Tiểu luận tạo động lực lao độngtạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến những mối quan hệ giữa con người với con người t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GV:

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

HIỆN NAY.

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11 NĂM 2021

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực: 4

1.2 Bản chất của tạo động lực cho người lao động 4

1.3 Mục đích và vai trò của tạo động lực cho người lao động 5

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động: 6

1.5 Quá trình tạo động lực cho người lao động 7

1.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động 8

1.7 Các học thuyết về tạo động lực 8

1.8 Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh với động lực lao động .11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI 12

LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 12

2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung 12

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động: 12

CHƯƠNG 3: 13

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 13

3.1 Mục đích của giải pháp 13

3.2 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình tiến hành thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động 13

3.3 Các giải pháp cụ thể 15

KẾT LUẬN 19

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

LỜI MỞ ĐẦU

Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, không những con người cần đến sự hỗ trợ mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật để đạt được thành công trong công việc, mà các mối quan

hệ giữa con người và con người cũng là một phần vô cùng quan trọng để tạo nên những thành tựu ấy Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến những mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của một doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, các Nhà lãnh đạo nhất thiết phải là người biết quản trị nguồn nhân lực thì mới có thể phát huy hết khả năng và năng lực của nhân viên cấp dưới Trong đó, điều cần làm nhất là khuyến khích, động viên nhân viên dồn cả tâm sức vào công việc để đạt được những kết quả tốt nhất có thể Ngày nay ngoài việc đáp ứng yêu cầu về vật chất, những đãi ngộ mang tính phi vật chất như ủng hộ tinh thần nhân viên, quan tâm đến đời sống của người lao động còn là nguồn động lực vô cùng to lớn tác động tới tâm huyết của nhân viên đối với doanh nghiệp Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn kinh

tế thị trường mở như ngày nay cần phải đặc biệt trú trọng và đầu tư một cách cần thiết, khoa học và kịp thời

Với sự cạnh tranh khắc nghiệt trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình Là một nhà quản lý thì không thể không quan tâm đến điều này, bởi lẽ kết quả làm việc được xem như là một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào những kinh nghiệm,

kỹ năng được huấn luyện và cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian Tuy nhiên, động lực lại không như vậy, nó cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực

Trong những năm vừa qua, các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho cán bộ nhân viên lao động Tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết đặt ra cho ban lãnh đạo các doanh nghiệp Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn nói trên, tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay” để làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần này

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực:

- Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống nhất

ở một số điểm sau đây:

+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

+ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không

có người có động lực và người không có động lực

+ Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

+ Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

- Tạo động lực: được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc

1.2 Bản chất của tạo động lực cho người lao động

Bản chất của tạo động lực cung cấp các yếu tố thỏa mãn lợi ích của người lao động:

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị

áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo ra mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất

Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp mang tính đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất chất lượng cao

Như vậy, về bản chất của tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của công ty Mối quan tâm của người lao động tới công việc càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn

1.3 Mục đích và vai trò của tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Mục đích tạo động lực

Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức Bởi vậy công tác tạo động lực được trú trọng nhằm các mục đích nhất định:

-Sử dụng hợp lý nguồn lao động: Người lao động khi có động lực sẽ làm việc tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình vì công việc và đem lại hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp

-Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với lao động: Khi có động lực, người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp

1.3.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động

Động viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc.”Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát và con người cũng vậy” Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc

Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người

ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công

Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài

Giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao Người lao

động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động:

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc và quan điểm tốt về tổ chức mình đang làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn Ngược lại người lao động mà không có tinh thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ chức như cho rằng doanh nghiệp mình không

có triển vọng phát triển, không phải là công ty tốt nhất thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần cống hiến của họ

- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: người lao động càng

ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một người mà có mong muốn đến khao khát về một chiếc xe hơi thể thao thì chắc chắn họ sẽ nỗ lực làm việc để sớm thực hiện ước mơ đó

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: năng lực sẽ giúp chúng ta làm việc và nhận thức về năng lực sẽ giúp chúng ta dám nhận việc và dám thử thách

- Đặc điểm tính cách của người lao động : người có tính tự tin thì thường thích mạo hiểm và nhận việc nhiều hơn, làm việc hăng say hơn người nhút nhát Người có tính nóng sẽ nhận những công việc đòi hỏi cường độ lớn, họ ít chịu được áp lực, người có tính linh hoạt lại là người phù hợp với các vị trí lãnh đạo, công việc khó và chịu được áp lực

1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: nếu nhân viên cảm thấy mục tiêu, chiến lược của tổ chức là có thể thực hiện được, phù hợp với tình hình và khả năng của doanh nghiệp hay tổ chức mình thì họ sẽ có động lực cao trong làm việc để đóng góp cho việc thực hiện chiến lược hay mục tiêu đó Nếu ngược lại họ có thể cảm thấy dù mình có cố gắng đến mấy thì cũng không với đến mục tiêu đó nên giảm động lực làm việc

- Văn hóa của tổ chức: Những doanh nghiệp có văn hoá đề cao thành tích cá nhân thường tạo động lực cao cho cá nhân vì nó gắn với việc trao thưởng và ghi nhận thành tích Bên cạnh đó thì công ty có kỷ luật cao và hiệu quả cũng tạo được tác phong và tinh thần làm việc nghiêm túc và hiệu quả cho các nhân viên của họ

Giảm căng thẳng

Nhu cầu được thỏa mãn

Hành vi tìm kiếm

Các động cơ

Sự căng thẳng

Nhu cầu không được thỏa man

- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp): yếu tố nhà lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của họ Nếu người lao động tin tưởng vào tài năng, quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn,

họ thích làm việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của những người này thì những cống hiến của họ được công nhận và tổ chức ngày càng phát triển

- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp phải phù hợp với trình độ của người lao động, nên đòi hỏi bằng hay cao hơn một bậc thì sẽ tạo động lực cho người lao động

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc: càng chuyên môn sâu chi tiết thì thường tạo sự nhàm chán, về lâu dài nó làm giảm hay triệt tiêu động lực của người lao động

- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: phụ thuộc vào tính khí của mỗi người, nếu họ thuộc tính nóng hay linh hoạt thì những công việc có độ mạo hiểm và rủi ro cao sẽ tạo động lực cao cho họ, ngược lại những người thuộc tính trầm hay ưu tư thì thích những công việc mang tính chất ổn định hơn

- Mức độ hao phí về trí lực: điều này thì lại liên quan đến trình độ của người lao động Giao cho nhân viên dưới quyền công việc hao tổn nhiều trí lực trong khi họ có trình

độ thấp thì chắc hẳn chưa làm họ đã chán nản và công việc không thể thực hiện tốt được

- Mức độ phức tạp của công việc: một khoảng cách vừa phải giữa trình độ nhân viên và mức độ phức tạp của công việc sẽ là hợp lý tạo động lực cao cho người lao động

Nếu xảy ra tình trạng công việc quá phức tạp, vượt xa trình độ người lao động sẽ làm họ chán nản dẫn đến bề trễ, không hoàn thành công việc

1.5 Quá trình tạo động lực cho người lao động

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước sau đây:

Hình a: Quá trình tạo động lực cho người lao động Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt không được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường tạo

ra động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng Để làm giảm sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị

1.6 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động

-Đối với cá nhân: Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động có thể tự

hoàn thiện bản thân Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao năng lực, trình độ để tự hoàn thiện mình Tạo động lực còn giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn

-Đối với tổ chức: Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó

tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, quyết định sự phát triển của tổ chức

-Đối với xã hội: Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như

của tổ chức Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất của xã hội ngày càng

nhiều do vậy kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự

phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình ngày càng

đa dạng phong phú Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên

sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.7 Các học thuyết về tạo động lực 1.7.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần theo hình thang Trong đó được chia:

+ 3 nhu cầu tối thiểu:

-Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…

-Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ cho người lao động theo quy định của nhà nước

-Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác

+ 2 nhu cầu bậc cao:

-Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định

-Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn có được môi trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình

Hình b: Hệ thống nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực tập 2 (2009) Tr.158 – PGS.TS Lê Thanh Hà-Nhà xuất bản Lao động-Xã hội).

*) Ý nghĩa của học thuyết + Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào

+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau:

-Mục tiêu của tổ chức -Khả năng tài chính trong từng thời kỳ

1.7.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (BF Skinner)

Ông cho rằng: người lao động đi làm có 2 thái cực hành vi là tích cực và tiêu cực

Vì vậy, để quản lý họ thì các nhà quản lý phải xây dựng 2 công cụ là thưởng và phạt

Theo đó, hành vi được thưởng có xu hướng được lập lại nhiều lần, còn hành vi bị phạt thì phải được loại bỏ dần vì nếu nhấn mạnh quá vào phạt thì sẽ gây xu hướng tiêu cực cho người lao động Ngoài ra ông còn nhấn mạnh là khoảng thời gian xảy ra giữa hành

vi và việc tiến hành công cụ càng ngắn càng có hiệu quả

*)Ý nghĩa của học thuyết + Xây dựng chuẩn mực hành vi: nhóm khuyến khích (tích cực) và nhóm tiêu cực

+ Xây dựng hệ thống thưởng phạt gắn kết với những hành vi đã được ấn định

+ Tuyên truyền giải thích cho người lao động hiểu rõ

+ Thực hiện theo những điều đã cam kết,

1.7.3 Học thuyết về sự công bằng (Stacy Adams)

Quyền lợi (cá nhân) Quyền lợi (người khác)

 > < 

Đóng góp Đóng góp Trên cơ sở so sánh tỷ số trên họ đưa ra hành vi tương ứng của người lao động đối với

tổ chức

*)Ý nghĩa của học thuyết + Tạo dựng và duy trì sự cân bằng nội bộ trong tổ chức

+ Xác định đúng thực chất đóng góp của người lao động thông qua hệ thống đánh giá công việc

+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đối xử với người lao động

+ Không phân biệt đối xử với người lao động với những yếu tố không phảI do họ kiểm soát: giới, tuổi,…

1.7.4 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor room)