(Luận văn đại học thương mại) pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động thực tiễn thực hiện tại công ti cổ phần ột giặt lix chi nhánh ắc ninh

Việc xử lí vi phạm kỉ luậtlao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp chưa thực sự nghiêm túc, người sử dụng lao động thường kỉ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuâ

TÓM LƯỢC

Vấn đề kỉ luật luôn là một trong những yếu tố quan trọng góp phần xây dựng,phát triển các công ti, doanh nghiệp Đặc biệt, hiện nay Việt Nam đã và đang mở cửahộp nhập nền kinh tế quốc tế, vấn đề kỉ luật lao động được đánh giá là “ bài toán” hàngđầu giúp các doanh nghiệp Việt Nam hợp tác, mở rộng toàn cầu Xử lí vi phạm kỉ luậtlao động là vấn đề thực tiễn gắn liền với quá trình đảm bảo, tuân thủ kỉ luật lao động

Để có thể thực hiện phát triển và đổi mới nền kinh tế mới nền kinh tế đòi hỏi Việt Namphải có sự đầu tư và nuôi dưỡng bao gồm nguồn lao động chất lượng cao, đặc biệt làtác phong công nghiệp Không một doanh nghiệp nào có thể vận hành bởi nhữngngười lao động vô ý thức, vô trách nhiệm Kỉ luật được đặt ra trong doanh nghiệp đểđảm bảo các thành tố trong doanh nghiệp ấy được hoạt động đúng theo mục tiêu, địnhhướng đã đề ra Từ đó, gắn kết các bộ phận trong doanh nghiệp thành một chỉnh thểthống nhất

Trong phạm vi khóa luận này, người viết sẽ tập trung đi sâu và làm rõ một số vấn

đề về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặtLix - chi nhánh Bắc Ninh Khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Những lí luận cơ bản về pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động - Thực tiễn thựchiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh

Chương 3: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thipháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Người viết hi vọng khóa luận tốt nghiệp này sẽ đem lại ý nghĩa cả về mặt lí luận

và thực tiễn đối với vấn đề pháp luật về xử lí kỉ luật lao động trong thời gian tới

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh,nhờ có sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo Công ti, em có được những kinhnghiệm thực tế trong việc thực thi pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại doanhnghiệp Từ đó, em củng cố được những kiến thức lí luận đã được đào tạo tại nhàtrường Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành bài báo cáo thực tập tổng hợp và khóaluận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình, quý báu của Ban lãnh đạo, thầy

cô trong khoa Kinh tế - Luật, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn - Th.S Trần ThịNguyệt Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lời cảm ơn chânthành tới:

Ban giám hiệu, các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô giảng viên khoaKinh tế- Luật trường Đại học Thương mại đã tận tình chỉ bảo cho em trong suốt thờigian học tập tại trường cũng như trong thời gian thực tập nghề nghiệp

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Th.S Trần Thị Nguyệt– giảngviên bộ môn Luật căn bản, Khoa Kinh tế - Luật, trường Đại học Thương mại, người đãtận tình hướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp Đồng thời,

em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánhBắc Ninh đã tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp em hoàn thành tốt đề tài khóa luận tốtnghiệp này

Mặc dù, đã có sự cố gắng nhưng do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên

đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, em kính mong nhận được sự góp ý của cácthầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Đinh Thị Lan Anh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát chung về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 7

1.1.1 Khái niệm về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 7

1.1.2 Đặc điểm của xử lí vi phạm kỉ luật lao động 7

1.1.3 Ý nghĩa của xử lí vi phạm kỉ luật lao động 8

1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động ở Việt Nam hiện nay 9

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 10

1.3.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động 10

1.3.2 Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động 12

1.3.3 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động 14

1.3.4 Các trường hợp không được xử lí vi phạm kỉ luật lao động 14

1.3.5 Các hành vi bị cấm khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động 15

1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TI CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX -CHI NHÁNH BẮC NINH 18

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động 18

2.1.1 Tổng quan tình hình pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 18

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động 18

2.2 Thực trạng qui phạm pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 19

2.2.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động 18

2.2.2 Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động 22

2.2.3 Trình tự, thủ tục, thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động 23

2.2.4 Các hành vi bị cấm khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động 24

2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix- chi nhánh Bắc Ninh 25

2.3.1 Giới thiệu chung về công ti Cổ phần Bột giặt Lix- chi nhánh Bắc Ninh 25

2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại Cổ phần Bột giặt Lix- chi nhánh Bắc Ninh 26

2.4 Đánh giá chung 30

2.4.1 Thành tựu 30

2.4.2 Hạn chế 30

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG 33

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lạo động 33

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động 34

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thự hiện và xử lí vi phạm kỉ luật lao động 35

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 36

KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng Cơ cấu nhân sự Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh

PHỤ LỤC 1Bảng thống kê tình hình nhân viên vi phạm kỉ luật lao động từ năm 2014 đến năm

2016 PHỤ LỤC 2

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận

Trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, các doanh nghiệphoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề với qui mô lớn, nhỏ khác nhau ra đời ngàycàng nhiều Để hội nhập và phát triển kinh tế, bên cạnh việc có nguồn lực dồi dào,cùng với những chính sách, chiến lược đúng đắn thì việc điều hành, quản lí nội bộngười lao động trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng Qui môdoanh nghiệp càng lớn thì vai trò của việc tuân thủ nội qui của người lao động càngcao Đối với mỗi doanh nghiệp, quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải

có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạchchung và tạo ra kết quả mục tiêu chung Vì vậy, việc phát huy trình độ, chuyên môn,kinh nghiệm, cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật lao động của người lao độngrất cần được quan tâm, chú trọng Bởi vì, kỉ luật lao động giúp các doanh nghiệp duytrì được một trật tự, kỉ cương, nề nếp trong công việc, qua đó, tạo lập được môi trườnglàm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao của cả người sử dụng lao động lẫnngười lao động Từ đó, góp phần tăng năng suất, chất lượng hiệu quả sản xuất – kinhdoanh Do đó, kỉ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanhnghiệp, tổ chức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào; trở thànhyếu tố vô cùng quan trọng dưới cả góc độ lí luận và thực tiễn Xử lí vi phạm kỉ luật laođộng hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ laođộng giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt khi điều kiện sản xuấtngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hộingày càng cao

Trong quá trình áp dụng các qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật laođộng, các doanh nghiệp đã đạt được những kết quả tích cực nhất định, nhưng bên cạnh

đó, vẫn còn tồn tại những hạn chế Việc áp dụng những qui định này vẫn còn chưa triệt

để, chưa đảm bảo tính công bằng, minh bạch và khách quan Việc xử lí vi phạm kỉ luậtlao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp chưa thực sự nghiêm túc, người

sử dụng lao động thường kỉ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theođúng trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn Hệ quả của tình trạng xử lí vi phạm kỉluật lao động trái với các qui định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tớiquyền lợi của người lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp,khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao động; nghiêm trọng hơn có thểdẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuấtkinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại Bởi vậy, pháp luật kỉ

luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Nhận thấy,việc nghiên cứu để tìm ra những phương pháp giúp cho những qui định của pháp luật

kỉ luật lao động hiện hành được thực hiện công bằng, minh bạch là hết sức cần thiếtcho hoạt động quản lí đội ngũ lao động của các doanh nghiệp

Bên cạnh đó, trong quá trình thực tập tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chinhánh Bắc Ninh, người viết nhận thấy, với tư cách là người sử dụng và quản lí laođộng – Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh khi thực thi các qui địnhcủa pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động vẫn còn để xảy ra những sai sót, bất cậpcũng như bộc lộ một số hạn chế nhất định

Xuất phát từ những lí do trên, người viết chọn đề tài " Pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động - thực tiễn thực hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh" làm đề tài khóa luận của mình Người viết hi vọng bài khóa luận sẽ

góp một phần vào quá trình hoàn thiện những qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉluật lao động

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Xử lí vi phạm kỉ luật lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh Do vậy, hiện nay đã có khá nhiều các công trình đề cập đếnvấn đề này Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu để thực hiện được đề tài,người viết đã tìm được một số tài liệu liên quan đến pháp luật kỉ luật lao động, có thể

kể đến:

- Hoàng Thị Anh Vân (2014), Kỉ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay

và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật - Đại học Quốc Gia Hà Nội

Luận văn khái quát một cách hệ thống những vấn đề lí luận cơ bản của kỉ luật laođộng, nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về kỉ luật lao động tại Việt Nam,đồng thời đưa ra những nhận xét cụ thể về ưu, nhược điểm của pháp luật Việt Nam về

kỉ luật lao động Từ đó, đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện và nâng cao hiệuquả thực hiện pháp luật về kỉ luật lao động ở nước ta

- Hoàng Thị Huyền (2016), Kỉ luật lao động và trách nhiệm kỉ luật lao động trong pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học quốc gia

Hà Nội

Luận văn làm sáng tỏ lí luận cơ bản và thực trạng pháp luật về kỉ luật lao động vàtrách nhiệm kỉ luật lao động Đồng thời, dựa trên việc phân tích, đánh giá các qui địnhcủa pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề kỉ luật lao động và trách nhiệm kỉ luậtlao động rút ra được những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vựcnày, từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật

- Lê Thế Sơn (2015), Quyền quản lí của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học quốc gia Hà Nội.

Luận văn nghiên cứu làm rõ lí luận về quyền quản lí của NSDLĐ cũng như hệthống pháp luật điều chỉnh Đánh giá tính phù hợp của các qui định pháp luật và thựctrạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lí của NSDLĐ Từ đó, luậngiải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành và kiến nghị các giảipháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lí củaNSDLĐ trong thực tiễn

- Cao Thị Nhung (2008), Trách nhiệm kỉ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận

văn thạc sĩ, Khoa Luật - Đại học quốc gia Hà Nội

Luận văn làm rõ cơ sở lí luận về trách nhiệm kỉ luật; qui định về trách nhiệm kỉluật trong lao động Việt Nam qua các thời kỳ và một số qui định quốc tế - pháp luậtcủa các nước về việc trách nhiệm kỉ luật Nghiên cứu một cách có hệ thống các quiđịnh về trách nhiệm kỉ luật trong pháp luật lao động thông qua các hình thức kỉ luật laođộng; thủ tục thi hành kỉ luật và thực tiễn áp dụng các qui định này trong các doanhnghiệp Từ đó, đưa ra những đánh giá, nhận xét về tình hình thực hiện trách nhiệm kỉluật lao động hiện nay ở Việt Nam và đề xuất một số phương hướng, kiến nghị nhằmnâng cao hiệu quả pháp luật về trách nhiệm kỉ luật lao động trong Bộ luật Lao độngViệt Nam

Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề xử lí vi phạm kỉluật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam” (2002) của Phạm Công Bảy,NXB Chính trị quốc gia Hà Nội; “Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động

Trên các tạp chí cũng có rất nhiều bài viết phân tích vấn đề này, tiêu biểu như:

“Một số vấn đề về kỉ luật lao động trong Bộ luật lao động” của ThS Nguyễn Hữu Chí

được đăng lên tạp chí Luật học số 2/1998; “Sự khác nhau cơ bản giữa kỉ luật lao động

và kỉ luật công chức” của Th.S Trần Thị Thúy Lâm được đăng trên tạp chí Luật học số3/2005

Thêm vào đó, hệ thống giáo trình cũng là một nguồn tài liệu quý giá trong quátrình nghiên cứu của người viết bao gồm: Giáo trình Luật lao động của trường Đại họcLuật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của khoa Luật, Đại học Quốc gia1999; Các giáo trình này đã đề cập một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò

và các qui định của pháp luật hiện hành về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Pháp luật xử lí vi phạm kỉ luật lao động đã được đề cập đến trong một số côngtrình nghiên cứu và các bài báo khoa học khác nhau Những công trình đó là tài liệu vôcùng quý giá giúp người viết có thêm nhiều thông tin quan trọng phục vụ cho việc

nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp Tuy nhiên phần lớn các công trình này đều tập trungnghiên cứu, phân tích các qui định của pháp luật theo các khía cạnh khác nhau màchưa tập trung đi sâu vào một doanh nghiệp cụ thể Bởi vậy, trên cơ sở kế thừa nhữngthành công của các công trình nghiên cứu trước, người viết lựa chọn đi sâu nghiên cứucác qui định pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiện phápluật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nói trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng,hữu ích để người viết đối sánh, từ đó, có những kiến nghị kịp thời với thực tế tại đơn

vị thực tập

Trong quá trình thực tập tại công ti, người viết đã đi sâu nghiên cứu lí luận về xử

lí kỉ luật lao động và tìm hiểu, phân tích trong thực tiễn áp dụng Trên cơ sở đó đã làmsáng tỏ những vấn đề lí luận về xử lí vi phạm kỉ luật lao động được học tại trường Đại

học Thương mại Vì vậy, người viết lựa chọn đề tài “Pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động – thực tiễn thực hiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh”.

Khóa luận tốt nghiệp sẽ bao gồm những vấn đề sau:

- Các quan điểm lí luận pháp luật cơ bản về xử lí vi phạm kỉ luật lao động, cácnghiên cứu khoa học và các văn bản pháp luật liên quan mà Bộ luật Lao động 2012 lànền tảng

- Thực trạng áp dụng Bộ luật Lao động và các qui định pháp luật về xử lí viphạm kỉ luật lao động tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh

- Các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả ápdụng pháp luật tại đơn vị thực tập

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

- Những vấn đề lí luận về xử lí vi phạm kỉ luật lao động, qui định của pháp luật

về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

- Thực trạng pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tiễn thực hiệncác qui định pháp luật tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh

* Mục tiêu nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lí luận cơ bản vàthực trạng pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động Đồng thời, dựa trên việc phântích, đánh giá các qui định pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề xử lí vi phạm kỉluật lao động, rút ra những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vựcnày Trên cơ sở đó, đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật

về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Để thực hiện những yêu cầu trên, bài khóa luận này thực hiện những nhiệm vụ sau:

- Khái quát được những lí luận cơ bản và làm sáng tỏ được những điểm chưa cụthể trong qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động hiện hành

- Phân tích và đánh giá thực trạng các qui định của pháp luật về xử lí vi phạm kỉluật lao động ở Việt Nam và việc áp dụng nó trên thực tiễn, từ đó chỉ ra được nhữngbất cập, những vướng mắc trong quá trình thực thi các qui định của pháp luật về xử lí

vi phạm kỉ luật lao động

- Đánh giá được những tác động tích cực và tiêu cực của pháp luật về xử lí viphạm kỉ luật lao động hiện hành đối với thực tiễn hoạt động của Công ti Cổ phần Bộtgiặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh

- Từ thực trạng áp dụng pháp luật kỉ luật lao động hiện hành đối với doanhnghiệp, rút ra những ưu điểm và hạn chế trong việc thực thi pháp luật Trên cơ sở đó,

đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao độngnói riêng và hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung

* Phạm vi nghiên cứu

Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp luật xử lí vi phạm

kỉ luật lao động trong BLLĐ 2012 nói chung và các văn bản pháp lí liên quan Bêncạnh đó, khóa luận tập trung nghiên cứu pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật trong quan

hệ lao động của những người lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu củapháp luật lao động Việt Nam Đồng thời, khóa luận còn tập trung nghiên cứu nội dung

xử lí vi phạm kỉ luật lao động, chủ yếu với các vấn đề nội qui lao động, xử lí vi phạm

và thực tế áp dụng đối với hoạt động sử dụng lao động tại Công ti Cổ phần Bột giặtLix- chi nhánh Bắc Ninh

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện tốt khóa luận tốt nghiệp, người viết đã sử dụng đồng thời và hài hòacác phương pháp nghiên cứu khác nhau Đầu tiên, có thể kể đến là phương pháp luậnbiện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin

- Phương pháp duy vật biện chứng: Đó là người viết xét toàn diện các mối liên hệ

để từ đó, rút ra được mối liên hệ bản chất, chủ yếu để hiểu rõ hơn về pháp luật xử lí viphạm kỉ luật lao động Từ đây, ta thấy được vai trò của việc áp dụng những qui địnhcủa pháp luật kỉ luật lao động hiện hành, rút ra được mối liên hệ lí luận giữa pháp luật

về xử lí vi phạm kỉ luật lao động và thực tế

- Phương pháp duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chínhtrị, xã hội của đất nước: Phương pháp giúp tìm ra những mâu thuẫn, đòi hỏi tìm ra sựlỗi thời và cần được thay thế bởi những yếu tố mới, tiến bộ hơn, thiết thực hơn

Đồng thời, người viết cũng chú trọng sử dụng các phương pháp: thống kê, phântích tổng hợp, đánh giá thực tiễn, so sánh, qui nạp, diễn giải Những nghiên cứu hoàntoàn dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật về kỉ luật laođộng và xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Cách phân tích vấn đề theo chiều dọc nhằm làm rõ toàn bộ nội dung pháp lí liênquan đến xử lí vi phạm kỉ luật lao động Trong mỗi vấn đề, người viết đi từ nghiên cứu

lí thuyết cơ bản cho đến thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng và cuối cùng

là đi đến kiến nghị, hoàn thiện pháp luật

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo và phụlục, nội dung khóa luận kết cấu thành 03 chương như sau:

Chương 1: Những lí luận cơ bản về pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động - thực tiễn thựchiện tại Công ti Cổ phần Bột giặt Lix - chi nhánh Bắc Ninh

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả thực thi phápluật về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT

VỀ XỬ LÍ VI PHẠM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

1.1.1 Khái niệm về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ,tách rời nhau thì việc làm của mỗi người sẽ không ảnh hưởng đến hoạt động của ngườikhác và ngược lại Tuy nhiên, điều đó là không thể vì con người tồn tại trong xã hộiloài người Bên cạnh đó, trong quá trình lao động luôn tồn tại các yêu cầu về năngsuất, lợi ích, thu nhập khiến con người cần chung sức tạo ra kết quả đã định Chínhquá trình lao động đó đòi hỏi con người làm việc phải có trật tự, nề nếp để giúp chocác kế hoạch công việc của con người có được kết quả tốt nhất Trong quan hệ giữaNLĐ và NSDLĐ, xử lí vi phạm kỉ luật lao động là một trong những yếu tố tạo nênhiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh Với ý nghĩa này, xử lí vi phạm kỉ luật laođộng là yêu cầu khách quan đối với tất cả các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hayrộng hơn là bất kì nền sản xuất nào Đặc biệt, trong thời kì trình độ sản xuất ngày càngphát triển, chuyên môn hóa ngày càng cao, xử lí vi phạm kỉ luật lao động ngày càngtrở nên quan trọng

Trong Bộ luật Lao động 2012, không đưa ra khái niệm xử lí vi phạm kỉ luật laođộng Tuy nhiên, từ khái niệm về kỉ luật lao động có thể thay, xử lí vi phạm kỉ luật laođộng là quyền đơn phương, có giới hạn của NSDLĐ; nếu có vi phạm xảy ra NSDLĐ

sẽ áp dụng các chế tài theo qui định của pháp luật buộc NLĐ phải chịu trách nhiệmtrước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình

1.1.2 Đặc điểm của xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Xử lí vi phạm kỉ luật lao động là quyền đơn phương của NSDLĐ Quyền này thểhiện ở việc NSDLĐ có quyền ban hành các qui định nhằm thiết lập kỉ luật lao độngtrong đơn vị và quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luậtlao động

Quyền thiết lập cũng như xử lí vi phạm kỉ luật lao động là quyền có giới hạn,phải nằm trong khuôn khổ các qui định của pháp luật như: nội qui lao động phải phùhợp với qui định của pháp luật, việc xử lí kỉ luật phải dựa trên cơ sở nội qui lao động

và chỉ áp dụng khi người lao động vi phạm kỉ luật và có lỗi Việc giới hạn quyền củaNSDLĐ tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động, tránh những thiệt thòi cho NLĐ

Bên cạnh đó, xử lí vi phạm kỉ luật lao động có những điểm đặc trưng như sau:

Thứ nhất, xử lí vi phạm kỉ luật lao động phải xuất phát từ hành vi vi phạm kỉ luật

lao động Hành vi vi phạm có thể xác định trên cơ sở vi phạm nội qui lao động hoặcpháp luật lao động Như vậy, hành vi vi phạm là điều kiện cần của xử lí vi phạm kỉluật lao động Nếu không, việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động là trái qui định củapháp luật

Thứ hai, xử lí vi phạm kỉ luật lao động đúng qui định pháp luật dẫn đến hệ quả

người lao động phải gánh chịu chế tài Các chế tài này buộc người lao động phải thựchiện Tùy theo mức độ vi phạm khác nhau mà NSDLĐ đưa ra các chế tài xử lí khácnhau như: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, Việc áp dụng chế tài phải tuânthủ qui định của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan

Thứ ba, việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động ảnh hưởng đến quan hệ lao động giữa

các bên Rõ ràng, khi có vi phạm KLLĐ xảy ra, tức là NLĐ có đã những hành vi nhấtđịnh dù ở mức độ nào đã ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (xâmphạm tới lợi ích của NSDLĐ) Còn đối với NLĐ, khi bị xử lí KLLĐ tức là họ phảichịu một trong các hình thức kỉ luật sau: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương,cách chức hoặc sa thải Hệ quả của việc áp dụng các hình thức kỉ luật này sẽ ảnhhưởng tới lợi ích của NLĐ Trong khi đó, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐđược thiết lập trên cơ sở lợi ích mà hai bên hướng tới, khi mà lợi ích này bị xâm hại thìquan hệ lao động này cũng bị ảnh hưởng Điển hình, đối với hình thức kỉ luật là buộc

sa thải còn dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

1.1.3 Ý nghĩa của xử lí vi phạm kỉ luật lao động.

Đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việcduy trì kỉ luật lao động của NSDLĐ khi thực hiện hoạt động quản lí lao động củamình Xử lí kỉ luật lao động có vai trò rất lớn đối với quan hệ lao động, đối với NLĐ,NSDLĐ và suy rộng ra là toàn xã hội

Thứ nhất, xử lí kỉ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì trật tự,

kỉ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lí lao động ở đơn vị, đảm bảo, củng cốmối quan hệ hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động NLĐ làm việc choNSDLĐ và hưởng lương theo hợp đồng NSDLĐ thuê NLĐ lao động, tạo ra lợi nhuậncho mình và trả lương theo thỏa thuận Đó là bản chất của lao động Tuy nhiên trongthực tế, không phải lúc nào NLĐ cũng tuân theo những nguyên tắc đó Nếu như không

có xử lí kỉ luật lao động thì không thể đảm bảo mọi người thực hiện đúng nghĩa vụ củamình, tự giác hoàn thành các trách nhiệm được giao Bởi vậy, nó có vai trò lớn trongviệc thúc đẩy người lao động thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ, đồng thời đảm bảo kỉ luật,trật tự doanh nghiệp

Thứ hai, xử lí vi phạm kỉ luật lao động đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của

các bên tham gia quan hệ lao động Qui định về xử lí kỉ luật lao động và cần thiết vì nóđảm bảo cho sự đền bù lại một phần hoặc toàn bộ những tổn thất mà NLĐ gây ra Mặtkhác, những nguyên tắc, điều luật này chính là hành lang pháp lí để người lao động căn

cứ vào đó tự bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp người sử dụng lao động xử lí

kỉ luật trái pháp luật

Thứ ba, xử lí kỉ luật lao động mang tính răn đe, phòng ngừa, hạn chế những hành vi

trái pháp luật của NLĐ trong quá trình làm việc tại đơn vị Ngoài ra, việc xử lí kỉ luậtlao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, giáo dục những NLĐ kháctrong đơn vị thực hiện tốt kỉ luật lao động Những biện pháp nhằm xử lí kỉ luật NLĐđược đặt ra khi NLĐ vi phạm nội qui lao động hoặc qui định của pháp luật, làm tổn hạiđến tài sản vô hình và hữu hình của NSDLĐ Vì vậy, họ phải chịu trách nhiệm trướcNSDLĐ và trước pháp luật Đó là hậu quả tất yếu Và khi họ phải chịu trách nhiệm vậtchất và bồi thường thiệt hại, họ đã phải bù lợi ích của mình cho những hành vi họ gây

ra Bởi vậy hình thành tâm lí của NLĐ không dám tái phạm nữa

Thứ tư, xử lí vi phạm kỉ luật lao động tạo cơ sở pháp lí để xử lí các hành vi vi

phạm pháp luật lao động Cụ thể, có các qui định pháp luật thì NSDLĐ mới được ápdụng trong thực tiễn Bên cạnh đó, xử lí vi phạm kỉ luật lao động còn là cơ sở để xử lícác vi phạm trong xử lí vi phạm kỉ luật lao động Khi phát hiện có hành vi vi phạmtrong thực hiện xử lí vi phạm kỉ luật lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ ápdụng các biện pháp xử lí kịp thời, đảm bảo công bằng cho NLĐ

Tóm lại, xử lí kỉ luật lao động có ý nghĩa, vai trò đặc biệt quan trọng và là một chếđịnh không thể thiếu của Bộ luật Lao động Việt Nam

1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh kỉ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

Quá trình hình thành và phát triển của lịch sử loài người gắn liền với lao động,bởi vậy, các qui định về kỉ luật lao động đã sớm ra đời Ban đầu, các qui định này rấtnghiêm ngặt và hà khắc Năm 1945, cùng với sự đời của nhà nước Việt Nam dân chủcộng hòa, các qui định về kỉ luật lao động cũng sớm được qui định trong Sắc lệnh 29(năm 1947) Tiếp theo quá trình đó, nhà nước chủ trương thiết lập một nên kinh tế tậptrung bao cấp, tập trung bảo vệ lợi ích nhà nước, các đạo luật về lao động dần đượcthiết lập thêm như: Pháp luật hợp đồng lao động năm 1990, Pháp lệnh bảo hộ lao độngnăm 1991, là tiền đề cho việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Từ năm 1986 đến nay, nền kinh tế vận động theo hướng mở cửa thị trường, hộinhập kinh tế quan hệ lao động được đẩy lên một tầng cao mới Các quan hệ xã hộingày càng phát triển đa dạng phong phú, quan hệ lao động trở thành một trong nhữngquan hệ xã hội quan trọng nhất Chính vì vậy, các Bộ luật Lao động năm 1994, 2012

thay thế lẫn nhau để kịp thời điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao độngtrong các thời đại.

Bên cạnh đó, quyền quản lí lao động là một trong các quyền năng quan trọng màNhà nước trao cho NSDLĐ, với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ chức,quản lí, điều hành NLĐ trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinhdoanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến công tác bố trí, sắp xếp việc làm, khenthưởng, xử lí kỉ luật, Mặc dù tôn trọng quyền tự do, quyền làm chủ của NSDLĐnhưng Nhà nước vẫn cần có qui định mang tính nền tảng, cơ sở hành lang pháp lí vữngchắc cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lí của mình, đồng thời qua đóNhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lí của NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định,không để người sử dụng lao động tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ

Mặt khác, với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền ban hành nộiqui, qui chế, cũng như quyết định, mệnh lệnh buộc NLĐ phải tuân theo nên rất dễ xảy

ra tình trạng lạm quyền, xâm phạm lợi ích hợp pháp của người lao động Còn về phíaNLĐ, thường có xu cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm nhưng vẫnchấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước đang phát triển Do

đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu cấp thiết phải có sự ban hành pháp luật

về kỉ luật lao động và xử lí vi phạm kỉ luật lao động

1.3 Nội dung pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

1.3.1 Căn cứ xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó người sửdụng lao động quyết định xử lí hay không xử lí đối với người lao động Việc xử líKLLĐ nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đếnyếu tố thiệt hại tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ là có thể bị xử lí kỉluật Do đó, cơ sở để xử lí KLLĐ đối với NLĐ cần có căn cứ là: hành vi vi phạmKLLĐ, lỗi của người vi phạm, năng lực chủ thể và một số yếu tố khác

Thứ nhất, hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các kỉluật lao động đã được qui định trong nội qui lao động của đơn vị, trong Pháp lệnh laođộng hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành sử dụng hợp pháp của người sử dụnglao động

Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật là người lao động khôngthực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiện nhưngkhông đúng, không đầy đủ

Khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, người sử dụnglao động phải chỉ rõ nghĩa vụ của người lao động vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra

vi phạm, làm căn cứ để xử lí vi phạm kỉ luật lao động một cách chính xác, kháchquan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nề nếp trong đơn

vị lao động Tuy nhiên không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị xử

lí KLLĐ, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm KLLĐ cũng đều bị xử líKLLĐ

Thứ hai, lỗi của người vi phạm

Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả

mà hành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung, và viphạm KLLĐ nói riêng, do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ thì người sửdụng lao động không thể tiến hành xử lí KLLĐ đối với họ NLĐ bị coi là có lỗi khi họ

có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện các nghĩa vụ được giao nhưng họ khôngthực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao Người laođộng chỉ bị chịu trách nhiệm kỉ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật và cólỗi Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụngtrách nhiệm kỉ luật

Căn cứ vào yếu tố lí trí và ý chí khi vi phạm, có 2 loại lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý

Ở đây, lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ khi họ nhận thức được tính chất và hậuquả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậuquả Lỗi cố ý được chia thành 2 loại là cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp Tương tự nhưvậy, lỗi vô ý cũng được chia thành 2 loại là lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin

Vì thế, điểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 đã qui định khi tiến hành xử kí KLLĐthì “ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ” Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức

độ phạm lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thứcKLLĐ phù hợp Ngoài ra, căn cứ vào ý chí chủ quan của NSDLĐ và căn cứ vào quátrình cống hiến, công tác, hoàn cảnh gia đình, thân nhân của NLĐ

Đối với NLĐ, việc khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ tuân thủ theo căn

cứ trên sẽ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ Ví dụ nếunhư NSDLĐ mới chỉ ra được 1 trong 2 căn cứ trên thì không thể áp dụng hình phạt đốivới NLĐ

Đối với NSDLĐ, việc tuân thủ theo các căn cứ trên đảm bảo cho việc xử lí đượcđúng đắn, tránh các tranh chấp lao động không đáng có, nâng cao niềm tin của NLĐvới đơn vị lao động Tuy nhiên, trên thực tế khi áp dụng, việc không qui định rõ căn cứ

xử lí vi phạm KLLĐ trong nội qui lao động cũng gặp vướng mắc là chưa xác địnhđược hành vi vi phạm của NLĐ hoặc chưa chứng mình được lỗi của NLĐ mà đã đưa

ra để xử lí vi phạm Vì vậy, nhiều trường hợp bất cập như: đuổi người lao động rồimới ra quyết định kỉ luật, lập biên bản xử lí không có mặt người lao động, không có

đại diện Công đoàn, mời cả những người không liên quan họp xét kỉ luật gây rakhông ít khó khăn cho chủ thể có quyền và nghĩa vụ liên quan.

Năng lực chủ thể và một số yếu tố khác tác động tới xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Khi NLĐ vi phạm KLLĐ khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả

năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình (khoản 5, Điều 123 BLLĐ 2012)

Trong trường hợp này NLĐ được xem là không có lỗi Bởi “lỗi” là trạng thái tâm líhay thái độ của chủ thể đối với hành vi của mình và đối với hậu quả của hành vi đógây ra cho xã hội Như vậy, đối với NLĐ thực hiện hành vi trong trạng thái không cókhả năng nhận thức và điều khiển hành vi, hoàn toàn không nhận thức được hành vicủa mình và hậu quả của hành vi đó ra sao Đó là lí do, những đối tượng này không bị

xử lí vi phạm KLLĐ

NSDLĐ không được kỉ luật NLĐ vì lí do NLĐ đình công hoặc tham gia đìnhcông (khoản 4, Điều 129, BLLĐ 2012) Đình công ở đây được xem xét là những cuộcđình công “hợp pháp”, những cuộc đình công này được thực hiền nhằm giải quyếttranh chấp tập thể về lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Như vậy, đình công là cáchthức NLĐ sử dụng để đòi hỏi những quyền và lợi ích chính đáng mà đáng lẽ họ đượchưởng Qui định này của pháp luật hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh dẫn tớitình trạng NSDLĐ nhằm muốn ngăn chặn cuộc đình công gây sức ép cho NLĐ bằngviệc xử lí KLLĐ

Trong nhiều trường hợp NSDLĐ không chứng minh được lỗi của NLĐ, theo cácchuyên gia pháp luật lao động, nếu NSDLĐ xử lí kỉ luật sai phải hủy quyết định kỉ luậttrái pháp luật và bồi thường các khoản thiệt hại trong những ngày NLĐ không laođộng tại doanh nghiệp

1.3.2 Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động là cách thức do pháp luật qui định, theo

đó NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức xử lí kỉ luật lao động đối với người laođộng có hành vi vi phạm kỉ luật lao động và việc xử lí này phải tuân theo hợp đồng,nội qui lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật

Hình thức kỉ luật lao động cũng là một trong những điều mà người sử dụng laođộng cũng như người lao động cần lưu ý khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động Hình thức

kỉ luật lao động là cách thức do pháp luật qui định, theo đó người sử dụng lao độngđược quyền áp dụng hình thức kỉ luật này đối với người lao động có hành vi vi phạm

kỉ luật lao động được qui định tại Điều 125 BLLĐ 2012 bao gồm:

1.3.2.1 Khiển trách

Khiển trách áp dụng với những người vi phạm lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (biệnpháp tác động tinh thần đến người mắc lỗi) Việc khiển trách người lao động có thểbằng lời nói hoặc văn bản.

Hình thức khiển trách được qui định tại khoản 1 điều 125 BLLĐ 2012, tuy nhiên,luật tạo ra hành lang pháp lí để các doanh nghiệp tự dựa vào đặc điểm của mình mà đề

ra các qui định cụ thể, phù hợp Bởi vậy, với mỗi bản nội qui khác nhau của các doanhnghiệp khác nhau, ta thấy hình thức này được qui định cụ thể khác nhau Tuy nhiên,hình thức khiển trách được áp dụng trong một số trường hợp như: NLĐ phạm lỗi lầnđầu; phạm lỗi ở mức độ nhẹ (dưới 1 triệu hoặc 3 triệu tùy doanh nghiệp); hoặc nhữngtrường hợp cụ thể khác được qui định trong nội qui doanh nghiệp

1.3.2.2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức

Hình thức xử lí này áp dụng với người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà táiphạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm

đã được qui định trong nội qui lao động Hết thời hạn nêu trên (không quá 6 tháng) thìngười sử dụng lao động phải bố trí cho người lao động công việc cũ Nếu trong thờihạn chịu kỉ luật lao động mà người vi phạm có ý thức chấp hành tốt thì thời hạn này sẽđược giảm

Đây là hình thức xử lí kỉ luật cao hơn hình thức khiển trách bởi phần nào nó đãđánh trực tiếp vào túi tiền, miếng cơm manh áo của NLĐ Luật cũng chỉ qui địnhchung chung về hình thức này theo phương pháp liệt kê các hình thức xử lí kỉ luật, màkhông nêu cụ thể các trường hợp áp dụng nó Nhìn chung, đây là hình thức xử lí caohơn, áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các hành vi củahình thức khiển trách

1.3.2.3 Sa thải

Riêng với hình thức này, do là mức kỉ luật nặng nhất được NSDLĐ áp dụng đối vớiNLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động ở mức lỗi nặng bằng cách loại trừ NLĐ rakhỏi tập thể, nên để tranh NSDLĐ lạm quyền pháp luật qui định chỉ cho phép NSDLĐ

áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định Cụ thể như sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sửdụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hạinghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củangười sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trongthời gian chưa xoá kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngàycộng dồn trong 01 năm mà không có lí do chính đáng.

Như vậy, ba hình thức xử phạt trên tương ứng với với ba loại chế tài cụ thể vềmặt lí thuyết

Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà NSDLĐ quyết định áp dụnghình thức xử lí kỉ luật phù hợp Đồng thời, NSDLĐ chỉ có quyền xử lí vi phạm kỉ luậtlao động theo các hình thức đã được pháp luật qui định cho các đối tượng Mọi trườnghợp xử lí kỉ luật theo các hình thức khác với qui định pháp luật đều là hành vi vi phạmpháp luật

1.3.3 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động

1.3.3.1 Về thẩm quyền

Theo qui định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có qui định về vấn

đề này như sau:

Người giao kết hợp đồng lao động theo qui định tại các điểm a, b, c và d khoản 1Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lí kỉ luật lao động đốivới người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩmquyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách.”

Như vậy, theo qui định trên khi tiến hành xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì ngườiđược ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật laođộng nhưng chỉ được xử lí theo hình thức khiển trách

Riêng hình thức sa thải, đây là một hình phạt “nặng” nên pháp luật có những quiđịnh cụ thể tránh NSDLĐ lạm quyền, làm trái pháp luật

1.3.3.2 Trình tự, thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Về trình tự xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải tuân thủ theo trình tự xử lí

kỉ luật lao động đã được qui định tại BLLĐ 2012 và Điều 30 Nghị định số05/2015/NĐ-CP Cụ thể như sau:

Bước 1: Thông báo về xử lí kỉ luật lao độngNgười sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp

xử lí kỉ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành côngđoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặcngười đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việctrước khi tiến hành cuộc họp

Bước 2: Tiến hành họp xử lí kỉ luật lao độngCuộc họp xử lí kỉ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phầntham dự được thông báo như trên Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thôngbáo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử

dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lí vi phạm kỉ luật lao động, trừ trường hợp ngườilao động đang trong thời gian không được xử lí kỉ luật.

Cuộc họp xử lí vi phạm kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản và đượcthông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy

đủ chữ kí của các thành phần tham dự cuộc họp qui định tại Khoản 1 Điều này vàngười lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp màkhông kí vào biên bản thì phải ghi rõ lí do

Bước 3: Quyết định xử lí vi phạm kỉ luật lao độngNgười giao kết hợp đồng lao động bao gồm: người đại diện theo pháp luật quiđịnh tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chứctheo qui định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động làngười có thẩm quyền ra quyết định xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lí kỉ luật laođộng theo hình thức khiển trách

Quyết định xử lí kỉ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu

xử lí kỉ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật lao động Quyết định

xử lí kỉ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lí kỉ luậtlao động

Như vậy, việc xử lí kỉ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy trìtrật tự, kỉ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lí lao động ở đơn vị Ngoài tácdụng trừng phạt, việc xử lí kỉ luật lao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòngngừa, giáo dục, những người lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỉ luật lao động

1.3.4 Các trường hợp không được xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lí kỉ luật lao động khiNLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nhằm mục đính duy trì trật tự, kỉ cương đơn vị laođộng Tuy nhiên, để đảm bảo người sử dụng lao động không “lạm quyền”, pháp luậtqui định một số trường hợp không được xử lí vi phạm kỉ luật lao động nhằm đảm bảocông bằng cho người lao động trong quan hệ lao động

Tại khoản Điều 123 BLLĐ 2012, pháp luật qui định không được xử lí vi phạm kỉluật lao động trong khoảng thời gian thuộc các trường hợp như: người đang bị tạmgiam, tạm giữ; người nghỉ ốm đau, điều dưỡng; lao động nữ đang mang thai, nuôi condưới 12 tháng tuổi Theo điều này, việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động sẽ bị tạm hoãn,đến hết thời hạn qui định tại khoản này sẽ thực hiện xử lí KLLĐ và gia hạn nếu cầnthiết Như vậy, trong các trường hợp này, việc xử lí vi phạm KLLĐ chỉ không đượcthực hiện trong thời gian nêu trên Khi hết thời hạn nói trên, việc xử lí vi phạm KLLĐđược tiếp tục tiến hành hoặc gia hạn để tiến hành Điều này không đồng nghĩa với việc

NLĐ được miễn xử lí kỉ luật, quy định không được xử lí KLLĐ này chỉ áp dụng trongcác trường hợp nhất định và sẽ được tiếp tục xử lí sau thời gian tạm hoãn.

Ngoài ra, khoản 5 Điều 123 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ 2012, pháp luật cũngqui định các trường hợp không được xử lí vi phạm kỉ luật lao động như: Người laođộng vi phạm nội qui lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làmmất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình; vì lí do đình công

Theo đó, người sử dụng lao động sẽ không được xử lí vi phạm kỉ luật lao động đối vớingười lao động trong các trường hợp này Nếu NSDLĐ xử lí kỉ luật NLĐ vì những lí

do nêu trên sẽ vi phạm pháp luật và chịu trách nhiệm pháp lí vì những sai phạm đó

1.3.5 Các hành vi bị cấm khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Bên cạnh các nguyên tắc xử kí KLLĐ, lần đầu tiên các hành vi bị cấm đối vớiNSDLĐ khi xử lí KLLĐ được qui định trong BLLĐ Qui định này nhằm bảo vệ thânthể, nhân phẩm; thu nhập và các lợi ích khác của người lao động khi tham gia quan hệlao động

NSDLĐ trong quan hệ lao động có quyền tiến hành xử lí kỉ luật NLĐ khi có đầy

đủ căn cứ, tuy nhiên, việc xử lí kỉ luật lao động không được vượt quá những quyền cơbản của NSDLĐ, vượt quá phạm vi hoặc áp dụng hình thức xử lí trái qui định tại Điều

128 BLLĐ 2012 Theo đó, các hành vi sau đây sẽ bị cấm khi xử lí kỉ luật lao động:

xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thayviệc xử lí kỉ luật lao động; xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạmkhông được qui định trong nội qui lao động Như vậy, nếu NSDLĐ thực hiện các hành

vi trên khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì bị coi là vi phạm pháp luật lao động và sẽphải chịu xử phạt vi phạm hành chính Qui định này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm

và các lợi ích khác của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động

Ngoài ra, theo qui định tại khoản 4 Điều 219 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được

xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vì lí do đình công Điều này có nghĩa, trước, trong

và sau khi đình công, NSDLĐ không được kỉ luật người lao động Bởi vì, đình công làquyền cơ bản của NLĐ, NLĐ được phép nghỉ việc để gây áp lực yêu cầu NSDLĐ giảiquyết quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động

Qui định như vậy đảm bảo quyền của người lao động tránh trường hợp người sửdụng lao động có nhứng hành vi xử lí tổn hại đến quyền lợi của người lao động

1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về kỉ luật lao động là những nguyên lí, tư tưởngchỉ đạo, quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các qui phạm pháp luật lao độngtrong việc điều chỉnh kỉ luật lao động Nội dung các nguyên tắc pháp luật điều chỉnh

về kỉ luật lao động thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước ta

về lĩnh vực lao động Những nguyên tắc này bao gồm:

Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Bảo vệ

quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng chủ đạo xuyên suốtquá trình xây dựng và áp dụng pháp luật kỉ luật lao động Việc ban hành nội qui laođộng và thực thi kỉ luật lao động là nhằm bảo đảm quyền tự chủ điều hành sản xuất,kinh doanh của người sử dụng lao động Khi người lao động có những hành vi viphạm nội qui, làm ảnh hưởng đến lợi ích và mục tiêu chung, thiệt hại về tài sản củadoanh nghiệp thì đơn vị sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật lao động theo phápluật về kỉ luật lao động hiện hành Từ đó nâng cao ý thức kỉ luật lao động của ngườilao động, tăng năng suất, hiệu suất làm việc, góp phần giúp doanh nghiệp tồn tại vàphát triển bền vững

Thứ hai, đảm bảo tính công bằng, minh bạch, rõ ràng Đối với bất cứ quan hệ xã

hội nào, pháp luật cũng luôn chú trọng đến tính công bằng Mọi chủ thể đều đượchưởng sự bảo vệ và đối xử như nhau trước pháp luật, trong quan hệ lao động cũng vậy

Cụ thể, nội qui lao động phải được người sử dụng lao động thông báo đến người laođộng và nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc Khi

xử lí kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo qui định về xử lí kỉ luậttại BLLĐ 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

Thứ ba, bảo vệ người lao động Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng

của kỉ luật lao động Trong thực tế, tỉ lệ các trường hợp NLĐ đơn lẻ luôn phải phụthuộc vào NSDLĐ Bởi vậy, pháp luật được xây dựng với các nội dung thiên về bảo vệNLĐ nhiều hơn Nguyên tắc bảo vệ người lao động ở đây có thể được hiểu là bảo vệcác quyền liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ khen thưởng, antoàn lao động, vệ sinh lao động đảm bảo sự công bằng giữa những người lao độngtrong doanh nghiệp

Thứ tư, đảm bảo mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lí kỉ luật một lần và không áp dụng nhiều hình thức kỉ luật đối với một hành vi vi phạm Nguyên tắc này không chỉ

áp dụng đối với xử lí vi phạm kỉ luật lao động mà còn áp dụng đối với xử lí vi phạmpháp luật nói chung Nguyên tắc này một mặt đảm bảo người vi phạm phải chịu tráchnhiệm về hành vi vi phạm của mình, mặt khác, cũng đảm bảo NSDLĐ không lạmdụng việc xử lí KLLĐ này nhằm gây khó khăn cho NLĐ

Nói chung, pháp luật Việt Nam đã có những qui định khá chi tiết về các vấn đềliên quan đến việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động Tuy nhiên, do trình độ lập pháp cònkhá nhiều hạn chế nên cần có sự linh hoạt trong quá trình áp dụng pháp luật