đã xác định được hiện trạng cầu nhân lực và củng nhân lực rồi thì cần cân đối cung cầu nhân lực để biết được tình trạng thừa, thiếu nhân lực của toàn doanh hghiệp,

của phòng ban, các bộ phận khác

1.3 Cân đối cung — cầu nhân lực

Xem bảng cân đối cúng cầu nhân lực trong giáo trình trang 40 Nhìn vào đó để phân tích Theo bảng cân đối`eung cầu nhân lực cla DN trong giáo trình trang 40, tiến hành phân tích cung cầu chung cho lao động toàn DN, tiếp đến phân tích cung cầu nhân lực cho

từng loại lao động CNSX ở các phân xưởng, lao động quản lý, công nhân CMKT có như

vậy mới có cái nhìn bao quát vẻ hiện trạng cung cầu nhân lực của DN để trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh phù hợp Trong khi cân đối cung cầu nhân lực của DN # cần tiến hành phân -

tích các nguyên nhân dẫn đến thừa hoặcthiểu nhân lực hiện tại, khả năng và giải pháp cung ứng nhân lực, các yếu tô tác động đến cung ứng nhân lực, các phương án tuyển dụng nhân

Tiếp đến để đánh mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo, khả năng làm việc của người

lạo động và mức độ phức tạp công việc thì cần phải thực hiện các nội dung như phân tích công việc và đánh giá nhân viên (bởi thực tế có trường hợp cung nhân lực trong DN = cầu

nhân lực ở năm phân tích nhưng do nhiều vị trí người lao động chưa đảm bảo được yêu cầu

công việc hay do bố trí công việc chưa đúng với khả năng sở trường nên vẫn cần có sự điều chỉnh như tuyển thêm lao động trình độ cao, giảm bớt lao động trình độ CMKT thấp, hoặc thuyên chuyển cho phù hợp với khả năng sở trường người lao động Để làm được việc đó

thì đòi hỏi phải phân tích công việc và đánh giá nhân viên Trước hết, nghiên cứu phân tích

công việc: —_

2 Phân tích công việc (Xem giáo trình)

3, Đánh giá nhân viên (Xem giáo trình)

“Sau khi đã có kết quả phân tích hiện trạng cung cầu nhân lực, phân tích công việc và

19

pol = poe th

đánh giá nhân viên thì cần phải biết cách sử dụng các kết quả này để làm cơ sở lập kế hoạch

chính xác cụ thể, chúng ta chuyển sang nghiên cứu nội dung tiếp theo

4 Sử dụng kết quả phân tích hiện trạng nhân lực, phân (ích công việc và đánh giá

nhân viên trong kế hoạch nhân lực

Trước hết là:

4.1 Sử dụng kết quả phân tích hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch nhân lực

Phân tích hiện trạng nhân lực là một trong những tài liệu quan trọng của kế hoạch

nhân lực Các kết quả phân tích sử dụng trong kế hoạch nhân lực thể hiện ở các nội đung

Thứ nhất là:

a Sử dụng tài liệu hiện trạng (rong kế hoạch cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng là cơ sở quan trọng để lập kế hoạch nhân lực cho các năm tương lai,

chúng được sử dụng cho các nội dụng sa

+ Phân tích biện trạng cho biết tình trạng thùa thiểu nhân lục theo loại lao động là

cơ sở quan trọng để dự báo lì nhân lực cho các năm lễ hoạch

+ Trong các điều kiện sản xuất r thay đổi (công nghệ, tỖ chức sin xudt, néing usdtlao

động .Í thay đổi) thì lốc độ tăng lao động các năm trước là cơ sở đề dự báo câu nhân lực

của các năm kế hoạch

+ Đánh giá hiện trạng nhdnhie con cho biểt nguyên nhân tăng hoặc giảm nhân lực

là cơ sở quan trọng đề dự báo nguyên nhân biến động nhân lực của các năm kế hoạch

Tiếp đến là sử dụng tài liệu hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch cung nhân lực

b, Sử dụng tài liệu hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch eưng nhân lực

Cung nhân lực hiện tại là một bộ phận của cung nhân lực tương lai Tài liệu hiện

trạng cung nhân lực được sử dụng để cân đối cung nhân lực cho từng năm kế hoạch Tình

trạng thừa thiếu cung nhân lực hiện tại có tác động đến việc tuyển dụng thêm lao động từ thị

trường lao động hoặc sa thải lao động trong trường hợp thu hẹp sản xuất - kinh doanh Mối

quan hệ giữa cung nhân lực kế hoạch với cung nhân lực hiện tại thể hiện qua công thức sau:

Lii=Le-y-~ bina

Trong đó:

L„¡: Cung nhân lực của năm ¡ -

L ạ-: Cung nhân lực từ năm trước từ doanh nghiệp

Ta : Cũng nhân lực từ thi trường lao động

- Cung nhân lực năm ¡ sẽ gồm cả cung nhân lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân

lực năm sau > cung nhân lực từ doanh.nghiệp năm trước 7

- Cung nhân lực năm ¡ ¡ không gầm cùng nhân lực từ thị trường lao động nến cầu nhân

lực năm san < cung nhân lực từ doanh nghiệp của năm trước đó,

saul _~

Thứ nhất là:

a Sử dụng tài liệu hiện trạng trong kế hoạch cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng là cơ sở quan trọng để lập kế hoạch nhân lực cho các năm tương lai, chúng được sử dụng cho các nội dụng sau:

+ Phân tích biện trạng cho biết tình trạng thùa thiêu nhân lực theo loại lao động là

cơ sở quan trọng để dự báo cẩu nhân lực cho các năm kế hoạch

+ Trong các điều liện sản xuất ít thay đổi (công nghệ, tỔ chúc sản xuất, năng usẩtlao động .í! thay đổi) thì ¡ ắc độ tăng lao động các năm trước là cơ số để dự báo câu nhân lực của các năm kế hoạch

+ Đánh giá hiện trạng nhânhực côn cho biết nguyên nhân tăng hoặc giảm nhân lực

là cơ sở quan long để dự báo nguyên nhân biến động nhân lực của các năm kế boạch Tiếp đến là sử dụng tài liệu hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch cung nhân lực

b Sử dạng tài liệu hiện trạng nhân lực froing lập xế hoạch tung nhân lực

Cung nhân lực hiện tại là một bộ phận của cung nhân lực tương lai Tài liệu hiện

trạng cung nhân lực được sử dụng để cân đối cung nhân lực cho từng năm kế hoạch Tình

trạng thừa thiểu cung nhân lực hiện tại có tác động đến việc tuyển dụng thêm lao động từ thị trường lao động hoặc sa thải lao động trong trường hợp thu hẹp sản xuất — kinh doanh Mối quan hệ giữa củng nhân lực kế hoạch với cung nhân lực hiện tại thể hiện qua công thức sau:

Tại e~p— bina Trong đó:

Li Cung nhan lực của năm i

L ¿~¡: Cung nhân lực từ năm trước từ doanh nghiệp Lựuna : Cung nhân lực từ thị trường lao động

- Cung nhân lực năm i sé gồm cả cung nhân lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân luc nam sau > cung nhân lực từ doanh: nghiệp năm trước 7

- Cung nhân lực năm ¡ không 6G ~ ng gdm cung nhân | lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân bon tb

JMUL YUE Pld WU CUE VAGU SU ULE LU DB GUY Pill ai U Lal YL UU du,

Thứ nhất: Bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở dé xác lập tiêu chuẩn nhân lực cho

Thứ hai: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong tuyển

dụng, lựa chợn nhân viên nhằm đảm bảo chất lượng nhân viên cho các chỗ làm việc của năm kế

Thứ ba là: Dựa vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn công việc) để thiết kế các chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên yêu cầu mới về

chuyênmôn kỹ thuật đối với nhân viên trong từng năm kế hoạch và dé thực hiện hiệu quả kế

hoạch đổi mới công nghệ và tổ chức sản xuất, thay đổi sản phẩm

~ Thy tư là: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc được đùng làm cơ sở trong

việc đánh giá nhân viên, đảm bảo nâng cao chất lượng nhân viên cho từng năm kế hoạch

Trong điều kiện khoa học công nghệ có bước phát triển nhanh chóng, quá trình toàn

cầu hóa diễn ra với tốc độ nhanh và quy mô lớn, cạnh tranh mang tính toàn cầu đã không

ngừng tác động đến toàn bộ hệ thông công việc của doanh nghiệp, qua đó tác động đến công

tác kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Vì sự thay đổi nội dung, tính chất công việc (do

khoa học kỹ thuật thay di) đòi hỏi trình độ CMKT của người lao động cũng phải thay đổi

cho phù hợp mới đáp ứng > được yêu cầu công việc Do đó phân tích công việc là một trong

những công cụ quan trọng cho phép nhận biết được các tồn tại, lạc hậu và các tiến bộ, đổi mới

của nhân viên, qua đó để có các giải pháp nâng cao chất lượng công tác kế hoạch nhân lực

4.3 Sử dụng kết quả đánh giá nhân viên trong kế hoạch nhân lực _

Kết quả đánh giá nhân viên sử đụng trong kế hoạch nhân lực được thể hiện ở các nội đung sau:

Một ià: Qua đánh giá nhân viên để thực hiện điều chỉnh các loại nhân viên trong từng

năm kế hoạch nhằm vào nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Hai la: Đỗi với nhân viên bị đánh giá yếu, kém có thể bị thuyên chuyển, sa thải trong

các năm kế hoạch để tuyển đụng nhần lực mới đáp ứng thay thế chỗ làm việc trồng

Ba là: Đỗi với các nhân viên có khiếm khuyết chưa đến mức sa thải thì đoanh nghiệp

có kế hoạch, chương trình đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao để tiếp tục sử

dụng trong các năm kế hoạch

Bốn là: Kết quả đánh giá nhân viên cho phép xác định đúng đắn hơn đóng góp lao

động, bố trí sử dụng lao động do đó dam bao hơn tính hợp lý của quỹ tiền lương kế hoạch,

động viên kích thích được nhân viên trong việc nâng cao năng usất và hiệu quả lao động

ẤMăm là: Kết quả đánh giá nhân viên và kết quả thực hiện công việc của các phòng

ban, bộ phận được sử dụng để thiết kế lại cơ cấu tổ chức, thiết kế lại biên chế một cách hợp

lý, là cơ sở để đảm bảo tính thực tiễn và khoa học của kế hoạch số lượng nhân lực doanh

nghiệp

21 1H

AWUL YU H111 LICIE VUE vigk ou UWE LULLED PLING, UU pile aint YU Lav LIYE tIUI1E ưu,

Thứ nhất: Bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn nhân lực cho

Thir hai: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong tuyển

dụng, lựa chợn nhân viên nhằm đảm bảo chất lượng nhân viên cho các chỗ làm việc của năm kế

hoạch

Thứ ba là: Dựa vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc) để thiết kế các chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên yêu cầu mới về chuyênmôn kỹ thuật đối với nhân viên trong từng năm kế hoạch và để thực hiện hiệu quả kế hoạch đổi mới công nghệ và tô chức sản xuất, thay đổi sản phẩm

— Thư tư là: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc được đùng làm cơ sở trong việc đánh giá nhân viên, đảm bảo nâng cao chất lượng nhân viên cho từng năm kế hoạch Trong điều kiện khoa học công nghệ có bước phát triển nhanh chóng, quá trình toàn

cầu hóa điễn ra với tốc độ nhanh và quy mô lớn, cạnh tranh mang tính toàn cầu đã không

ngừng tác động đến toàn bộ hệ thống công việc của doanh nghiệp, qua đó tác động đến công tác kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Vì sự thay đổi nội dung, tính chất công việc (do khoa học kỹ thuật thay đội) đòi hỏi trình độ CMKT của người lao động cũng phải thay đổi cho phù hợp mới đáp ứng › được yêu cầu công việc Do đó phân tích công việc là một trong những công cụ quan trọng cho phép nhận biết được các tồn tại, lạc hậu và các tiễn bộ, đổi mới

của nhân viên, qua đó để có các giải pháp nâng cao chất lượng công tác kế hoạch nhân lực ˆ 4.3 Sử dụng kết quả đánh giá nhân viên trong kế hoạch nhân lực _

Kế quả đánh giá nhân viên sử dụng trong kế hoạch nhân lực được thể hiện ở các nội dung sau: Mội la: Qua đánh giá nhân viên để thực hiện điều chỉnh các loại nhân viên trong từng

năm kế hoạch nhằm vào nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Hai là: Đỗi với nhân viên bị đánh giá yêu, kém có thê bị thuyên chuyên, sa thải trong

các năm kế hoạch đề tuyén dung nhần lực mới đáp ứng thay thé chỗ làm việc trống,

Ba là: Đối với cáo nhân viên có khiếm khuyết chưa đến mức sa thải thì doanh nghiệp

có kế hoạch, chương trình đào tạo lại, đào tạo bổ sung và dao tạo nâng cao để tiếp tục sử dụng trong các năm kế hoạch

Bốn là: Kết quả đánh giá nhân viên cho phép xác định đúng đắn hơn đóng góp lao động, bố trí sử dụng lao động do đó đảm bảo hơn tính hợp lý của quỹ tiền lương kế hoạch, động viên kích thích được nhân viên trong việc nâng cao năng usắt và hiệu quả lao động

._ Năm là: Kết quả đánh giá nhân viên và kết quả thực hiện công việc của các phòng

ban, bộ phận được sử dụng để thiết kế lại cơ câu tổ chức, thiết kế lại biên chế một cách hợp

lý, là cơ sở để đảm bảo tính thực tiễn và khoa học của kế hoạch số lượng nhân lực doanh

_ nghiệp

21

Doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì cần phải có

nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, người lao động phải được bế trí theo từng loại

công việc, theo từng nghề, từng khân công việc, từng mắt xích công việc một cách hợp lý,

phù hợp với khả năng, sở trường của người lao động Để làm được điều đó thì đòi hỏi doanh

nghiệp phải có kế hoạch về số lượng lao động một cách hợp lý Vậy kế hoạch số lượng nhân

lực là gì, chúng ta nghiên cứu nội dung đầu tiên là: |

„* Khái niệm:

KẾ hoạch số lượng lao động là kế hoạch xác định số lao động cân có ở từng loại

chuyên môn nghiệp vụ, từng nghệ, từng bậc thợ, từng khâu, từng mắt xích công việc

trong năm kỄ boạch và dự hiển các biện pháp để có đủ số lao động này nhằm hoàn thành

tỗt nhiệm vu san xuất, công tác của đơn vị trong kỳ kế hoạch

Như vậy trong khái niệm kế hoạch số lượng nhân lực, tzẫn năm được 2 ý cơ bản:

CS + Thứ nhất là, lập kế hoạch số lượng nhân lục phải xác định được số lượng lao động

doanh nghiệp cần có ở từng khâu, từng bộ phận, lừng bậc thợ

=> Bởi vì nếu chỉ chú ý đến số lượng nhân lực cần có cho toàn doanh nghiệp thì chưa đủ

bởi có khi tổng số tượng nhân lực của toàn doanh nghiệp thì du nhưng tưng bộ phận thị sẽ có bộ

phận thừa, bộ phận thiếu và điều này sẽ không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó,

phải xác định số lượng nhân lực cân có cho từng loại trình độ, từng khâu công việc, từng bậc

thợ

Ề Ỷ + Thứ hai là, dự kiến các biện pháp để đủ số lượng lao động cho các bộ phận, bậc

thợ

=> Bởi vì khi đã xác định được số lượng nhân lực cần có cho mỗi bộ phận, loại trình

độ .và so sánh với số lượng hiện có thì sẽ thấy bộ phận nào thừa, bộ phận nào thiếu và

phải có biện pháp để đâm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận đó, có như vậy mới đảm

bảo được nhiệm vụ công tác của các đơn vị trong doanh nghiện

: Kế hoạch nhân lực có vị trí gì, chúng ta sang nghiên cứu nội dung tiếp theo là:

* Vị trí, vai trò của kế hoạch số lượng nhân lực:

Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh

nghiệp phải luôn chủ động đối với mọi tình huống trong hoạt động sản xuất - kinh doanh

Việc lập các kế hoạch, trong đỏ có kế hoạch số lượng lao động giúp cho doanh nghiệp hoàn

thành tốt nhiệm vụ sân 3 wat - công tác, tránh được nguy cơ hiển lao động có trình độ chuyên môn

KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG

1 VỊ TRÍ, NHIỆM VỤ CỦA KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG

Doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh đoanh có hiệu quả thì cần phải có

nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, người lao động phải được bố trí theo từng loại

công việc, theo từng nghề, từng khâu công việc, từng mat xích công việc một cách hợp lý,

phù hợp với khả năng, sở trường của người lao động Đề làm được điều đó thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch về số lượng lao động một cách hợp lý Vậy kế hoạch số lượng nhân

lực là gì, chúng ta nghiên cứu nội dung đầu tiên là: | , * Khái niệm:

Ké hoạch số lượng lao động là kế hoạch xúc định số lao động cẩn có ở từng jogi chuyên imôn nghiệp vụ, từng nghà, từng bậc thợ, dừng khâu, từng mắt xích công việc trong năm kê hoạch và dự kiểm các biện pháp để củ đủ số lao động mày nhằm hoàn thành dỗ! nhiệm vụ sân xuất, công tác của đơn vị rong kỳ kế hoạch

Như vậy trong khái niệm kế hoạch số lượng nhân lực, ta ẫn nắm được 2 ý cơ 7 bản: + Thứ nhất là, lập kÊ hoạch số lượng nhân lực phải xác định được số hượng lao động doanh nghiệp cần có ở từng khẩu, từng bộ phận, từng bậc thợ ,

=> Bởi vì nếu chỉ chú ÿ đến số lượng nhân lực cần có cho toản đoanh nghiệp thi chưa đủ bởi có khi tổng số lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp thì đu nhưng từng bộ phận thị sẽ có bộ phận thừa, bộ phận thiếu và điều này sẽ không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh đoanh Do đó, phải xác định số lượng nhân lực cân có cho từng loại trình độ, từng khâu công việc, từng bậc thợ

Ề W + Tứ hai là, dự kiến các biện pháp để đủ số lượng lao động cho các bộ phận, bậc thợ

=> Bởi vì khi đã xác định được số lượng nhân lực cần có cho mỗi bộ phận, loại trình

độ .và so sánh với số lượng hiện có thì sẽ thấy bộ phận nào thừa, bộ phận nảo thiếu và

phải có biện pháp đề đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận đó, có như vậy mới đảm bảo được nhiệm vụ công tác của các đơn vị trong doanh nghiệp

⁄ Kế hoạch nhân lực có vị trí gì, chúng ta sang nghiên cứu nội đụng tiếp theo là:

* Vị trí, vai trò của kế hoạch số lượng nhân lực:

Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải luôn chủ động đối với mọi tình huống trong hoạt động sản xuất - kinh doanh Việc lập các kế hoạch, trong đó có kế hoạch số lượng lao động giúp cho doanh nghiệp hoàn

thành tốt nhiệm vụ sân XUẤT - công tác, tránh được nguy cơ thiến lao động có trình độ chuyên mô Qj Viêm cản mi

kỹ thuật cần thiệt trọ ong kỳ kế hoạch Do đó kế hoạch số lượng lao động có vai trò quan trọng

lt

ei Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế thì nguồn nhân lực bên trong cũng như bên ngoài luôn có sự biến động, điều này làm ảnh

hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Hơn nữa các hoạt động SXKD của

_ doanh nghiép cũng thường xuyên có sự biến động Nếu doanh nghiệp nào không có kế hoạch

về số lượng nhân lực tốt thì sẽ dẫn đến không thực hiện được kế hoạch SXKD, đo đó các doanh

nghiệp phải lập kế hoạch số lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn đề nhân

lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động Vậy vai trò thứ hai của ake hoach nhân

lực là:

& ~Kéhoach sé lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn để nhân lực

trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động

Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng của kế hoạch nhân lực là yêu

cầu khách quan nhằm tính toán đủ số lao động với trình độ chuyên môn - kỹ thuật phù hợp

cho nhu cầu sản xuất, dịch vụ, tiết kiệm hao phí lao động để sản xuất ra sản phẩm Kế hoạch

số lượng lao động có mối quan hệ chặt chế với nhiều kế hoạch khác trong đơn vị Kế hoạch

số lượng lao động được lập trên cơ sở kế hoạch sản lượng, kế hoạch tăng năng suất lao

động, kế hoạch đầu tư NO cũng là cơ sở đề lập kế hoạch quỹ tiền lương, kế hoạch đào tạo

nang cao trinh độ chuyên môn nguồn nhân lực Bên cạnh đó kế hoạch số lượng lao động

cũng liên quan đến nhiều vẫn đề kinh tế- xã hội khác như vấn đề nhà ở, phúc lợi công cộng,

y tế, văn hoá, giáo dục, điều kiện tự nhiên, tính thời vụ của sản xuất Do đó, kế hoạch nhân

lực có vai trò:

2 - Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận qHan trọng e của kế hoạch nhân lực

và có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhiều kế hoạch khác của đơn vị

2-Nhiệm vụ -

Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất - kinh doanh - dịch vụ và các mức lao động, các tiêu chuẩn, mức phục vụ, định biên cần thiết ở kỳ kế hoạch của đơn vị, xác định số lượng lao

động cần dùng cho kỳ kế hoạch, đảm bảo cho sản xuất - kinh đoanh - dịch vụ ở đơn vị tiến hành

được bình thường và có hiệu quả Vậy nhiệm vụ thứ nhất của kế hoạch số lượng nhân lực là:

⁄\- Xác định số lượng nhân lực cần dùng cho kỳ kế hoạch, đảm bảo cho sản xuất - kinh

doanh - địch vụ ở đơn vị tiễn hành được bình thường và có hiệu quả

Kế hoạch số lượng nhân lực không những đòi hỏi tính đủ về số lượng nhân lực mà còn phải đâm bảo cả về chất lượng của nhân lực, điều này thể hiện ở việc tính toán, xác định

cơ cấu nhân lực theo trình độ ngành nghề, nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, sức khoẻ Do

đó, nhiệm vụ thứ hai của kế hoạch nhân lực là:

cy KẾ hoạch nhân lực phải đảm bảo đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng,

Boi néu chỉ đủ số lượng nhân lực mà chải lượng nhân lực không Gam bảo thì từng bộ

Hf Trong điều kiện nền linh tế thị trường, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế thì nguồn nhân lực bên trong cũng như bên ngoài luôn có sự biến động, điều này làm ảnh hưởng đến Việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Hơn nữa các hoạt động SXKD của doanh nghiép cũng thường xuyên có sự biến động Nếu doanh nghiệp nào không có kế hoạch

về số lượng nhân lực tốt thì sẽ dẫn đến không thực hiện được kế hoạch SXKD, do đó các doanh nghiệp phải lập kế hoạch số lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn đề nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động Vậy vai trò thứ hai của a kế hoạch nhân lực là:

A -Kéhoach sé lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong:vấn đề nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động

Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng của kế hoạch nhân lực là yêu cầu khách quan nhằm tính toán đủ số lao động với trình độ chuyên môn - kỹ thuật phù hợp

cho nhu cầu sản xuất, dịch vụ, tiết kiệm hao phí lao động để sản xuất ra sản phẩm Kế hoạch

số lượng lao động có mối quan hệ chặt chế với nhiều kế hoạch khác trong đơn vị Kế hoạch

số lượng lao động được lập trên cơ sở kế hoạch sản lượng, kế hoạch tăng năng suất lao động, kế hoạch đầu tư NO cũng là co sé dé lap ké hoach quỹ tiền lương, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Bên cạnh đó kế hoạch số lượng lao động cũng liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế- xã hội khác như vấn đề nhà ở, phúc lợi công cộng,

y tế, văn hoá, giáo duc, điều kiện tự nhiên, tính thời vụ của sản xuất - Do đó, kế hoạch nhân

lực có vai trò:

2 - Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng e cũa kế hoạch nhân lực

và có mỗi quan hệ chặt chế với nhiều kế hoạch khác của đơn vị

'2- Nhiệm vụ

Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất - kinh doanh - dịch vụ và các mức lao động, các tiêu chuẩn, mức phục vụ, định biên cần thiết ở kỳ kế hoạch của đơn vị, xác định số lượng lao động cần dimg cho ky kế hoạch, đảm bảo cho sản xuất - kinh doanh - dịch vụ ở đơn vị tiến hành

được bình thường và có hiệu quả Vậy nhiệm vụ thứ nhất của kế hoạch số lượng nhân lực là:

44- Xác định số lượng nhân lực cần dùng cho kỳ kế hoạch, đảm bảo cho sản xuất - kinh doanh - dịch vụ ở đơn vị tiễn hành được bình thường và có hiệu quả -

Kế hoạch số lượng nhân lực không những đòi hỏi tính đủ về số lượng nhân lực mà còn phải đảm bảo cả về chất lượng của nhân lực, điều này thể hiện ở việc tính toán, xác định

cơ cầu nhân lực theo trình độ ngành nghề, nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, sức khoẻ Do

đó, nhiệm vụ thứ hai của kế hoạch nhân lực là:

cy ee KẾ hoạch nhân lực phải đảm bảo đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng

"Bởi nêu chỉ đủ số lượng nhân lực mà chải lượng nhân lực không đảm bảo thì từng bộ

23

phận, đơn vị không hoàn thành nhiệmwụ của ẩơn vị và dẫn đến nhiệm vụ sản xuất kinh

doanh của toàn doanh nghiệp không thực biện được

Một nhiệm vụ nữa của kế hoạch số hượng nhân lực là:

aD > - Kế hoạch nhân lực phải ñược lập trên cơ sở kế hoạch SXKD và có tịnh đến kế

hoạch phái triển, mở rộng hoặc thu hẹp hoạt động của doanh nghiệp trong từng thời ky

Ké hoach sé lượng lao động còn có nhiệm vụ:

- Cân đối nhu cầu sử dụng lao động và nguồn bé sung lao động theo từng nghề, từng bậc

thợ và đề ra những biện pháp bảo đảm nhu cầu nhân lực theo đúng tiễn độ sản xuất kỳ kế hoạch

Bởi trong điều kiện KTTT thì SXKD thường xuyên biến động do đó kế hoạch số

lượng nhân lực lập ban đầu có thể chưa tính hết được những biển động trên thị trường Do

đó, trong quá trình thực hiện kế hoạch số lượng nhân lực cần phải điều chỉnh, bổ sung theo

từng nghề, từng bậc thợ và có những biện pháp đảm bảo nhu cầu theo đúng tiền độ SXKD

H- PHÂN LOẠI NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Một số khái niệm cơ bản

Khái niệm trước hết chúng ta đi vào nghiên cứu là:

1.1 Công nhân viên đoanh mghiệnp

Công nhân viên doanh nghiệp (gọi đất là nhâm viên doanh nghiệp) là toàn bộ số lao

động trực tiến sẵn xuấu, quản lô nà phục vụ quả trình sẵm xuất, kinh doanh của doanh

nghiép

Tite là toàn bệ người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều được gọi là công

nhân viên hay nhân viên của doanh nghiệp đó, Ví dụ: nhân viên lao động tiền lương, nhần

viên bảo vệ, nhân viên cấp dưỡng xÔ

1.2 Lao động trong danh sách:

* Số lao động trong đanh sách là toàn bộ những người làm việc theo hợp đồng lao

động dài hạn và hợp đồng lao động ngắn hạn đang được doanh nghiệp đang trả lương

Tức là tất cả số lao động đang có tên trong danh sách được doanh nghiệp trả lương

đều là lao động trong danh sách

1.3 Số lao động có mặt trong đanh sách:

Số lao động có mặt trong danh sách ở một thời điểm nhất định theo lịch (ngày), bao

gồm toàn bộ lao động có mặt trong doanh nghiệp một ngày nào đó

Ví dụ ngày thứ 2 14/8/2006 chấm công có bao nhiêu người có mặt thì đó là số lao

động có mặt trong danh sách ngày đó

1.4 Số lao động bình quân trong danh sách

Số lao động bình quân trong danh sách là số công nhân viên trong danh sách tính

bình quân cho một thời l‡ (tháng, quý, năm), `

Tức là số lao động bình quân trong danh sách tink theo tháng thì bằng số lao động

Một nhiệm vụ nữa của kế hoạch số lượng nhân lực là:

22 - Kế hoạch nhân lực phải ñược lập trên cơ sở kế hoạch SXKD và có tịnh đắn kế

hoạch phái triển, mở rộng hoặc thu hẹp hoạt động của doanh nghiệp trong từng thời kp

Kế hoạch số lượng lao động còn có nhiệm vụ:

- Cân đối nhu cầu sử dụng lao động và nguồn bổ sung lao động theo từng nghề, từng bậc

thợ và đề ra những biện pháp bảo đảm nhu cầu nhân lực theo đúng tiễn độ sản xuất kỳ kế hoạch Bởi trong điều kiện KTTT thì SXKD thường xuyên biến động đo đó kế hoạch số lượng nhân lực lập ban đầu có thể chưa tính hết được những biến động trên thị trường Do

đó, trong quá trình thực hiện kế hoạch số lượng nhân lực cần phải điều chỉnh, bổ sung theo từng nghề, từng bậc thợ và có những biện pháp đảm bảo nhu cầu theo đúng tiến độ SXKD TT- PHÂN LOẠI NHÂN LỰC TRONG ĐOANH NGHIỆP ˆ

1 Một số khái niệm cơ bản Khái niệm trước hết chúng ta đi vào nghiên cứu là:

1.1 Công nhân viên doanh nghiệp

Công nhân viên doanh nghiệp (soi dất là nhâm viên doanh mghiệp) là toàn bộ số lao động trực tiếp sẵn xuấu, quản i va phục vụ quả trình sẵn xuất, kinh doanh của doanh

ag hiệp

Tire 1a toan bộ người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều được gọi là công nhân viên hay nhân viên của doanh nghiệp đó Ví dụ: nhân viên lao động tiền lương, nhân

viên bảo vệ, nhân viên cấp dưỡng as

1.2 Lao động trong danh sách:

* Số lao đ lao động trong danh sách là toàn bộ những người làm việc theo hợp đồng lao động dài hạn và và hợp đồng lao động ngắn hạn đang được doanh nghiệp đang trả lương Tức là tất cả số lao động đang có tên trong danh sách được doanh nghiệp trả lương đều là lao động trong đanh sách

1.3 Số lao động 26 mặt trong danh sách:

_ Số lao động có mặt trong danh sách ở một thời điểm nhất định theo lịch (ngày), bao gồm (óàn bộ ao động có mặt trong doanh nghiệp một ngày nào đó

Ví dụ ngày thứ 2 14/8/2006 chấm công có bao nhiêu người có mặt thi đó là số lao

động có mặt trong danh sách ngày đó

1.4 Số lao động bình quân trong danh sách

BS K

Số lao động bình quân trong đanh sách là số công nhân viên trong danh sách tính bình quân cho m một thời kỳ Gháng, wy, ESD `

thưởng Sö lao dong binh quan trong Gann S401 GUNg, QC ĐH LX// 1100142 yey E04 AE sen

lập kế hoạch nhân lực :

+ Số lao động bình quân trong danh sách hàng ngày trong thúng được tính bằng

cách cộng don số lao động trong danh sách của các ngày trong tháng chìa cho số ngày

_ theo lich của tháng đỏ

=>Tức là tính bằng cách lấy tổng số lao động trong danh sách của từng ngày trong

tháng rồi chia cho số ngày trong tháng Trong trường hợp có các ngày lễ và chủ nhật thì lây

số ngày của ngày trước đó để tính số lao động có mặt trong danh sách của này đó

2 Kết cầu nhân lực trong doanh nghiệp

2.1 Công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh dịch vụ

Công nhân viên sẵn xuất chính là số lao động trực tiếp tham gia sản xudt và trực

tiễn phục vụ quá trình sẵn xuất chỉnh trong doanh nghiệp

Đây là bộ phận lao động có vai trò quan trọng, quyết định đến năng suất lao động của

doanh nghiệp Số công nhân viên này được chia thành các loại sau:

- Công nhân chính: là lao động trực tiếp làm việc trên các dây chuyển san xuất,

vận hành máy móc thiết hị hoặc sử dụng các dụng cụ để trực tiếp chế tạo ra sân phẩm

Ví dụ: Công nhân đứng máy tiện, máy bao trong sản xuất cơ khí, thao tác, máy

lưu hóa trong sản xuất sẵn phẩm cao su, thực hiện các nhiệm vụ chính trên các dây chuyền

sản xuất ô tô, động cơ hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng

_= Công nhân phụ: là người phục vụ cho công nhân chỉnh trong quả trình sẵn xudt

để công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ sẵn xuất

Thông thường trong những dây chuyển sản xuất hàng loạt, hàng khối và sản xuất

trình độ chuyên môn hóa sâu thì tỷ lệ công nhân phụ lớn và ngược lại Công nhân phụ bao

gồm công nhân phụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả công nhân ở các phân xưởng

sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất

chính hoạt động liên tục, đạt năng usất cao Như vậy công nhân phụ bao gồm các loại chủ

yéu sau:

- Công nhân thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh

nghiệp như điện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp trong sản xuất

- Công nhân sản xuất bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất

chính

- Công nhân thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ

giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp

- Công nhân bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vậy kiến trúc, công trình, cầu cống ding

trong sản xuất của doanh nghiệp

_ ~ Công nhân chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ)

=>Tức là tính bằng cách lấy tổng số lao động trong danh sách của từng ngày trong tháng rồi chia cho số ngày trong tháng Trong trường hợp có các ngày lễ và chủ nhật thì lay

số ngày của ngày trước đó để tính sế lao động có mặt trong danh sách của này đó

2 Kết cầu nhân lực trong doanh nghiệp 2,1 Công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh dịch vụ Công nhân viên sản xuất chính là số lao động trực tiếp tham gia sản xuat va trực tiép phuc vu quả trình sản xuất chỉnh trong daanh nghiệp

Đây là bộ phận lao động có vai trò quan trọng, quyết định đến năng suất lao động của doanh nghiệp Số công nhân viên nảy được chia thành các loại sau:

- Công nhân chính: là lao động trực tiếp làm việc trên các dây chuyên sản xuất, vận hành máy mốc thiết hị hoặc sử dụng các dụng cụ để trực tiếp chế tạo ra sẵn phẩm

Vị dụ: Công nhân- đứng máy tiện, máy bao trong sản xuất cơ khí, thao tác, máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện các nhiệm vụ chính trên các dây chuyển sản xuất ô tô, động cơ hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng

` « Công nhân phụ: là người phục vụ cho công nhân chỉnh trong quả trình sủn xuất

để công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ sẵn xuất, Thông thường trong những dây chuyển sản xuất hảng loạt, hàng khối và san xuất

trình độ chuyên môn hóa sâu thì tỷ lệ công nhân phụ lớn và ngược lại Công nhân phụ bao

gồm công nhân phụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả công nhân ở các phân xưởng

sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất: chính hoạt động liên tục, đạt năng usất cao Như vậy công nhân phụ bao gồm các loại chủ yếu Sau:

- Công nhân thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như điện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp trong sản xuất

- Công nhân sản xuất bảo đưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính

- Công nhân thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp

- Công nhân bảo đưỡng, phục vụ nhà xưởng, vậy kiến trúc, công trình, cầu cống dùng

trong sản xuất của doanh nghiệp

~ Công nhân chuẩn bị chọ việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ)

25

- Công nhân phục vụ kho tàng của doanh nghiệp

- Công nhân duy trì vệ sinh, trật tự trong khu vực sản xuất

- Nhân viên làm các công việc trên các công đoạn sản xuất — kinh doanh: Nhân viên

loại này bao gồm nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, nhân viên thống kê

- Công nhân học nghề theo các hình thức kêm cặp trong sản xuất Những người lao động

này cũng có quan hệ đến việc tạo ra sản phẩm và được quỹ lương của đoanh nghiệp đài thọ

2.2 Quân đốc, phó quản đốc phâm xưởng và tương đương

Là những người làm công tác chỉ huy, quản lý và hướng dẫn sản xuất trong từng phân

Xưởng

2.3 Nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Số nhân viên nàp bao gâm: nhân viên kỹ thuậu, nhân viên kinh tỄ làm công tác quản

lý kỹ thuật va công tác quân lý kinh tễ ở các phòng ban như phòng công nghệ, thon

kê, ké todn — tài tụ, lao động — tiểm lwong, kink doanh

2.4, Quản ly cao cấp

2.5 Lao động khác

Là những lao động không thuộc vào các loại trên bao gồm như: `

+ Nhân viên xây dựng cơ bản như nhân viên điện nước

+ Nhân viên phục vụ sự nghiệp công cộng, phúc lợi văn hóa Ví dụ nh nhân viên

bảo vệ, nhân viên chăm sóc vườn hoa cây cảnh, nhân viên vệ sinh

+ Nhânviên phục vụ nhà ăn tập thể trong doanh nghiệp Như nhân viên cấp dưỡng

¬

1H XÁC ĐỊNH NHU CÂU NHÂN LỰC KỲ KẾ HOẠCH

1 Các nhân tổ ảnh hưởng đến nhu cần nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp

Nu cẩn nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố

chính sau:

- Khỗi lượng công việc cân thiết phải thực hiện

Kế hoạch nhân lực được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ, khối

lượng công việc kỳ kế hoạch Do đó, khối lượng công việc nhiều hay ít của kỳ kế hoạch sẽ

ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực

- Sự thay đỗi trình độ công nghệ:

Trình độ công nghệ tác động đến NSLĐ và do đó sự thay đổi của nó có ảnh hưởng đến sự

tăng giảm số lượng nhân lực Cụ thể, khi trình độ công nghệ hiện dai hon thi NSLD cao hon dẫn

đến để sản xuất số lượng sản phẩm như trước thì chỉ cần số lượng lao động ít hơn và ngược lại

Hơn nữa, khi công nghệ hiện đại hơn thì cũng đòi hỏi trình độ lao động cao hơn mớt dap ung

được yêu cầu công việc, Do đó khi lập kế hoạch nhân lực cần phải xem xét đến yếu tố sông nghệ

'

sản xuấi đề đảm bảo đủ số và châi hượng nhân lực đáp ứng được yêu câu oÔng việc và nhiệia Vụ

- Công nhân phục vụ kho tàng của doanh nghiệp

- Công nhân duy trì vệ sinh, trật tự trong khu vực sản xuất

- Nhân viên làm các công việc trên các công đoạn sản xuất — kinh doanh: Nhân viên loại này bao gồm nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, nhân viên thống kê

- Công nhân học nghề theo các hình thức kèm cặp trong sản xuất, Những người lao động này cũng có quan hệ đến việc tạo ra sản phẩm và được quỹ lương của doanh nghiệp đài tho

2.2 Quân đốc, phó quân đốc phân xưởng và tương đương

Là những người làm công tác chỉ huy, quản lý và hướng dẫn sản xuất trong từng phân

xưởng

2.3 Nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Số nhân viên nàp bao gâm: nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh té làm công tắc quân

lÿ kỹ thuật và công tác quân lj kinh tễ ở các phòng ban như phòng công nghệ, thấn

kê, kỄ toắn — tài tụ, lao động — tiêm hương, kinh doanh

TH XÁC ĐỊNH NHU CÂU NHÂN LỰC KỲ KẾ HOẠCH

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến như cầu nhân lực kỳ kế hoạch của đoanh nghiép Nhu cần nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố chính sau:

- Ähỗi lượng công vide can tuiêt phải thực hiện

Kế hoạch nhân lực được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ, khối lượng công việc kỳ kế hoạch Do đó, khối lượng công việc nhiều hay ít của kỳ kế hoạch sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực

-_ Sự thay đổi trình độ công nghệ:

Trình độ công nghệ tác động đến NSLĐ và do đó sự thay đổi của nó có ảnh hưởng đến sự

tăng giảm số lượng nhân lực Cụ thẻ, khi trình độ công nghệ hiện dai hon thi NSLD cao hon dẫn

đến để sản xuất số lượng sản phẩm như trước thì chỉ cần số lượng lao động ít hơn và ngược lại

Hơn nữa, khi công nghệ hiện đại hơn thì cũng đòi hỏi trình độ lao động cao hơn mới dap img

được yên cầu công việc Do đó khi lập kế hoạch nhân lực cần phải xem xét đến yếu 1 công nghệ

"

sân xuâi để đâm bảo đủ số và chât hrợng nhân lực đáp ứng được yêu câu Ông việc và nhiệm vụ

H

ĐHHAIHE THỦI, QƠI THƠ LHÁU: ĐH ĐÁ HHÀQ ĐC cứ 11t ksàktYASD VTTên TT TTTTT TT “

thị trường nhưng hiện vẫn chưa có hoặc có ít doanh nghiệp sản xuất Do đồ, quy trình công

-nghệ, sản phẩm, công việc thay đổi liên tục, qua đó tác động đến số lượng nhân lực của kỳ

kế hoạch theo cơ cầu ngành nghề của công việc Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực

phải tính đến các thay đổi về công việc, ngành nghề mới xuất hiện ở doanh nghiệp trong kỳ

kế hoạch

Ví dụ: các hãng ô tô như TOYOTA, Misubisi

phẩm mới đòi hỏi phải đổi mới công nghệ, công việc

cùng một lúc đưa ra nhiều loại sản

- Mức thời gian cho một đơn vị công việc

- Mức thời gian cho một đơn vị công việc nhiều hay it ảnh hưởng lớn đến việc xác

định số lượng nhân lực Mức thời gian cho một đơn vị công việc lớn thì đòi hỏi phải có một

số lượng nhân lực lớn hơn để hoàn thành khối lượng công việc kỳ kế: hoạch và ngược lại _

Mà mức thời gian cho một đơn vị công việc phụ thuộc vào một loạt Các yếu tô của từng

doanh nghiệp như chất lượng lao động, công cụ sử dụng lao động, môi trường làm việc,

trình độ tổ chức và quản lý Do đó, mỗi doanh nghiệp có mức thời gian cho mét don vi cong

việc riêng Vì vậy, khi lập kế hoạch nhân lực cần xem xét mức thời gian cho một đơn vi

nhân lực của doanh nghiệp minh dé lap kế hoạch số lượng nhân lực: phù hop

- Quỹ thời gian của a mot người lao động trong kỳ kế hoạch -

Trong từng thời kỳ kế hoạch, mỗi doanh nghiệp đều có kế hoạch sử dụng lao động

theo thời gian của mình Việc sử dụng quỹ thời gian làm việc của người lao động nhiều hay

ít ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch số lượng nhân lực Nếu doanh nghiệp quỷ định quỹ thời

gian làm việc lớn (tuy nhiên không được quy định vượt quá tiêu chuẩn lao động của Bộ luật

lao động) thì số lượng nhân lực giảm và ngược lại

Ví dụ: Bộ luật lao động quy định ngày công chế độ tháng tối đa không quá 26 ngày

Nếu DN chọn Nẹp là 26 ngày thì số lao động sẽ giảm hơn là chọn Ncp là 22 ngày

Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực cần phải liên hệ với quỹ thời gian của người lao động trong kỳ kế hoạch

2, Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp

2.1 Xác định thời gian làm việc thực tế bình quân 1 lao động trực tiếp sản xuất kinh

đoanh kỳ kế hoạch

_— Trước, het, xác định ngày công làm việc thực tế bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế

hoạch:

2.1.1 Xác định ngày công làm việc thực tế bình quân một LĐTTSXKPD kỳ kế hoạch

Để xác định số ngày công làm \ việc thực tế bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế hoạch,

cần tiễn hành các bước sau:

-_ Bước 1- Xác mi số ngay đương lịch

POLL THỦỜI; ƠI THƠ TIẢU ĐH Q14 47L104MFc 44114 14L SkXO ƠYTnh 47777777 TT”

thị trường nhưng hiện vẫn chưa có hoặc có ít đoanh nghiệp sản xuất Do đó, quy trình công _nghệ, sản phẩm, công việc thay đổi liên tục, qua đó tác động đến số lượng nhân lực của kỳ

kế hoạch theo cơ cầu ngành nghề của công việc Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực

phải tính đến các thay đổi về công việc, ngành nghề mới xuất hiện ở doanh nghiệp trong kỳ

kế hoạch

Ví dụ: các hãng ô tô như TOYOTA, Misubisi

phẩm mới đòi hỏi phải đổi mới công nghệ, công việc

.cùng một lúc đưa ra nhiêu loại sản

- Mức thời gian cho một đơn vị công việc `

- Mức thời gian cho một đơn vị công việc nhiều hay ít ảnh hưởng lớn đến việc xác định số lượng nhân lực Mức thời gian cho một đơn vị công việc lớn thì đòi hỏi phải có một

số lượng nhận lực lớn hơn để hoàn thành khối lượng công việc kỳ kế hoạch và ngược lại

Mà mức thời gian cho một đơn vị công việc phụ thuộc vào một loạt các yếu tổ của từng doanh nghiệp như chất lượng lao động, công cụ sử dụng lao động, mỗi trường làm việc, trình độ tổ chức và quản lý Do đó, mỗi doanh nghiệp có mức thời gian cho một đơn vị công việc riêng Vì vậy, khi lập kế hoạch nhân lực cần xem xét mức thời gian cho một đơn vị

nhân lực của doanh nghiệp › minh để lập kế hoạch số lượng, nhân lực phù hợp

- Quỹ thời gian của a mot người lao động trong kỳ kế hoạch

Trong từng thời kỳ kế hoạch, mỗi doanh nghiệp đều có kế hoạch sử dụng lao động

theo thời gian của mình Việc sử dụng quỹ thời gian làm việc của người lao động nhiều hay

ít ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch số lượng nhân lực Nếu doanh nghiệp quý định quỹ thời gian làm việc lớn (tuy nhiên không được quy định vượt quá tiêu chuẩn lao động của Bộ luật _

lao động) thì số lượng nhân lực giảm và ngược lại

Ví dụ: Bộ luật lao động quy định ngày công chế độ tháng tối đa không quá 26 ngày

Nếu DN chon Nep là 26 ngày thì số lao động sẽ giảm hơn là chọn Ncp là 22 ngày

Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực cần phải liên hệ với quỹ thời gian của người lao động trong kỳ kế hoạch

2 Xác định nhủ cầu nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp 2.1 Xác định thời gian làm việc thực tế bình quân + lao động trực tếp sản xuất kinh doanh kỳ kế h hoạch

Trước hết, xác định ngày công làm việc thực t tế É bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế

hoạch

2.1.1 Xác định ngà công làm việc thực tố bình quân một LĐTTSXEĐD kỳ kế hoạch

Để xác định số ngày công làm \ việc thực tế bình quân một LĐTTSXKD kỳ kế hoạch, cần tiễn hành các bước sau: :

Trong năm thường có 365 ngày, năm nhuận có 366 ngày Năm nhuận là những năm

chia hết cho 4, ví đụ năm 2000, 2004 là những năm nhuận Những năm còn lại (không chia

hết cho 4) là năm thường

Buốc 2- Xác định số ngay nghĩ lễ và nghĩ hàng tuân theo quy định

Việc xác định dựa trên các cơ sở sau:

- SỐ ngày nghỉ lễ theo quy định tại Bộ luật Lao động

Theo quy định tại Bộ Iuật Lao động được sửa đổi, số ngày nghỉ lễ hàng năm là Ø

ngày Số ngày nghỉ lễ sẽ thay đổi nếu Nhà nước có quy định khác

- Ché độ làm việc của doanh nghiép aor

Việc xác định số ngày nghỉ hàng tuần tuỳ thuộc vào quy định của doanh nghiệp Ví

dụ, nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 48h/tuần (tuần làm việc 6 ngày), doanh nghiệp

quy định mỗi tuần người lao động được nghỉ 1 ngày Tổng số ngày nghỉ hàng tuần trong

năm của người lao động sẽ là 52 ngày Khi đó, tổng số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng, tuần sẽ là

61

ngày

Tương tự như vậy, nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 44 h/tuần (doanh nghiệp

quy định mỗi tần nghỉ 1,5 ngày), tổng số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần sẽ là 86 ngày; nếu

doanh nghiệp làm việc theo chế độ 40h h/tuân (doanh nghiệp quy định mỗi tuần nghỉ 2 ngà) ay),

tổng số ngày nghỉ lễ và nhl hang tuần sẽ là 113 ngày

Bước 3- Xác định số ngày làm việc theo chế độ

Số ngày làm việc theo chế độ được xác định (heo công thức:

Ncow = Noix- Nex

Nepx :5ố ngày công chế độ trong năm kế hoạch

Nnx :Số ngày đương lịch trong năm kế hoạch

Nuoœx :Số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần trong năm kế hoạch

Bước 4- Xác định số ngày công vắng mặt bình quân một lao động kỳ kế hoạch

* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ phép hàng năm

Số ngày nghỉ phép hàng năm trung bình một công nhân sản xuất được xác định dựa

trên quy định hiện hành của Bộ luật Lao động Người lập kế hoạch cần căn cứ vào quy định

của Bộ luật Lao động để xác định số ngày nghỉ phép hàng năm được hưởng nguyên lượng

của từng người lao động trong doanh nghiệp

Số ngày công vắng mặt do nghỉ phép hàng năm trung bình một LĐTTSX được tính

theo công thức sau:

fis u3Ẻ ngày công nghĩ phếy hãng năm trung bình một sông nhân sản vuẬt ký bác sắc

Trong năm thường có 365 ngày, năm nhuận có 366 ngày Năm nhuận là những năm

chia hết cho 4, ví dụ năm 2000, 2004 là những năm nhuận Những năm còn lại (không chia

hết cho 4) là năm thường

Buốc 2- Xác định số ngày nghĩ lễ và nghỉ hàng tuân theo qup định, Việc xác định dựa trên các cơ sở $au:

- SỐ ngày nghỉ lễ theo quy định tại Bộ luật Lao động

Theo quy định tại Bộ Iuật Lao động được sửa đổi, số ngày nghỉ lễ hàng năm là 9

ngày Số ngày nghỉ lễ sẽ thay đổi nếu Nhà nước có quy định khác

- Chế độ làm việc của doanh nghiệp ar Việc xác định số ngày nghỉ hàng tuần tuỳ thuộc vào quy định của doanh nghiệp Ví

dụ, nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 48l/tuần (tuần làm việc 6 ngày), doanh nghiệp quy định mỗi tuần người lao động được nghỉ 1 ngày y: Tổng số ngày nghỉ hàng tuần trong năm của người lao động sẽ là 52 ngày Khi đó, tổng số ngày / nghỉ lễ và nghỉ hang tuần sẽ là

61 ngày

Tương tự như vậy, nếu doanh nghiệp làm việc theo chế độ 44 h/tuần (doanh nghiệp quy định mỗi tuần nghỉ 1,5 ngày), tổng số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần sẽ là 86 ngày; nếu

doanh nghiệp làm việc theo chế độ 40 h 40 h/tudn (doanh nghiệp quy định mỗi tuần nghỉ 2 ngày),

tổng số ngày nghỉ lễ và nghi hàng tuần sẽ là L3 ngày

Buốc 3- Xác định số ngày làm việc theo chế độ

Số ngày làm việc theo chế độ được xáo định theo công thức:

Nepx = Nnix NGK

Nepx :Số ngày công chế độ trong năm kế hoạch

Npux :Số ngày dương lịch trong năm kế hoạch

Nyox :Số ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần trong năm kế hoạch

Bước 4- Xác định số ngày công vắng mặt bình quân một lao động kỳ kế hoạch

* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ phép hàng năm

Số ngày nghỉ phép hàng năm trung bình một công nhân sản xuất được xác định dựa trên quy định hiện hành của Bộ luật Lao động Người lập kế hoạch cần căn cứ vào quy định

của Bộ luật Lao động để xác định số ngày nghỉ phép hàng năm được hưởng nguyên lượng

của từng người lao động trong doanh nghiệp

Số ngày công vắng mặt do nghỉ phép hàng năm trung bình một LĐTTSX được tính theo công thức sau:

li

LCNSX }OU CULL Lae Dat Aa VG Seer iste ae

Sau khi tính được số ngày công nghỉ phép bình quân một công nhân sản xuất kỳ báo

cáo thì người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngày công nghỉ phép bình quân 1 CNS nam kề

hoạch sẽ tăng hoặc giảm so với năm báo cáo tuỳ vào những biên động của năm kê hoạch

_ (Theo dự tính của người lập kế hoạch Khi đó, số ngày công nghỉ phép bình quân 1 CNSX

năm kê hoạch sẽ “ue th tee cong thúc: ¬ Mục v gi cờ nữ ip hị

px = Np1 x % (ké hoach so với báo cáo)

Theo quy định tại Bộ luật Lạo động sửa đổi bổ sung năm 2002, có 3 mức nghỉ phép

cơ bản, phân biệt theo điều kiện lạo động và nơi làm việc, cụ thé 1a: "

- 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường

- 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

người lao động dưới 18 tuổi; người làm công việc trong điều kiện bình thường ở vùng có hệ

số phụ cấp khu vực 0,70 trở lên

-_]6 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy

hiểm; người lao động đưới 18 tuôi; người làm công việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại,

nguy hiểm ở vùng có hệ số phụ cấp khu vực 0,70 trở lên c

Số ngày nghỉ phép hảng năm nỗi trên đuợc tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một

doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ 5 nắm làm việc được nghỉ thêm Ì

ngày Với người làm việc dưới 12 tháng tại l doanh nghiệp hoặc với I chủ sử dụng lao,

động, số ngày nghỉ phép hàng năm thắp hơn

_* Xác định số ngày công vắng mặt do nghỉ thai sẵn

Căn cử vào tình hình thực tế của đoanh nghiệp vào thời điểm lập kế hoạch, điều kiện

lao động của lao động nữ, có thể xác định tương đối chính xác số nữ công nhân sản xuất

nghỉ thai sản trong năm kế hoạch và số tháng được nghỉ thai sản của họ trong năm kế hoạch

Số ngày công vắng mặt do nghỉ thai sản bình quân 1 công nhân sản xuất được xác

ko » LcwwX1iXNcpr ins

Nẹ =-E—————— — sự

CNEX

Trong đó:

N» _ :Số ngày công nghỉ thai sản bình quân l công nhân sản xuất kỳ báo cáo

T; — Số tháng được nghỉ thai sản của công nhân nữ thuộc mức nghỉ ¡ trong kỳ kế

hoạch

Lensxi :Số công nhân nữ được nghỉ thai sản T; tháng theo quy định hiện hành

của pháp luật lao động

29 lH

LJCNSX TĐU ĐŨNH Litt dan Audet Hua Mein rey

Sau khi tính được số ngày công nghỉ phép bình quân một công nhân sản xuât kỳ báo cáo thì người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngày công nghỉ phép bình quân 1 CNS% năm kê hoạch sẽ tăng hoặc giảm so với năm báo'cáo tuỳ vào những biên động của năm kê hoạch _ (Theo dự tính của người lập kế hoạch Khi đó, số ngày công nghỉ phép bình quan 1 CNSX năm kế hoạch sẽ được tính theo công thức:

Nex = Nại x % (kế hoạch so với báo cáo)

Theo quy định tại Bộ luật Lạo động sửa đổi bỗ sung năm 2002, có 3 mức nghỉ phép

- Noe ở g7 cy RIP '

cơ bản, phân biệt theo điều kiện lao động và nơi làm việc, cụ thả là:

- 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường

- 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

người lao động dưới 18 tuổi; người làm công việc trong điều kiện bình thường ở vùng có hệ

số phụ cấp khu vực 0,70 trở lên

- 16 ngay lam việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy

hiểm; người lao động đưới 18 tuổi; người làm công việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở vùng có hệ số phụ cấp khu vực 0,70 trở lên |

Số ngày nghỉ phép hàng năm nói trên đuợc tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ 5 năm làm việc được nghỉ thêm |

ngày Với người làm việc dưới 12 tháng tại 1 doanh nghiệp hoặc với 1 chủ sử dụng lao

* Xdc định số ngày công văng mặt do nghỉ thai sẵn ,

Căn cứ vào tình hình thực tế của đoanh nghiệp vào thời điểm lập kế hoạch, điều kiện

lao động của lao động nữ, có thể xác định tương đối chính xác số nữ công nhân sản xuất nghỉ thai sản trong năm kế hoạch và số tháng được nghỉ thai sản của họ trong năm kế hoạch theo quy định hiện hành của pháp luật lao động : ‘ CAD

Số ngày công vắng mặt do nghỉ thai sản bình quân 1 công nhân sản xuất được xác

định dựa trên công thức sau: , ,

de x 4 : en >, TwsyX1.XN cpr + :

Lensx

Trong đó:

“Wis :Số ngày công nghỉ thai sản bình quân l công nhân sản xuất kỳ báo cáo

Tj :Số tháng được nghỉ thai sản của công nhân nữ thuộc mức nghỉ ¡ trong kỳ kế

hoạch

Leys; :Số công nhân nữ được nghỉ thai sản Tị tháng theo quy định hiện hành

của pháp luật lao động

29

if

Nepr :86 ngay công chế độ tháng do doanh nghiệp quy định,

Bộ luật Lao động được sửa đổi bỗ sung năm 2002 quy định, người lao động r nữ nếu

đáp ứng đủ điều kiện được nghỉ thai sản, được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại thời

gian nghỉ theo lịch như sau: |

- 4 tháng đối với người làm việc trong điều kiện bình thường

- 5 tháng đối với người làm việc thường.xuyên trong các nghề hoặc công việc nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,5 và 0,7 và đóng bảo

hiểm xã hội theo các mức tiền lương ứng với các nghề, công việc hoặc điều kiện, khu vực

- 6 tháng đối với người làm việc thường xuyên trong các nghề hoặc công việc đặc

biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 1,0 và đóng

bảo hiểm xã hội theo cáo mức tiền lương ứng với các nghề, công việc hoặc điều kiện, khu

vực đó

Khi lập kế hoạch, khôn cần đặt ra các trường hợp như sinh sinh đôi, sinh ba

Khi đã tính được số ngày công nghỉ thai sản năm báo cáo, thì người lập kế hoạch sẽ dự tính

số ngày công nghỉ thai sản năm kế hoạch sẽ tăng (giám) so với năm báo cáo dựa vào tình hình cụ

thể của doanh nghiệp nam ké hoạch

* Xác định SỐ ngày công vắng mặt do nghĩ m, com Ấm, tại nạm lao động, bệnh ngh hà

nghiệp, nghĩ đỗ thực hiện các biện pháp kẾ hoạch hoá gia dink

Theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đôi bễ sung nấm 2002:

- Người lao động được nghỉ việc khi Ốm đan, tai nạn rủi ro có xác nhận của tô chức y tế

do Bộ Y tế quy định Thời gian nghỉ ôm cộng dồn không quá 3 tháng"trong năm (72 ngày làm

- Người lao động được nghỉ việc khi gặp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với thời

gian nghỉ cộng dồn không quá 6 tháng trong năm (144 ngày làm việc)

- Người lao động có con thứ nhất, thứ hai đưới 7 tuổi bị Ốm đau, có yêu cần của t6

chức y tế được nghỉ để trông con ốm Thời gian nghỉ trông con ốm tính tôi da trong năm là

20 ngày đối với con dưới 3 tuổi; 15 ngày đối với con từ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi

- Lao động nữ nạo thai được nghỉ việc 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu thai

từ 3 tháng trở lên; lao động nam that dng dẫn tỉnh, lao động nữ thất ống dẫn trứng được nghỉ

việc 15 ngày; lao động nữ đặt vòng tránh thai hoặc hút điều hoà kinh nguyệt được nghỉ việc 7

ngày

Việc xác định số ngày nghỉ ốm, nghỉ con ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,

nghỉ do thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình bình quân 1 công nhân sản XuẤt trong

năm kế hoạch được tiến hành dựa trên số liệu thống kê của năm báo cáo và những năm

trước

Nepr :Số ngày công chế độ tháng do doanh nghiệp quy định

Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định, người lao động n nữ nếu đáp ứng đủ điều kiện được nghỉ thai sản, được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại thời gian nghỉ theo lịch như sau:

- 4 tháng đối với người làm việc trong điều kiện bình thường

- 5 tháng đối với người làm việc thường-xuyên trong các nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,5 và 0,7 và đóng bảo

hiểm xã hội theo các mức tiền lương ứng với các nghệ, công việc hoặc điều kiện, khu vực

- 6 tháng đối với người làm việc thường xuyên trong các nghề hoặc công việc đặc

biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 1,0 và đóng bảo hiểm xã hội theo các mức tiền lương ứng với các nghề, công việc hoặc điều kiện, khu vực đỏ

Khi lập kế hoạch, khôn cần đặt ra các trường hợp như sinh sinh đôi, sinh ba

Khi đã tính được số ngày công nghỉ thai sản năm báo cáo, thì người lập kế hoạch sẽ đự tính

số ngày công nghỉ thai sản năm kế hoạch sẽ tăng (giám) so với năm báo cáo dựa vào tình hình cụ

thể của doanh nghiệp nam ké hoạch

* Xác dink SỐ ngày công ving mit do nghi om, con Ấm, tai nạn lao động, bệnh ngủ hà nghiệp, nghĩ BỄ thực hiện cúc biện phẩp XÃ hoạch hoá gia đình,

Theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bỗ sung năm 2002:

- Người lao động được nghỉ việc khi m đau, tai nạn rủi ro có xác nhận của tô chức y tế

Y tế quy định Thời gian nghi ôm cộng dồn không quá 3 tháng trong năm (72 ngày làm

- Người lao động được nghỉ việc khi gặp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với thời gian nghỉ cộng đồn không quá 6 tháng trong năm (144 ngày làm việc)

- Người lao động có con thứ nhất, thứ hai dưới 7 tuổi bị ốm đau, có yêu cầu của tô

chức y tế được nghỉ để trông con ốm Thời gian nghỉ trông con ốm tính tối đa trong năm là

20 ngày đối với con dưới 3 tuổi; 15 ngày đối với con từ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi

- Láo động nữ nạo thai được nghỉ việc 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu thai

từ 3 tháng trở lên; lao động nam thất ống dẫn tỉnh, lao động nữ thất ống dẫn trứng được nghỉ

việc 15 ngày; lao động nữ đặt vòng tránh thai hoặc hút điều hoà kinh nguyệt được nghỉ việc 7 ngày

Việc xác định số ngày nghỉ ốm, nghỉ con ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nghỉ do thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình bình quân 1 công nhân sản xuất trong

năm kế hoạch được tiến hành dựa trên số liệu thống kê của năm báo cáo và những năm

li

họp, học tập dựa trĩn quy định cua aoann ngnigp, Ke uuYoU Gav tau tangs Lay uae wy

chuyín môn nguồn nhđn lực của doanh nghiệp vă quy định hiện hănh của phâp luật lao

Lousx Tong số công nhđn sản xuất trong kỳ bâo câo

Số ngăy công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập có thể khâc nhau cho câc nhóm công nhđn khâc nhau Ví dụ, người lao động được nghỉ Ì ngăy để tham gia đại hội công nhđn

viín chức; được nghỉ một số ngăy nhất định theo quy định của doanh nghiệp để học tập

huấn luyện câc biện phâp an toăn - vệ sinh lao động; những người nằm trong kế hoạch đăo

tạo thi nđng bậc sẽ có một số ngăy công vắng mặt do học tập

Sau đó người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngăy công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập cho năm kế hoạch dựa văo những biến động của năm kế hoạch

* Xúc định số ngăy công văng tặt do nghỉ khâm thai

Theo quy định của Nhă n nước, lao động nữ có thai, sinh con thứ nhất, thứ hai được nghỉ

việc đi khâm thai

Số ngăy nghỉ khâm thai bình quđn một công nhđn sản xuất kỳ kế hoạch lă:

Nr = LpXN gp

“

Trong đó:

Nạ_ :Số ngăy nghỉ khâm thai bình quđn một công nhđn sản xuất năm bâo câo

Ler _:Số nữ công nhđn được nghỉ khâm thai

Nxr :Số ngăy được nghỉ khâm thai theo quy định hiện hănh

Theo Bộ luật Paổ động được sửa đổi bổ sung năm 2002, số ngăy được nghỉ khâm

thai của mỗi nữ công nhđn trong thời gian mang thai lă 3 ngăy

* Xúc định số ngăy công vắng mặt do nghỉ việc công

Số ngăy công vắng mặt do nghỉ việc công lă những ngăy lăm việc của doanh nghiệp được người lao động sử dụng đề đi lăm nghĩa vụ với Nhă nước, xê hội theo quy định Ví dụ, tham gia

31

họp, học tập dựa trẽn quy dinh cua doann NgMep, Ke livpell Gav Lau trai vay ise wy

chuyín môn nguồn nhđn lực của doanh nghiệp vă quy định hiện hănh của phâp luật lao

Love —Tĩng s số công nhđn sản xuất trong kỳ bảo câo

Số ngăy công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập có thể khâc nhau cho câc nhóm công nhđn khâc nhau Ví dụ, người lao động được nghỉ l ngăy để tham gia đại hội công nhđn viín chức; được nghỉ một số ngăy nhất định theo quy định của doanh nghiệp để học tập huẫn luyện câc biện phâp an toăn - vệ sinh lao động; những người nằm n trong kĩ hoach dao tạo thi nđng bậc sẽ có một số ngăy công vắng mặt do học tập

Sau đó người lập kế hoạch sẽ dự tính số ngăy công vắng mặt do nghỉ hội họp học tập

cho năm kế hoạch dựa văo những biển động của năm kế hoạch

* Xâc định số ngăy công vang mat do nghi kham thai

Theo quy định của Nhă m nước, lao động nữ có thai, sinh con thứ nhất, thử hai được nghỉ việc đi khâm thai

Số ngăy nghỉ khâm thai bình quđn một công nhđn sản xuất kỳ kế hoạch lă:

Ngr :Số ngăy được nghỉ khâm thai theo quy định hiện hănh

Theo Bộ luật Pa động được sửa đổi bổ sung năm 2002, số ngăy được nghỉ khâm thai của mỗi nữ công nhđn trong thời gian mang thai lă 3 ngăy

* Xâc định số ngăy công ving mat do nghỉ việc công

Số ngăy công vắng mặt do nghỉ việc công lă những ngăy lăm việc của doanh nghiệp được người lao động sử dụng đề đi lăm nghĩa vụ với Nhă nước, xê hội theo quy định Ví dụ, tham gia

31

lao động công ích, tham gia làm đường v.v Cơ: sở để xác định số ngày nghỉ vì việc công là:

- Số liệu thống kê của năm trước về số ngày công vắng mặt do đi làm việc công

- Dự kiến về số lao động cần huy động, số ngày cần huy động đi làm việc công trong

năm kế hoạch

* Xác định sẵ.ngày nghĩ tập luyện quân sự

Ngày công vắng mặt do luyện tập quân sự là những ngày người lao động được nghỉ

do tham gia luyện tập quân sự theo quy định của doanh nghiệp trên cơ sở thông nhất với địa

phương nơi doanh nghiệp đóng Số ngày được nghỉ do luyện tập quân sự là:

LosxN o5

Los :Số chiến sĩ là công nhân sản xuất được biên chế vào đơn vị tự vệ của doanh

Nos :Số ngày cần luyện tập quân sự theo quy định

Số ngày công vắng mặt do luyện tập quân sự chỉ được tính khi doanh nghiệp thành lận

đơn vị tự vệ và cho phép nghỉ việc để luyện tập tự vệ Sau đó người lập kế hoạch sẽ dy tinh

số ngày công luyện tập quân sự cho năm kế hoạch

* Xác định số ngay cong vắng mặt do nghỉ việc riêng

Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung nằm 2002 quy định người lao động được nghỉ việc my

oN,

riêng (hưởng nguyên lương) trong các trường hợp sau:

- Kết hôn, nghỉ 3 ngày

- Con kết hôn, nghỉ 1 ngày

- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày

Song số ngày công vắng mặt do các trường hợp trên đều khó xác định trước cho năm kế

hoạch chính xác Do vậy, việc xác định số ngày nghỉ việc riêng cho năm kế hoạch phải dựa trên

số liệu thống kê về nghỉ việc riêng của năm báo cáo và những năm trước sau đó dự tính cho năm

kế hoạch

Ngoài các loại ngày công vắng mặt kê trên, nêu doanh nghiệp có quy định những ngày

nghỉ khác, người lập kế hoạch cần đưa những ngày nghỉ đó vào kế hoạch để xác định số

ngày công vắng mặt kỳ kế hoạch

£ a A ` a 2 wy Ld a 2 a ˆ „ Ẩ, yaa

* Xde dink tong 30 ngay cong vang mai nan moi cong nhan sin xudt Ap.ké Roach

Nwwx= 3 N,

i=!

lao động công ích, tham gia làm đường v.v Cơ sở đề xác định số ngày nghỉ vì việc công là:

- Số liệu thống kê của năm trước về số ngày công vắng mặt do đi làm việc công

- Dự kiến về số lao động cần huy động, số ngày cần huy động đi làm việc công trong năm kế hoạch

* Xác định số.ngày nghĩ tập luyện quân sự

Ngày công vắng mặt đo luyện tập quân sự là những ngày người lao động được nghỉ

do tham gia luyện tập quân sự theo quy định của doanh nghiệp trên cơ sở thống nhất với địa phương nơi doanh nghiệp đóng Số ngày được nghỉ do luyện tập quân sự là:

Log :Số chiến sĩ là công nhân sản xuất được biên chế vào đơn vị tự vệ của doanh

Ns :Sô ngày cần luyện tập quân sự theo quy định,

Số ngày công vắng mặt do luyện tập quân sự chỉ được tính kbi doanh nghiệp thành lận

đơn vị tự vệ và cho phép nghỉ việc để luyện tập tự vệ Sau đó người lập kế hoạch sẽ dự tính

số ngày công luyện tập quân sự cho năm kế hoạch

* Xác định số ngà) công vắng trặt đo nghỉ việc riêng

Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định người lao động được nghỉ việc

riêng (hưởng nguyên lương) trong các trường hợp sau: xì

- Con kết hôn, nghỉ 1 ngay

- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày

Song số ngày công vắng mặt đo các trường hợp trên đều khó xác định trước cho năm kế hoạch chính xác Do vậy, việc xác định số ngày nghỉ việc riêng cho năm kế hoạch phải dựa trên

số liệu thống kê về nghỉ việc riêng của năm báo cáo và những năm trước sau đó dự tính cho năm

kế hoạch

Ngoài các loại ngày công vắng mặt kê trên, nếu doanh nghiệp có quy định những ngày

nghỉ khác, người lập kế hoạch cần đưa những ngày nghỉ đó vào kế hoạch để xác định số

ngày công vắng mặt kỳ kế hoạch

* Xác định tỗng sỐ ngà ân mmội công nhân sân xuất lQ kế hoạch

KHAM L1; HE VIỆC LICHg; HEUE Việt VỤHgcc ro H18 tế A2 ve Teen TT tny S7 7127 C7

nếu doanh nghiệp quy 'định)

Bước 5- Xác định số ngày công làm việc thực tế bình quân một công nhần kỳ kế

Số ngày công làm việc Thực tế bình quân một công nhân năm kế hoạch được xác định

theo công thức sau:

Nrrk= Ncpk- vwk

Trong đó:

None :Sé ngiy céng làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch

Nưwx :Số ngày công vắng mặt bình quân một công nhân: sản xuất kỳ kê hoạch

2.1.2 Xác định giờ cong làm việ ệc thực tế bình quân một công nhân kỳ kể hoạch:

* Bước 1: Xác định số giờ công vắng mặt trong ca bình quần 1 công nhân sản xuất kỳ kế

hoạch ;

Giờ công vắng mặt trong ca là những giờ làm việc công nhân được phép vắng mặt

theo quy định của pháp luật lao động, được hưởng đủ lương

Theo quy định củaapháp luật lao động thi:

- Người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với

các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con, trong thời gian người

sử dụng lao động tạm thời chưa chuyển được họ sang làm các công việc khác phù hợp thì

được giảm Ít nhất 2 giờ làm việc mỗi ngày mà vẫn được trả đủ lương

~ Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian

nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút rong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ

lương,

- Người lao động nữ khi có thai đến tháng thứ bảy, nếu vẫn làm công việc nặng nhọc

được giảm bớt một giờ làm việc hàng, ngày mà vẫn hưởng đủ lương

- Người lao động cao tuổi năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, được giảm 4 giờ làm việc trong một ngày mà vẫn được trả đủ lương

- Lao động là người chưa thành niên (từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi) được rút ngắn thời gian làm việc 1 giờ l trong ngày

Số giờ công vắng mặt bình quân một công nhân sản xuất trong ca được xác định theo

KHAIH U4), DAI VIG Liste, HE VIỆC TY nh ¬ an nan nn an na ad tr

néu doanh nghigp quy ‘dinh)

Bước 5- Xác định số ngày công làm việc thực tế bình quân một công whan kỳ kế

Giờ công vắng mặt trong ca là những giờ làm việc công nhân được phép vắng mặt

theo quy định của pháp luật lao động, được hưởng đủ lương

Theo quy định củapháp luật lao động thi:

- Người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôi con, trong thời gian người

sử dụng lao động tạm thời chưa chuyên được họ sang làm các công việc khác phù hợp thì được giảm Ít nhất 2 giờ làm việc mỗi ngày mà vẫn được trả đủ lương

- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 2 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ

Tym :Số giờ công vắng mặt bình quân một công nhân trong ca sản xuất

trong ca năm báo cáo SỐ

Lym :Sễ giờ công vắng mặt trong ca theo quy định của pháp luật lao động

cho trường hợp rút ngắn thời gian làm việc ¡

koa A 2 A sath tn A “ ate ˆ SA

Lensyi :SỐ công nhân sản xuất đủ điều kiện để được rút ngăn thời gian làm việc

Lensx ;Tổng số công nhân sản xuất năm báo cáo

N; :Số ngày làm việc đuợc rút ngắn thời gian làm việc trong năm của

trường hợp được rút ngắn thời gian làm việc i

Nep Số ngày làm việc theo chế độ của doanh nghiệp

Sau đó, người lập kế hoạch sẽ dự tính giờ công làm việc thực tế bình quân năm kế

hoạch dựa vào giờ công làm việc thực tế năm báo cáo và khả năng biển động năm kế hoạch

Tạm Giờ công lam việc thựo tế trong ca bình quần một công nhân sản 4 xuất,

Tạ :;Giờ công chế độ ca

Tvw :Số ee công vắng mặt trong ca bình quan mot cong ihdn san xu ii

*Buốc 3- Xác định số giả công làm việc thực 12 bình quân một công nhân tỳ kế hoạch

Số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch được tính theo

công thức sau:

Tyx= Nom x Tr

Tục :Tổng số giờ cong iam việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế

hoạch

‘ Neorg :86 ngay làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch

Terre :Số giờ công làm việc thực tế bình quân trong ca của một công nhân

.2) và các sô liệu thông kê về sử dụng thời gian lao động của rnột công nhân sản xuất cân

Tym 86 giờ công văng mặt Bình quân một công nhân trong ca sản XuẤt trong ca năm báo cáo

Lym :Số giờ công vắng mặt trong ca theo quy định của pháp luật lao động cho trường hợp rút ngắn thời gian làm việc ¡

Lens :Số công nhân sản xuất đủ điều kiện để được rút ngắn thời gian làm việc

Lensx :Tổng số công nhân sản xuất năm báo cáo

N; :Số ngày làm việc đuợc rút ngắn thời gian làm việc trong năm của trường hợp được rút ngắn thời gian làm vide i

Sau đó, người lập kế hoạch sẽ dự tính giờ công làm việc thực tế bình quân năm kế hoạch dựa vào giờ công làm việc thực tế năm báo cáo và khả năng biến động năm kế hoạch

Tire Gig công lâm việc thựo tế trong ca bình quân sông nhân sản x xuất

Tạ :Giờ công chế độ ca

Tym 356 gi công vắng mặi (rong ca bình quân ruột oônh, dhân san xuất,

*Buốc 3- Xác định sỐ giờ công làm việc thực 1@ bình quân tội công nhân lÿ kế hoạch

Số giờ công làm việc thực tế bình quân một công nhân kỳ kế hoạch được tính theo

Nor :Số ngày làm việc thực tế bình quân một công nhân sản xuất kỳ kế hoạch

"TT Số giờ công làm việc thực tế bình quân trong ca của một công nhân

i

_'- Các số liêu ở cột (3); Ghỉ những số liệu đã tính toán được † - Các số liệu ở cột (3): Ghỉ những số liệu đã tính toán được trong quá trình lập trình lập kế kê thong Ke ag tuy , , ¬ ia

- ao , ( ) * Co F , 6 4 MP - Các số liệu ở cột (3): Ghi những số liệu đã tính toản được trong quá trình lập kề

hoạch sử dụng thời gian lao động của một công nhân sản xuất trong năm kê hoạch - ° vu Oe ok og

+ a akin + ¬ ` hoạch sử dụng thời gian lao động của mội công nhân sản xuất trong năm kê hoạch

Bảng 1: Bảng cân đổi sử dụng thời gian lao động

: - Bang 1: Bảng cân đối sử dụng thời gian lao động

Trong đó: Nghỉ lễ và nghỉ hàng tua ng đó Nghỉ lề và nghỉ hàng tuân Trong đó: Nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần ` ,

Thời gian vắng mặt công tác trong năm (ngày) 3 | Thời gian văng mặt công tác trong năm (ngày)

Thời gian nghỉ phép hàng năm tăngthêm [|

Thời gian ngh̬ôm, con ốm, tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp, kế hoạch hoá gia đình

Thời gian nghỉ phép hàng năm tăng thêm

Thời gian ngh̬ốm, con ôm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, kế hoạch hoá gia đình

Thời gi bi gian nghỉ thai san thai sản Thời gian nghỉ thai sản Thời gian nghỉ khám thai Thời gian nghỉ khám thai Thời gian nghỉ hội họp, học tập Thời gian nghỉ hội họp, học tập _ Thời gian nghỉ việc công ˆ Thôi gan nghĩ việ công ; Thời gian luyện tập quần sự Thời gian luyện tập quân sự

_ Thời gian nghỉ khác theo quy định của pháp luật và của doanh nghiệp

Thời gian nghỉ việc riêng - Thời gian nghỉ khác theo quy định của pháp

luật và của doanh nghiệp

Thời gian vắng mặt không có lý do

4_ | Thời gian làm việc thực tế trong năm (ngày) ị 4 | Thời gian làm việc thực tế trong năm (ngày)

15 | Độ dài thời gian ca (giờ) : 5 Độ dài thời gian ca (giờ)

Thời gian làm việc thực tê trong ca Tén that thời gian ca

6 | Tổng thời gian làm việc thực tế bình quân

_ Thời gian làm việc thực tế trong ca

Tổn thất thời gian ca

6 | Tổng thời gian làm việc thực tế bình quân

' một công nhân (giờ)

Chú ý: Khi lập kế hoạch cho năm tới, các loại thời gian sau cần loại bỏ (trị số của các

loại thời gian này trong kế hoạch = 0):

Thời gian vắng mặt không có lý do

Tổn thất cả ngày

Tổn thất thời gian ca

Người lập kế hoạch cần xem xét nguyên nhân dẫn đến việc tồn tại các loại thời gian

trên và đề ra biện pháp khắc phục Những biện pháp này cũng cần được đưa vào trong kế

hoạch

Ví dụ minh hoạ về bảng cân đối sử dụng thời gian lao động bình quân một công nhân

kỳ kế hoạch xem ở trang 109 Nhìn vào đó đề giải thích số liệu

_ 2.2 Xác định nhu cầu (số lượng) nhân lực

2.2.1 Xác định số lượng lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch

Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:

2) Phương pháp lượng lao động hao phí:

Phương pháp này thường được áp dụng đỗ lập 1Ã hoạch số lượng công nhân sẵn

xuấi, hưởng lương theo sân phim, có tức lao động được giao tink theo thời gian lao

động hao phi

lê hoạch số lượng lao động tính theo lượng lao ‹ động hào bhí được lập dựa trên

- KẾ hoạch sẵn xuất kỳ kế hoạch Đây là căn cứ quan trọng, cả số lượng, chất lượng và

kết cấu lao động kỳ kế hoạch phụ thuộc vào số lượng sản phẩm, số chủng loại sản phẩm và tỷ

trọng từng chủng loại sân phẩm dự kiến kỳ kế hoạch Nói cách khác, kế hoạch sản xuất là cơ sở

để lập kế hoạch số lượng lao động Nếu kế hoạch sản xuất lập không chính xác sẽ làm cho số

lượng và kết cầu lao động kỳ kế hoạch không đáp ứng được nhu cầu lao động thực tế của doanh

nghiệp, ảnh hưởng đến năng suất lao động của đoanh nghiệp

~ Hệ thẳng mức lao động hiện hành có tính đến khả măng thay đỗi mic wrong ip kÊ hoạch,

Chất lượng của hệ thống mức có ảnh hưởng đến chất lượng kế hoạch Trong kỳ kế

hoạch có thể có những thay đổi về điều kiện sản xuất, về tính chất kỹ thuật nên hệ thống mức có

thể sẽ phải thay đổi Đề số lượng và kết cấu lao động kỳ kế hoạch sát với nhu cầu lao động thực

té thì hệ thống mứo lâm cơ sở để lập kế hoạch phải tính hết đến các yêu tố có thể làm thay đổi

Chú ý: Khi lập kế hoạch cho-năm tới, các loại thời gian sau cần loại bỏ (trị số của các

loại thời gian này trong kế hoạch = 0):

Thời gian vắng mặt không có lý do

Tổn thất cả ngày

Tổn thất thời gian ca

Người lập kế hoạch cần xem xét nguyên nhân dẫn đến việc tổn tại các loại thời gian

trên và để ra biện pháp khắc phục Những biện pháp này cũng cần được đưa vào trong kế

hoạch

Ví dụ minh hoạ về bảng cân đối sử dụng thời gian lao động bình quân một công nhân

kỳ kế hoạch xem ở trang 109, Nhin vao d6 dé gidi thich sé liév

2.2 Xác định nhu cầu (số lượng) mhâm lực

2.2.1 Xác định số lượng lao động trực tiếp sân xuất kinh doanh kỳ kế hoạch

Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:

4) Phương pháp lượng lao động hao phi:

Phương phấp này thường duge dp dung dé itp LỄ hoạch số lượng công nhân sẵn

xui, hưởng lương theo sâu phẩm, có mức lao động được giao tính theo thời gian lao

để lập kế hoạch số lượng lao động Nếu kế hoạch sản xuất lập không chính xác sẽ làm cho số lượng và kết cấu lao động kỳ kế hoạch không đáp ứng được như cầu lao động thực tế của doanh

nghiệp, ảnh hưởng đến năng suất lao động của đoanh nghiện

- HỆ thẳng mức lao động biện hành có tính đến khả œ măng thay đổi indie woug ip ké hoach

Chất lượng của hệ thống mức có ảnh hưởng đến chất lượng kế hoạch Trong kỳ kế

hoạch có thể có những thay đổi về điều kiện sản xuất, về tính chất kỹ thuật nên hệ thống mức có thể sẽ phải thay đổi Để số lượng và kết cấu lao động lcỳ kế hoạch sát với nhu cầu lao động thực

tế thì hệ thống mức lâm cơ sở để lập kế hoạch phải tính hết đến các yếu tố có thể làm thay đổi

It

Trong đó:

coy Lenspx’ Số công nhân hưởng lương sản phẩm kỳ kế hoạch

Qi :Kê hoạch số lượng sản phẩm i

tị: Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm thứ Ì i

Phương pháp này được úp dụng để lập kế hoạch số lượng công nhân sẵn xuất

hưởng lương theo sân phẩm có mức lao động được giao tính theo số sân phẩm sẵn xuấi

ra trong một đơn vị thời gian

Công thức xác định như sau:

Lenser: = —

` Mu, Nk - E2 Trong đó:

Lcwsp :Số công nhân sản xuất sản phẩm ¡ kỳ kế hoạch

Qk¡ :Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i

Mg,; :Múức sản lượng trong 1 ca cia chung loai san pham i

Nix :Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch

Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một vài loại sản phẩm

Lam bai tap

c- Tính theo nơi làm việc hay số thiết bị phục vụ

Phương pháp này áp dụng đề lập kế hoạch số lượng lao động thực hiện những công

việc không thể định mức lao động được, làm theo lương thời gian, chủ yếu là công nhân

phục vụ, phụ trợ hoặc công nhân chính hưởng lương thời gian làm việc trong các dây

chuyển sản xuất,

Trong đó:

so Lenspx: Số công nhân hưởng lương sản phẩm kỳ kế hoạch

Oe :Kế hoạch số lượng san pham i

t¡ _ : Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản pham tht i

Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch số lượng công nhân sản xuất hưởng lương theo sản phẩm có mức lao động được giao tình theo sé san phẩm sẵn xuấi

Công thức xác định như sau:

Om Mạ; Mine ly

Trong đó:

Lewsex: :Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch

Oni :Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i

Mạy; :Mức sản lượng trong 1 ca của chủng loại sản phẩm i

Nore 'Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch

c- Tính theo nơi làm việc hay số thiết bị phục vụ

Phương pháp này áp dụng đề lập kế hoạch số lượng lao động thực hiện những công

việc không thể định mức lao động được, làm theo lương thời gian, chủ yếu là công nhân phục vụ, phụ trợ hoặc công nhân chính hưởng lương thời gian làm việc trong các dây chuyền sản xuất,

We UEC 8U LUỤH, LƯU GULLY LUE Liv 3U ơn ĐAU! VIỆU HAY LHAY LUUC t©C Ud mục vụ

được lập dựa trên những căn cứ chủ yếu sau:

Lập kế hoạch số lượng lao động theo số nơi làm việc hoặc số máy móc thiết bị có

nhiều cách khác nhau Tuỳ thuộc vào tính chất của đây chuyền công nghệ, tính chất của tổ

chức lao động mà lựa chọn cách tính cho phù hợp, chính xác

*„ Trường bop môi lao đâng đẫm nhận môi nơi làm việc hay triột thiết bị,

Trường hợp này cứ mỗi người phục vụ một nơi làm việc hoặc một máy móc, thiết bị nên :

mức phục vụ Mpy = 1 Công thức xác định như sau:

Lenrek =my„.K H

Trong đó:

Tower :Số lao động làm theo lương thời gian kỳ kế hoạch

nụ -Tổng số nơi làm việc hoặc số máy móc, thiết bị của doanh nghiệp

K :Số ca làm việc trong một ngày đêm

H :Hệ số điều chỉnh

Hệ số điều chỉnh sần được ổi sâu giải thích:

- Hệ số điều chỉnh, đó là hệ số thời gian chế đệ, hoặc thời gian theo lịch so với thời

gian làm việo thực tế bình quân của lao động kỳ kế hoạch Hệ s ế điều chỉnh phụ thuộc vào

số ngày công làm việc thực tế bình quân một lao động trong năm kế hoạch và số ngày công

chế độ trong năm của doanh nghiệp Cách tính như sau:

Nep :Số ngày công chế độ ca của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch

Nưc :Số ngày công làm việc thực tế bình quân một lao động trực tiếp sản xuất

kinh doanh kỳ kế hoạch

*„ Trường hơp một lao đông đâm nhân nhiều nơi làm việc hay nhiều thiả bị

Trường hợp này công thức xác định như sau:

my Lenror = v KA

PY

Trong dé:

Lcwreen 156 lac déng phuc vu nhiéu noi làm việc hay nhiều máy lam theo lương

thoi gian ky ké hoach `

ny ‘Tang sé noi lam vide hoặc tổng số máy móc cùng loại số hoạt động trong kỳ kế-

AG nuậ£n dU TUỜI, LHU CUNG, HH ti aU Nơi VI VIỆU HAY HIAY he Cindi U DHụC vụ

được lập dựa trên những căn cứ chủ yếu sau:

Lập kế hoạch số lượng lao động theo số nơi làm việc hoặc số máy móc thiết bị có

nhiều cách khác nhau Tuỳ thuộc vào tính chất của đây chuyền công nghệ, tính chất của tổ

chức lao động mà lựa chọn cách tính cho phù hợp, chính Xác

*- Trường hợp môi lao động đâm nhận tôt nơi làm Việc hay mdi thiết bị, Trường hợp này cứ mỗi người phục vụ một nơi làm việc hoặc một rnấy móc, thiết bị nên mức phục vụ Mpy = 1 Công thức xác định như sau:

Lentox =m„.K.H

Trong đó:

Towơx :Số lao động làm theo lương thời gian kỳ kế hoạch

Ty ‘Tang số nơi làm việc hoặc số máy móc, thiết bị của doanh nghiệp

K :Số ca làm việc trong một ngày đêm

Nep :Số ngày công chế độ ca của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch

Ne :Số ngày công làm việc thực tế bình quân một lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch

*„ Trường bơp môi lao động đâm nhân nhiều nơi làm việc hay nhiều thiết bị Trường hợp này công thức xác định như sau:

nly Lenrex = Vv KH

Py Trong đó:

LLCNTGKH :Số lao động phục vụ nhiều nơi làm việc hay nhiền máy lam theo lương

thời gian kỳ kế hoạch , `

ny ‘Tang sé noi lam việc hoặc tổng số mấy móc cùng loại sẽ hoạt động trong kỳ kế

hoạch,

may roe pe 4