dong luc lãnh đạo quản lý đại học bách khoa HN

Động lực làm việc là gỡ?Là những nhân tố bên trong kích thích con ng ời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho n

3- Tạo động lực làm việc cho nhân

viên

PGS TS Trần Văn Bình

Nội dung trình bày

việc

tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nội dung trình bày

việc

tạo động lực làm việc cho nhân viên

Cùng thảo luận

Kết quả học tập của một học viên phụ thuộc vào những yếu tố nào?

Động lực làm việc là gỡ?

Là những nhân tố bên trong kích thích con ng ời nỗ lực làm việc trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đ ợc mục tiêu của tổ chức cũng nh của bản thân đề ra.

Các yếu tố tạo động lực làm việc cho

nhân viên

Sự thách thức

Và hấp dẫn Của CV

Cơ hội để Tham gia Phần thưởngMong muốn

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV

KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA

CÔNG VIỆC

-Mục tiêu chiến lược

-Văn hoá của tổ chức

-Lãnh đạo

Động lực làm việc

Nội dung trình bày

1. Khái niệm về động lực làm việc

3. Các phương pháp tạo động lực làm việc

4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo

động lực làm việc cho nhân viên

Lý thuyÕt nhu cÇu cña Maslow

 Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được

 Nhu cÇu cña con ng êi

– Có sù ph©n cÊp

– Khi c¸c nhu cÇu ë bËc thÊp ch a ® îc tho¶ m·n thì c¸c nhu cÇu bËc cao kh«ng cã t¸c dông khuyÕn khÝch mäi ng êi.

Lý thuyết nhu cầu của Maslow

 Có 4 giả thuyết cơ bản là cơ sở cho hệ thống nhu cầu của Maslow là:

– Khi một nhu cầu đ ợc thoả mãn thỡ nó không còn là yếu tố thúc

đẩy nửa mà một nhu cầu khác sẽ nổi lên thay thế vị trí của

nó

– Hệ thống nhu cầu rất đa dạng Luôn có một số nhu cầu khác nhau tác động tới hành vi của con ng ời tại bất cứ thời điểm nào.

– Nhỡn chung, những nhu cầu bậc thấp phải đ ợc thoả mãn tr ớc khi những nhu cầu bậc cao trở nên đủ mạnh để thôi thúc hành động.

– Có nhiều cách để thoả mãn nhu cầu bậc cao hơn các nhu cầu bậc thấp.

THÁP NHU CẦU MASLOW

Nhu cÇu sinh häc Nhu cÇu an toµn Nhu cÇu liªn kÕt

Nhu cÇu

® îc t«n träng

Nhu cÇu tù HOÀN THIỆN

Bài tập tại lớp

Hoàn tất biểu đồ d ới đây bằng cách điền những từ sau vào ô trống

1 Bữa ăn giữa ca

2 Quần ỏo bảo hộ

3 Cảm giỏc được là thành viờn của cụng ty

4 Cơ hội sỏng tạo

5 Cụng việc cú tớnh thỏch thức

6 Nhà vệ sinh

7 Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc

8 Bảo hiểm y tế

9 Được nhỡn nhận như một nhõn viờn xuất sắc

10 Cú tiếng tăm về chuyờn mụn

LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI

3 Họ thích bị kiểm soát và

chỉ dẫn, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì

3 Họ cam kết với mục tiêu nếu đạt được sự thoả mãn cá nhân

từ công việc

4 Họ sẽ chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong điều kiện thích hợp

5 Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức

LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI

CỦA MC GREGOR

 Thuyết X của McGregor chỉ ra rằng con

người tự thân không thích làm việc nên cần phải kiểm soát và thúc đẩy;

 Ngược lại, thì thuyết Y lại cho rằng con

người luôn yếu thích công việc, tự tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát công việc của mình

THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG

 Có hai nhóm yếu tố tác động đến quá trỡnh làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp

– Một nhóm yếu tố chỉ có tác dụng duy trỡ sự hoạt động của mọi ng ời

– Một nhóm có tác dụng động lực mà vỡ nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn.

 Thách thức trong công việc và sự tr ởng thành.

 Thành tích và trách nhiệm

 Triển vọng công việc

Sự giám sát và các điều kiện làm việc.

L ơng bổng và cuộc sống riêng t

Các điều kiện làm việc Chính sách của doanh

3 Cơ hội phát triển

4 Cơ hội tiếp thu kiến thức mới

5 Điều kiện làm việc tốt

6 Bản thân công việc

7 Thu nhập cao

8 Cập nhật thông tin cho nhân viên

9 Cơ hội mở rộng giao lưu

10 Công việc có ý nghĩa

THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG

Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng có 2 yếu tố chính thúc đẩy hành vi:

Yếu tố tạo sự thoả mãn nằm ở bản

thân công việc

Và yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm ở môi trường làm việc.

thuyÕt KỲ VỌNG

Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên trong công việc và mối quan

hệ nhân quả”Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc – Khen thưởng”

Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

 Thuyết động lực nội tại nêu lên tầm quan trọng, ý nghĩa của công việc, các đặc trưng của triên khai công việc trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Nội dung trình bày

1. Khái niệm về động lực làm việc

2. Một số lý thuyết về hành vi

4. Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo

động lực làm việc cho nhân viên

NGUY£N T¾c trong TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

 Thừa nhận sự khác biệt cá nhân

 Bố trí hợp lý con người với công việc

 Sử dụng các mục tiêu

 Bảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt được

 Cá nhân hoá các phần thưởng

 Gắn phần thưởng với kết quả làm việc

 Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng

Luân chuyển công việc

Có nghĩa là chuyển nhân viên qua một

số công việc khác nhau có mức độ phức tạp tương tự.

Ví dụ:

Chuyển từ công tác văn thư sang trực tổng đài điện thoại

Mở rộng công việc

một số công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc đang làm.

Giao cho nhân viên thu tiền điện kiêm luôn công tác bán máy điện thoại cho mạng viễn thông mới thành lập

Cùng thảo luận

Luân chuyển công việc hay mở rộng công việc có làm tăng động lực làm việc cho nhân viên?

Cùng thảo luận

Luân chuyển công việc hay mở rộng

công việc có thể không làm tăng động lực làm việc nếu chúng không tạo ra cơ hội phát triển cho nhân viên.

Cả Luân chuyển công việc và Mở rộng công việc dù có tạo được sự thay đổi trong công việc nhưng không phải là biện pháp tạo động lực làm việc

Làm giàu công việc

Là thiết kế lại công việc, nơi làm việc sao cho nhân viên:

Có trách nhiệm hơn;

Có nhiều cơ hội trau dồi kỹ năng hơn;

Có nhiều sự tự kiểm soát hơn đối với

công việc tự làm;

Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc.

Cách thức làm giàu công việc

thông tin phản hồi;

thêm cơ hội cho nhân viên.

Lợi ích của làm giàu công việc

Làm giàu công việc thường tạo điều

kiện cho nhân viên tích luỹ kinh nghiệm

và trau dồi năng lực và do đó nó tạo động lực làm việc cho họ.

Phương pháp tạo động lực làm việc

Người lãnh đạo có thể động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách:

 Tạo ra môi trường làm việc tốt;

 Khen thưởng hợp lý;

 Nâng cao giá trị thực của công việc;

 Cập nhật thông tin cho nhân viên;

 Phân công công việc một cách công bằng;

 Làm cho công việc trở nên vui nhộn;

 Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người;

 Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên;

 Tránh đe doạ về sự ổn định công việc;

 Nêu rõ mục tiêu và trách nhiệm.

Nội dung trình bày

 Mô tả công việc hiện đang thực hiện ra sao

 Lí do nhân viên không thích làm công việc này

 Đưa ra một số đề xuất để cho công việc trở nên hấp dẫn hơn Ví dụ:

 Có cơ hội trau dồi kỹ năng hơn

 Có thu nhập cao hơn

 Người lao động cảm nhận được tầm quan trọng của công việc



Lời khuyên

Làm thế nào để nhân viên cống hiến hết

mình và hạnh phúc với công việc? Mời bạn tham khảo những lời khuyên dưới đây:

Lời khuyên

Nên:

1 Quan tâm đến nhân viên: Xem xét điều gì là quan trọng với

nhân viên (và có thể là cả gia đình của họ), ví dụ chương trình chăm sóc sức khỏe miễn phí và các chính sách khuyến khích nhân viên.

2 Tổ chức các sự kiện định kỳ: Những buổi họp mặt nhân viên

rất quan trọng, chúng giúp thắt chặt lòng tin và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời giúp mọi người trong công ty gần gũi hơn.

3 Chú ý nhân viên mới: Tổ chức những buổi đào tạo hay các

chương trình định hướng cho những nhân viên mới Giới thiệu

họ trước toàn thể công ty và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới.

Lời khuyên

Nên:

4 Tiếp tục quan tâm đến nhân viên mới: Sau chương trình định hướng, bạn nên quan sát và xác định xem nhân viên mới làm việc thế nào, còn bỡ ngỡ không và liệu họ có phải thay đổi điều gì không

5. Thực hiện các cuộc khảo sát: Các cuộc khảo sát giúp bạn lấy ý kiến góp ý của nhân viên, xem họ thực sự nghĩ gì, mong muốn của họ là gì, họ có hài lòng với công việc hay không

6 Tạo slogan: Ở những công ty lớn đều có những slogan để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng tới một mục tiêu chung tốt đẹp

2 Nghĩ rằng nhân viên không thích gặp gỡ CEO (tổng giám đốc điều hành): Thực tế các nhân viên rất quan tâm gặp gỡ người đứng đầu công ty và tìm hiểu về công

ty

Lời khuyên

Không nên:

3 Bỏ qua những điều nhỏ nhặt: Hãy đảm bảo bạn nhớ tên các nhân viên của mình, khích lệ nhân viên khi họ làm việc tốt hay hỏi thăm khi họ cảm thấy không được khỏe.

4 Dừng lại: Dù bạn đã rất thành công thì cũng đừng bao giờ suy nghĩ mình sẽ dừng lại Bạn hãy cố gắng không ngừng: đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở thêm chi nhánh, đầu tư một lĩnh vực mới Có như vậy, nhân viên mới nhìn vào bạn mà học tập và cố gắng hết sức.

Nội dung trình bày

1. Khái niệm về động lực làm việc

2. Một số lý thuyết về hành vi

3. Các phương pháp tạo động lực làm việc

động lực làm việc cho nhân viên

Vai trò của người lãnh đạo

 Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vai trò chính yếu nhất của người lãnh đạo;

 Những để có những giải pháp tạo động lực hiệu quả thì người lãnh đạo phải hiểu được động lực làm việc của nhân viên

 Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, chủ DN cần phải cung cấp thông tin phản hồi môt cách:

 Đầy đủ

 Đúng lúc và

 Đầy thiện ý

Ứng dụng kiến thức và kỹ năng

Dựa vào đặc điểm công việc, tổ chức của đơn vị đề xuất một biện pháp mà đơn vị có thể ứng dụng

để tạo động lực làm việc cho nhân viên

Cấu trúc đề xuất

1. Tên đề xuất

2. Căn cứ, lý do đưa ra đề xuất

3. Mục tiêu đề xuất

4. Đối tượng tác động của đề xuất

5. Nội dung cụ thể của đề xuất

Thời hạn nộp bài tập

kết thúc môn