Tại sao phải giải quyết bất bình của người lao động và có thể giải quyết như thế nào

Luận Văn:Tại sao phải giải quyết bất bình của người lao động và có thể giải quyết như thế nào

Lời Mở đầu

Hiện nay, bất bình của ngời lao động là một trong những vấn đề quan trọng đối

với doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thành công thì phải giải quyết tốt bất bình lao động trong doanh nghiệp vì bất bình của ngời lao động ảnh hởng tới năng suất lao động và hình ảnh của doanh nghiệp Nếu giải quyết tốt bất bình của ngời lao động thì ngời lao động sẽ yên tâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều kiện tăng năng suất lao động Hầu hết tất cả các chính sách về nhân sự của công ty (nh chính sách tiền lơng, thởng, đãi ngộ phúc lợi ) đều nhằm mục đích tạo động lực trong lao động ,xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động Để làm đợc điều đó trớc hết doanh nghiệp phải giải quyết đợc các bất bình của ngời lao động trong doanh nghiệp

Nhóm 7 với đề tài : Tại sao phải giải quyết bất bình của ngời lao động và có

thể giải quyết nh thế nào?

Nhóm chúng tôi hi vọng sẽ cung cấp những thông tin bổ ích về bất bình của

ng-ời lao động để các bạn có thể hiểu rõ hơn về bất bình Đề tài gồm 2 phần chính: Phần 1 là lý thuyết chung về bất bình của ngời lao động Phần 2 là thực trạng và giải pháp

Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Vũ Thị Uyên đã hớng dẫnvà giúp đỡ nhiệt tình để chúng tôi có thẻ hoàn thnàh tốt đề tài này

Nội Dung

A Lý thuyết:

I Khái niệm và các loại bất bình.

II Nguyên nhân bất bình.

III Nguyên tắc giải quyết bất bình.

IV Thủ tục và các bớc giải quyết bất bình.

B Thực trạng:

I Giới thiệu chung về công ty.

II Thực trạng bất bình tại công ty Keyhinge Toys.

III Nguyên nhân dẫn đến bất bình.

IV Giải pháp.

C Kết luận.

A Lý thuyết:

I Khái niệm và các loại bất bình

Khái niệm: Bất bình của ngời lao động là sự không đồng ý, không thoả

mãn, là sự phải đối của ngời lao động và ngời sử dụng lao động về các mặt liên quan lơng thởng thời gian làm việc, điều kiện làm, các chính sách khác

Phân loại : Gồm có 4 loại

- Bất bình rõ ràng : là loại bất bình có nguyên nhân chính đáng,các sự kiện đợc biểu hiện rõ ràng bởi vậy họ có thể tranh luận rõ ràng với ngời quản lý cho nên

dể nắm bắt và dể giải quyết

- Bất bình tởng tợng: Chỉ tồn tại trong ý nghĩ của ngời lao động, họ cảm thấy mình đang bị kêu ca “ngời phụ trách không a tôi” Thờng là kết quả của lời đồn

đại bán tín bán nghi truyền miệng từ những ngời này sang ngời khác, chuyện

l-ợm lặt ( bất bình này là khó giải quyết)

- Bất bình im lặng : Là bất bình đã đợc hình thành do đã có sự bất mãn nhng có

điều là không nói ra (khó giải quyết )

-Bất bình bày tỏ: Là loại bất bình mà ngời lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai nói ra bất bình, trình bày với ngời phụ trách những điều trong suy nghĩ và không giấu trong lòng (bất bình dễ giải quyết)

II.Nguyên nhân bất bình

- Xuất phát từ khía cạnh ngời lao động: đó là sự khác biệt về các đặc điểm

của các cá nhân

+ Sự khác biệt về giới tuổi tác tính cách

+ Sự khác biệt về mặt trình độ hiểu biết

- Xuất phát từ phía tổ chức:

+ Do thoả ớc lao động tập thể diễn đạt không rõ ràng có nhiều vấn đề hiểu không đúng, mong đợi đã đề ra

+ Từ sự thoả mãn về công việc, điều kiện làm việc các vấn đề liên quan đến thù lao bảo hộ lao động

+ Do không đồng ý một khía cạnh nào đó trong chính sách khía cạnh của một doanh nghiệp

+ Do phong cách lãnh đạo và ngời lãnh đạo bộ phận không hợp lý dẫn tới mâu thuẫn cấp trên cấp dới không hợp nhau

- Các yếu tố xuất phát từ bên ngoài tổ chức:

+ Do vấn đề liên quan đến kinh tế chính trị có tác động đến suy nghĩ lệch lạc của ngời lao động và làm cho họ có cảm giác bị đối xử không công bằng

III.Nguyên tắc giải quyết bất bình

- Với ngời quản lý trực tiếp: chịu trách nhiệm chính trong phát hiện và giải

quyết bất bình

Mục đích: Là ngăn ngừa tình trạng không thoả mãn trớc khi xảy ra bất bình cách tiếp cận mềm dẻo và linh hoạt

Trong việc giải quyết những phàn nàn của ngời lao động ngời quản lý trực tiếp phải:

+ Là ngời biết lắng nghe

+ Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đử và trọn vẹn củ ngời lao động + Là một trọng tài phán xét những sai phạm

+ Đối xử công bằng với ngời lao động

+ Có khả năng suy xét xem ngời lao động đang cố gắng để dành những lợi ích gì từ doanh ngiệp

+ Có khả năng thuyết phục đợc ngời khác về quan điểm của mình

+ Có thể chỉ rõ ngời lao động sẽ có lợi ích nh thế nào

+ Có thể chỉ rõ những tổn thất do các rủi ro với ngời lao động

+ Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không thể làm đợc

+ Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo

+ Có thể nói “ không “ đúng cách ,nếu nh “không “ là một câu trả lời

đúng

+ Có thể tránh đợc lỗi c xử cục cằn

- Trách nhiệm với ban quản lý ( giám đốc, phó giám đốc…những ngnhững ngời quản

lý cấp cao) có trách nhiệm hoan nghênh những ngời lao động bày tỏ bất bình ngay tại bộ phận

Khuyến khích việc giải quyết bất bình ngay trong các bộ phận tránh tình trạng để bất bình lan rộng ra các bộ phận khác của doanh nghiệp

Ban quản lý cần hiểu rõ nguyên nhân của loại bất bình tìm ra giải pháp sử lý một cách phù hợp nhất.Và cần xem xét các điểm sau đây:

+ Trong cuộc phỏng vấn liên quan đến những lời phàn nàn của ngời lao động, ban quản lý cần chiếm đợc lòng tin của họ

+Cần tránh nghĩ rằng ngời dới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết

+ Ban quản lí cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối với ngời lao động

và có thiện chí giúp đỡ họ

+ Mọi sự bất bình cần đợc xem xét thận trọng

+ Trong phỏng vấn về bất bình mọi ngời cần đợc đa ra những điểm mạnh và

điểm yếu của họ

+ Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số ngời có quan hệ với những vấn

đề, trải qua một số bớc và có thể mở rộng từ nhiều ngày thành nhiều tháng

- Nguyên tắc trách nhiệm đối với quản trị viên nguồn nhân lực:

+ Luôn phải thiết lập chặt chẽ ngời quản lý các bộ phận với ngời lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp để có lời t vấn hợp lý về khía cạnh giải quyết bất bình

+ Phải giúp cho ngời quản lý bộ phận cần hiểu rõ các loại bất bình trong bộ phận họ quản lý, giúp họ hiểu rõ thái độ ngới lao động với vấn đề không thoả mãn nhằm mục đích giúp ngời lãnh đạo tìm đợc hớng giải quyết tốt nhất và nhanh nhất

Những định hớng chỉ đạo dói đây sẽ giúp cho ngời quản lý trực tiếp ngăn chặn những sự bất bình từ khi chúng trở thành những vấn đề quan trọng :

- Luôn luôn tôn trọng ngời lao động trong công việc của họ Họ có hài lòng với công việc không? Nếu không thì có điều gì trục trặc?

- Số lợng và chất lợng công việc của anh chị có bị giảm sút không?

- Cần hiểu biết ngời lao động với t cách là một cá nhân.Thái độ của anh/chị ta thế nào? Có điều gì làm anh/chị ta buồn chán không?

- Cần nhận biết những dấu hiệu đe doạ: sự phân công, sắp xếp không thích hợp, thay đổi thói quen nghề nghiệp, thay đổi nề nếp giờ giấc, năng suất sụt giảm, khí thế trong bộ phận giảm xuống, những lời đồn

đại và chuyện xì xào lợm lặt

- Nên hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ chức Công đoàn.họ có tính kiên định và có lý không? họ nhã nhăn không?

IV Thủ tục và các bớc tiến hành giải quyết bất bình:

1 Ghi nhận bất bình

- Tạo dựng một cơ chế mở để ngời lao động bộc lộ sự phàn nàn của bản thân mà trong đó ngời quản lý hãy tỏ thái độ lắng nghe và thông cảm

- Phải giữ thái độ bình tĩnh để kiềm chế sự quá khích của ngời phàn nàn, tìm cách an ủi động viên để ngời lao động thấy đợc sự thông cảm từ phía xếp khi ngời lao động phàn nàn đã bộc lộ đến mức độ nhất định thì ngời quản lý cần có giải pháp để đáp ứng lại những ý kiến nêu ra của ngời bất bình

2 Các bớc giải quyết bất bình

 Xác định tính chất của bất bình là gì?

 Thu thập tất cả các thông tin liên quan đến bất bình gồm:

+ Nguyên nhân bất bình là gì?

+ Bất bình xảy ra ở đâu?

+ Thời điểm diễn ra bất bình?

 Xác định những giải pháp dự tính và tiến hành thực nghiệp

 Thu thập thông tin nhằm đánh giá xem giải pháp thực nghiệm đạt hiểu quả đến đâu từ đó điều chỉnh để xây dựng các giải pháp áp dụng trong phạm vi rộng

 Thực hiện các giải pháp

 Theo dõi tiến trình thực hiện các giải pháp tìm kiếm những vấn đề nguyên nhân phát sinh điều chỉnh một cách kịp thời cho phù hợp với tình huống

cụ thể

3 Thủ tục giải quyết bất bình:

Khái niệm vể thủ tục:

Thủ tục là một phơng thức chính thống hay tạo ra điều kiện để ngời lao

động có bất bình có thể bày tỏ suy nghĩ với ngời quản lý trực tiếp và với ban quản lý của doanh nghiệp

Mục đích:

+ Nhằm bảo vệ quyền dân chủ về nghề nghiệp của ngời lao động

+ Nhằm thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi có hiệu lực của các hợp

đồng lao động thoả ớc lao động tập thể

+ Tạo ra những kênh thông tin thích hợp để ngời lao động có thể đa ra những lời phàn nàn

+ Thông qua những thủ tục có thể làm cho ngời lao động sự phân sử từ những ngời quản lý và đôi khi nhận đợc sự thông cảm ủng hộ từ những ngời của doanh nghiệp trong tổ nhóm

+ Nhằm cải tiến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trên cơ sở phát hiện những khía cạnh cha tốt trong chính sách và điều chỉnh kịp thời giúp ngời lao

động hiểu rõ những khúc mắc để từ đó có thể thúc đẩy sự hợp tác giữa các cá nhân trong tổ nhóm và rộng hơn nữa là giữa các tổ nhóm trong toàn bộ tổ chức + Thiết lập và duy trì quan hệ hài hoà giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao

động ngày càng tốt đẹp hơn Cơ sở để thúc đẩy văn hoá của doanh nghiệp ngày càng mạnh

4 Phạm vi với giải quyết bất bình:

4.1 Đối với tổ chức có công đoàn:

Buớc 1: Ngời lao động chuyển sự bất bình tới ngời quản lý trực tiếp trong đó giới hạn thời gian tối thiểu 2 ngày phải có sự giải quyết Việc thoả thuận về thời gian xử lý sẽ thống nhất trong lần gặp gỡ đầu tiên

Bớc 2: Nếu không đạt đợc sự giải quyết thì ngời quản lý trực tiếp sẽ trao đổi với ngời quản lý cấp trên hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, đồng thời chuyển trờng hợp đó đến ngời quản lý của doanh nghiệp hoặc là ngời quản lý khu vực của công ty đối với những chi nhánh ở những vùng địa phơng khác nhau

Bớc 3: Nếu không đạt đợc sự giải quyết ở b2 thì chuyển trờng hợp bất bình

đó đến ngời phụ trách chung của toàn công ty, đồng thời đến chủ tịch công

đoàn địa phơng hoặc ngời đại diên liên đoàn toàn quốc

Bứoc 4: Nếu bất bình không đợc giải quyết ở cấp cao nhất thì bất bình sẽ đợc

xử lý nh trình tự giải quyết tranh chấp lao động (tức là đợc xem xét tại hội

đồng hoà giải cơ sở trớc khi chuyển tới toà án lao động đợc dàn xếp và xử lý)

4.2 Trong các tổ chức không có công đoàn:

- Doanh nghiệp cần thành lập một uỷ ban bất bình đại diện ngời quản lý ngời lao động

- Xây dựng thủ tục giải quyết bất binh công khai rõ ràng minh bạch phải giải thích cho ngời lao đông hiểu, đôi khi cần lấy ý kiến của ngời lao động phản hồi cho những bất bình thủ tục giải quyết

- Xây dựng một chính sách mở Giám đốc sẵn sàng tiếp nhân viên mọi lúc ( trong giờ hành chính), lu ý việc gặp gỡ than phiền là buổi gặp chính thức phải diễn ra trong không khí lịch sự tôn trọng lẫn nhau

- Cử ra một ngời chịu trách nhiệm điều tra lắng nghe tìm kiếm các phàn nàn để

t vấn cho ngời lãnh đạo về cách tiếp cận về bất bình (thờng là nhân viên bộ phận nhân lực

B Thực trạng:

I Giới thiệu chung về công ty:

Cụng ty Keyhinge Toys VN là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài tại KCN Hoà Khỏnh, Đà Nẵng, chuyờn sản xuất đồ chơi trẻ em xuất khẩu Công ty hiện đang có hơn 10.000 công nhân làm việc trực tiếp

II Thực trạng bất bình tại công ty Keyhinge Toys:

Ngày 11/5 /2005 tại công ty Keyhinge Toys VN công nhân liên tục phàn nàn về việc công ty liên tục buộc công nhân phải làm việc 12giờ /ngày khiến thời gian gần đây liên tục xảy ra tình trạng công nhân bị xỉu tại xởng Họ cho biết từ đầu năm 2005 do đơn đặt hàng nhiều, công ty đề nghị công nhân làm 12 giờ/ngày, thời gian tăng ca kéo dài đến ngày 1-5 , công nhân đã đồng ý Nhng đến ngày 11-5 việc tăng giờ làm vẫn không thay đổi Cha kể Keyhinge Toys không trả thêm tiền làm tăng giờ cho công nhân.Và trong khi mức lơng của công nhân vẫn giữ nguyên 2.500 đồng/giờ thì lơng của tổ trởng lại tăng lên 4.300 đồng/giờ,

l-ơng quản đốc tăng lên 8.200đồng/giờ Còn các công nhân, ll-ơng không đợc tăng (dù phải làm thêm giờ) nhng lại bị nâng tiền ăn tra từ 2.500 đồng lên 3.000

đồng/suất ăn khiến thu nhập thực tế giảm Các công nhân Keyhinge Toys VN còn biết thêm, mặc dù công ty quy định thời gian nghỉ tra là một tiếng đồng hồ nhng trên thực tế họ chỉ đợc nghỉ khoảng 20 phút là phải làm việc ngay.Kể cả việc đi tiểu, các tổ trởng, quản đốc cũng chỉ cho mỗi ngời đợc đi 2 lần/ngày mà thôi Đặc biệt các công nhân tỏ rất phẫn uất khi cho biết các tổ trởng, quản đốc thờng xuyên chửi mắng họ thậm tệ, đối xử với họ nh với “súc vật” Công nhân

bị ốm đau trong giờ làm việc không đợc họ cho nghỉ Kể cả công nhân có giấy chứng nhận bị ốm của bác sĩ mà nghỉ làm 3 ngày thì bị hạ bậc lơng, trừ tiền chuyên cần Việc xử phạt của công ty đối với công nhân hết sức tuỳ tiện, chỉ cần sơ ý làm rơi hàng là bị trừ lơng ngay.Trong khi đó, tình trạng mất cắp vật dụng xe đạp, xe máy của công nhân gửi khi vào làm việc xảy ra khá nhiều

nh-ng khônh-ng đợc cônh-ng ty bồi thờnh-ng Thay mặt số cônh-ng nhân bất bình chị Liên – một côn gnhân đa ra một số kiến nghị, yêu cầu công ty tăng lơng cơ bản 2.800đ/giờ, giảm thời gian làm việc xuống còn 8-10 tiếng /ngày, nghỉ tra phải

đúng 1 tiếng đông hồ ,đặc biệt là đối xử với công nhân phải có thái độ ôn tồn,

đúng mực

Sau khi lắng nghe phản ánh của công nhân , ông Chan Wei Qing ,giám đốc điều hành công ty thanh minh:Từ đầu năm 2005 do đơn đặt hàng nhiều, công ty đề nghị công nhân làm 12 giờ/ngày.Trớc khi tăng thời gian làm việc lên 12 tiếng /ngày, công ty đã có văn bản gửi cho từng công nhân và đã giải thích rõ: Việc làm tăng giờ là do sự thoả thuận với công nhân, nếu công nhân không chấp nhận tăng giờ thì thôi.Tuy nhiên theo công nhân cho biết nếu ai không đồng ý sẽ bị cho nghỉ việc Ngoài ra họ còn cho biết tất cả các kiến nghị của công nhân phải gửi qua tổ trởng và quản đốc Kiến nghị cha đến tay lãnh đạo công ty thì công nhân đã bị tổ trởng và quản đốc cho nghỉ việc Đơn cử trờng hợp của công nhân

Lệ, ở phân xởng sơn B7 ,gửi đơn lên quản đốc kiến nghị về việc làm tăng giờ nhng không tăng lơng liền bị quản đốc cho nghỉ việc một tuần.Từ đó, không một công nhân nào dám phản ánh nữa

Trớc tình đó vào buổi sáng ngày 12/5/2005 trực tiếp chánh văn phòng UBND thành phố Đà nẵng Trần Văn Hào, Giám đốc Sở LĐ-TB_XH Nguyễn mạnh Hùng, Phó ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, đại diện liên đoàn lao động thành phố đó cú buổi làm việc với lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys, đồng thời gặp gỡ với đụng đảo cụng nhõn để lắng nghe tõm tư nguyện vọng của

họ Qua đú, Cụng ty Keyhinge Toys đó đồng ý giải quyết 3 điểm cơ bản nhất trong cỏc kiến nghị của cụng nhõn

3 điểm gồm: đồng ý tăng mức lương cơ bản của cụng nhõn từ 2.500 đồng/h lờn 2.750 đồng/h (tăng 10%) thực hiện từ 1/5/2005; giảm thời gian làm việc của cụng nhõn từ 12h/ngày xuống cũn 8 - 10h/ngày và khụng quỏ 300h/năm; xử lý

cỏc tổ trưởng, quản đốc cú thỏi độ nhục mạ, mạt sỏt người lao đụng và chấm dứt ngay tỡnh trạng này trong thời gian tới

Tin tưởng vào sự cam kết này của Cụng ty Keyhinge Toys với lónh đạo TP Đà Nẵng, sỏng nay 13/5, tuy nhiờn, khi đọc thụng bỏo số KVN/MVN-TB-05-18 của cụng ty về việc chớnh thức tăng 10% lương cơ bản, được dỏn trờn bảng, thỡ

họ lập tức phản ứng

Bảng thụng bỏo này viết bằng hai thứ tiếng Việt và Hoa, cú chữ ký của lónh đạo cụng ty, được ghi rừ cú giỏ trị bắt đầu từ 13/5/2005 (nhưng khụng cú con dấu) Theo đú, mức lương cơ bản tối thiểu của cụng nhõn được xỏc định là 2.750 đồng/h Thế nhưng mức thưởng cho cụng nhõn đạt được số lượng cao hơn hoặc bằng số lượng bỡnh quõn lại giảm từ 300 đồng/h xuống cũn 200 đồng/h Nghĩa

là trờn thực tế, Cụng ty Keyhinge Toys chỉ tăng lương cho cụng nhõn 150 đồng/

h chứ khụng phải 250 đồng/h như đó cam kết

Thỏi độ lập lờ này của lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys đó khiến cụng nhõn bất bỡnh, Ngay sau đú, đại diện cỏc cơ quan chức năng TP Đà Nẵng như Sở LĐ-TB-XH, Liờn đoàn Lao động lại phải tiếp tục lờn làm việc với lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys để tỡm biện phỏp giải quyết

Sau một hồi tranh cói gay go, cuối cựng lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys giải thớch rằng, bản thụng bỏo đó dỏn trờn bảng là bản photo nhầm, khụng cú con dấu Thay vào đú, họ đưa ra thụng bỏo bổ sung cho thụng bỏo KVN/MVN-TB-05-18 (cú giỏ trị bắt đầu từ ngày 13/5/2005), cú đủ cả chữ ký và con dấu hẳn hoi

Theo đú, cựng với việc tăng lương cơ bản từ 2.500 đồng/h lờn 2.750 đồng/h thỡ mức thưởng vẫn được giữ nguyờn là 300 đồng/h Thời gian làm việc từ 8 - 10 h/ ngày (nếu cụng nhõn cú nguyện vọng làm ngoài giờ thỡ đăng ký) Trong thỏng, nếu nghỉ làm việc từ 3 ngày trở lờn thỡ cụng nhõn khụng được hưởng tiền chuyờn cần

Đại diện công nhân cũng cho biết ,ngoài các kiến nghị cơ bản đã đợc giải quyết trên đây ,công nhân vẫn còn một vài kiến nghị khác đang gửi lên sở

LĐ-TB-XH ,Liên đoàn lao động thành phố Đà Nẵng để phối hợp cùng công ty Keyhinge Toys tiếp tục xem xét giải quyết

III Nguyên nhân dẫn đến bất bình:

1 Những bất bình của ngời lao động:

-Bất bình rõ ràng :

+ công ty Keyhinge Toys liên tục buộc công nhân phải làm 12g/ngày trong khi theo thoả thuận thì việc làm thêm giờ chỉ kéo dài đến ngáy 1-5-2005, nhng thực

tế đến ngày 11/5/2005 công nhân vẫn phải làm thêm giờ

+ Mức lơng của công nhân vẫn giữ nguyên 2.500 đồng /giờ thì lơng của tổ trởng lại tăng lên 4.300 đồng/giờ, lơng quản đốc tăng lên 8.200đồng/giờ Còn các công nhân, lơng không đợc tăng (dù phải làm thêm giờ)

nhng lại bị nâng tiền ăn tra từ 2.500 đồng lên 3.000 đồng/suất ăn khiến thu nhập thực tế giảm

+ Công ty quy định thời gian nghỉ tra là 1 tiếng đồng hồ nhng trên thực tế họ chỉ đợc nghỉ khoảng 20 phút là phải làm việc ngay, kể cả việc đi tiểu các tổ trởng, quản đốc cũng chỉ cho mỗi ngời đợc đi 2 lần 1 ngày

+ Công nhân tỏ ra phẫn uất khi cho biết các tổ trởng thờng xuyên chửi mắng họ thậm tệ đối xử với họ nh với “súc vật” Công nhân bị ốm

đau trong giờ làm việc không đợc họ cho nghỉ kể cả công nhân có giấy chứng nhận bị ốm của bác sĩ mà nghỉ làm 3 ngày thì cũng bị hạ bậc lơng, trừ tiền chuyên cần

+ Thái độ lập lờ của công ty trong việc giải quyết các kiền nghị của công nhân về vấn đề tiền lơng và giờ làm

- Bất bình im lặng :

+.Đơn cử trờng hợp của công nhân Lệ, ở phân xởng sơn B7, gửi

đơn lên quản đốc kiến nghị về việc làm tăng giờ nhng không tăng lơng liền bị quản đốc cho nghỉ việc một tuần.Từ đó, không một công nhân nào dám phản

ánh nữa

-Bất bình bày tỏ :

+ Việc xử phạt của công ty đối với công nhân hết sức tuỳ tiện, chỉ cần sơ ý làm rơi hàng là bị trừ lơng ngay.Trong khi đó, tình trạng mất cắp vật dụng xe đạp, xe máy của công nhân gửi khi vào làm việc xảy ra khá nhiều nhng không đợc công ty bồi thờng

-Bất bình tởng tợng:

+ Công nhân khi vào làm việc tại công ty 100% vốn t nớc ngoài luôn luôn mang cảm giác bị đối xử không công bằng

2 Nguyên nhân gây ra bất bình

* Trong nội bộ tổ chức :

+Công nhân phải làm việc 12 giờ 1 ngày ,trong khi mức lơng vẫn giữ nguyên 2.500đồng/giờ,lơng của các tổ trởng lại tăng lên 4.300đ/giờ,lơng quản đốc tăng lên 8.200đ/giờ

+công ty quy định thời gian nghỉ tra là 1tiếng nhng thực tế thì công nhân chỉ đợc nghỉ khoảng 20 phút là phải vào làm việc ngay

+Không đảm bảo an toàn cho tài sản riêng của công nhân,thờng xuyên có tình trạng mất cắp các vật dụng xe đạp ,xe máy

+ các tổ trởng ,quản đốc thờng xuyên chửi mắng họ thậm tệ ,đối xử với họ nh với “súc vật”

+Công nhân bị ốm đau trong giờ làm việc không đợc

họ cho nghỉ.Kể cả công nhân có giấy chứng nhận bị ốm của bác sĩ mà nghỉ làm

3 ngày thì bị hạ bậc lơng ,trừ tiền chuyên cần

+ Kiến nghị của công nhân cha đến tay lãnh đạo công ty thì công nhân đã bị tổ trởng và quản đốc cho nghỉ việc

+Do cách làm việc lập lờ của ban lãnh đạo công ty khi giải quyết bất bình về tiêng luơng của công nhân

+ Thiếu việc cung cấp thông tin cho ngời lao động về

định giá tiền lơng ,thời gian làm việc

*Trong nội bộ ngời lao động

+ Cỏch nhỡn nhận quan hệ lao động lõu nay cú chiều phiến diệncụng nhân đó mang sẵn cảm giỏc bị ức chế là đương nhiờn họ bị đối

xử khụng cụng bằng Một số người nhỡn nhận thiếu chớnh xỏc, thỏi quỏ thường

mụ tả cỏc nhà ĐTNN là những ụng chủ tư bản sẵn sàng búc lột cụng nhõn một cỏch thậm tệ chỉ vỡ lợi nhuận Lối nhỡn phiến diện này làm nảy sinh quan niệm đối khỏng giữa chủ DN và người lao động Do đú, cụng nhõn khú suy nghĩ cựng chiều với DN để cựng hướng đến những quyền lợi và cơ hội phỏt triển chung + Công nhân không nhận thức đầy đủ quyền lợi của mình để đấu tranh một cách tự tin ,khi bớc vào nhà máy đa số công nhân là không biết nghề ,nên doanh nghiệp phải đào tạo hoàn toàn nên công nhân thấy mắc nợ doanh nghiệp nên họ quen với thái độ tuân phục ,phục tùng mệnh lện hơn là đợc trao đổi cởi mở và bình đẳng

+Trình độ làm việc của công nhân ch a cao

*Bên ngoài tổ chức :

+ yếu tố lạm phát kinh tế chung từ đó tiền lơng của công nhân cũng bị ảnh hỏng,tiền lơng không đảm cho cuộc sống

3 Phạm vi giải quyết bất bình :

Công ty Keyhinge Toys đã giải quyết các bất bình xảy ra trong công ty theo thứ

tự sau :

_ Công nhân đã bày tỏ bất bình của mình nhiều lần với ngời quản lý trực tiếp nhng ngời quản lý trục tiếp đã không giải quyết bất bình mà con trù dập không tiếp nhận đơn của ngời lao động.vi dụ: công nhân Lệ, ở phân xởng sơn B7, gửi

đơn lên quản đốc kiến nghị về việc làm tăng giờ nhng không tăng lơng liền bị quản đốc cho nghỉ việc một tuần Sau một thời gian bất bình im lặng đến ngày 11/5/2005 công nhân đã rất bức xúc, lại bày tỏ bất bình một cách công khai Lần này các bất bình của công nhân đã đợc lãnh đạo cấp trên công ty quan tâm, giải quyết Cụ thể bằng việc ông giám đốc của công ty đã trả lời công nhân Tuy

nhiên, giải quết bất bình của công ty không thoả mãn đợc công nhân nên sự việc này tiếp tục đợc chuyển đến cấp cao hơn

_ Vào ngày 12/5 /2005 tức là sau 1 ngày khi bắt đầu xảy ra bất bình, viêc bất bình đã đợc đem ra xem xét giải quyết Và công ty không giải quyết đợc chuyển lên cấp cao hơn Nh vậy công ty này đã làm theo đúng trình tự của phạm vi giải quyết bất bình Cụ thể la vào ngày 12/5 /2005 trực tiếp chánh văn phòng UBND

TP Đà Nẵng Trần Văn Hào, Giám đốc Sở LĐ-TB_XH Nguyễn Mạnh Hùng, Phó ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, đại diện liên đoàn lao

động thành phố đó cú buổi làm việc với lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys, đồng thời gặp gỡ với đụng đảo cụng nhõn để lắng nghe tõm tư nguyện vọng của họ Qua đú, Cụng ty Keyhinge Toys đó đồng ý giải quyết 3 điểm cơ bản nhất trong cỏc kiến nghị của cụng nhõn

III Giải pháp:

- Các nhà quản lý của công ty dã cho thấy những bất cập –về quản lý lao động,

đặc biệt là theo dõi lao động ở công ty nhiều công nhân lao động đã phản ánh tình trạng bị các nhà quản lý cấp trên nh tổ trởng, đốc công mạt sát, đối xử ngợc

đãi Thông tin này đợc một số cấp quản lý thừa nhận có biết trớc nhng không giải quyết ngăn chặn ngay từ đầu.Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến

ng-ời lao động, giải quyết bất bình khi nó mới phát sinh để tránh tình trạng bất bình tồn tại lâu trong tập thể ngời lao động

- Hiện nay sự lệch pha giữa các cơ sở đào tạo cung ứng nghề ,trung tâm đào tạo việc làm vẫn rất lớn, cha tạo đợc những mối đào tạo quy mô, chất lợng đào tạo bảo đảm Cha có những đơn đạt hàng hay thoả thuận gia các doanh nghiệp với các đơn vị về đào tạo nghề, tiếp đến là việc tuyên truyền các chính sách luật pháp nhất là luật lao động cha rõ ràng Vì vậy, Dn và ngời lao động cùng tự nhận thấy mình có trách nhiệm chấp hành luật pháp, từ đó tạo sự tự tin lớn và làm việc hiệu quả cho doanh nghiệp

- Cần có nhiều hơn các buổi tiếp xúc giữa ngời lao động và doanh nghiệp để cả hai bên có thể bày tỏ quan điểm của mình

- Ngời lao động phải tự nâng cao trình độ tay nghề và hiểu biết của mình về quy

định của công ty cũng nh luật lao động

- Tăng cường giỏo dục chớnh trị, tư tưởng, nắm bắt nhanh chúng mọi diễn biến

về tõm tư, nguyện vọng của người lao động, kịp thời tham gia giải quyết những mõu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động thụng qua đối thoại, hoà giải giữa người sử dụng lao động và người lao động ngay tại nơi làm việc

- CĐCN cần cú biện phỏp nhanh chúng nõng cao năng lực đội ngũ cỏn bộ cụng đoàn cỏc cấp, nhất là đội ngũ cỏn bộ chủ chốt cụng đoàn cơ sở tại cỏc doanh nghiệp theo hướng chuyờn mụn hoỏ, đồng thời cần tớch cực hơn nữa trong cụng tỏc hướng dẫn, chỉ đạo việc ký kết thoả ước lao động tập thể; kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện Bộ Luật Lao động và thoả ước lao động tập thể ở cỏc doanh nghiệp trong Ngành Phỏt động cỏc phong trào thi đua lao động sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động