ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO LẠI NHÂN LỰC DU LỊCH HẬU COVID19

Hội thảo Du lịch“Liên kết đào tạo du lịch trong bối cảnh thích ứng an toàn, linh hoạt, kiểm soát hiệu quả dịch COVID 19”, Trường Đại học Thủy lợi 2022 43 ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO LẠI NHÂN LỰC DU LỊCH HẬU CO.

ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO LẠI NHÂN LỰC DU LỊCH HẬU COVID-19

TS Vũ An Dân

Giám đốc Trung tâm tư vấn và phát triển du lịch,

Trường Đại học Mở Hà Nội Email: pad61076@hou.edu.vn

Tóm tắt: Một trong những vấn đề quan trọng để đảm bảo sự phục hồi của ngành Du lịch sau đại dịch

COVID-19 là chuẩn bị đội ngũ nhân sự Để giải quyết vấn đề này cần triển khai các hoạt động đào tạo và đào tạo lại nhằm củng cố kỹ năng và kiến thức đã bị mai một, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới phát sinh cho nhân lực của ngành Du lịch cũng như cung cấp nguồn nhân lực kịp thời cho ngành du lịch Bản thân doanh nghiệp cũng cần có sự chủ động trong công tác tự đào tạo dựa trên các đào tạo viên sẵn có là các nhân viên có kinh nghiệm và tay nghề cao, các quản lý cấp trung gian Phương pháp đào tạo cần có

sự linh hoạt và dựa trên đào tạo trên công việc theo tiếp cận đào tạo các kỹ năng thiết yếu trước và dần dần bổ sung các kỹ năng và kiến thức nền tảng còn lại Các cơ sở đào tạo cũng cần có sự phân tích nhu cầu để nhanh chóng xây dựng nội dung đào tạo mới nhằm đáp ứng nhu cầu mới của thị trường Bên cạnh

đó, các cơ sở gaiso dục cũng cần linh hoạt trong đào tạo để sinh viên, học viên có thể tham gia vào thị trường lao động từ những học kỳ, năm học đầu tiên

Từ khóa: Đào tạo; Đào tạo lại; Đào tạo linh hoạt; Tham gia thị trường lao động: Học kỳ đầu tiên

1 Đặt vấn đề

Du lịch là một ngành nhạy cảm với các điều kiện của môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội… Một biến

cố xảy ra với các điều kiện trên cũng đều có thể làm ngành Du lịch phải tạm ngưng Các khoảng lặng do dịch bệnh SARS, suy thoái kinh tế, khủng bố, chiến tranh, thiên tai đã chứng minh điều này Trong số các biến cố đó đại dịch COVID-19 hiện vẫn đang là phép thử lớn nhất từ trước tới nay về khả năng tồn tại và phục hồi của ngành Du lịch Một trong những yếu tố quan trọng cho sự phục hồi và bứt phá cho ngành

Du lịch là yếu tố nguồn nhân lực qua đào tạo

Trước thời điểm bùng phát của đại dịch COVID-19, ngành Du lịch đã đứng trước sự thiếu hụt cả về

số lượng lẫn chất lượng lao động Đại dịch COVID-19 lần này lại tiếp tục khiến vần đề này trở nên trầm trọng Theo thống kê của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, năm 2020, các doanh nghiệp trong ngành Du lịch lần lượt phải cắt giảm nhân sự từ 70-80% Trong năm 2021, số lượng lao động vẫn làm đủ thời gian chỉ chiếm 25% so với năm 2020, lao động nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động chiếm khoảng 30%, lao động tạm nghỉ việc khoảng 35%, 10% lao động làm việc cầm chừng Điều này khiến người lao động phải chuyển nghề vì mưu sinh và khả năng họ quay trở lại với ngành Du lịch cũng rất thấp một khi

họ đã có sự ổn định trong công việc mới của mình Sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ nhân lực trong dịp nghỉ lễ vừa qua cũng đã thể hiện rất rõ điều này

Bên cạnh đó với những người quay trở lại thì khoảng lặng vừa rồi cũng khiến các kỹ năng, kiến thức cần thiết bị mai một đi khá nhiều Ngay cả với những nhân sự vẫn còn đang tiếp tục làm việc trong ngành

Du lịch thì tác động của đại dịch COVID-19 cũng mang lại những thách thức không nhỏ Đại dịch COVID-19 cũng khiến việc chuyển đổi số diễn ra mạnh trong tất cả các lĩnh vực trong đời sống và ngay

cả trong ngành Du lịch Điều này tạo ra nhiều mô hình hoạt động mới và các vị trí công việc hay nghiệp

vụ làm việc mới để thích hợp với sự thay đổi theo chiều hướng “số hóa”

Những điều trên đặt ra các vấn đề cần được giải quyết trong bối cảnh hiện nay:

 Đào tạo lại các kiến thức và kỹ năng cơ bản cần thiết cho đội ngũ lao động hiện tại trong ngành Du lịch và những nhân sự “quay trở lại” để nhanh chóng đáp ứng cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn

 Đào tạo cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho toàn bộ nhân sự trong ngành

 Đào tạo để đảm bảo nguồn cung nhân lực du lịch có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành trong dài hạn

2 Kết quả nghiên cứu

2.1 Lựa chọn tiếp cận phù hợp cho từng giai đoạn

Triển khai hoạt động đào tạo trong bối cảnh mới cần thông qua khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo để xác định các kiến thức, kỹ năng cũng như các năng lực mới cần được đào tạo để từ đó chuẩn bị về chương trình, học liệu, đội ngũ giảng viên và đào tạo viên Tuy nhiên trong bối cảnh hiện tại, đứng trước sự quay lại nhanh chóng của du lịch, cách làm này sẽ không kịp đáp ứng nhu cầu ngay trước mắt bởi “nước xa không cứu được lửa gần”

Do vậy các công việc cần làm để “chữa cháy” nên được tiếp cận theo hướng dập lửa, chữa cháy, phòng cháy với các định hướng sau:

 Trong ngắn hạn, gấp rút tiến hành triển khai các hoạt động đào tạo, đào tạo lại trên nền các tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng đã từng thích hợp trong hoạt động phục vụ khách du lịch thời kỳ trước dịch và tạm thời chưa bàn đến các kiến thức, kỹ năng mới cần có để đảm bảo trong thời gian ngắn nhất có được lượng nhân sự đã qua đào tạo nhiều nhất để phục vụ lượng khách du lịch dự kiến sẽ tăng đột biến

 Trong trung và dài hạn, triển khai xác định nhu cầu đào tạo cả về số lượng lẫn nội dung để chuẩn bị chương trình, học liệu, đội ngũ đào tạo viên

2.2 Phương thức đào tạo và sự vào cuộc của các cơ sở đào tạo

2.2.1 Đào tạo trên công việc (On the job training - OJT):

Để giải quyết vấn đề đáp ứng tức thời một lượng nhân công lớn trong ngắn hạn phương thức đào tạo

lý tưởng nhất là đào tạo tại thực tế của doanh nghiệp trên nền công việc thực tế Thách thức của việc này

là bản thân doanh nghiệp cũng có thể thiếu hụt đội ngũ đào tạo viên để triển khai hoạt động đào tạo bởi các nhân viên có kinh nghiệm, các giám sát viên có năng lực đào tạo cũng có khả năng đã chuyển công tác hoặc không còn đủ tự tin để triển khai hoạt động đào tạo nghề bởi cũng đã lâu không được hành nghề

Dù vậy thì đây cũng là một cách làm có thể triển khai để tận dụng các nguồn lực sẵn có trong khi chờ đợi kết quả đến từ các cách làm khác

2.2.2 Đào tạo theo tiếp cận “xây nhà từ nóc”:

Đối với hoạt động tuyển dụng mới hàng loạt, việc đào tạo nghiệp vụ ban đầu có thể cần đên sự vào cuộc của các giảng viên đến từ các cơ sở đào tạo Khó khăn trong việc tuyển người cũng thường dẫn tới việc

có được nhân viên vào phút chót Điều này cũng dẫn tới khó khăn trong triển khai công tác đào tạo Trong trường hợp này cách làm khả dĩ nhất là tiếp cận theo hướng “xây nhà từ nóc” bắt đầu ngay từ việc đào tạo các thao tác, kỹ năng và thái độ phục vụ cần thiết để có thể tung ngay người làm vào công việc trong thời gian ngắn nhất rồi tiếp tục các hoạt động đào tạo xây dựng các nền móng về kiến thức Triển khai một chương trình đào tập cấp tốc cần quỹ thời gian 7 ngày nhưng chỉ còn 3 ngày để “tung” nhân viên vào cuộc

sẽ không được tiến hành theo cách cắt chương trình xuống còn 3 ngày mà sẽ đi theo hướng bỏ ra 3 ngày để xây nóc và chia các ngày còn lại của chương trình sẽ tách ra cho phù hợp với thời gian hoạt động của doanh nghiệp để xây nốt phần “móng” còn lại và phải hoàn thành phần móng chứ không được bỏ qua

2.2.3 Sự vào cuộc của các cơ sở đào tạo:

Bên cạnh nguồn nhân lực là các nhân viên được tuyển dụng thì nguồn nhân lực là các sinh viên, học

viên của các cơ sở giáo dục du lịch tới doanh nghiệp với vai trò là những nhân viên làm thêm bán thời gian, thực tập sinh (có hoặc không có hưởng lương) cũng sẽ là một nguồn cung cấp dồi dào để giảm bớt

sự thiếu hụt về nhân lực Để làm tròn sứ mệnh cung cấp nguồn nhân lực cho ngành, các cơ sở giáo dục du lịch các các trình độ (cả cơ sở giáo dục chuyên du lịch và cơ sở giáo dục tham gia giáo dục du lịch đại học

và giáo dục nghề nghiệp du lịch) cần có sự triển khai hợp lý trong công tác đào tạo và triển khai kế hoạch đào tạo của mình để sinh viên, học viên có thể tham gia trong công tác này Đây là việc không mới nhưng cần triển khai quyết liệt hơn nữa trong bối cảnh này

Để thực sự vào cuộc các cơ sở giáo dục du lịch, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng du lịch cần cố gắng cung cấp nguồn nhân lực cho ngành trong thời gian ngắn nhất trên định hướng: nhân lực của ngành là sinh viên, học viên vừa nhập học chứ không phải là những sinh viên, học viên tốt nghiệp ra trường bởi nếu chờ tốt nghiệp sinh viên mới có thể tham gia lực lượng lao động một cách chính thức thì sẽ quá chậm, đặc biệt với những chương trình đào tạo được thiết kế dài tới 3 hay 4 năm

Để làm được điều này các cơ sở giáo dục du lịch có thể cân nhắc việc điều chỉnh tiếp cận “xây nhà từ nóc” như đã nói ở trên để vừa có một số nền tảng lý thuyết nhất định vừa có được một số kỹ năng cơ bản nhất định để sinh viên có thể bước chân vào ngành và trở thành 1 bộ phận của nguồn nhân lực du lịch ngay từ năm đầu tiên hoặc thậm chí ngay từ kỳ học đầu tiên Nếu một doanh nghiệp cần quỹ thời gian khoảng 3 tháng để đào tạo nhân viên làm được việc trước khi khai trương hoặc thậm chí chỉ 2 tuần trong các trường hợp khẩn cấp thì các cơ sở giáo dục du lịch cũng không nhất thiết phải mất 3 tới 4 năm mới dám đưa sinh viên vào lực lượng lao động Ngoài việc cân nhắc về tiếp cận như đã nêu trên thì các cơ sở giáo dục, đào tạo bồi dưỡng du lịch cũng cần có các cơ chế và sự linh hoạt trong triển khai các kế hoạch đào tạo, các phương thức quản lý, đánh giá sinh viên để sinh viên, học viên có điều kiện tham gia vào ngành hoặc thậm chí phải tham gia vào ngành ngay từ những năm học, kỳ học đầu tiên Các cơ sở đào tạo cần biến việc làm thêm, việc thực hành, thực tập tại doanh nghiệp là một phần và yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như là một hành trình xuyên suốt quá trình đào tạo chứ không phải là một khúc nào đó của chương trình Việc này cũng giúp tránh tình trạng “no dồn, đói góp” và lãng phí nguồn lực đã được đào tạo

Chính phủ, các bộ, ngành liên quan liên quan cũng đã có những chỉ đạo, những văn bản hướng dẫn

để mở lối, tạo hành lang pháp lý cho các cơ sở giáo dục, đào tạo bồi dưỡng du lịch vận dụng và có sự linh hoạt, sự tự chủ và sáng tạo trong công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch Các bộ Tiêu chuẩn nghề quốc gia của các nghiệp vụ chính trong ngành Du lịch cũng đã cung cấp nhiều lựa chọn khác nhau cho hoạt động đánh giá các đơn vị năng lực Điều này cũng góp phần tạo ra sự linh hoạt trong công tác khảo thí với các cơ sở đào tạo du lịch giúp cho việc triển khai làm thêm, thực hành, thực tập như là một hành trình xuyên suốt trong quá trình đào tạo được thuận lợi hơn Các bộ Tiêu chuẩn nghề quốc gia về lĩnh vực du lịch cũng như bộ Tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS) phiên bản 2013 cũng đã hướng dẫn nhiều hình thức đánh giá các đơn vị năng lực khác nhau mà theo đó thì các cách tổ chức theo kiểu khảo thí truyền thống theo các kỳ thi không phải là cách làm có giá trị duy nhất

3 Kết luận

Việc đào tạo và tái đào tạo cho nhân lực trong ngành Du lịch là hết sức cần thiết và phải có những tiếp cận mới linh hoạt Trong ngắn hạn cần gấp rút tổ chức đào tạo các kiến thức, kỹ năng cần thiết để nguồn nhân lực hiện có, nguồn nhân lực tuyển mới có thể bắt tay ngay vào công việc Việc đào tạo có thể bắt tay ngay vào các kỹ năng và thái độ phục vụ cần thiết còn các kiến thức cần thiết sẽ dần dần bồi dưỡng trong quá trình làm việc Trong trung và dài hạn việc đào tạo cần có sự chuẩn bị bài bản từ xác định nhu cầu đào tạo với các kỹ năng mới, vị trí công việc mới cho phù hợp với xu hướng số hóa và hành

vi cũng như kỳ vọng mới của khách du lịch

Các cơ sở giáo dục, đào tạo bối dường cần đảm bảo sinh viên, học sinh và học viên có thể tham gia lực lượng lao động từ những kỳ học, năm học đầu tiên Để làm vậy cần có sự điều chỉnh về kế hoạch đào tạo, điều chỉnh về tiếp cận các hoạt động làm thêm, thực hành, thực tập như là một phần, một yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như đảm bảo tất cả các hoạt động này diễn ra trong suốt chương trình đào tạo

du lịch để sinh viên, học viên liên tục hoạt động trong ngành với vai trò là một trong những nguồn nhân lực chính thức ngay từ khi nhập học tới khi ra trường

Tài liệu tham khảo

[1] Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2019), Tiêu chuẩn kỹ năng nghề Quốc gia: Quản trị khách sạn

[2] Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2019), Tiêu chuẩn kỹ năng nghề Quốc gia: Quản trị Lữ hành

[3] Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2016), Đề án tăng cường đào tạo theo nhu cầu xã hội lĩnh vực

du lịch đến năm 2025, tầm nhìn đến 2030

[4] Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (2018), Báo cáo phục vụ Chiến lược tổng thể phát triển khu vực dịch vụ Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050

[4] United Nations Conference on Trade and Development (2021), COVID-19 and Tourism - An

update

[5] World Tourism Organization (2021), UNWTO Investment Guidelines - Strategies to Safeguard

Tourism Investments during COVID-19

Abstract:

TRAINING AND RETRAINING HUMAN RESOURCES FOR TOURISM INDUSTRY IN POST COVID-19 PERIOD

One of the key issues to ensure the recovery of the tourism industry after the COVID-19 pandemic is the preparation of human resources To solve this problem, it is necessary to carry out training and retraining activities to recover the lost skills and knowledge, update new skills and knowledge arising for human resources of the tourism industry as well as providing timely human resources for the tourism industry Enterprises themselves also need to be proactive in conducting the training based on available trainers who are experienced and skilled employees, middle managers The training method should be flexible and based on on-the-job training with the approach of training the essential skills first and gradually building the remaining skills and background knowledge Training institutions also need to do training needs analysis to quickly develop new training curriculums to meet the new needs of the industry In addition, training institutions also need to have flexibility in planning the training so that students and trainees can participate in the labor market from the first semesters and year of study

Keyword: Entering the labor market; Flexible training; First semesters; Re-training; Training;