Thierry được gửi tới để huấn luyện 2 lần đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội

Trong bài báo cáo, nhóm chúng em sẽ đi sâu vào tìm hiểu vấn đề này, thông qua cấu trúc như sau: Phần 1: Mô tả tình huống huấn luyện kinh doanh Phần 2: Phân tích, đánh giá các nội dung v

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ ***

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ TRÁCH

NHIỆM XÃ HỘI

MINI- CASE – “THIERRY WAS SENT TO COACHING TWICE”

Tình huống: Thierry được gửi tới để huấn luyện 2 lần

Lớp tín chỉ: KDO305(GD1- HK1- 2223).3

Nhóm sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn: PGS TS Phan Thị Thu Hiền

Hà Nội, tháng 9, năm 2022

LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, khi

mà các doanh nghiệp đang chạy đua để gia tăng lợi nhuận thì đạo đức kinh doanh trở nên cần thiết hơn bao giờ hết để có thể hướng tới phát triển bền vững, mang lại các giá trị thực sự Nếu không có một hệ thống đạo đức mạnh mẽ, một doanh nghiệp có thể sẽ

vi phạm pháp luật, bỏ qua lợi ích của người tiêu dùng, người lao động, gây hại cho môi trường và xã hội Bên cạnh đó, khi ý thức của con người về các nguy cơ đối với môi trường sống ngày càng cao thì yêu cầu về trách nhiệm xã hội cũng ngày càng tăng lên

Vì vậy, đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội đang thực sự là những vấn đề cấp thiết, cần sự quan tâm trước hết là của doanh nghiệp, tiếp theo là của cộng đồng và toàn xã hội

Business Coaching là huấn luyện doanh nghiệp Nhà huấn luyện làm việc với chủ doanh nghiệp để giúp họ đạt được mục tiêu đề ra Vì huấn luyện kinh doanh liên quan đến nhiều bên liên quan nên nó làm phát sinh nhiều những mong đợi có thể rõ ràng hoặc tiềm ẩn, có ý thức hoặc vô thức và tạo ra một tình huống chứa đựng nhiều căng thẳng, do đó, tồn tại các vấn đề đạo đức Trường hợp sự nghiệp của Thierry trong

Minicase - “Thierry was sent to coaching twice” minh họa một số căng thẳng và

thách thức mà cả doanh nghiệp và nhà huấn luyện viên phải đối mặt khi các tham số cho việc sử dụng huấn luyện và nhận thức của các bên liên quan chưa được xác định rõ ràng Trong bài báo cáo, nhóm chúng em sẽ đi sâu vào tìm hiểu vấn đề này, thông qua cấu trúc như sau:

Phần 1: Mô tả tình huống huấn luyện kinh doanh

Phần 2: Phân tích, đánh giá các nội dung về đạo đức KD và trách nhiệm XH

Phần 3: Bài học rút ra cho các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam

Đề tài được thực hiện dựa trên tìm hiểu cá nhân và những kiến thức được trau dồi trên lớp sẽ không tránh khỏi được những sai sót, vì vậy, chúng em rất mong sẽ nhận được ý kiến đóng góp của cô để giúp bài tập được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

2

2

NỘI DUNG CHÍNH

I Mô tả case, trả lời câu hỏi tình huống

1 Mô tả case

Tình huống xoay quanh trường hợp của Thierry - Trưởng phòng bộ phận Tiếp thị và Bán hàng của một công ty quốc tế phát triển, sản xuất và hỗ trợ các hãng hàng không hàng đầu thế giới, được công ty cử đi tham gia huấn luyện doanh nghiệp hai lần trong suốt bốn năm để cải thiện những vấn đề tiềm tàng liên quan đến đạo đức kinh doanh trong một tổ chức

Cụ thể trong tình huống đầu tiên, tại thời điểm việc huấn luyện doanh nghiệp đang là xu hướng và ban lãnh đạo của công ty cho rằng việc cử các nhà quản lý hàng đầu tham gia huấn luyện doanh nghiệp là một điều cần thiết Thêm nữa, Thierry cho rằng việc anh đã không kiểm soát được cảm xúc liên quan đến một gói tài chính phi đạo đức được đề xuất trong một cuộc họp hội đồng quản trị cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc tại sao anh lại được cử đi tham gia huấn luyện Thông qua tình huống huấn luyện doanh nghiệp lần thứ nhất cho thấy trong các tổ chức, việc

có hành vi phản ứng thiên về cảm xúc sẽ gây bất lợi cho mỗi cá nhân hơn so với việc học cách đối mặt với những tình huống nhạy cảm, lựa chọn cách cư xử đúng mực, tiết chế và che giấu cảm xúc

Đối với tình huống thứ hai liên quan đến tình trạng thiếu liên kết kéo dài trong nội bộ giữa các thành viên của đội tiếp thị do Thierry phụ trách Theo Thierry, công ty thay vì lựa chọn việc tiến hành một cuộc điều tra xem xét về tình trạng không khả quan của bộ phận và đưa ra giải pháp thì cuộc huấn luyện doanh nghiệp lần thứ hai đã được diễn ra như một cách để theo dõi những gì đang xảy ra trong bộ phận của Thierry Từ việc lựa chọn cách thức bắt đầu không hiệu quả này trong đợt huấn luyện doanh nghiệp đã khiến cho tình hình của tổ chức bắt đầu trở nên rạn nứt Theo nhận định của Thierry, tình huống thứ hai đã phản ánh ý thức trong quản lý từ việc xử lý tình huống của tổ chức một cách thiếu dứt khoát và né tránh vấn đề kể cả với những trường hợp có thể dễ dàng giải quyết đối với các nhà quản lý Sau cùng việc huấn luyện doanh nghiệp lần hai cũng đã kết thúc tốt đẹp thông qua phương pháp thực hiện hoạt động nâng cao tinh thần nhóm và cải thiện mối quan hệ tập thể

3

3

2 Trả lời câu hỏi tình huống Câu 1:

Các phương pháp huấn luyện nhân viên trong các công ty hiện nay:

1, Chu trình huấn luyện A.B.C.D – Am hiểu – Bàn bạc – Chỉ dẫn – Đúc kết

A.B.C.D là một trong những phương pháp huấn luyện đầu tiên trong các phương pháp coaching

- Am hiểu tức là phải biết lắng nghe, thấu hiểu xem nhân viên của mình có tính cách như thế nào để tìm ra phương pháp coaching phù hợp Từ đó, phân tích xem nhân viên này

sẽ mạnh ở điểm gì, đẩy điểm mạnh đó lên và tìm cách khắc phục các điểm yếu của họ

Đó là cách đầu tiên giúp nhà quản lý hỗ trợ nhân viên cũng là cách khiến mối quan hệ này thân thiết, bớt xa cách hơn

- Bàn bạc: là cách tạo sự gần gũi với nhân viên, phát huy sự sáng tạo của nhân viên qua những câu hỏi

- Chỉ dẫn là quá trình nhà quản lý xem xét vấn đề và tìm cách giúp nhân viên hiểu rõ hơn

về mục tiêu công việc cần hướng tới

- Đúc kết được xem là kết thúc của chu trình này, là bước giúp nhân viên và nhà quản lý xem thành quả công việc, xem thử đã làm được gì và chưa làm được gì

2, Mô hình huấn luyện GLAP & EDIC

Mô hình này thông thường sẽ áp dụng với những nhân viên mới và là bước để nhà quản lý tìm hiểu xem thử năng lực của nhân viên mới đến đâu 4 bước trong mô hình này bao gồm: giải thích – làm mẫu – áp dụng – đánh giá

- Giải thích là bước đầu tiên cũng là bước bắt buộc người huấn luyện phải thực hiện với nhân viên mới Chỉ khi nhân viên am hiểu vấn đề bằng các kĩ năng giải thích vấn đề của người huấn luyện thì nhân viên mới biết mình làm việc đó để làm gì? vì mục đích gì? thì mới mang lại kết quả tốt

- Làm mẫu: đối với nhân viên mới, giải thích là chưa đủ vì thế làm mẫu là bước bắt buộc thực hiện vì chỉ có làm mẫu mới tác động sâu vào trí nhớ của nhân viên, nhân viên dễ dàng thực hiện theo hơn

- Áp dụng: khi nhân viên đã hiểu được làm việc này để làm gì thông qua giải thích và làm mẫu, nhân viên sẽ dễ dàng áp dụng hơn

4

4

- Đánh giá: là bước cực kì quan trọng, nó giúp nhân viên nhận ra mình làm được cái nào, chưa làm được cái nào và quan trọng hơn là giúp nhân viên gia tăng động lực thông qua các phản hồi tích cực của nhà quản lý

3, Mô hình huấn luyện GROW

Mô hình coaching Grow (Goal, Reality, Options, Way Forward) là phương thức đơn giản để đạt được mục tiêu và giải quyết những vấn đề

Mô hình GROW làm nổi bật bốn bước chính trong việc thực hiện mô hình GROW Bằng cách làm việc qua bốn giai đoạn này, mô hình GROW nâng cao nhận thức và hiểu biết của cá nhân về:

• Nguyện vọng của họ

• Tình hình và niềm tin hiện tại của họ

• Các khả năng và nguồn lực mở ra cho họ

• Những hành động mà họ muốn thực hiện để đạt được các mục tiêu cá nhân

và nghề nghiệp của họ

4, Mô hình huấn luyện PHL – COKE: Với mô hình này sẽ được trải qua 5 bước,

đó là: Quan sát – giải thích – làm mẫu – cùng làm – đánh giá

5, Mô hình phản hồi FAST: Mô hình này giúp bạn nắm vững các kỹ năng

Frequent, Accurate, Specific, Timely

6, Mô hình phản hồi SMART: Mô hình này giúp bạn nắm vững các kỹ năng

Specific, Measurable & Observable , Action-oriented, Relevant, Timely

7, Mô hình phản hồi SANDWICH: Trong mô hình này giúp bạn hiểu và áp dụng

cách phản hồi này thế nào để khích lệ nhân viên và giúp nhân viên khắc phục những yếu kém trong vấn đề đó

8, Mô hình phản hồi KFDB: Mô hình này giúp bạn nắm vững các kỹ năng

KNOW – FEEL – BELIEVE – DO

5

5

Câu 2:

Có thể xác định tình huống điển hình để cung cấp dịch vụ huấn luyện doanh nghiệp (Business Coaching) cho nhân viên trong 1 tổ chức, doanh nghiệp như sau:

1 Giải quyết vấn đề (Problem-solving)

Khi nhân viên có vấn đề nào đó cần giải quyết, nếu người quản lý cho họ lời khuyên về những việc cần làm luôn thì đó là một giải pháp ngắn hạn và nhân viên sẽ không bao giờ học cách giải quyết các vấn đề tương tự cho bản thân trong tương lai Việc này cũng mất rất nhiều thời gian nếu có vấn đề nào xảy ra, nhân viên lại nhờ quản

lý giải quyết Vì vậy, việc huấn luyện nhân viên sử dụng các phương pháp giải quyết vấn đề có thể giúp người quản lý tiết kiệm thời gian hơn và rèn luyện cho nhân viên

tính độc lập hơn 2 Phát triển và đạt được các mục tiêu dài hạn (Goal-setting)

Huấn luyện về cách đặt mục tiêu là một trong những kịch bản huấn luyện phổ biến nhất vì đặt mục tiêu là một cách hiệu quả để đo lường tiến trình và hoàn thành các nhiệm vụ Huấn luyện viên có thể dạy nhân viên sử dụng bất kỳ phương pháp thiết lập mục tiêu nào để đặt mục tiêu cá nhân, sắp xếp các mục tiêu một cách khoa học và từ

đó giúp hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ chức

3 Cải thiện hiệu suất làm việc (Performance improvement)

Cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên là một kịch bản mà huấn luyện có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ một cách nhanh chóng Ví dụ, 1 huấn luyện viên có thể giúp cải thiện hiệu suất công việc bằng cách theo dõi tiến trình và cung cấp cho nhân viên các công cụ tự giám sát công việc của họ

4 Điều chỉnh/ Thích nghi hành vi, thái độ (Adapt Behaviour)

Một nhân viên có thể yêu cầu huấn luyện để điều chỉnh thái độ của họ nếu nó ảnh hưởng đến công việc của họ hoặc người khác Một ví dụ là một nhân viên thay đổi công việc muộn làm cho dự án bị chậm so với lịch trình, huấn luyện viên có thể giúp phát triển các kỹ năng quản lý thời gian và cải thiện năng suất của nhân viên Huấn luyện viên có thể cung cấp đào tạo trực tiếp khi thay đổi chính sách của công ty để giúp nhân viên thay đổi hành vi của họ và thích nghi với các đổi mới

6

6

Một ví dụ khác về việc huấn luyện để làm giảm nỗi sợ hãi Một huấn luyện viên

có thể làm việc với nhân viên để tìm hiểu nỗi sợ hãi của họ và giúp họ tìm cách giải quyết Ví dụ, nếu một nhân viên lo lắng khi làm việc với một đội ngũ mới, một huấn luyện viên có thể dạy họ về các cách để giao tiếp, giới thiệu bản thân và điều chỉnh để hoà hợp với những người mới

5 Phát triển kỹ năng (Developing skills)

Huấn luyện giúp nhân viên mới phát triển các kỹ năng cần thiết cho công việc của họ Điều này có lợi cho công ty vì các chương trình đào tạo cải thiện kỹ năng và có thể làm cho họ có sức cạnh tranh hơn

Một kịch bản khác yêu cầu huấn luyện là khi một công ty thay đổi quy trình làm việc, ví dụ như cập nhật công nghệ Để thích ứng với sự thay đổi này, các huấn luyện viên có thể dạy nhân viên cách sử dụng công nghệ mới

6 Sự thăng tiến (Receiving a promotion)

Khi 1 nhân viên nhận được sự thăng tiến trong công việc, 1 chương trình huấn luyện có thể giúp họ thành công hơn trong vai trò mới Trong kịch bản này, huấn luyện viên có thể đào tạo nhân viên và chuẩn bị cho việc thăng chức bằng cách cung cấp các công cụ cho vai trò mới, cho thấy cách thực hiện các nhiệm vụ và giúp đặt ra các mục

tiêu hiệu quả Câu 3:

Đối với tình hình nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển theo hướng công nghiệp số, đòi hỏi những doanh nghiệp vừa và nhỏ phải có những thay đổi trong tư duy kinh doanh để không bị thụt lùi Một trong những lý do lớn nhất để giải thích cho việc huấn luyện doanh nghiệp ra đời chính là vì mục đích giúp các doanh nghiệp tiếp cận với xu hướng phát triển kinh tế hiện đại đồng thời giúp doanh nghiệp và người lãnh đạo thay đổi tư duy trong kinh doanh cũng như văn hóa doanh nghiệp Ngoài ra, có rất nhiều lý do để bắt đầu việc huấn luyện doanh nghiệp có thể là nhằm mục đích giúp doanh nghiệp gia tăng lợi nhuận, để doanh nghiệp phát triển nhanh và thịnh vượng hơn, để người chủ doanh nghiệp có nhiều thời gian hơn, để thăng tiến hơn trong công việc, để tìm thấy sự hài lòng trong công việc, để cải thiện những mối quan hệ, để học hỏi các kỹ năng, để đạt được những giá trị tinh thần trong cuộc sống, hay đơn giản bắt nguồn từ mong muốn xử lý các vấn đề

7

7

Huấn luyện doanh nghiệp là một phương pháp mới và phù hợp với các doanh nghiệp ngày nay Nổi bật ở việc huấn luyện doanh nghiệp chỉ đóng vai trò là bên hướng dẫn để khơi gợi khách hàng tự nhìn nhận vấn đề của mình và tự tìm cho mình câu trả lời hơn là chỉ dẫn việc họ nên làm Ngoài ra huấn luyện doanh nghiệp luôn có một nguyên tắc cơ bản là không tồn tại sự phán xét hay chỉ trích những gì xảy ra trong quá khứ mà hướng về phát triển tiềm năng về tương lai Đó chính là một phương pháp mới thể hiện một sự chuyên nghiệp bằng cách tạo ra sự khác biệt và đặt vấn đề trung tâm là giúp đỡ con người phát triển và trưởng thành hơn trong những lĩnh vực khác nhau Một điều khác biệt nữa là việc huấn luyện có thể diễn ra thông qua trực tuyến và không đòi hỏi việc gặp mặt giúp việc này trở nên thuận tiện, thoải mái, linh hoạt hơn

so với nhiều phương pháp tư vấn khác Câu 4:

Việc Huấn luyện doanh nghiệp “Coaching” có thể được coi như một cách huấn luyện mơ hồ không rõ ràng bởi vấn đề nhà huấn luyện và chương trình huấn luyện doanh nghiệp gặp phải là các chương trình trên không có cam kết cụ thể, hệ thống và quy trình, thứ tự công việc hoàn chỉnh cũng như không mang tính cá nhân hóa cho từng loại hình doanh nghiệp hay quy mô Khoá huấn luyện cũng như nhà huấn luyện chỉ tập trung vào vấn đề tư duy (mindsets), động lực (motivation) và cảm xúc (emotions) chứ không phải việc triển khai các hệ thống, chiến lược và bước hành động

đã được chứng minh trên thực tiễn là phương pháp tốt nhất sẽ phát triển doanh nghiệp Bằng chứng cụ thể được lấy trực tiếp từ Tính huống “MINI-CASE – ‘THIERRY WAS SENT TO COACHING TWICE” như sau:

Cả 2 lần Thierry bị Ban điều hành gửi đi huấn luyện đều không có:

• Cam kết cụ thể từ Ban điều hành, từ nhà huấn luyện cũng như giấy tờ huấn luyện (Vấn đề về mặt nguyên tắc, pháp lý)

Lần 1: “When I first went to coaching four years ago, it was really not my choice, I was sent there…(, ) at the time I started my coaching sessions, I had real trouble understanding why I had been “sent to coaching”, although I had a hunch.”

Lần 2: “Two years later, business coaching suddenly reappeared when I took charge of

a new marketing team…( ) So the HR manager thought that coaching would be very useful for me in this situation I find this idea rather counterintuitive.”

• Sự đồng tình, tự nguyện từ người được cử đi đào tạo cũng như người huấn luyện viên đào tạo (Vấn đề mối quan hệ, trách nhiệm)

8

8

Lần 1: “The Executive Committee had heard about coaching and thought, “Why not coach our top managers? We have to take care of them!” It was as if they did so because coaching was fashionable ( )

Lần 2: “Rather than asking me face to face, my boss introduced a third party to develop a report on me That is where organizational breakdown starts!”

Như vậy, có thể thấy việc Huấn luyện doanh nghiệp “Coaching” được coi như một cách huấn luyện mơ hồ không rõ ràng bởi thách thức đạo đức quan trọng mà huấn luyện viên phải đối mặt là có được đào tạo, nền tảng hoặc chuyên môn đầy đủ (having

a adequate training, background or expertise) để giải quyết tình huống đang bị đe dọa Những lo ngại về đạo đức đặc biệt nảy sinh khi làm việc với khách hàng gặp phải các vấn đề mà theo truyền thống thường phù hợp nhất với các trị liệu (therapy), những người không khỏe về tinh thần (mentally unwell clients) hoặc những người có vấn đề sâu xa (those with “deep-rooted” issue), khiến cho chương trình huấn luyện cơ bản trở thành trị liệu tâm lý học bán tinh cho nhiều doanh nhân đơn độc để tìm kiếm một người cuối cùng sẽ hiểu họ và sự cô đơn cố hữu thường liên quan với việc thành lập và phát triển một công ty thành công

Mặc dù việc huấn luyện mang lại giá trị tương đương với việc thuê nhà trị liệu, nhà tâm lý học và huấn luyện viên cuộc sống, nhưng đó không phải là điều mà huấn luyện doanh nghiệp cần hướng tới Thay vào đó, đó là việc giúp các chủ doanh nghiệp thực sự phát triển doanh nghiệp thực sự nhờ phát hiện ra những đột phá và triển khai các hệ thống và quy trình thực hành tốt nhất đã được chứng minh, nhiều quy trình trong số đó thường quá phức tạp và khó thực hiện nếu không có sự huấn luyện và cố vấn phù hợp

Câu 5:

1 Vấn đề đạo đức của huấn luyện viên (Thierry)

Thứ nhất, Theirry từng bị phản ứng khá xúc động với những thách thức về đạo đức trong huấn luyện doanh nghiệp Một gói tài chính vô lý và phi đạo đức được

đề xuất bởi một anh chàng rất khó hiểu rằng tôi đã thể hiện quá nhiều cảm xúc và không hành xử như mong đợi từ một người quản lý hàng đầu, người được cho là sẽ đưa ra các giải pháp, không phải vấn đề

9

9

Thứ hai, tình hình không mấy thuận lợi kể từ thời tiền nhiệm của tôi đã là một kẻ quấy rối thực sự Đây có phải là lý do tại sao các đồng đội của tôi đã chứng minh đúng hơn số lẻ? Một người đang nghỉ ốm vì bệnh trầm cảm, người kia đã giao tiếp chân

thành khó khăn, nghịch lý trách móc mọi người không nói chuyện với cô ấy Và ông

ấy cần thêm một khoá huấn luyện nữa

2 Vấn đề đạo đức của Người được huấn luyện (Cô gái)

Thứ nhất, đó là sự chưa công bằng trong quá trình tuyển nhân sự Cô biết rõ

giám đốc nhân sự, người muốn cung cấp cho cô công việc kinh doanh hợp đồng từ khi

cô ấy còn khá mới trên thị trường

Thứ hai, không thăng tiến theo cấp bậc và có sự ưu ái hơn các nhân viên khác,

mặc dù cô ấy đã cố gắng để hoạt động độc lập nhất có thể Nhưng đầu tiên ông ấy đã gặp khó khăn trong việc tin tưởng cô ấy vì tôi luôn nhìn thấy đồng nghiệp của tôi trong

cô ấy Cô ấy phải chịu rất nhiều áp lực từ trên cao và gặp khó khăn trong việc chống lại điều này

3 Vấn đề đạo đức của Giám đốc nhân sự

Thứ nhất, ông chưa chính trực trong công việc của mình

Thứ hai, ông chưa có cái nhìn bao quát, toàn diện và có những thay đổi hay

đầu tư cho hợp lý Như Theirry nói: Nếu tôi là giám đốc nhân sự, trước tiên tôi muốn

đã tiến hành một cuộc chẩn đoán tổ chức về tình hình để điều tra lý do cho phép tình trạng này kéo dài theo thời gian Một giải pháp khác có thể là di chuyển hoặc thậm chí

sa thải những nhân viên phiền hà! Tại sao tôi được chỉ định là người cần cứu giúp?

Câu 6:

1 Các giám đốc nhân sự cần đưa ra sự đánh giá nhân viên 1 cách chính xác

Đưa ra phản hồi thường xuyên Cố gắng dành thời gian đưa ra những phản hồi và đánh giá năng lực hiệu suất của nhân viên Nhân viên chắc chắn muốn biết hiệu suất của họ được đánh giá như thế nào, những gì đang làm tốt và những gì cần cải thiện Sử dụng các cuộc gặp mặt riêng lẻ, để có thể trao đổi một cách cởi mở và tôn trong nhau Nên xem xét cài đặt lời nhắc trong điện thoại để cung cấp phản hồi nhất quán cho mỗi nhân viên

10

10