Bài tập nghiên cứu khoa học - Thầy Lê Hiếu Học - Đại học bách khoa HN

Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thì ta đề cập tới một số nhóm nhân tố sau tácđộng tới nguồn nhân lực: • Nhóm nền tảng: Văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu nhân sự, cơ chế làm việc,... Tro

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 2

1.1 Lý do lựa chọn đề tài: 2

1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu: 2

1.3 Mục tiêu của đề tài 3

1.4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 3

Nhân sự tại EVNIT 4

1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu 6

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU 6

2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý: 6

2.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 8

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 12

3.1 Mô hình nghiên cứu 12

3.2 Đối tượng nghiên cứu 12

3.3 Loại hình nghiên cứu 12

3.3.1 Đối với môi trường bên trong và nhân tố con người: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phát phiếu khảo sát đến từng nhân viên có mặt trong Trung tâm bằng cách gửi thư qua hệ thống thư nội bộ và nhờ mọi người điền vào phiếu khảo sát hoặc là đến trực tiếp từng phòng để nhờ mọi người điền vào phiếu khảo sát 12

3.3.2 Đối với nhân tố nhà quản trị: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp, có sẵn trên cơ sở xin tài liệu từ phòng Tổ chức nhân sự để tiến hành phân tích đánh giá dữ liệu 12

3.4 Phương pháp chọn mẫu 16

3.5 Cỡ mẫu nghiên cứu 16

3.5 Thiết kế bảng hỏi 16

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG1.1 Lý do lựa chọn đề tài:

Trong những năm gần đây, đặc biệt là trong giai đoạn Tháng 6/2009 đến nay hiệntượng nhân viên nghỉ việc tại Trung tâm Công nghệ thông tin - Công ty thông tin viễnthông điện lực (EVNIT) diễn ra ngày càng nhiều ở nhiều vị trí khác nhau, trong đó cónhiều vị trí quan trọng như Trưởng/phó phòng, Tổ trưởng/tổ phó các dự án Nhìn thấyhiện tượng đó, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu thực trạng vấn đề quản lý nguồnnhân lực tại Trung tâm qua đó xác định nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên nàylại nghỉ việc, nhằm đưa ra các giải pháp tư vấn cho Ban Giám đốc có chiến lược sửdụng nhân lực sao cho không để chảy máu chất xám nhiều như giai đoạn này

1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu:

Vấn đề nghiên cứu ở đây là tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc nhiều(tăng đột biến) từ T6/2009 đến T6/2011

Liên quan đến việc gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên thì lĩnh vựcchúng ta phải đề cập tới là lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực, đây là vấn đề nghiên cứuchính mà tác giả dựa vào đó để đưa ra lời giải cho việc nhân viên nghỉ việc nhiều Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thì ta đề cập tới một số nhóm nhân tố sau tácđộng tới nguồn nhân lực:

• Nhóm nền tảng: Văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu nhân sự, cơ chế làm việc,

1.3 Mục tiêu của đề tài

Phân tích các nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên nghỉ việc nhiều trong 2 năm

từ tháng 6/2009 đến tháng 6/2011 từ đó đưa ra các đề xuất cho Ban Giám đốc có chiếnlược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, không để hiện tượng chảy máu chất xám nhiềunhư giai đoạn vừa qua

1.4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

Giới hạn nghiên cứu của đề tài là Trung tâm Công nghệ thông tin (bao gồm ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong Trung tâm)

Trước hết xin giới thiệu sơ qua và Trung tâm Công nghệ thông tin, EVNITtrước đây là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhưng kể từ tháng

5 năm 2009 đến nay Trung tâm đã sáp nhập vào Công ty Thông tin Viễn thông Điệnlực (EVNTelecom), và trở thành công ty, chi nhánh của EVNTelecom

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm:

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm CNTT bao gồm Ban Giám đốc (Giám đốc và 3Phó Giám đốc) và 15 phòng ban trực thuộc:

Lĩnh vực kinh doanh

Trung tâm Công nghệ thông tin có chức năng nghiên cứu, xây dựng và triểnkhai các dự án CNTT trong toàn ngành điện như: Hệ thống thông tin quản lý kháchhàng dùng điện, hệ thống quản lý nhà máy điện, quản lý khách hàng và tính cước viễnthông, hệ thống phần mềm cho công ty tài chính, ngân hàng… Ngoài ra Trung tâm còn

đóng vai trò là Đơn vị Quản lý số liệu đo đếm điện năng trong Thị trường điện phátđiện cạnh tranh hoàn chỉnh.

Nhân sự tại EVNIT

Cơ cấu lao động theo trình độ nhân sự tại EVNIT (số liệu T6/2010)

Stt Chức danh Thạcsỹ

Đại học Trung học - Caođẳng

CNkỹthuậtKỹ

thuật

Kinhtế

CMkhác

Kỹthuật

Kinhtế

CMkhác

II Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 11 162 33 5 22 5 0

Tổng hợp lao động theo độ tuổi và giới tính tại EVNIT

Stt Chức danh Tổngsố Namgiới Phụnữ

Tuổi đời

Dưới30

39

30-49

40-59

50-Trên60

Stt Chức danh Tổngsố Namgiới Phụnữ

II Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 238 165 73 178 55 3 2

Bảng tổng hợp các nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn từ T6/2009 đến T6/2011:

Stt Chức danh Tổng số Namgiới Phụnữ Nhân viênnghỉ việc %

Stt Chức danh Tổng số Namgiới Phụnữ Nhân viênnghỉ việc %

1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu

Đề tài áp dụng mô hình nguyên cứu nguyên nhân nên kết cấu của bài nghiên cứu gồm 3 chương: Chương I: Giới thiệu chung; chương II: Cơ sở lý luận nghiên cứu; chương III: phương pháp luận nghiên cứu

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU

Quản trị nhân sự luôn luôn là cánh tay đắc lực cho sự thành đạt của doanhnghiệp Với các doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp nhiều khókhăn Trong đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” đã làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian

và tâm sức của doanh nghiệp Có rất nhiều các bài báo, công trình nghiên cứu lý giảicác nguyên nhân làm cho nhân viên nhảy việc và đưa ra các giải pháp để thu hút vàgiữ chân các nhân viên xuất sắc ở lại làm việc và gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp,dưới đây tác giả xin trích một vài nghiên cứu mà tác giả sưu tầm được qua nhiều kênhthông tin như các tạp trí, sách báo nhưng chủ yếu là nguồn trên internet

2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý:

Trích đăng trên trang web

http://www.human-pro.com/ky-nang-quan-tri-nguon-luc/lam-gi-khi-nhan-vien-nhay-viec-2.html có đưa ra một vài phân tích sau:

“Vì sao nhân viên nghỉ việc?

Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bị "chảy máu” nhânviên Trước tiên là vì doanh nghiệp không có một chính sách nhân sự bài bản và đúngđắn, nhân viên không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp Không có chiến lượcdài hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế, ngắn hạn Do đó,nhân viên không làm chủ được công việc của mình, không thấy được tương lai mình

sẽ là ai, làm gì Mặt khác, nếu coi nhân viên là người làm công ăn lương, quan niệm

"làm chủ - làm công" khá rõ ràng và quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia trưởng, khiếnnhân viên dễ cảm thấy bất mãn

Một nhân viên khi thôi việc luôn luôn phải có một lộ trình dài, bị "ức chế" hoặc

bị "lực đẩy" từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đến hành động đó Và một khi người nhânviên đã nộp đơn xin thôi việc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong

Những biện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôi việc, do đó, hầuhết đều không có kết quả

Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đờingày càng hiếm Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã được coi là “hiệntượng lạ" Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịchnhân sự, hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tốt, thay vì quan niệm "nhân viênphải gắn bó suốt đời với Công ty" Nêu xem sự chuyển dịch nhân sự là một xu hướngtốt và tất yếu doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gianchuyển dịch đó sao cho hiệu quả nhất Chiến lược "vòng thời gian chuyển dịch nhânsự" giúp cho Công ty không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi Việc nhânviên ra đi phải nằm trong sự hoạch định của Công ty và có sự dự đoán trước

Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa Trong trường hợpdoanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì phải thay thếbằng cách xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làmtăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào,cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới

Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộc phỏng vấnnhân viên Phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trong quá trình làm việc khi kết thúcmỗi đợt kế hoạch và đặc biệt là phỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cảitiến chính sách nhận sự nói riêng và chính sách phát triển của Công ty nói chung

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực?

Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo mộtchuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực

Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp vớihoàn cảnh của doanh nghiệp mình Trong đó, chỉ rõ cơ cấu tổ chức của Công ty và các

vị trí tương ứng với cơ cầu đó

Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí Trong bảng mô tả côngviệc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên

có đối với ứng viên Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn màquan trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực của ứng viên Làmđược bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyểndụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lạithấy không phù hợp phải nhảy việc

Khi đã tuyển được đúng người, bước tiếp theo, cần phải có sự hỗ trợ để nhânviên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của Công ty Ở cácCông ty chuyên nghiệp, có hẳn một quy định đón chào nhân viên mới như thế nào.Nếu không, tối thiểu thì Công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõCông ty muốn gì ở họ, Công ty có trách nhiệm gì đối với họ, và như thế nào thì gọi làlàm tốt công việc Một bảng mô tả cơ cấu Công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm,nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhânviên mới

Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó, nỗ lực củanhân viên? Thông thường, người nhân viên đi làm luôn muôn được trả công tương

xứng với công sức họ bỏ ra Lưu ý ở đây là mức lương "tương xứng" chứ không phải

là mức lương cao Vậy, làm thế nào để người nhân viên cảm thấy “tương xứng" là mộtnghệ thuật của người quản lý nhân sự Đôi lúc "tương xứng" được hiểu là giá trị laođộng của họ được tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp được rấtnhiều vào sự phát triển của Công ty Quan trọng hơn là người nhân viên thấy chínhmình đã đóng vai trò quyết định đối với việc tăng lương cho chính họ nếu chính sáchcủa Công ty tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi nhân viên và quyền lợi của Công ty

Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào những yếu tố khác ngoàilương cũng rất quan trọng Ví dụ, gia tăng tính thử thách trong công việc, giúp nhânviên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu bản thân hơn, yêu công việchơn Một nhân viên văn phòng của tôi đã rất hài lòng về "bản lĩnh” giải quyết côngviệc của cô, và rất tự hào vì bản thân cô đã tiến bộ vượt qua tất cả bạn bè của cô đanglàm cùng công việc ở các Công ty nước ngoài, có lương cao hơn Khi so sánh với họ,

cô cảm thấy họ chỉ lĩnh lương cao hơn, còn thấy cả mọi phương diện khác, họ đềukhông bằng cô Lúc này, tiền lương chỉ là yếu tố phụ

Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và pháthuy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làmviệc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻphấn khởi trong Công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mậtthiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa, sinhhoạt tập thể còn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu

tố tài năng còn tiềm ẩn trong bản thân, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn,

2.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Dưới đây là bảng tổng hợp các lĩnh vực của Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

• Nhóm chức năng thu hút nhân sự

• Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

• Nhóm chức năng duy trì nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự

1) Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.

Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ

về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không

có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

2) Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh

nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

3) Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu

ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

4) Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.