Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh

LỜI MỞ ĐẦU Đối với pháp luật lao động thì Hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là xương sống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ) nhằm thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phá triển. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết HĐLĐ không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Xuất phát từ yêu cầu đồi hỏi thực tế của HĐLĐ và thực tiễn tại Công ty nơi em thực tập, em xin lựa chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh” làm đề tài nghiên cứu chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Qua qúa trình học tập, công tác và nghiên cứu đề tài góp phần hoàn thiện về pháp luật HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, cũng như lợi ích của Nhà nước. Nội dung chuyên đề gồm 3 nội dung chính: Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về Hợp đồng lao động Chương 2: Giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty.

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU……… CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAOĐỘNG………

1.1 Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.2 Phân loại hợp đồng lao động

1.1.3 Vai trò của hợp đồng lao động

1.1.4 Lịch sử pháp luật về hợp đồng lao động

1.2 Hợp đồng lao động theo pháp luật việt Nam hiện hành

1.2.1 Phạm vi đối tượng áp dụng

1.2.2 Quy định pháp luật về chủ thể của hợp đồng lao động

1.2.3 Quy định pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động

1.2.4 Quy định pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động

1.2.5 Quy định pháp luật về các loại hợp đồng lao động

1.2.6 Quy định pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động

1.2.7 Quy định pháp luật về thay đổi nội dung giao kết hợp đồng lao động1.2.8 Quy định pháp luật về chế tài theo hợp đồng lao động

CHƯƠNG 2: GIAO KẾT VỀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh

2.1.1 Thông tin chung về công ty

2.1.4.1 Công nghệ sản xuất

2.1.4.2 Nguyên liệu sử dụng

2.1.5 Quy trình công nghệ sản xuất gạch samốt

2.1.6 Quy trình công nghệ sản xuất gạch xốp cách nhiệt

2.1.7 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị

2.1.7.1 Giới thiệu về bộ máy tổ chức quản lý chung

2.1.7.2 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

2.1.7.3 Chức năng, nhiệm vụ của các cấp và các bộ phận

2.1.7.4 Cơ cấu lao động; 2.1.8 Đặc điểm cơ cấu vốn, tài sản

2.3 Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vậtliệu chịu lửa Quang Minh

2.3.1 Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động

2.3.2 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

2.3.3 Các tranh chấp về hợp đồng lao động và thực tế giải quyết

2.4 Đánh giá hoạt động giao kết hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vật liệuchịu lửa Quang Minh

2.4.1 Việc giao kết hợp đồng tại công ty

2.4.2 Việc thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty

2.4.3 Thực tiễn việc chấm dứt HĐLĐ tại Công ty

2.4.4 Đánh giá việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty

2.4.5 Những kết quả đạt được; 2.4.6 Những hạn chế còn tồn tại

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tạiCông ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh

KẾT LUẬN………

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………

LỜI MỞ ĐẦU

Đối với pháp luật lao động thì Hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, làxương sống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động(NLĐ) và người sử dụng lao động ( NSDLĐ) nhằm thiết lập quan hệ lao động trongnền kinh tế thị trường

Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ laođộng giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, cáctiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sảnxuất không ngừng phá triển Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mốiquan hệ lao động Việc giao kết HĐLĐ không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trongnước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới Tuy nhiên,trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kếtHĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiềuvướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệpphát sinh ngày càng nhiều

Xuất phát từ yêu cầu đồi hỏi thực tế của HĐLĐ và thực tiễn tại Công ty nơi emthực tập, em xin lựa chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động và thựctiễn áp dụng tại Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh” làm đề tài nghiên cứuchuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình Qua qúa trình học tập, công tác và nghiên cứu

đề tài góp phần hoàn thiện về pháp luật HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ,NSDLĐ, cũng như lợi ích của Nhà nước

Nội dung chuyên đề gồm 3 nội dung chính:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về Hợp đồng lao động

Chương 2: Giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần vật

liệu chịu lửa Quang Minh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và nâng cao

hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận về Hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động 2012 : “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuân giữa ngườilao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (điều 15)

1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với người sử dụng lao động

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệthống pháp luật khác nhau nên thừa nhận Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động,mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ởđây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sựphối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sựthống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đồi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh…củachủ sở hữu doanh nghiệp

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công

Mặc dù HĐLĐ là một lọai quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnhđặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôntồn tại gắn liền với cơ thể người lao động Do đó, khi người sử dụng lao động muahàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sử hữu đó là một quá trình lao động biểu thịthông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…củaNLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từthể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xã định: ngàylàm việc, tuần làm việc… Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải

là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện việc làm

Vịêc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là làm việc có trả công, không chỉ

có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động

với những hợp đồnh khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệhợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.

Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ Hợp đồng lao độngthường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợptác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạođức, ý thức,phẩm chất… Do đó, NLĐ phải trực tiếo thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba

Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triểnsức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền

cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triểnkinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do

đó quá trình thoả thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôntrọng của nhân cách NLĐ

Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định

Thời gian của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thờiđiểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên –đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình

mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định: ngàylàm việc, tuần làm việc

1.1.2 Phân loại hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng ( Điều 22 BLLĐ 2012)

1.1.3 Vai trò của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm cótrả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

HĐLĐ là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động, là xương sống củapháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật lao động của bất kỳnước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rấtquan trọng trong đời sống xã hội:

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật trong nền kinh tế thị trường.

Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáo ứng được nguyên tắc do “khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.

Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.

1.2 Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành

1.2.1 Phạm vi đối tượng áp dụng

Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định

Điều 2: Đối tượng áp dụng

1 Người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật lao động

2 Người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 của Bộ luật lao động

3 Các cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến các nội dung quy định tại Điều 1 Nghị định này

Theo đó, Khoản 1 và Khỏan 2 Điều 3 Bộ lụât lao động 2012 quy định:

NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ,được trẻ luơng và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động NSDLĐ làdoanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sửdụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủĐiều 15 BLLĐ 2012: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

1.2.2 Quy định pháp luật về chủ thể và nguyên tắc của hợp đồng lao động

về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chính là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm cótrả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Tuy nhiên không phải ai cũng có quyền giao kết HĐLĐ.

Việc giao kết HĐLĐ yêu cầu chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ phải có năng lựcchủ thể Cụ thể, có hai bên chủ thể chính tham gia vào quá trình giao kết hợp đồng, mộtbên là người lao động, bên còn lại là người sử dụng lao động

Đối với NLĐ: Bộ lụât Lao động 2012 quy định “người lao động là người đủ 15tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương vàchịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 điều 3) Trước hết,NLĐ phải là công dân có năng lực pháp luật tức là khả năng chủ thể có được các quyền

và nghĩa vụ pháp lý được Nhà nước thừa nhận Họ có thể là người thành niên hoặcchưa thành niên Ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi nhưng chưa đủ 18 tuổi, họ cũng đã có nhữngnhận thức, sức khỏe nhất định để tham gia vào quan hệ lao động và thực hiện công việcphù hợp với bản thân theo pháp luật Dù họ có thể tự do lựa chọn nghề nghiệp côngviệc nhưng ở độ tuổi này họ không thể tham gia các công việc nặng nhọc, chịu tácđộng trực tiếp của nhiệt độ cao, mức ồn, bụi và hơi, khí độc… Việc đặt ra giới hạncông việc cho NLĐ chưa thành niên giúp tránh tình trạng bóc lột sức lao động ở ngườichưa thành nien cũng như đảm bảo quyền lợi, sức khỏe cho NLĐ ở độ tuổi này

Đối với NSDLĐ: Bộ luật Lao động 2012 quy định: “ người sử dụng lao động làdoanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao độngtheo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”(khoản 2 Điều 3)

Nguyên tắc giao kết hợp đồng

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

+ Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồnglao động là kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nàogiao kết hợp đồng sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thểphù hợp với pháp luật Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràngbuộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đềphát sinh có liên quan đến quyền và lợi ích nghĩa vụ của các bên

+ Bình đẳng là nguyên tắc khẳng địng vị thế ngang nhau của NSDLĐ và NLĐ khigiao kết hợp đồng Thực hiện nguyên tắc này giup phòng tránh việc NSDLĐ lợi dụng

“sức mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động.Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết hợp đồng lao độngchỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao NLĐ chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê,ngày cả trong giai đọan giao kết hợp đồng lao động Việc tôn trọng, thực hiện nguyêntắc bình đẳng không ảng hưởng đến quyền quyết định của NSDLĐ trong việc tuyểndụng hay không tuyển dụng NLĐ vào làm việc

+ Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết địh việc người sử dụng lao động vàngười lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệlao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Thiện chí biểu hiện cácđối xử tốt đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trongthỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề Khi không có thiện chí và không muốn hợp tácthì sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồnglao động, nếu các bên không còn thiện chí và không muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúcquan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ

Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội,

Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tấtyếu trong việc giao kêt hợp đồng lao động Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việcxác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động.Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp dến quyền lợi của người sử dụng lao động vàngười lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, mà còn ảnh hưởng đến lợi íchcủa các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội Thực hiện nguyên tắcnày cho thấy, mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn Giới hạn đóchính là chuẩn mực tôi thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉngơi tối thiểu…), tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…) củangười lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, lànhững điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội(ví dụ: quy định về cấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bản chứng chỉ của

NLĐ; cấm NSDLĐ buộc NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằngtài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…), những chuẩn mực về đạo đức xãhội…

1.2.3 Quy định pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động

Khoản 1, điều 16 BLLĐ 2012: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng vănbản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ

01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2

Khoản 2, điều 16 BLLĐ 2012: Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

1.2.4 Quy định pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ năm 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CPthì HĐLĐ phải có các nội dung chủ yếu sau:

Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động, cụ thể:

+ Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sửdụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp,hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức;trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao độgn thì ghi họ và tên NSDLĐ theochứng minh nhân dân hoặc theo hộ chiếu được cấp

+ Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhânthuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng minh đăng ký doanh nghiệo, hợp tác xãhoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy địnhcủa pháp luật

+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địachỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuêmướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụnglao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này

Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động, cụ thể:+ Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp củaNLĐ; Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơquan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

+ Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháplụât đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi Họ và tên, ngày tháng nămsinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của ngườiđại diện theo pháp lụât của người dưới 15 tuổi.

+ Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp lụât củamình giao kết hợp đồng lao động

+ Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

+ Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

+ Địa điểm làm việc của NLĐ; Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏathuận; trường hợp lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểmchính NLĐ làm việc

+ Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (sốtháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng laođộng (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thưc hiện hợp đồng lao động(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và cáckhoản bổ sung khác, cụ thể:

+ Mức lương, phụ cấp lương các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tạiKhoản 1 Điều 21 Nghị định này

+ Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động.+ Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ lụâtLao động

+ Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời điểm,mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cụ thể:

+ Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu vàthời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần;làmthem giờ và các điều khoản liên quan khi làm them giờ;

+ Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thờigian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởnglương.

Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: ghi cụ thể số lượng, chủng lọai, chất lượng

và thời hạn sử dụng của từng lọai trang bị bảo hộ lao động theo quy định của NSDLĐBảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế, cụ thể:

+ Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ và của NLĐ theo quy định của pháp luật

về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế

+ Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảohiểm y tế của NSDLĐ và NLĐ

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ trong quátrình thực hiện hợp đồng: quyền, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc đảm bảothời gian, kinh phí đào tạo, đồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận

Các nội dung trên tuy là những nội dung cơ bản, những nội dung chính bắt buộcphải có trong HĐLĐ Tuy nhiên, Điều 23.2 Bộ lụât Lao đọng 2012 có quy định mở,cho phép các bên giao kết HĐLĐ được phép đưa vào một số quy định phù hợp với mụcđích giao kết, bản chất mối quan hệ và tính chất công việc trong hợp đồng Cụ thể, “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thoản thuận bằng văn bản vớiNLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doan, bí mật công nghệ, quyền lợi vàviệc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” (điều 23.3 Lụât lao động) Ngoài ra,

“Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêmnghiệp thì tùy theo lọai công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu củahợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trongtrường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa họan, thời tiết” (điều23.3 BLLĐ)

Đây chính là những thỏa thuận cơ bản cần phải có trong Hợp đồng lao động nhằm

đi đến sự thống nhất về công việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên…trong quan hệ lao động Điều này nhằm ràng buộc các bên cần thực

hiện và tuân thủ theo đúng những gì đã cam kết, thỏa thuận để đảm bảo quyền cho mỗibên Đông thời cũng là căn cứ để xác định trách nhiệm của mỗi bên nếu có sự vi phạmpháp luật lao động Trên cơ sở đó, pháp luật sẽ có những biện pháp nhằm bảo vệ quyềnlợi của bên bị xâm phạm.

Lưu ý: đối với một số chủ thể giao kêt hợp đồng lao động “ đặc biệt” như: NLĐ

là người nước ngoài, người chưa thành niên, NLĐ cao tuổi…pháp lụât quy định cónhững nội dung cụ thể khác

Các điều khoản “tùy nghi” : Chúng ta cần phải cụ thể hóa những nội dung luậtđịnh nêu trên, phù hợp với đặc điểm cụ thể từng doanh nghiệp bên cạnh đó, có thểthêm những nội dung khác mà không trái pháp luật

1.2.5 Quy định pháp luật về các loại hợp đồng lao động

Lọai HĐLĐ được quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động dựa vào tiêu chí thờihạn của hợp đồng lao động Theo đó, HĐLĐ được chia thành các loại:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn (trong đó khoảng thời gian từ đủ 12 thángđến 36 tháng)

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng Bộ luật Lao động cũng quy định cụ thể những trường hợp áp dụng từnglọai hợp đồng lao động để tạo cơ sở cho người sử dụng lao động lựa chọn khi giao kếtvới người lao động Theo đó:

Đối với những công việc có tính ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thờihạn để giao kết với NLĐ Đối với công việc này, NSDLĐ không được giao kết HĐLĐtheo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ, trừtrường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theochế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thờihạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế người laođộng đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặcnghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ Tuy

nhiên, cũng cần lưu ý rằng đối với những trường hợp này, Nhà nước không câmNSDLĐ lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn đểgiao kết với NLĐ, vì việc làm này không gây bất lợi cho NLĐ.

Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cụ thể là để ổn định việc làm, thu nhập, đời sốngcho NLĐ và gia đình họ, Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp hợp đồng laođộng xác định thời hạn và hợp đông lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trongthời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, ahu bên phải giao kết HĐLĐ mới Nếukhông giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn (từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng) sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;HĐLĐ đã giao kết là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng sẽ đương nhiên trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng.Trường hợp hai bên có giao kết hợp đòng lao động là lọai hợp đồng lao động xác địnhthời hạn thì cũng chỉ được giao kết them một lần lọai hợp đồng này Khi hợp đồng hếthạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng không xác địnhthời hạn

1.2.6 Quy định pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủyếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Đó chính là giai đọan đầu tiên thể hiện

sự hợp tác của đôi bên để đi đến thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vìvậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫnnhau, các bên cần phải thống nhất những thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến nộidung của HĐLĐ, đồng thời sự thống nhất này cũng phải dựa trên tinh thần tôn trọngnhau và tuân thủ theo pháp lụât lao động Giao kết HĐLĐ chính là quá trình NLĐ vàNSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến xác lập quan hệ lao động Pháp lụât lao động khôngquy định về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt ra khung pháp lý bắt buộc cácbên phải tuân thủ theo khi giao kết Đó là những quy định về nguyên tắc giao kết, điềukiện, chủ thể…

Trình tự giao kết hợp đồng lao động

Sau khi thống nhất thỏa thuận các điều khoản của hợp đồng, hai bên tiến hànhgiao kết hợp đồng lao động Có thể được ký kết giữa NSDLĐ và người được ủy quyền

hợp pháp của NLĐ với điều kiện người được ủy quyền hợp pháp phải có kèm theo têntuổi địa chỉ thường trú nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động có hiệu lực như

ký kết với từng người và chỉ có thể áp dụng khi NSDLĐ cần lao động để giải quyếtmột công việc nhất định theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới một năm hoặc côngviệc xác định được thời gian kết thúc thời hạn một, hai hoặc ba năm

Đối với các ngành nghề công việc thuộc danh mục công việc được nhận trẻ emdưới 15 tuổi làm việc có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động Ký kết hợp đồng vớingười lao động đã được nghỉ hưu, cá nhân dưới 10 lao động hoặc làm công việc có thờihạn dưới 03 tháng thì các quyền lợi của NLĐ được tính gộp vào tiền lương

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổinội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ba ngày Việc thay đổi nội dunghợp đồng lao động được tiến hnàh bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặcgiao kết hợp đồng lao động mới

1.2.7 Quy định pháp luật về thay đổi nội dung giao kết hợp đồng lao động

- Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồngthực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏathuận khác giữa hai bên

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa họan, dịch bệnh, áp dụng biện phápngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc donhu cần sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyểnngười lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của ngườilao động

Khi tạm thời chuyển người lao động àm công việc khác so với hợp đồng laođộng, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhát 03 ngàylàm việc, thông báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giớitính của người lao động

Người lao động làm công việc theo quy định tại Khoản 1 Điều này dược trảlương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của

công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 03 ngày làm việc.Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũnhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, rất có thể NLĐ phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất diịnh mà pháp luật cho phép các bên cóthể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện HĐLĐ Điều 32 BLLĐ 2012 hiện hànhquy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm:

Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hìnhNgười lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trườnggiáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lạilàm việc trừ khi các bên có thỏa thuận khác (ví dụ: chấm dứt HĐLĐ sau khi hết hạntạm hoãn thực hiện HĐLĐ)

Chấm dứt HĐLĐ

Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt (Điều 36 BLLĐ)

- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của

Bộ luật này

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởnglương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợpđồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực của Tòa án

- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc là đã chết

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vidân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấmdứt hợp đồng.

Lưu ý: Đối với trường hợp Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trước khi hết hạn,NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày cho NLĐ biết

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động (điều 38 BLLĐ)

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng laođộng

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làmtheo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối vớingười lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợpđồng lao động đối với người lao động làm theo hợp đồng mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theoquy định của phát luật,

mà người sử dụng lao động tìm mọi biệt phát khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹpsản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian quy định taih Điều 33của Bộ luật này

Lưu ý : Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phảibáo cho ngươi lao đông biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn ;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểmb khoản 1 Điều nàyđối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có hạn dưới

12 tháng

- Người lao động không được đơn phương chám dứt hợp đồng lao động trong cáctrường hợp: Người lao động ôm đau hoặc tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điềutrị, điều dương theo quy định của sở khám bệnh, chưa bệnh có thẩm quyền trừ trườnghợp tại điểm b, hoản 1, điều 38 BLLĐ; Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc

riêng hay nhưng trường hợp nghỉ khác được sự đồng ý của người sử dụng lao động;Lao động nữ qui định tại khoản 3 điều 155 Bộ luật lao động

Người lao động đơn phưong chấm dứt Hợp đồng lao động ( Điều 37 BLLD)

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao đông xác định thời gian, hợp đồng laođộng theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời gian dưới 12 tháng cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trứoc thời hạn trong nhưng trường hơpsau đây:

- Không đựoc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảođảm điều kiện làm việc đã thảo thuận trong hợp đông lao động;

- Không đựợc trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thảo thuậntrong hợp đồng lao động;

- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,cưỡng bức lao động;

- Bản thân gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồnglao động;

- Được bầu lam nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cư hoặc được bổ nhiệm giữchức vụ trong bộ máy nha nước;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,chữa

có thẩm quyền;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với ngườilàm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồngđối với người làm việc theo hợp đồng lao đông theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn cóquyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo lại cho người sử dụng lao độngbiết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Cần lưu ý thời gian báo trước theo quy định tại điều 38 Bộ luật lao động

1.2.8 Quy định pháp luật về chế tài theo hợp đồng lao động

1 Bộ Luật Lao động năm 2012

2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ

luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, quy định chi tiết và thi hành một sộ nội dung

của Bộ luật Lao động

4 Thông tư số 54/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn về thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc sản xuất có tính thời vụ và công việcgia công hàng theo đơn đặt hàng

5 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao

động về chính sách đối với lao động nữ

6 Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện một số điều về

thương lượng tập thể

7 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền

lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động

8 Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường,

trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp

9 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ

luật Lao động (BLLĐ) về tiền lương, trong đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựngthang lương, bảng lương và định mức lao động

10 Nghị Định số 46/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ

luật lao động về tranh chấp lao động

11 Nghị Định số 45/2013/NĐ-CP, Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ

ngơi và an toàn vệ sinh lao động

12 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH, hướng dẫn thi hành một số điều của

Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hànhmột số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

13 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, quy định về Hợp Đồng Lao Động, trong đó

đáng lưu ý về quy định tham gia BHXH, BHTN và BHYT bắt buộc

14 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, ban hành ngày 10/05/2013 quy định chi tiết về

điều 10 của Luật Công Đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diệnbảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

15 Thông tư số 27/2013/TT-BLĐTBXH, quy định về công tác huấn luyện an

toàn lao động, vệ sinh lao động

CHƯƠNG 2 GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Vật liệu Chịu lửa Quang Minh.Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài:………

Tên công ty viết tắt:………

Địa chỉ trụ sở chính: Thôn Hữu Định, xã Quang Minh, huyện Hiệp Hòa, tỉnhBắc Giang

Mã số thuế: 2400434397

Giấy phép kinh doanh số:2400434397 (Đăng ký thay đổi lần thứ 1)

Tài khoản ngân hàng: 2505 201001266 – Tại Agribank Huyện Hiệp Hòa ,TỉnhBắc Giang Nghành nghề kinh doanh chính: Sản xuất ,kinh doanh vật liệu chịu lửa

Công ty cổ phần vật liệu chịu lửa Quang Minh là đơn vị hạch toán độc lập, có tưcách pháp nhân, có con dấu riêng, hoạt động theo quy định của Pháp luật Là công ty

cổ phần nên nguồn vốn của công ty là vốn góp của các cổ đông Các cổ đông sẽ cùngnhau chia sẻ lợi nhuận, cũng như chịu lỗ theo tỷ lệ số cổ phần đang nắm giữ và chỉ chịutrách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi số vốn đã góp Lợi ích của các

cổ đông được Pháp luật bảo hộ

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU CHỊU LỬA QUANG MINH chính thức

được thành lập vào ngày 17 tháng 03 năm 2009 , khi công ty được Phòng Đăng KýKinh Doanh của sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bắc Giang cấp giấy phép đăng ký kinhdoanh số:2003000389 ngày 17 tháng 03 năm 2009 (Đăng ký lần đầu) Sau một thờigian chuẩn bị, tiến hành xây dựng nhà máy cũng như đầu tư cho dây chuyền máy móctrang thiết bị Đến năm 2010 công ty chính thức đi vào hoạt động sản xuất sản phẩm

Đồng thời với việc bắt đầu đi vào sản xuất trên 1 dây chuyền, thì cũng từ năm 2013cho đến nay công ty tiến hành đầu tư xây dựng tiếp dây chuyền thứ 2 Như vậy xét quátrình bỏ vốn đầu tư, có thể chia sự phát triển của công ty thành 2 giai đoạn.

Giai đoạn 1: + Đầu tư mới đồng bộ các thiết bị gia công nguyên liệu, tạo hình

gồm : máy dập ép 250 tấn,máy trộn liệu ,cho phép thực hiện các tuyến công nghệ thuậnlợi, rút ngắn được các công đoạn trung chuyển trong các khâu sản xuất

+ Xây dựng 02 lò vòng , khu nhà để chế biến tạo hình, nhà chứa thành phẩmnhà ăn, nhà làm việc, hệ thống vệ sinh, điện nước…

Sau giai đoạn này, công ty đã có một dây chuyền sản xuất gạch sa mốt với côngsuất thiết kế là 600.000 viên/năm và một hệ thống nhà xưởng hoàn thiện

Giai đoạn 2:+ Đầu tư thêm dây chuyền sản xuất thứ hai để nâng cao năng lực

sản xuất cho nhà máy;

+ Xây thêm 01 lò nung liên hoàn kiểu đứng VSBK do Viện Khoa học và côngnghệ Nhiệt Lạnh,Đại học Bách khoa Hà Nội nghiên cứu và đã được Sở Công thươngtỉnh Bắc Giang triển khai ,khuyến khích áp dụng ,01 lò sấy

+ Mở rộng khu nhà chế biến tạo hình, kho,nhà bao che ,nhà phơi, trạm điện …+ Công suất dây chuyền là 400.000 viên /năm Tập trung vào một loại sảnphẩm là gạch xốp cách nhiệt Sau giai đoạn 2, Công ty đã có thể hoạt động với côngsuất lên đến 1.000.000 viên/năm

Như vậy, tính đến nay, Công ty đã có gần 9 năm hoạt động trong lĩnh vực sảnxuất vật liệu chịu lửa Từ một công ty có vốn điều lệ là 1.500.000.000đ đến nay đã là8.000.000.000đ Điều này có được là nhừ sự nỗ lực hết mình từ phía ban lãnh đạocông ty cũng như toàn thể nhân viên đã cố gắng hết sức để đưa công ty vượt qua đượcthời điểm khó khăn ban đầu

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sản phẩm, thị trường

2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động: Theo Giấy chứng nhận Đăng ký Kinh doanh và

Đăng ký Thuế số 2400434397 của Công ty cổ phần Vật liệu Chịu lửa Quang Minh, thìngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:“ Sản xuất kinh doanh vật liệu chịu

lửa,Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét,bán buôn nhiên liệu rắn ,lỏng,khí và các sảnphẩm liên quan,bán buôn kim loại và quặng kim loại,xây dựng công trình kỹ thuật dândụng khác ,xây lò công nghiệp”

Nhưng hiện tại, Công ty vẫn đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh các sản phẩm thuộc về vật liệu chịu lửa

2.1.3.2 Danh mục sản phẩm: Hiện tại, Công ty đang sản xuất các sản phẩm

gạch theo công nghệ nung lò vòng với lò nung liên hoàn kiểu đứng VSBK với chấtlượng cao

Bảng 1: Danh mục sản phẩm của Công ty năm 2017

( Nguồn: Phòng kế toán – Công ty cổ phần VL chịu lửa Quang Minh)

Như vậy, Công ty đã thực hiện đa dạng hóa danh mục sản phẩm gạch samốt,nhưng vẫn xác định cho mình ba sản phẩm trọng tâm Điều này sẽ giúp Công ty giảmbớt rủi ro khi thị trường gạch chịu lửa có biến động mạnh, đồng thời mở rộng thêmđược thị trường khách hàng, khai thác được năng lực hiện có

VLCL là khả năng chịu nhiệt độ cao của chúng (được gọi là độ chịu lửa) Có rất nhiềuloại VLCL khác nhau ,từ các loại gạch đinát,samốt ,cao nhôm ,cho đến các loại gạchchịu lửa kiềm tính…

Quang Minh-Hiệp Hòa-Bắc Giang nằm trong khu vực giao thông thuận lợi : gầnđường quốc lộ 3 đi Hà Nội và đi Bắc Kạn ;Quốc lộ 1B đi Lạng Sơn ,quốc lộ 37 đi BắcNinh ; hệ thống đường sông Đa Phúc –Hải Phòng ;đường sắt Thái Nguyên-Hà Nôi-Lạng Sơn Cùng với sự có mặt của các khu công nghiệp trong và các tỉnh lân cận đây

là điều kiện thuận lợi, Công ty đang tiêu thụ sản phẩm tại các thị trường ở các tỉnhtrong cả nước

2.1.4 Đặc điểm về cơ cấu sản xuất

2.1.4.1 Công nghệ sản xuất: Công nghệ sản xuất gạch mà công ty đang sử

dụng là công nghệ sản xuất dùng phương pháp sử dụng lò vòng sấy nung ,lò sấy,lòđứng liên hoàn với các thiết bị gia công nguyên liệu và tạo hình được cơ giới hóa toàn

bộ trên máy

Đây là kỹ thuật sản xuất gạch với ưu điểm nổi bật là có thế sản xuất gạch trong

cả năm, không phụ thuộc nhiều vào thời tiết Mọi công đoạn sản xuất đều được thựchiện hoàn toàn trong nhà xưởng như: trộn, đùn, ra gạch mộc,phơi, sấy khô, nung…Đồng thời, lò đứng liên hoàn được đốt liên tục giúp nâng cao chất lượng, cũng như sốlượng sản phẩm Quan trọng hơn,sử dụng công nghệ nung lò đứng liên hoàn viên gạch

ra lò không còn nóng, cơ bản triệt tiêu độ nóng độc Đặc biệt, than đốt bằng lò vòngcháy hoàn toàn và khói được xử lý qua nước vôi giảm 80-90% lượng khí CO2 thải ragây tác hại cho môi trường Chính từ những khả năng trên, hiện sản lượng gạch củaCông ty cổ phần Vật liệu Chịu lửa Quang Minh đã đạt 100% công suất so với côngsuất xây dựng

Như vậy, công nghệ mà Công ty đang sử dụng được coi là công nghệ sản xuất

có trình độ tiên tiến , tạo ra được những sản phẩm có chất lượng cao và ổn định, phùhợp với nhu cầu thị trường, mặt khác góp phần giảm thiểu ô nhiễm môi trường, tiếtkiệm tài nguyên , đồng thời cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động